Тема 10. Мотивація персоналу та оплата праці.

1. Сутність мотивації персоналу до ефективної праці.

2. Економічна сутність оплати праці.

3. Форми і системи оплати праці.

4. Особливості організації оплати праці в сучасних умовах.

1. Сутність мотивації персоналу до ефективної праці.

У міру розвитку суспільного виробництва, переходу до постіндустріальних засад його функціонування дедалі очевиднішим стає фундаментальне значення людських ресурсів у розвитку цивілізації. Економічною наукою доведено (і підтверджено практикою), що за сучасних умов господарювання прогрес забезпечує людина і її мотивація.

Аксіомою вже стало визнання того, що ефективність праці за інших однакових умов визначається особистим ставленням людини до праці, її мотиваційними настановами та трудовою поведінкою. У свою чергу, трудову поведінку детерміновано (складають) впливом багатьох чинників, які діють з різною силою і в різних напрямах. Це означає, що формування трудової поведінки людини не можна розглядати як стандартизований, уніфікований процес. Навпаки, трудова поведінка людей надзвичайно різноманітна, оскільки вона є наслідком складного взаємосполучення широкого кола потреб, інтересів, мотивів, ціннісних орієнтацій, переконань, поглядів, умов трудової діяльності.

Проблема спонукування людей до продуктивної праці не нова. Протягом багатьох століть вона хвилювала науковців, і це не випадково: працею створюється матеріальна і духовна культура суспільства. Як писав один із класиків політичної економії В. Петті: «земля — мати багатства, а праця — батько його».

У загальному розумінні мотивація — це сукупність рушійних сил, які спонукають людину до виконання певних дій. Ці сили можуть мати як зовнішнє, так і внутрішнє походження і змушувати людину свідомо чи несвідомо робити ті чи інші вчинки.

Природа сил, здатних суттєво вплинути на трудову активність, надзвичайно складна.

Мотивація не є матеріальним фактом, який можна побачити на власні очі чи визначити емпірично (дослідно). Збагнути її суть можна тільки аналізуючи поведінку людини, порівнюючи її дії під впливом тих чи інших спонукаль­них причин.

Для всебічної характеристики поняття мотивації слід передовсім з'ясувати сутність основних категорій, які мають безпосереднє відношення до способу і логіки поведінки людини в процесі трудової діяльності.

Мотивація – це взаємодія об’єктивних (потреби, інтереси, соціальні норми, суспільні відносини) і суб’єктивних детермінант (складових) трудової діяльності (знання, цінність орієнтації, самооцінка, рівень усвідомлення потреб, сенс життя, ідеали, життєвий досвід, прагнення, установки, особливості менталітету).

Мотивація трудової діяльності – це процес забезпечення пріоритетності трудової діяльності до даних обставин; включає мотивацію підготовки до процесу праці, мотивацію праці, мотивацію зайнятості в системі трудових відносин, мотивацію володіння засобами виробництва, мотивацію розвитку конкурентоспроможності тощо; обумовлюється впливом різноманітних потреб, інтересів, цінностей та ідеалів, ціннісних орієнтацій, мотивів, мотиваційних установок людини у сфері праці.

Трудова мотивація – процес вибору й обґрунтування способу участі людини у виробничому процесі.

Опрацьовуючи теоретичні і прикладні аспекти мотивації, необхідно зосередитися на чинниках, які змушують людину діяти та активізувати свої дії. До тих, що мають засадничий характер, слід віднести потреби, інтереси, мотиви і стимули.

Потреби людини — це завжди відчуття нестачі чогось, стану нерівноваги, дефіциту, на усунення яких спрямовані дії людини.

Мотиви — усвідомлені причини діяльності, спонукання людини до дії для задоволення потреб.

Найпоширенішими є такі типи класифікації:

а) за природою — первинні (фізіологічні і, як правило, приро­джені) і вторинні (психологічні, які усвідомлюються з досвідом);

б) за суб'єктами вияву (особисті, групові, колективні, суспіль­ні тощо);

в) за кількісною визначеністю і можливостями задоволення (абсолютні, дійсні, платоспроможні, задоволені);

г) за характером, причиною виникнення (матеріальні, трудові, статусні)

Залежно від кількісної визначеності і можливостей задоволен­ня всю сукупність потреб поділяють, як уже було сказано, на аб­солютні, дійсні, платоспроможні й задоволені.

Абсолютні потреби полягають у самому тільки бажанні воло­діти товарами та користуватися послугами. Вони не пов'язані ні з можливостями виробництва, ні з доходами споживачів і мають абстрактний характер.

