5.5. Плинність кадрів

Процес формування стабільного трудового колективу передбачає такі етапи:

1) оцінка плинності кадрів (кількісна – за допомогою розрахунку коефіцієнту плинності та якісна – виявлення причин, чинників і мотивів плинності кадрів);

2) розробка заходів щодо скорочення плинності кадрів;

3) управління трудовою дисципліною.

Плинність кадрів – це сукупність звільнень працівників за власним бажанням або за прогули та інші порушення трудової дисципліни.

Причини плинності кадрів за походженням поділяються на три групи:

• пов'язані із сімейно-побутовими обставинами;

• пов'язані з незадоволеністю умовами праці і побуту;

• пов'язані з порушеннями трудової дисципліни.

Причини звільнення, що викликані незадоволеністю умовами праці і побуту, тісно пов'язані із чинниками плинності.

Під чинниками плинності кадрів розуміють умови праці і побуту працівників (зміст і організація праці, система морального і матеріального стимулювання, організація виробництва і управління, стиль керівництва і взаємини в колективі, система професійного просування, забезпеченість житлом, санітарно-гігієнічні умови праці і т.д.).

Чинники плинності кадрів за ступенем можливого цілеспрямованого впливу на них поділяють на 3 групи:

• цілком керовані (умови праці і побуту);

• частково керовані (задоволеність колективом, взаєминами, формами мотивації);

• некеровані (природно – кліматичні чинники). Цілеспрямовано впливаючи на перші і другі, можна значно знизити плинність.

Так, попередній інструктаж знижує плинність кадрів, а відчуття перевантаженості її збільшує. Знижує плинність почуття, що людина може впливати на виробничі процеси. Працівники більш сумлінно і з великим внутрішнім бажанням виконують ту чи іншу роботу, якщо самі повною мірою будуть відповідати за неї, одержать можливість довести її до кінця. Задоволеність приносить воля у виборі темпу і черговості виконання завдання, можливість внесення в процес свого, нового.

Основними мотивами плинності кадрів на підприємстві є:

• низька зарплата окремих груп працівників у зв'язку з поганою організацією праці і виробництва;

• відсутність ритмічності роботи, систематична робота в понаднормові години і вихідні дні;

• невідповідність виконуваних робіт рівню кваліфікації і основній професії, невизначеність перспектив професійного просування;

• важкі і шкідливі умови праці;

• погані взаємини у колективі, з адміністрацією;

• незадоволеність професією.

Виявлення мотивів, чинників і встановлення причин плинності кадрів здійснюється за допомогою спеціальної процедури, що виконується робітниками кадрової служби. У процедуру входять: вивчення анкетних даних, бесіди з працівниками, що звільняються, а також з його товаришами, колегами і безпосереднім керівником, результати яких заносяться до журналу з обліку звільнень.

Управління плинністю кадрів у підприємстві полягає в зведенні до мінімуму протиріч між потребами, інтересами працівників і конкретними можливостями їхнього задоволення.

Заходи щодо скорочення плинності кадрів поділяються на такі групи:

1) техніко-економічні (поліпшення умов праці, удосконалення системи матеріального стимулювання і нормування праці, підвищення ступеня автоматизації робіт, розвиток нових форм організації праці і т.д.);

2) організаційні (удосконалення процедур прийому і звільнення працівників, системи професійного просування, робота з молоддю і т.д.);

3) виховні (формування у працівників відповідального відношення до праці, свідомої дисципліни, культури поведінки і т.д.);

4) соціально-психологічні (удосконалення стилю і методів керівництва, взаємин у колективі, системи морального заохочення і т.д.);

5) культурно-побутові (поліпшення культурно-масової і спортивної роботи, збільшення забезпеченості житлом, дитячими установами, базами і будинками відпочинку і т.д.).

