Генеральний директор

Бухгалтерія

Відділ менеджмент персоналу

Відділ контрактації (заключення контрактів)

Відділ виготовлення рекламної та навчаючої продукції

Відділ навчання (робота на обладнанні, що реалізують)

Відділ технічного забезпечення

Відділ супроводу (пропонуємих технологій)

Рис. Організаційна структура фірми

Додаткові послуги, що може запропонувати РПФ:

• навчання роботі на пропонованому для покупки устаткуванні;

• консультаційна допомога у відкритті власної справи на основі нових технологій.

Місія (основна загальна мета фірми)

"Ми — ефективний посередник із продажу новітніх технологій, виробничих систем і устаткування. Якщо Ви маєте потребу в наших послугах, ми допоможемо Вам, використовуючи нові інформаційні технології, постійно зростаючий потенціал співробітників, надаючи різноманітний асортимент послуг

Головна ціль

1. Зовнішні цілі

2. Внутрішні цілі

1.1

1.2

1.3

2.1

2.2

2.3

2.4

1.2.1

1.2.2

2.1.1

2.1.2

2.1.3

2.2.1

2.2.2

2.4.2.1

2.4.2.2

2.4.1

2.4.2

2.4.3

Примітка: виділені цілі являються новими для РПФ

Рис. “Дерево” цілей по управлінню персоналом ПРФ

Головна мета по управлінню персоналом забезпечити фірму необхідним персоналом, підтримувати на високому рівні кваліфікацію персоналу, створити для співробітників умови для ефективної

роботи;

Декомпозиція даної цілі представлена на мал. 4. Зміст цілей (підцілей) керування персоналом

1. Зовнішні цілі, зв'язані з відношенням фірми з навколишнім середовищем (ринок праці, охорона навколишнього середовища, взаємини з державною і місцевою владою, профспілками і т.п.).

1.1. Установлення контактів із профспілками і підготовка для керівництва фірми пропозицій про відповідну лінії поводження, спрямованої на виявлення і попередження можливих трудових конфліктів з обліком ув'язнених тарифних угод.

1.2. Вивчення положення на ринку праці, тенденцій розвитку технології і їх вимог до випереджуючої підготовки кадрів.

1.2.1. Розробка перспективних Вимог до вакантних посад і кадровому складу, розробка посадових інструкцій для нових посад і особистих специфікацій.

2. Безупинне планування в області зовнішньої і внутрішньої зайнятості; професійний кадровий маркетинг

1.3. Застосування на практиці законодавчих вимог до охорони навколишнього середовища, ергономіці та естетиці. Проектування робочих місць з урахуванням змін на ринку праці, відносини суспільства до умов праці, і техніку безпеки.

2. Внутрішні цілі, реалізація яких спрямована на поліпшення від носінь фірми зі своїми співробітниками (участь їх у керуванні фірмою, удосконалювання стилю керівництва, поглиблення професійних знань, рішення соціальних питань).

2.1. Розробка заходів по зростанню грошових доходів, а також інших пільг і

благ.

2.1.1. Створення і безупинне удосконалювання структури заробітної плати з обліком соціальних пільг.

2.1.2. Підвищення гнучкості системи нарахування надбавок.

2.1.3. Розробка окремих статей колективного договору, які стосуються питань матеріальної винагороди з урахуванням соціальних пільг, на основі змін на ринку праці, результатів атестації та рівней посад в організації.

2.2. Розробка заходів для задоволення соціально-культурних потреб персоналу.

2.2.1. Задоволення соціально-побутових потреб і фізичний розвиток персоналу.

2.2.2. Організація страхування життя і здоров'я персоналу.

2.3. Забезпечення раціональної соціальної структури колективу підтримка сприятливого мікроклімату.

2.4. Забезпечення загальноосвітнього, професійного росту працівників.

2.4.1. Виявлення потенційних можливостей персоналу та визначення шляхів просування по службовій лінії.

2.4.2. Підвищення кваліфікації кадрів.

2.4.2.1. Актуалізація (більш повне використання) професійних знань.

2.4.2.2. Організація професійного і соціального навчання. .

2.4.3. Атестація робочих місць і посад, оптимізація розміщення кадрів: перехід на іншу роботу усередині підприємства, висування на більш високі посади, звільнення.

Тому що фірма невелика, то усі функції по управлінню персоналом виконуються в основному у відділі менеджмент персоналу. Однак у зв'язку з появою нових цілей (функцій) необхідно закріпити їх за окремими ланками і посадовими особами в такий спосіб:

• ціль 1.1 повинна бути реалізована шляхом створення ради трудовою колективу і виходу його представника в територіальні органи незалежних профспілок РФ;

• мети 1.2.1, 1.2.2 і 2.4.3 повинні бути реалізовані відділом керування персоналом шляхом їхньої конкретизації у виді задач і функцій відділу;

• мети 2.1.2 і 2.2.2 закріплюються за бухгалтерією фірми; ,

• ціль 2.3 може бути досягнута спільними зусиллями керівника фірми — генерального директора і відділу менеджмент персоналу;

• ціль 2.4.2.2 конкретизується до функції, виконання якої покладається на відділ навчання.

Контрольні завдання

1. Які документи регулюють діяльність підприємства в цілому?

1. Устав, установчий договір, правила внутрішнього трудового розпорядку.

2. Положення про підрозділи, моделі робочих місць, посадові інструкції, контракти.