Дійсні потреби формуються в рамках досягнутого рівня вироб­ництва. Вони, як і абсолютні, не пов'язані з платоспроможністю споживачів, але на відміну від абсолютних є конкретними, тобто спрямованими на певний предмет чи послугу, які справді вироб­ляються і пропонуються споживачеві.

Платоспроможні потреби визначаються відповідними можли­востями споживачів. З цими потребами споживач виходить на ринок, і вони набирають форми платоспроможного попиту.

До задоволених потреб відносять ті, що фактично задоволь­няються наявними благами та послугами. Задоволення їх зале­жить від рівня розвитку виробництва і платоспроможності спо­живачів.

Платоспроможні потреби перетворюються на задоволені тоді, коли на ринку є достатня кількість товарів та послуг, які за свої­ми споживчими якостями відповідають вимогам покупців.

Отже, роль потреб у сфері праці полягає в тім, що вони спонукають людей до дій, трудового вибору на ринку праці, породжують інтерес до отримання професії, до результативної праці, професійного розвитку та професійного самовдосконалення, самореалізації у праці. Намагаючись задовольнити свої потреби людина вибирає лінію своєї поведінки у сфері праці.

Трудові мотиви з'являються майже одночасно з виникненням потреб та проходять певні стадії, аналогічні стадіям формування останніх. Мотив — це своєрідна реакція людей на їх певні інтереси, тобто усвідомлені потреби.

Класифікація трудових мотивів за ознакою економічних та соціальних потреб працівника в умовах перехідної економіки

Мотиви, що ґрунтуються на економічних потребах

Мотиви, що ґрунтуються на соціальних потребах

бажання отримувати доход (оплату праці) для забезпечення потреб існування працівника та його сім’ї на мінімально достатньому рівні; прагнення достатку, певного рівня добробуту, матеріального стандарту життя; прагнення отримувати оплату праці, яка відповідає витраченим зусиллям, трудовому внеску у результати праці підприємства; прагнення отримувати доход, достатній для інвестицій в подальший саморозвиток, освіту, підвищення кваліфікації з метою отримання більшого доходу в майбутньому; прагнення до участі у розподілі прибутків підприємства; прагнення до володіння майном; прагнення до участі в акціонуванні капіталу, отриманні доходу від його функціонування (дивідендів); прагнення матеріально забезпечити себе і своїх нащадків в майбутньому шляхом нагромадження капіталу; бажання за рахунок підприємства відшкодувати витрати на навчання, відпочинок, лікування, придбання житла, дачі тощо; прагнення до праці в тіньовому секторі економіки для отримання більш високого доходу, який не обкладається податками; прагнення до праці у владних структурах для наближення до каналів розподілу грошей, отримання "тіньового" доходу тощо.

бажання мати цікаву за змістом роботу; прагнення мати сприятливі та безпечні умови праці (бажання виконувати працю, яка не є фізично важкою, брудною, небезпечною); прагнення приймати участь у трудовому процесі, який техніко-технологічно та інформаційно забезпечений, праця організована на сучасному рівні; прагнення до праці із зручним режимом роботи для працівника та його сім’ї; бажання уникнути роботи монотонної, одноманітної, рутинної; прагнення до доброзичливих відносин з керівництвом та колегами, уникнення конфліктів; прагнення до роботи творчого змісту, виконання завдань інноваційного характеру; бажання виконувати роботу, яка є суспільно значимою, корисною, престижною; прагнення до більшої самостійності в роботі; бажання причетності до справ підприємства, прагнення до участі в управлінні; бажання виконувати роботу більш складнішу, відповідальнішу; прагнення до лідерства, влади, професійного й службового зростання, прояву ініціативи; прагнення до постійного підвищення освітньо-кваліфікаційного рівня; прагнення трудових досягнень для забезпечення визнання у колективі, конкурентних переваг у сфері праці; прагнення до стабільної зайнятості, яка гарантує отримання доходу у довготривалому періоді, соціальну безпеку і захищеність в разі хвороби, старості; прагнення до морального та статусного визнання трудових заслуг; прагнення завдяки своїй праці забезпечити за рахунок підприємства можливості відпочинку, оздоровлення, лікування, навчання; потреба у страхуванні та соціальному забезпеченні, в отриманні соціальних пільг та компенсацій в разі настання ситуацій соціального ризику – зростання цін, втрати працездатності, втрати членів сім’ї тощо.

Трудові мотиви формуються під впливом внутрішніх і зовнішніх чинників. Внутрішні чинники виступають суб’єктивними чинниками трудової мотивації, які визначаються потребами, інтересами, ціннісними орієнтаціями конкретної особистості у сфері праці, пов’язані з особистісними характеристиками працівника (стать, вік, освіта, сімейний стан, професія, трудовий стаж, особистий досвід, загальна і професійна культура, спрямованість інтересів), рисами трудового менталітету.