Кисельов О., начальник відділу кадрів компанії "Банкомсвязь", відзначив: "Останнім часом для утримання працівників все більш актуальним стає використання категорій більш високого рівня, ніж гроші. Це І залучення ключових працівників в процеси розробки стратегії компанії, і формування механізму обміну важливою інформацією з основних питань діяльності. Але при цьому необхідно порівнювати запити і очікування працівників з їх теперішньою і майбутньою цінністю для компанії. Виходити слід з того, який дохід принесе працівник шляхом реалізації власного потенціалу. Такі програми краще починати з вивчення мотиваційних потреб працівників, ступеня їх задоволеності роботою, потенціалу зростання на даній посаді. Заходи щодо утримання ключового працівника необхідно вживати відразу після його приходу в компанію – інакше буде пізно. Але утримувати варто до певної межі – у разі "перебору" це буде або дуже дорого, або працівник почне шантажувати працедавця. Якщо справи в компанії неважливі, то ніякими мотиваційними програмами не вдасться утримати людей, тим більш цінних працівників. Людям нічого не залишається робити, як шукати собі нове місце роботи. В стабільній перспективній компанії висока мотивація професіонала до реалізації особистого потенціалу" [85].

Для управління процесами плинності кадрів величезне значення має збір і аналіз інформації про них. Вважається доцільним, у першу чергу, збирати відомості про: загальну кількість працівників, що звільнилися; жінок, що звільнилися; осіб у вікових категоріях до 18 років, 19-30 років, старше 50 років; про працівників з низькою і високою кваліфікацією; зі стажем роботи менш 3 і більш 10 років; із професійною, вищою і середньою фаховою освітою.

Дослідженнями, наприклад, встановлено, що прагнення перейти з одного підприємства в інше обернено пропорційно віку. Пік переходів закінчується в 24-25 років. Частіше змінюють роботу працівники нижчої кваліфікації, що не мають перспектив, родини, що менше заробляють, що далеко живуть від місця роботи.

Дані про працівників, що звільнилися, заносять, як правило, в книгу вибуття, у якій робиться запис про причину звільнення, і на спеціальні картки. Останні можуть містити такі позиції, як: дата народження, стать, освіта, рік закінчення навчального закладу, місце роботи, посада, кваліфікація, професія, стаж у підприємстві, скільки разів працівник змінював професію, скільки разів він змінював підрозділ, причини звільнення.

Докладне вивчення плинності кадрів здійснюється за допомогою спеціальних обстежень у двох напрямках:

• для створення загального портрету працівників, що звільнюються (на основі даних про: стать, вік, сімейне положення, кількість дітей, загальну і професійну освіту, стаж, тарифний розряд, заробітну плату за останні кілька місяців);

• для вивчення причин звільнення, у якості яких можуть виступати: невикористання за фахом, незадоволеність роботою, умовами і режимом праці, заробітком, неможливість вчитися, погані відносини з адміністрацією і з колегами, народження дитини, відсутність місць у дитячих установах, тривалі поїздки.

Фурцева Т., консультант кадрового агентства "Допомога", відзначила: "Зміст програми з утримання працівників багато в чому залежить від того, на якій стадії розвитку знаходиться компанія. Якщо компанія – на початку шляху, росте, напрацьовує клієнтів, то і люди їй потрібні з відповідними якостями. Але коли ситуація стабілізується, то і працівники потрібні інші, не криза-менеджери, а такі, які зможуть тягнути на собі багато рутини. Коли ми визначимо, що ж є для нас критичними навичками в даний період розвитку компанії, які ми не можемо собі дозволити втратити і повинні утримувати за всяку ціну, розробляємо програму з утримання цих критичних навичок. Для того, щоб краще зрозуміти, чим можна мотивувати спеціаліста, потрібно визначити, на якій кар'єрній стадії він знаходиться. Якщо на ранній, то гарною мотивацією для роботи може стати перспектива кар'єрного зростання, просування, напрацювання досвіду. Для середньої кар'єрної стадії важливе "перемикання" функцій, розширення повноважень, родина. На вищій кар'єрній стадії дуже гарним мотиватором може стати залучення спеціаліста до навчання молоді, коучингу [85].

У великих підприємствах дані про плинність доцільно аналізувати за професіями, підрозділами, посадами, причинами, віковим групам працівників, що звільнилися.

Поглиблений аналіз можна проводити раз у рік, а кількісну оцінку по підрозділах – щомісяця. Це дозволяє уточнити причини і вчасно передбачити заходи щодо стабілізації кадрів.

Проблеми незадоволеності працівників вивчаються за допомогою анкет. Анкета для дослідження задоволеності працівників працею може складатися з таких питань:

1. Об'єкт незадоволеності (режим, невідповідність кваліфікації, рівень відповідальності, відношення до керівництва, у колективі, заробітна плата, перспективи, соціальні відносини, несправедливість, напруженість і т.д.).

