12. Звільнення з роботи за одноразове грубе порушення керівним працівником трудових обов'язків

Згідно з п. 1 ст. 41 КЗпП підставою для розірвання трудо­вого договору з особами, які виконують функції керівника, є одноразове грубе порушення працівником своїх трудових обов'язків. Звільнити за цією підставою можна лише тих праців­ників, які прямо зазначені у диспозиції цієї правової норми.

Такими, що можуть бути звільнені за одноразове грубе по­рушення трудових обов'язків, є:

• керівники підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підроз­ділу), їх заступники;

• головні бухгалтери підприємств, установ, організацій, їх заступники;

• службові особи митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання;

• службові особи державної контрольно-ревізійної служби га органів державного контролю за цінами.

При цьому необхідно пам'ятати, що за цією підставою можна звільняти лише керівників відокремлених структурних підроз­ділів. Підрозділ вважається відокремленим, якщо він діє на підставі статуту або положення і має свій рахунок у банку.

Що ж стосується службових осіб відповідних органів, то за вказаною підставою не можна звільняти осіб, які прийняті на роботу, але їм у відповідному порядку не присвоєно персо­нальне чи спеціальне звання. За цією підставою також не можна звільняти і технічних працівників цих органів.

Трудове законодавство не визначає, яке саме порушення можна вважати грубим порушенням трудових обов'язків. Для цього необхідно враховувати передусім характер самого проступ­ку та наслідки, що з ним пов'язані. Тобто грубим буде вважа­тися таке порушення трудових обов'язків, яке завдало або могло завдати значної шкоди. Щоправда, у конкретних випадках до розміру шкоди потрібно підходити диференційовано.

Як приклад одноразового грубого порушення працівником трудових обов'язків можна назвати порушення фінансової дисципліни, відмову допустити посадових осіб контролюючих органів до перевірки діяльності підприємства тощо.

Статутами і положеннями про дисципліну одноразове грубе порушення трудових обов'язків може передбачатись як самос­пина підстава для припинення трудового договору і щодо інших категорій працівників. Зокрема, Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту, затв. постановою Кабінету Міністрів України від 26 січня 1993 р. № 55, передбачає перелік порушень трудової дисципліни, наслідки яких загрожують без­пеці руху поїздів, життю і здоров'ю громадян, і при цьому називає категорії працівників, до яких застосовується як дисцип­лінарне стягнення звільнення з роботи. Такими порушеннями і проїзд заборонного сигналу незалежно від наслідків з вини машиніста локомотива; відправлення поїзда на зайнятий перегін або прийом поїзда на зайняту колію; необгородження сигналами зупинки місць проведення колійних робіт тощо.

Оскільки звільнення за п. 1 ст. 41 КЗпП є видом дисциплі­нарного стягнення, то при розірванні трудового договору необхідно враховувати правила, передбачені для накладення дисциплінарних стягнень.

13. Розірвання трудового договору з керівником внаслідок невиплати заробітної плати

Однією з підстав для звільнення керівників є вчинення винних дій, внаслідок чого заробітна плата виплачувалася не­своєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру заробітної плати, яка передбачена п. 1-1 ст. 41 КЗпП. За вказаною підставою можна звільнити лише керівника під­приємства, установи чи організації. Вказана стаття містить фак­тично 2 підстави для звільнення керівника. Першою підставою є затримка у виплаті заробітної плати. Законом "Про оплату праці" передбачено, що виплата заробітної плати повинна здій­снюватися 2 рази на місяць з проміжком, що не перевищує 16 календарних днів. Конкретні строки виплати заробітної плати мають визначатися колективним договором. Керівник може бути звільнений, якщо затримка виплати заробітної плати пе­ревищує 1 місяць стосовно строків, встановлених колективним договором. Керівник може бути звільнений за вказаною під­ставою незалежно від того, чи компенсувалася працівникам втрата частини заробітної плати у зв'язку з порушенням термінів її виплати.

Керівник також може бути звільнений у випадку, якщо заро­бітна плата виплачувалася у розмірі, нижчому за встановлений мінімальний розмір заробітної плати. Оскільки Законом "Про оплату праці" передбачено, що у випадку, коли працівникові, який виконує норму праці, нарахована заробітна плата, нижча за законодавчо встановлений мінімум, то підприємство прово­дить доплату до її рівня. Однак якщо працівник не виконував норми праці або допускав брак у роботі чи підприємство простоювало, розмір заробітної плати працівника може бути нижчим за встановлений мінімум. Необхідно зазначити, що керівник підлягатиме звільненню, якщо заробітна плата випла­чувалася несвоєчасно або у розмірі, нижчому за мінімальний розмір заробітної плати, з його вини.

За цією підставою не може бути звільнений керівник, якщо перед підприємством мають заборгованість державний або міс­цеві бюджети чи інші підприємства.

14. Звільнення з роботи у випадку винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності

Окремою підставою розірвання трудового договору є вчинен­ня винних дій особою, яка безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір'я до неї з боку роботодавця (п. 2 ст. 41 КЗпП).

За вказаною підставою трудовий договір може бути розірваний лише з працівниками, які безпосередньо обслугову­ють грошові, товарні або культурні цінності. Це — переважно особи, які зайняті прийманням, збереженням, транспортуван­ням і розподілом матеріальних цінностей та з якими укладено договір про повну матеріальну відповідальність, або ж повна матеріальна відповідальність покладається на них спеціальним законодавством.

