7.3. Руководство персоналом: власть и партнерство

Власть - в самом широком смысле слова это способность оказывать влияние на поведение лю­дей. Использование власти в процессе управления по отношению к ин­дивидууму, группе и организации в целом, подразумевает, что:

• власть - это потенциал в распоряжении ее пользователя, т.е. она существует постоянно, а не только тогда, когда применяется,

• между пользователем власти и тем, к кому она применяется, суще­ствует взаимозависимость,

• тот, по отношению к кому применяется власть, имеет некоторую свободу действий.

Концепция власти строится на взаимодействии сотрудников и групп в организации. Власть пронизывает все проявления жизнедеятельности ор­ганизации, поддерживает ее структуру. У сотрудника власть может поя­виться в силу занимаемой должности или от личного воздействия, а так­же от их комбинации.

Власть по должности не определяется самой должностью, а делегируется должностному лицу теми, кому оно подот­четно. Объем такой власти зависит от уровня доверия, которое должно­стное лицо может получить от вышестоящего руководителя. Делегиро­ванная сверху власть может быть в любое время отозвана, поэтому нет прямой зависимости между уровнем должности и объемом властных полномочий.

В отличие от власти по должности личная власть - это степень уважи­тельного и преданного отношения к ее обладателю со стороны подчинен­ных. Такой тип власти основан на близости целей и делегируется снизу, от подчиненных. Она может быть отобрана подчиненными, как реакция на неправильные действия. Наиболее благоприятной ситуацией является со­средоточение в одних руках личной власти и власти по должности.

Организационные основы власти по должности составляют ее источ­ники: принятие решений, вознаграждение, принуждение, власть над ре­сурсами, власть связей.

Таким образом, власть - возможность органов управления или отдельного руководителя в силу своего положения в системе формальных отношений в иерархической структуре организации влиять на поведение подчиненных.

Власть вознаграждения проявляется в том, что в зависимости от ожидаемого уровня компенсации трудовых усилий в форме благодарно­сти, премии, продвижения, дополнительного отпуска и т.п., подчинен­ный прилагает определенную степень усердия в исполнении приказов и распоряжений руководства.

Принуждение как источник власти определяет способность руководи­теля влиять на поведение подчиненного посредством наказания, выгово­ров, штрафов, понижения в должности и т.п. В основе восприятия этого источника власти лежит страх быть наказанным за невыполнение распо­ряжения.

Для своего функционирования организация должна располагать раз­личного рода ресурсами, регулирование доступности которых образуют источник власти. При объективной ограниченности ресурсов разделение структуры организации на уровни позволяет высшему уровню руково­дства контролировать ограниченные ресурсы, укрепляя право на власть.

Власть связей строится на способности должностного лица воздейст­вовать на подчиненных через воспринятую ими равнозначность данного лица с влиятельными людьми в организации или за ее пределами. При этом реального уровня равнозначности может не существовать, однако воспринятая подчиненными власть связей добавляет должностному лицу влиятельности в общении с другими людьми.

К группе источников, составляющих основу личной власти, относят­ся: экспертная власть, власть примера, право на власть, власть информа­ции.

Экспертная власть не связана с определенной должностью, а опреде­ляет способность человека влиять на поведение других людей исходя из своего более высокого уровня подготовки, образования, опыта и таланта, умения и навыков, а также наличия специализированных знаний.

Власть примера связана со способностью влиять на подчиненных благодаря личной привлекательности, основанной на личностных каче­ствах и стиле руководства.

Право на власть разделяет руководителей одного уровня по способ­ности использования властных полномочий.

Власть информации основана на возможности доступа к нужной и важной информации и умения использовать ее для влияния на подчи­ненных, так как позволяет ее обладателю принимать оптимальные реше­ния.

Суть использования властных полномочий в управлении персона­лом заключается в единстве групповой организации и единоначалия. Властная вертикаль единоначалия (управления сверху) всегда дополня­ется самоуправлением снизу, что позволяет трудовому коллективу функционировать даже при временном отсутствии своего руководите­ля.

Предметом труда руководителя является совокупность организаци­онных, управленческих и межличностных отношений в процессе управления. Исходя из того, на каких принципах построены отношения руководителя и подчиненных, формируется стиль руководства, как важный элемент деловой культуры организации. По мнению В.Н.Федосеева можно выделить пять стилей руководства: либеральный, демократический, организаторский, авторитарный и компромиссный.

Либеральный руководитель придерживается позиции полного невме­шательства в ход событий, отстраняется от решения как производствен­ных, так и социальных проблем, полагаясь на самоорганизацию трудово­го коллектива и самостоятельность своих заместителей.

Руководитель демократического стиля стремится к максимальному учету интересов и потребностей сотрудников в ущерб достижению про­изводственных результатов.

Организаторский стиль руководства является наиболее эффективным и максимально ориентирован на одновременный учет нужд производства и интересов сотрудников.

Для авторитарного стиля характерна ориентация на результаты предмета деятельности организации и выполнения функций подразделе­ний при полном игнорировании интересов трудового коллектива.

Руководитель компромиссного стиля ориентирован на сохранение сложившегося порядка и системы управления, одинаково мало заботится о максимальном использовании производственного и творческого потен­циала сотрудников, занят манипулированием факторов производства и человеческих отношений в коллективе.

Власть в организации связана с таки­ми факторами, как сила, влияние, авторитет, манипулирование. Власть необходима как средство осуществления миссии органи­зации, ее политики достижения поставленных целей. Опреде­ленной властью обладают и подчиненные над руководителем (предоставление информации, неформальные контакты при вы­полнении поручений, и т. п.). Власть следует отличать от полномочий.