2. Куди є бажання піти (інший підрозділ, підприємство).

3. Причина рішення.

При аналізі плинності кадрів особливу увагу необхідно звертати на "потенційну плинність", обумовлену схованою незадоволеністю працівників, її необхідно порівнювати з реальною і досліджувати по групах працівників, що звільнилися, і причинам звільнення. Якщо, наприклад, схована плинність висока, а реальна – низька, у колективі діють внутрішні стабілізуючі чинники.

Оскільки люди часто самі не завжди точно знають причини звільнення або не хочуть їх називати, для докладного аналізу плинності краще використовувати спеціальні анкети і анкети для аналізу мотивації до праці, з яких також можна отримати необхідну інформацію. Дана інформація доповнюється вивченням ситуації на місці, там, де виявилося більше всього незадоволених. Зокрема, мова йде про: заробітну плату, її форми і системи, морально-психологічний клімат, умови праці, стан робочого середовища, забезпеченість людей житлом.

Чисельність працівників на підприємствах постійно змінюється. Ці зміни відбуваються в процесі прийняття на роботу, а також і при звільненні з неї. Процес зміни кількості працівників, який призводить до перерозподілу робочої сили між окремими підприємствами, регіонами називається плинністю кадрів. При визначенні потреби в персоналі враховують коефіцієнт плинності кадрів. Плинність кадрів відбувається постійно. Причини таких змін різні: демографічний чинник, зміни в економіці та т.д. Крім цього плинність кадрів зумовлена поглядами самих працівників [35, c.176]. При дослідженні плинності кадрів визначається загальний об’єм руху, а також чинники, які впливають на нього. Для цього встановлюються абсолютні та відносні показники плинності кадрів. Абсолютними показниками є:

-оборот по прийнятті на роботу, рівний загальному числу прийнятих на роботу за певний період по всіх джерелам надходження;

-оборот по звільненню, рівний числу звільнених за період по всіх причинам звільнення.

Чисельність працівників, які постійно працювали протягом звітного періоду на певному підприємстві, визначається як різниця між чисельністю працівників на початок періоду і чисельністю звільнених працівників із загальної їх кількості протягом періоду. Можна виділити два види плинності кадрів − фізичну і психологіч­ну (приховану). Фізична плинність охоплює тих працівників, які внаслідок різних причин звільняються і покидають організацію. Прихована або пси­хологічна плинність кадрів виникає у тих співробітників, які зовні не зали­шають організацію, але фактично йдуть з неї, виключаються з організацій­ної діяльності. Цей вид плинності кадрів не відображається в документації, але може завдати значної шкоди продуктивності праці. Нерідко службовці демонструють пасивний опір або прихований саботаж; вони присутні фізи­чно, але в думках відсутні. Вони не працюють протягом дня, а лише роблять найнеобхідніше, або, гірше того, виконують обов'язки недостатньо якісно. Наприклад, у деяких організаціях персонал, якому платять за восьмигодин­ний робочий день, реально працює в середньому максимум 4,5-5 годин про­тягом дня. Решту часу працівників можна бачити в кафетерії, за комп'юте­ром у пошуках розваг в інтернет-сайтах, або за розмовою з колегами на побутові теми. Часто такі працівники тільки створюють ілюзію ділової ак­тивності, насправді ж фактично покинули організацію, хоч і не пішли з неї. Серед таких співробітників можуть бути службовці всіх рівнів організації: від топ-менеджерів, що знаходяться на найвищих щаблях управління, до працівників найнижчого рівня. Службовці, які покинули організацію, але не пішли з неї, обтяжують її серйозними проблемами, перешкоджаючими досягненню організаційних цілей.

Плинність кадрів характеризується кількістю працівників, що звільнилися за власним бажанням чи звільнених за прогул, чи інші порушення трудової дисципліни. Відношення цієї кількості до середньоспискового числа дозволяє визначити її відносний рівень. Як правило, він обчислюється у відсотках:

Кп = 100 х (Чсвб + Чстд) / Чс, де

Кп – коефіцієнт плинності, %;

Чсвб – число працівників, що звільнилися за власним бажанням;

Чстд – число працівників, звільнених за прогул і інші порушення трудової дисципліни;

Чс – середньоспискове число працівників.

