1920 — Величина полезного годового фонда рабочего времени.

где

Соответственно в составе службы управления персоналом в данном примере предполагаются следующие должности:

• менеджер по развитию персонала (функции с 1-й по 5-ю);

• менеджер по формированию движения персонала (функции с 6-й по 10-ю);

• менеджер по социальной защите и персональному обеспечению (функции с 11-й по 16-ю).

При реорганизации существующей службы управления персона лом необходимо обратить внимание:

• на сокращение должностей, дублирующих функции друг друга;

• определение трудовых функций, не предусмотренных существующей системой управления персоналом, но необходим для осуществления ее эффективного функционирования;

• определение трудовых функций, существующих в функционирующей системе управления, но не в полной мере выполняемых вследствие неудачной организации управления (например, из-за отсутствия предусмотренных штатным расписанием работников, недостаточной квалификации сотрудников, дублирования функций и т.д.).

Для оценки потенциала существующей службы управления персоналом организации и обоснования решения о необходимости ее совершенствования может быть использован приведенный ниже тест.

Тест «Потенциал службы персонала»

Потенциал службы управления персоналом определяется качеством работы с персоналом в конкретной организации и ее соответствием современным требованиям. Тест разработан координационной группой по изучению характера Центра социологических исследований МГУ и может быть применен в условиях оценки деятельности службы УП любой организации независимо от ее размера, формы собственности и сферы деятельности. Экспертом или непосредственным организатором исследования может служить любой профессиональный компетентный сотрудник, проработавший в организации не менее года и хорошо знающий реальное положение дел, кроме руководителей и работников оцениваемой службы персонала.

Инструкция. Тест содержит 10 позиций, в каждой из которых заключено несколько суждений, характеризующих важные стороны работы с персоналом. Выберите вариант суждения, наиболее соответствующий положению дел в оцениваемой организации. Каждый ответ располагается в диапазоне от 0 до 10 баллов. Определение балла производится по значениям, указанным рядом с каждым из предлагаемых суждений.

1. Ваша служба персонала:

занимается только оформлением приема, перемещения, увольнения и т.п.— 1;

занимается личным учетом и обучением — 2;

занимается также аттестацией — 3;

выполняет также одну-две другие функции — 5;

выполняет восемь стандартных функций (они названы в п. 2—9 настоящего опросника) — 8;

выполняет более восьми функций — 10.

2. Прием на работу:

• осуществляется сам собой, по обстоятельствам, без участия службы персонала — 0;

• по объявлению — 1;

• по договорам с другими организациями, ведомством, учебными заведениями — 2;

• через краткие публикуемые объявления — 3;

• благодаря подробным публикациям с перечнем требований к работникам — 5;

• существует специальный работник службы персонала, который подбирает несколько работников — 7;

• он подбирает значительную часть работников — 10.

2. Комплектование подразделений:

• производится чисто случайно и только по профессиональному принципу — 1;

• руководитель «на глаз» старается подобрать работников с учетом того, кто с кем будет работать, — 3;

• существуют методы, обеспечивающие психологическую совместимость работников и нормальный психологический климат, но их по-настоящему еще не применяли — 5;

• такие методы применяют, но только в отдельных подразделениях -8;

• эти методы используются в обязательном порядке — 10.