3. Матриця функцій, графіки процесів, технологічні карти.

4. Діловодство, документи, класифікатори, типові бланки даних.

2. Яка основна мета кадрової політики організації?

1. Створення згуртованої, відповідальної і високопродуктивної робочої сили.

2. Мінімізація витрат на робочу силу.

3. Створення максимальної кількості робочих місць.

4. Планування перспективної потреби у кадрах і їх своєчасна підготовка.

3. На менеджерів якого рівня покладається відпові­дальність за реалізацію кадрової політики?

1. Вищого.

2. Середнього.

3. Оперативного.

4. Нижчого.

4. Кадрова політика організації – це:

1. Система теоретичних поглядів, ідей, вимог, принципів, які визначають основні напрями роботи з персоналом, її форми і методи.

2. Сукупність взаємопов'язаних практичних дій, процесів та операцій щодо людей в організації.

3. Спрямованість, послідовність, дотримання статей трудового законодавства, рівність, відсутність дискримінації різних кате­горій персоналу.

4. Аналіз структури персоналу і прогнозування його розвитку.

5. Кадрова політика поділяється на такі типи:

1. Активна та реактивна.

2. Пасивна та превентивна.

3. Закрита та відкрита.

4. Все назване вище.

6. У випадку проведення якої кадрової політики керів­ництво організації здійснює постійний кадровий моніторинг?

1. Пасивної.

2. Активної.

3. Відкритої.

4. Превентивної.

7. При якій кадровій політиці не проводиться середньо-строкове прогнозування кадрової роботи?

1. Відкритій.

2. Превентивній.

3. Реактивній.

4. Пасивній.

8. Практично відсутня можливість посадового зростан­ня персоналу при здійсненні кадрової політики:

1. Превентивної.

2. Закритої.

3. Активної.

4. Пасивної.

9. Кадрова робота зводиться до єдності таких підсистем:

1.Аналіз, планування та використання кадрів.

2. Відбір, розстановка та безпосереднє навчання персоналу.

3. Мотивація, адаптація та звільнення працівників.

4. Аналіз, планування та використання кадрів, відбір, розстановка та безпосереднє навчання персоналу.

10. Етапами розробки кадрової політики є:

1. Програмування, нормування та оцінка.

2. Нормування, програмування та моніторинг персоналу.

3. Прогнозування, планування, нормування та відстеження.

4. Аналіз, прогноз, вибір критеріїв та оцінка.

Уміти:

Визначати взаємозв’язок стратегії розвитку організації, стратегії менеджмент персоналу та кадрової політики

Знати:

1. Поняття та значення кадрової політики організації

2. Правова база для здійснення сучасної кадрової політики (зміст та протиріччя)

3. Роль держави у здійсненні кадрової політики

Індивідуальні завдання з теми:

1. Суть і завдання кадрової політики.

2. Елементи кадрової політики та їх характеристика.

3. Стратегія менеджмент персоналу.

4. Напрями кадрової політики.

5. Правова база для здійснення кадрової політики. Роль держави для здійснення сучасної кадрової політики.

6. Оцінка вибору кадрової політики.

7. Основні категорії управління та їх взаємозв'язок.. Поняття закону, принципу, мети, функції, технології, структури; їх використання в-управлінні персоналом. Поняття: кадри, робоча сила, трудові ресурси, персонал, людські ресурси.

8. Натуралістичні і діяльніші методологічні підходи в управлінні персоналом.

9. Системний підхід в управлінні персоналом.

10. Цілі, завдання і функції служби менеджмент персоналу.

11. Людський фактор як основний компонент продуктивних сил.

12. Основні аспекти і рівні вивчення людського фактора.

13. Людина в моделі управління Тейлора. Неотейлорівські погляди на персонал.

14. Основні фактори посилення ролі персоналу в постіндустріальному суспільстві.

15. Результати досліджень українських вчених у галузі національної культури, їх використання в управлінні персоналом.

16 .Результати послідовної трансформації організаційних культур.

17.Генерація парадигм кадрової роботи в менеджменті економічно розвинених країн.

18.Основні підходи (технології) менеджмент персоналу, сформовані в процесі історичного розвитку.

19.Управління людськими ресурсами як технологія в діяльності персоналу управління.

20.Раціоналістичний і гуманістичний підходи до управління людськими ресурсами.

21.Кадровий менеджмент і виклики XXI ст. Вимоги часу до системи менеджмент персоналу.

22.Стратегічні зміни в корпоративному управлінні та їх вплив на сучасний бізнес.

23.Об'єкт і предмет дослідження дисципліни "Менеджмент персоналу".

24.Особливості менеджмент персоналу у державній, матеріальній і духовній сферах.

25. Структура знань системи управління та її практична значущість.

ПРАКТИЧНЕ ЗАНЯТТЯ №5

Тема: Служба персоналу: організація та функції

Мета: ознайомити студентів з роллю функціональних служб підприємства, діяльністю лінійних підрозділів; прогнозуванням та визначенням поточної та перспективної потреби в кадрах і джерел її задоволення.

Навчальні запитання:

1. Завдання, основні функції і напрями роботи служб менеджмент персоналу.

2. Роль менеджера у роботі з персоналом.

3. Основні підходи до менеджмент персоналу та їх вплив на теорію і практику людської організації.

4.Цілі і функції системи менеджмент персоналу, їх характеристика.

5.Кадрове і діловодне забезпечення в управлінні персоналом.