Кп = 100 х (1 / 5) = 20 %

Загальний коефіцієнт обороту визначається відношенням суми прийнятих і звільнених до середньоспискового числа службовців:

Ко = 100 х (Чп + Чз) / Чс, де

Ко – загальний коефіцієнт обороту;

Чп – число прийнятих;

Чз – число звільнених;

Чс – середньоспискове число.

Ко = 100 х (1 + 1) / 5 = 40 %

Дослідженнями встановлено, що прагнення перейти з однієї організації до іншої обернено пропорційне до віку. Пік переходів закінчуєть­ся у 24-25 років. Частіше змінюють роботу працівники нижчої кваліфікації, що не мають перспектив, сім'ї, що менше заробляють і далеко мешкають. У великих організаціях дані про плинність доцільно аналізувати за про­фесіями, підрозділами, посадами, причинами, віковими групами звільнених. Поглиблений аналіз можна провести раз на рік, а кількісну оцінку за під­розділами - щомісяця. Це дозволяє уточнити причини і своєчасно передба­чити заходи щодо закріплення кадрів[31, c.345]. У разі неможливості втримати співробітника або в разі необхідності його звільнення керівництво організації вдається до розірвання трудового договору. Висока плинність кадрів значно зменшує питому вагу спеціалістів з великим стажем і практичним досвідом роботи. В результаті знижується продуктивність праці й погіршуються фінансово-економічні показники діяльності підприємства. Насамперед, це пов'язано з необхідністю адаптації співробітника до нових умов праці та колективу. Найвищий рівень плинності пов'язаний із значним скороченням чисельності працівників у процесі оптимізації організаційної структури фірми. Позитивна динаміка показника плинності свідчить, що туристична фірма велику увагу приділяє його мінімізації. Один з дієвих методів поліпшення мотивації та підвищення результативності – матеріальне стимулювання. Це підвищення розміру заробітної плати. На думку В. Весніна [4, с. 244-245], основна причина плинності – невдо­волення працівників своїм становищем. Зокрема, йдеться про невдоволе­ність заробітною платою, умовами і організацією праці; невирішеність соці­альних проблем; віддаленість роботи від будинку; відсутність умов для від­починку, дитячих установ; неуважне ставлення з боку керівництва, неви­правдані вимоги, нестійкість службового становища і неможливість зробити кар'єру. Таким чином, плинність кадрів пов'язана не тільки з соціальною і побутовою невпорядкованістю, але й зі складностями самореалізації або са­моствердження [89,c.83]. Очевидно, що розумніше боротися з плинністю кадрів, ніж залишити все як є. Утримати хороших працівників можна за допомогою різних факторів, окрім зарплати і матеріальних благ. Основні з них: - можливості просування по службі; - цікава робота; - хороші умови роботи; - хороші програми навчання; - хороший колектив; - переваги додаткових пільг (пенсії, оплачувані відпустки, тури тощо); - допомога у вирішенні власних проблем. Важливим елементом циклу менеджменту людських ресурсів є навчання та підвищення кваліфікації. У сучасних умовах важливим фактором розвитку фірми, її авторитету на ринку туристичних послуг й збільшення конкурентоспроможності є корпоративні знання. Діяльність керівництва з навчання та підвищення кваліфікації співробітників, персональна робота співробітників у цьому напрямі, потужна система інформаційного пошуку новацій і нововведень – все це повинно працювати на ідею постійного підвищення та удосконалення корпоративного знання. Враховуючи складність і відповідальність туристичного бізнесу, підготовка й підвищення кваліфікації персоналу повинна мати неперервний характер і проводитись впродовж усієї трудової діяльності. У країнах з ринковою економікою фірми витрачають великі кошти на навчання й підвищення кваліфікації своїх співробітників. Основними завданнями підготовки й підвищення кваліфікації персоналу є: підвищення професійного рівня співробітників; навчання новачків, призначених на нову посаду провідних спеціалістів, керівників; підвищення професійної культури співробітників (іноземна мова, робота з клієнтами, діловодство); підготовка кадрового резерву; підвищення управлінської кваліфікації керівників і провідних спеціалістів; підвищення власного професійного рейтингу співробітників; оцінка знань співробітників під час атестації. З метою вдосконалення якості структури та фахового рівня персоналу в туристичних фірмах проводиться цілеспрямована політика збільшення питомої ваги спеціалістів з вищою освітою та підвищення їх професійного рівня шляхом перепідготовки. Пріоритетний напрям кадрової політики ТзОВ «Х» та ПП «У» – підготовка фахівців для праці у туристичних компаніях, здатних успішно працювати на рівні світових стандартів туристичного бізнесу.