Не можуть бути звільнені за цією підставою обліковці, бухгалтери, товарознавці, контролери та інші працівники, ос­кільки їм безпосередньо матеріальні цінності не довіряються. За цією підставою трудовий договір з названими працівниками може бути розірваний за умови, якщо вони вчинили винні дії, що дають роботодавцю підстави для втрати до них довір'я. Такими діями, наприклад, можуть бути: використання довірено­го майна працівником в особистих цілях, обважування, обрахування покупців, отримання плати за послуги без оформлення відповідних документів, порушення правил проведення опера­цій з матеріальними цінностями тощо. При цьому необхідно враховувати, що факт вчинення винних дій повинен бути належно встановлений відповідними органами.

При встановленні у передбаченому законом порядку факту вчинення працівниками розкрадання, хабарництва та інших ко­рисливих правопорушень працівники можуть бути звільнені з підстав втрати довір'я до них і тоді, коли зазначені дії не пов'язані з їх роботою.

Якщо вина працівника у вчиненні конкретних дій не вста­новлена належним чином, трудовий договір з мотивів втрати довір'я з ним розірваний бути не може.

У тих випадках, коли винні дії працівника були вчинені в період його тимчасового переведення на роботу, пов'язану з обслуговуванням грошових, товарних або культурних цінностей, розірвання трудового договору з мотивів втрати до нього довір'я можливе лише в разі, якщо обслуговування матеріальних чи грошових цінностей було складовою його трудової функції на постійній роботі.

15. Звільнення з роботи працівника за вчинення аморального проступку

За вчинення аморального проступку окремі категорії праців­ників можуть бути звільнені за підставою, передбаченою п. З ст. 41 КЗпП. Трудовий договір може бути розірвано лише з тими працівниками, які виконують виховні функції, тобто коли виконання таких функцій є основним змістом їхньої роботи. До таких працівників належать насамперед вихователі, вчителі, викладачі, психологи-практики, соціальні педагоги, майстри виробничого навчання, методисти, педагогічні працівники позашкільних закладів та ін. Не можна за цією підставою звіль­нити працівника, для якого здійснення виховних функцій є лише частиною повноважень.

Розірвання трудового договору за підставою, передбаченою п. З ст. 41 КЗпП, допускається за вчинення аморального проступку як при виконанні трудових обов'язків, так і за амо­ральну поведінку в громадських місцях чи в побуті.

Аморальним проступком вважаються такі випадки порушення суспільної моралі, які негативно впливають на виконання праців­ником своїх виховних функцій. Це може бути: поява праців­ника, що виконує виховні функції, в нетверезому стані у гро­мадському місці, втягнення неповнолітніх у пияцтво, негідна поведінка в побуті тощо.

Факт вчинення аморального проступку має бути зафіксова­ний належним чином. Звільнення за вчинення аморального проступку не може вважатися законним, якщо воно проведене лише в результаті оцінки загальної негативної поведінки праців­ника, що не підтверджена конкретними фактами. Для звіль­нення достатньо вчинення працівником одного проступку, який несумісний з виконанням виховної роботи.

16. Порядок розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця

Припиняючи трудові правовідносини, слід дотримуватися спеціального порядку, аби звільнення вважалося законним.

Передбачено, зокрема, що припинення трудового договору незалежно від підстав оформляється наказом або розпоряджен­ням роботодавця, де обов'язково вказується підстава припи­нення трудового договору згідно з чинним законодавством та з посиланням на відповідну статтю чи пункт закону. Наприклад, "звільнений за угодою сторін, п. 1 ст. 36 КЗпП України". Я кщо ж трудовий договір розривається з ініціативи працівника за наявності для цього поважних причин, то сама причина також вказується у наказі. Часто в наказах або розпорядженнях про звільнення працівника дається вказівка для бухгалтерії підприємства провести з таким працівником розрахунок.

Днем звільнення вважається останній день роботи. Він обов'язково повинен бути зазначений у наказі або розпоряд­женні роботодавця.

У день звільнення роботодавець має провести з працівником розрахунок, а також видати на руки належним чином оформлену трудову книжку. За кожен день затримки розрахунку при звіль­ненні працівника, а також затримки видачі трудової книжки працівник має право вимагати виплату середнього заробітку.

В окремих випадках законодавство дозволяє розірвання тру­дового договору за ініціативою роботодавця лише після того, як працівнику буде запропонована інша робота. Це стосується звільнення з підстав скорочення чисельності або штату, виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі, а також поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу.

При звільненні працівників за окремими підставами є необ­хідність отримання роботодавцем попередньої згоди профспіл­кового органу.

У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої г працівник, у 15-денний термін розглядає обґрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового поговору з працівником.

Рішення профспілкового органу про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у згоді на звіль­нення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки.

КЗпП у ст. 43-1 встановлює також випадки, коли роботода­вець має право розірвати трудовий договір з працівником без попередньої згоди профспілкового органу. За загальним прави­лом звільнення у цих випадках відбувається з незалежних від роботодавця обставин, а тому позиція профкому тут суттєвого значення не має.

У випадках, передбачених ст. 44 КЗпП, при розірванні тру­дового договору працівнику виплачується вихідна допомога.

Ще однією важливою умовою при розірванні трудового договору є вимога ст. 40 КЗпП, яка забороняє звільнення працівника за ініціативою роботодавця в період його тимчасової непрацездатності. Також закон забороняє звільняти працівни­ка за ініціативою роботодавця у період перебування його у відпустці.

Для деяких категорій працівників встановлені додаткові гаран­тії при розірванні трудового договору.