Мотив перебуває «всередині» людини, має «персональний» характер, залежить від безлічі зовнішніх і внутрішніх стосовно людини чинників. Мотив не тільки спонукає людину до дії, а й визначає, що саме і як треба зробити.

Форми мотивації:

Найбільш часто в літературі виокремлюють такі форми (види) мотивації:

• матеріальна – узгоджують із прагненням достатку, добробуту, матеріального стандарту життя, тісно корелює з рівнем заробітної плати, різноманітними методами і формами матеріального стимулювання;

• нематеріальна мотивація:

• трудова – з потребами мати змістовну, цікаву, корисну роботу, цікаве професійне спілкування, пристойні умови праці для самовираження, самореалізації;

• статусна – прагнення людини виконувати складну, відповідальну роботу, працювати у більш престижній сфері діяльності, посісти вищу посаду, користуватися авторитетом, бути визнаним фахівцем своєї справи.

Провідна роль у матеріальній мотивації трудової діяльності належить заробітній платі як основній формі доходу найманих працівників та головному чиннику, оскільки:

1. вищий рівень заробітної плати сприяє зниженню плинності кадрв, та формування стабільного трудового колективу;

2. дає змогу відібрати на ринку праці найбільш підготовлених, досвідчених, ініціативних, орієнтованих на успіх працівників, продуктивність праці потенційно яких вища за середній рівень;

3. чинник підвищення відповідального ставлення до праці, її інтенсифікації.

Методи нематеріальної мотивації праці:

• гуманізація праці;

• залучення працівників до управління виробництвом.

На сьогодні відбувається трансформація трудових мотивів – зростає спрямованість на постійне оновлення своїх знань та професійних навичок, тобто з’являються усвідомлені прагнення до розвитку конкурентоспроможності своєї робочої сили, підвищення продуктивності праці.

Загалом в залежності від ознаки класифікація може бути різною:

Класифікація форм мотивації праці*

Класифікаційна ознака	Класифікаційні групи мотивації праці
1) За джерелами виникнення мотивів.	Внутрішня (самомотивація) і зовнішня мотивація
2) В залежності від основних груп потреб людини у сфері праці	матеріальна мотивація і нематеріальна (нематеріальна включає трудову і статусну мотивацію)
3) За ознакою примусу до праці (зовнішньоорганізована мотивація)**	примусова (адміністративна) мотивація (страх покарання) стимулююча (матеріальна та нематеріальна)
3) В залежності від основних потреб людського розвитку** та об’єктивних завдань організації праці	економічна мотивація соціальна мотивація соціально-економічна мотивація організаційна (адміністративна) морально-психологічна мотивація.
4) В залежності від засобів спонукання до праці	мотивація нормативного типу мотивація примусового типу мотивація стимулюючого типу
5) В залежності від ступеня економічного підґрунтя мотивів до праці	мотивація економічна мотивація постекономічна
6) За спрямованістю на кінцевий результат (досягнення цілей організації)	мотивація позитивна мотивація негативна
7) В залежності від терміну прояву трудового мотиву	короткострокова (ближня) мотивація тривала (постійна) мотивація довгострокова (дальня) мотивація
8) За силою прояву трудового мотиву**	мотивація висока мотивація помірна мотивація низька
9) За силою безпосереднього впливу на суб’єкт праці в інтересах досягнення цілей**	мотивація пасивна мотивація активна
10)За спрямованістю на підтримання або підвищення рівня результативності праці в конкурентних умовах**	мотивація збереження мотивація досягнення мотивація конкурентоспроможності
11) В залежності від досягнення кінцевого результату (цілей працівника, організації)	мотивація ефективна мотивація неефективна

Методи мотивації – сукупність прийомів та способів впливу на персонал, які спонукають його до ефективної праці (адміністративні, соціально-економічні, морально-психологічні).

Рис. 2. Класифікація методів мотивації праці

В умовах перехідної економіки в Україні провідна роль належить матеріальній мотивації трудової діяльності, передусім, – заробітній платі як основній формі доходу найманих працівників.

В умовах інформаційного розвитку суспільства (приклад – високорозвинені країни соціально орієнтованої ринкової економіки), коли для більшості населення задоволені першочергові матеріальні потреби і рівень життя є досить високим, на перший план все більше виходить нематеріальна мотивація, вагомого значення набувають мотиви прояву творчості у праці, самореалізації.