ТзОВ «Х» та ПП «У» проводяться тренінги – ефективне професійне навчання за оригінальними програмами. До видів тренінгів програм, за якими відбувається навчання персоналу ТзОВ «Х» та ПП «У» належить такі:

• тренінг програми для керівників фірми (спрямовані на стратегічне управління фірмою);

• тренінг-програма з системи управління персоналу (новітніх методи проведення управлінських процедур при створенні системи атестації і тестування працівника при підборі);

• тренінг-програми, в яких розглядаються сучасні психотехнології в кадровій роботі (системи діагностики персоналу);

• тренінг-програми, що розглядають управління відносинами з клієнтом, способи залучення нових і утримання старих клієнтів тощо. Щороку на туристичних фірмах проходять практику студенти Львівського національного університету імені Івана Франка, а також інших навчальних закладів міста, які навчаються на спеціальностях пов’язаних з туристичною сферою. Пізніше,після закінчення вузів, студенти уже є забезпечені місцем праці на тій ж фірмі, де проходили практику, або дана фірма рекомендує своїм партнерам молодих спеціалістів. Сучасна матеріально-технічна база та високий рівень інформаційного забезпечення в поєднанні з кваліфікованими педагогічними кадрами, широким використанням сучасних інформаційних технологій дають змогу здійснювати в вищих навчальних закладах підготовку фахівців нового покоління, готових працювати в умовах економічних реформ і глобалізації ринкових відносин. [26, c.104].

Питання для обговорення

1. Основні етапи процесу відбору персоналу, їх характеристика.

2. Методи набору і відбору персоналу в організаціях.

3. Сутність договірного регулювання набору персоналу. Зміст процедури підписання трудового договору.

4. Охарактеризуйте порядок організування інформації в базі даних про потенційних кандидатів.

5. Якими показниками можна оцінити ефективність процесу до­бору кадрів в організацію.

ТЕСТИ

1. Як співвідносяться поняття менеджмент і управління персоналом:

• це тотожні поняття

• менеджмент включає управління персоналом

• взаємовиключаючі поняття

2. Об’єкт курсу «Управління персоналом»:

• персонал організації, трудові колективи і кожен працівник зокрема

• менеджмент організації

• кваліфікаційний склад підприємства

3. Предмет курсу «Управління персоналом»:

• забезпечення організації кадрами

• сукупність суспільних відносин, що виникають у процесі спільної діяльності працівників

• удосконалення системи управління персоналом

4. Персонал організації це-

• сукупність усіх його працівників

• лінійні та функціональні керівники підприємства

• виробничі кадри підприємства

5. Суб’єкт курсу «Управління персоналом»:

• кадри підприємства

• трудовий колектив

• усі функціональні керівники

6. Менеджер це –

• керівник організації

• керівник підрозділу

• управляючий підприємством

7. Економічні методи управління включають:

• вироблення системи показників господарської діяльності організації

• підвищення виробничої активності працівників

• налагодження взаємовідносин між керівником та підлеглим

8. Адміністративні методи управління включають:

• поради, пропозиції начальства

• система податків та кредитів

• накладення штрафів

9. Соціально-психологічні методи управління включають:

• вдосконалення системи оплати праці

• покращення взаємовідносин між керівником та підлеглим

• система пільг і премій для працівників

10. Психологічні методи включають:

• контроль за працівниками

• можливість кар’єрного росту

• гідна оплата праці

11. Всі структури управління підприємства поділяються на:

• лінійні та функціональні

• бюрократичні та адаптивні

• матричні та конгломератні

12. Лінійні оргструктури найбільш прийнятні для:

• великих туристичних фірм

• малих фірм

• для всіх підприємств

13. Функціональні оргструктури базуються на:

• приватній власності підприємства

• на виділенні окремих підрозділів на підприємстві

• на передачі функцій управління комерційному директору

14. Адаптивні структури управління впроваджуються з метою:

• запобігання бюрократії

• швидкого реагування на зміни зовнішнього середовища

• підвищення ефективності діяльності підприємства

15. Матричний тип організаційної структури створюється:

