Гуманистическое направление в менеджменте

В рамках гуманистического направления можно выделить две школы – школу человеческих отношений и бихевиористскую школу.

Школа человеческих отношений

Школа человеческих отношений зародилась в 20-30-е гг. ХХ века. Ее основной характеристикой является внимание к управлению отношениями между людьми. При этом подверглась критике концепция «экономического человека», которая считала главным стимулом человеческой деятельности материальную заинтересован­ность. Представители бихевиористской науки рассматривают менеджмент как процесс взаимодействия людей. Они полагают, что его задачи сводятся к изучению межличностных отношений.

Первая попытка применения психологического анализа к практическим задачам производства была предпринята Гуго Мюнстербергом. По его мнению, нужно уделять внимание не только эффективному использованию оборудования и материалов, но и душевному состоянию работников. При этом интерес к человеческому фактору не противопоставляется школе научного менеджмента. Научные методы организации труда необходимо совмещать с удовлетворением духовных потребностей.

Г. Мюнстерберг создал первую в мире школу промышленных пси­хологов. Он сформулировал основные принципы, в соответствии с которыми следует производить отбор людей на руководящие должности. Мюнстерберг был одним из основателей психотехники (отбор кадров, их совмес­тимость, тестирование способностей). Он создал мно­жество психологических тестов, с помощью которых изучал способности и склонности испытуемых к различным профессиям, должностям, совместимость работников друг с другом, проблемы утомляемости, несчастных случаев на производстве. Целью психотехники является выявление факторов повышения производительности труда рабочих и доходов предпринимателей.

Мюнстерберг предложил программу психологического изучения профессий, которая включала опрос руководителей, наблюдение за работой, экспериментальное изучение успешных и неуспевающих рабочих, исследование изменчивости психических функций в зависимости от разных условий деятельности. Он считал, что выявление профессиональной пригодности (в частности, с применением психодиагностических процедур) нужно отделить от обучения и перенести из производственной обстановки в лабораторию, кабинет психолога. Г. Мюнстерберг создал первую в мире школу промышленных пси­хологов, которая занималась подготовкой специалистов по заявкам предприятий и организаций и пропагандировала применение психологии в производственном управлении. По его мнению, психолог на предприятии должен включаться в работу тогда, когда существует неудовлетворенность рабочих при отсутствии очевидных недостатков.

Мюнстерберг впервые сфокусировал внимание промышленников на значении научных программ по изучению человеческих отношений. Он первым осознал важность гуманизации процесса управления, знаний индивидуальной психологии каждого человека, занятого на предприятии. По его мнению, менеджер обязан управлять, прежде всего, людьми, а не машинами.

Мери Фоллет стала родоначальницей философии менеджмента, заложившего основу школы человеческих отношений. Успех организации базируется не на конфронтации или относительном балансе сил, а на признании общности интересов всех участников производства. По ее мнению, иерархическое разделение между руководителями и подчиненными искусственно, власть должна опираться на превосходство в знаниях. Достичь эффективной координации из центра невозможно, лидерству, основанному на силе нет места в организации. М. Фоллет предлагала «деперсонализировать» приказы, а исполнение переместить в сферу «приказа ситуации».

Одной из первых выдвинула идею участия рабочих в управлении. Фоллет выдвинула идею гармонии труда и капитала, которая могла быть достигнута при правильной мотивации и учёте интересов всех заинтересованных сторон. Ее советы широко исполь­зовали в своей работе бизнесмены, ранее увлеченные идеями Тейлора. Ее заслугой также является совмещение научного управления, административной школы и новой школы человеческих отношений. М. Фоллет определила менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц».

В отличие Ф. Тейлора, Фоллет придавала большое значение согласованности в действиях всех административных единиц. Значительное внимание Фоллетт уделяла рассмотрению конфликтов, которые имеют конструктиных характер. Существует три способа разрешения конфликта: подчинение одной стороны другой (добровольное или на основе борьбы), компромисс, интеграция. Самым действенным способом является интеграция интересов участников конфликта и нахождение принципиально нового решения вопроса. «Интеграционное единство» подразумевает создание це­лостной организационной структуры, где каждый составной элемент ориентирован на общую цель.

Хоторнские эксперименты. Действительное начало школе положили исследования природы человека и практики мотивации его труда, результаты которого связаны с экспериментами в г. Хоторне. В 1920-х гг. на заводах компании «Western Eleсtriс» были начаты эксперименты по изучению влияния условий труда на повышение его производительности. Эксперименты проводились в течение трёх лет, но не выявили прямой связи между качеством освещения и повышением выработки.

Позднее для проведения исследований и их трактовки были приглашены преподаватели Гарвардского университета Джордж Элтон Мэйо и Фриц Ротлисбергер. Тогда группе работниц, состоявшей из шести сборщиц реле, с их согласия выделили отдельную комнату, оснащённую приборами для измерения производительности, температуры, влажности, для выяснения влияния на производи­тельность труда таких факторов, как перерыв в работе, приём пищи до обеда, сокра­щение рабочего времени. Работа каждой сборщицы была одинаковой и состояла из однообразных операций. После 2,5 лет, в течение которых длился этот эксперимент, производительность труда каждой работницы возросла в среднем на 40% по сравнению с исходным уровнем. Уровень производительности труда не зависел от изменений освещённости и других физических факторов. Исследования привели к выводу, что рост производительности труда был следствием того, что девушки сознавали свою значимость в этом эксперименте. Поэтому свои задания они выполняли быстрее и лучше, чем когда-либо в своей жизни.

Хоторнский эксперимент ознаменовал новый этап в развитии науки управления производством, в развитии менеджмента. Было признано, что производительность труда работника зависит не только от технических факторов, но и от взаимоотно­шений в коллективе.

Мейо и Ротлисбергер подчеркивали, что поведение работника не является прямой функцией его природных способностей и физических условий труда, определяется не только логическими и экономическими факторами. Но и существующими групповыми установками, традициями и привычками.

Хоторнские эксперименты ускорили разработку теории человеческих потребностей.