• шляхом скорочення зайвих керівних кадрів

• шляхом суміщення посадових обов'язків

• шляхом суміщення двох типів управління

15. Вперше матричний тип управління був застосований

• в авіації

• у туризмі

• у готельній структурі

15. При конгломератному типі управління:

• можуть в організації існувати одночасно кілька типів управління

• організація управляється проект-менеджером

• керівництво змінює форми управління

15. Принцип формування організаційної структури управління:

• неперервності

• взаємодоповнення

• єдності розпорядництва

15. Внутрішні фактори впливу на вибір організаційної структури:

• системності

• комунікативності

• централізації

15. Зовнішні фактори впливу на вибір організаційної структури:

• форма правління

• політична ситуація

• стратегія організації

15. Спеціальні фактори впливу:

• комп’ютеризації

• професійності

• адаптивності

15. Конгломератний тип управління найбільш характерний для:

• міжнародних операторів з туризму

• великих готелів

• турагенцій

15. Для чого організовується команда?

• для виграшу

• для перерозподілу відповідальності

• для звільнення зайвих працівників

15. Що з’єднує команду воєдино:

• спільні кошти

• спільна сфера діяльності

• спільна мета

15. Найважливіша риса команди:

• віра в перемогу

• взаємодоповнюючі навички

• наслідування лідера

15. Тип команди за видом діяльності

• диверсифікована

• керівна

• інтегрована

15. Лідерами команди можуть бути:

• ліберал

• тиран

• трансактор

15. Форма субкультури управлінської групи:

• система

• організація

• комбінат

15. Відносини в команді базуються на принципах:

• взаємозалежності

• любові

• автоматичності

15. Одна з життєвих стадій команди:

• реорганізаційна

• стадія росту

• реабілітаційна

15. При матричній структурі оргуправління працівники після закінчення проекту:

• залишаються безробітними

• займаються іншим проектом

• повертаються в свії функціональні підрозділи

15. Функції проект-менеджера:

• підбір членів команди

• створення активної внутрішньої культури

• проведення співбесіди і відбору

15. Поняття «керування персоналом» та «кадровий менеджмент»

• тотожні поняття

• «керування персоналом» включає «кадровий менеджмент»

• «кадровий менеджмент» включає «управління персоналом»

15. Керування або управління персоналом це:

• вид управлінської діяльності, об’єктом якої є колектив

• теорія взаємовідносин між керівником та підлеглим

• організація виробництва

15. При технократичному підході управлінські рішення визначаються:

• інтересами керівного складу

• технологічним процесом

• економічним інтересом

15. Гуманістичний підхід до управління передбачає:

• прибутковість підприємства

• зниження відчуженості працівника

• справедливість оплати

15. Ф.Тейлор зосереджувався на вивченні:

• психологічних особливостях персоналу

• фізичних норм праці

• мотивації праці

15. Теорія «Х» «У» належить:

• Ф.Тейлору

• Ф.Герцбергу

• Д.Мак-Грегору

15. Один з трьох стилів керівництва за К.Левіном:

• авторитарний

• ліберальний

• неадекватний

15. Основні дві кадрових стратегії:

• концентрована та диференційована

• основна та функціональна

• відкрита та закрита

40. Ціль маркетингу персоналом:

• вивчення кадрів

• оптимальне використання кадрових ресурсів

• прийняття кадрового рішення

41. Яке з наведених визначень характеризує поняття "персонал"?

• сукупність усіх працівників організації, які приймають участь у здійсненні господарської діяльності підприємства

• сукупність робітників, які реально існують як спільність у певному просторі і часі

• керівники та службовці, які виконують функції де переважає розумова праця

• об'єднання громадян для спільної діяльності за соціальними чи соціально-психологічними характеристиками

42. Здатність людини до праці, сукупність її фізичних, інтелектуальних здібностей, набутих знань і досвіду, які використовуються в процесі виробництва товарів та послуг, характеризує категорію:

• робоча сила

• персонал

• формальна група

• соціальна група

43. В історичному розвитку управління персоналом можна виділити послідовну зміну наступних сучасних концепцій:

• управління трудовим ресурсами, управління персоналом, управління людськими ресурсами, управління людиною

• управління персоналом, управління кадрами, управління людиною

• менеджмент персоналу, управління трудовими ресурсами, управління людськими ресурсами, управління людиноюуправління кадрами, управління персоналом

44. Визначення "людина розглядається як неповторний елемент соціальної організації в єдності трьох компонентів: трудової функції, соціальних відносин, стану працівника – відноситься до концепції:

• управління людськими ресурсами

• управління персоналом

• управління кадровим потенціалом

• всі відповіді вірні

45. Виконання традиційних функцій кадрових служб та підготовка кадрів притаманні:

• класичному підходу "управління персоналом"

• концепції "управління людськими ресурсами"

• сучасному підходу під назвою "управління людиною"

• бюрократичному підходу "управління трудовими ресурсами"

46. Професіоналізація сфери управління персоналом та орієнтація на цілі організації належать до:

• концепції "управління людськими ресурсами"

• бюрократичного підходу "управління трудовими ресурсами"

• класичного підходу "управління персоналом"

• правильна відповідь відсутня

47. На які групи за участю в процесі виробництва поділяється персонал?

• виробничий персонал – робітників та управлінський – службовців

• керівників та спеціалістів

• керівників, службовців та допоміжний персонал

• основний персонал – спеціалістів та допоміжний – робітників

48. Персонал підприємства – це:

• всі працівники, які виконують виробничі та управлінські операції та зайняті переробкою предметів праці з використанням засобів праці

• сукупність кадрів однієї професійної групи

• основний (штатний) склад працівників установи, підприємства, організації тієї чи іншої сфери діяльності

• всі постійні працівники, які пройшли попередню професійну підготовку та мають спеціальну освіту, трудові навички та досвід роботи в обраній ними сфері діяльності

49. До основних категорій персоналу підприємства належать:

• робітники, спеціалісти, керівники

• керівники, спеціалісти, службовці

• службовці, основні робітники, керівники

• інженери, спеціалісти, допоміжні робітники

50. Поняття "кадри" означає:

• постійний штатний склад працівників

• працівники апарату управління

• оперативний персонал підприємства

• працівники підприємства високої кваліфікації

51.Що характеризує визначення: "Сукупність та єдність методів, процедур, прийомів впливу на працівників з метою використання їх потенціалу у досягненні цілей організації"?

• процеси управління персоналом

• функції управління персоналом

• ключові компетенції керівного складу працівників підприємства

• вірна відповідь відсутня

52. В якій концепції людина розглядається як невідновний ресурс або елемент соціальної організації?

• "управління людиною"

• "управління персоналом"

• "використання трудових ресурсів"

• "управління людськими ресурсами"

53. Сукупність прав і обов'язків працівника, що визначається його трудовими функціями і межами компетентності – це:

• посада

• професія

• спеціальність

• кваліфікація

54. Здатність до кваліфікованої праці певної професії – це:

• загальна працездатність

• спеціальна працездатність

• професійна працездатність

• кваліфікація працівника

55. Вкажіть, які Ви знаєте види безробіття:

• структурне та фрикційне

• офіційне та інституціональне

• технологічне, економічне та молодіжне

• все вище вказане

56. Управління кадрами – це:

• керівництво персоналом з метою досягнення спільної мети

• процес планування, підбору, підготовки, оцінки та безперервної освіти кадрів, спрямований на їх раціональне використання і підвищення ефективності виробництва

• процес управління трудовим колективом підприємства

• послідовність етапів з набору та раціонального використання працівників

57. Кваліфіковані працівники, які пройшли попередню підготовку, мають спеціальну освіту, трудові навички і (або) досвід роботи – це:

• керівники підприємства

• весь персонал підприємства

• кадри підприємства

• управлінський персонал

58. В якій концепції людина розглядається як невідновний ресурс або елемент соціальної організації:

• "управління людиною"

• "управління персоналом"

• "використання трудових ресурсів"

• "управління людськими ресурсами"

59. Виконання традиційних функцій кадрових служб та підготовка кадрів притаманні:

• класичному підходу "управління персоналом"

• концепції "управління людськими ресурсами на підприємстві"

• сучасному підходу під назвою "управління людиною"

• бюрократичному підходу "використання трудових ресурсів"

60. Професіоналізація сфери управління персоналом та орієнтація на цілі організації належать до:

• класичного підходу "управління персоналом"

• концепції "управління людськими ресурсами на підприємстві"

• сучасного підходу під назвою "управління людиною"

• бюрократичного підходу "використання трудових ресурсів