Полномочия опре­деляют, что именно должностное лицо имеет право делать. Полномочия относятся к должности. Полномочия определяют ответственность лица за результаты деятельности.

Современная практика управления практически исключает принятие решения одним человеком. В подготовке решения принимают участие различного рода специалисты и эксперты, поэтому степень использова­ния принятия решений как источника власти зависит от возможностей должностного лица влиять на конкретные решения на всем протяжении процесса их принятия.

В условиях рыночных отношений в экономике отмечаются две тенденции: укрепление и расширение власти в организации путем передачи полномочий подчиненным (делегирование пол­номочий) и смещение центра тяжести от власти формальной к власти, основанной на компетентности, знаниях, на праве воз­награждать, и т. д.

Непременным атрибутом власти является влияние руково­дителя на подчиненного.

Влияние - это такое поведение одно­го человека, которое вносит изменение в поведение другого.

Выделяются две группы управленческого влияния - рассу­дочное и эмоциональное.

К числу рассудочных форм влияния относятся: приказы, убеждения, угрозы, просьбы, «подкуп» предоставлением каких-либо преимуществ.

Группу эмоциональных средств влияния составляют «психическое зара­жение» и подражание.

«Заражение» основано на неосознанной передаче эмоционального состояния одного человека другому.

Подражание - это усвоение манеры поведения, поступков и даже способа мышления других лиц. Подражание может быть осо­знанным (заимствование лучшего) и эмоциональным (под вли­янием впечатлений, при слабой воле подчиненного, и т. д.).

По мере углубления социально-экономических реформ происходит постепенный переход от прежних форм социальных отношений, основанных на власти, полностью зарегулированных государством, к более высоким - социальному партнерству.

Создание социального государства невозможно без формирования институтов гражданского общества, систем социального партнерства и социальной ответственности на всех уровнях социального управления: федеральном, региональном, муниципальном и на уровне менеджмента предприятия, организации, а также во всех основных сферах общественной жизни.

Как общественное явление, социальное партнерство тесно связано с осуществлением власти, поэтому является важнейшим направлением социальной политики государства, поскольку позволяет обеспечить взаимоувязку интересов различных групп социально разделенного общества в целях достижения политической стабильности.

Изначально социальное партнерство возникло как определенный способ сотруд­ничества, достижения компромисса при разрешении кон­фликтов в процессе согласования интересов наемных работ­ников и работодателей.

Субъектами системы социального партнерства, сторонами со­глашений являются профсоюзы или другие организации и объеди­нения работников, представляющие их интересы, а также организа­ции и объединения работодателей.

В системе социального партнерства государство выполняет роль регулятора трудовых отношений, арбитра при разрешении трудовых конфликтов. С этой целью оно формирует законодательную базу социального партнерства.

Конституция РФ 1993 г. впервые закрепила термин «социальное партнерство» и установила право на индивидуальные и коллектив­ные трудовые споры с использованием законодательно обоснован­ных способов их разрешения, включая право на забастовку.

Успешному функционированию системы социального партнер­ства служит Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992 г. и изменения, внесенные в него Государственной Думой в ноябре 1995 г. Благодаря этому Закону в нашей стране стал складываться реальный механизм защиты интересов трудящих­ся на базе принципа социального партнерства на федеральном, ре­гиональном, отраслевом и местном (локальном) уровнях.

Через систему коллективных договоров и соглашений трудя­щиеся имеют реальную возможность участвовать в управлении про­изводством; в определении условий и оплаты труда; в решении судьбы предприятий, учреждений, организаций; в установлении социальных гарантий. Коллективные договоры стали основой регу­лирования трудовых отношений.

Трудовой кодекс РФ, вступивший в силу с I февраля 2002 г., в статье 23 определяет социальное партнерство как принцип правового регулирования трудовых отноше­ний и как систему взаимоотношений между работниками, работо­дателями и органами государственной власти.

Этим Кодексом со­циальное партнерство на государственном уровне закрепляется как единственная официально признанная модель трудовых отношений. Практика последних лет доказала, что добиться эффективного пра­вового регулирования в сфере труда, избежать трудовых конфлик­тов в организациях можно путем установления партнерских отно­шений между наемными работниками и работодателями, заключая коллективные договоры и соглашения.

На уровне организаций, предприятий, учреждений коллективные договоры отражают взаим­ные обязательства партнеров; определяют способы защиты интере­сов участников договорных отношений на случай нарушения обяза­тельств; способствуют формированию производственных программ предприятий и т.д.

Но предполагаемое в коллективном договоре равновесие социальных интересов может оказаться зыбким. И в случае серьезного перекоса в пользу интересов одной из сторон может возникнуть социальная напряженность. В конфликтной си­туации обеим сторонам необходимы взаимопонимание, готовность сесть за стол переговоров, использовать правовое регулирование спорных вопросов, всячески добиваться компромисса.

Во второй половине 90-х годов XX столетия произошел рост числа предприятий с частной формой собственности. К 1999 г. большинство наемных работников трудилось на предприятиях с частной, либо смешанной формой собственности. Однако на малых предприятиях партнерская модель сегодня развита крайне слабо. По мнению ряда исследователей, работодатели (собственники, предприниматели) не заинтересованы в социальном партнерстве. Это объясняется тем, что институты социального партнерства име­ют сегодня низкую степень доверия в обществе. Несовпадение интересов работода­телей и наемных работников возникает по разным причинам: изме­нения пропорций в распределении доходов на потребление и разви­тие производства, определение источников создания фондов соци­альной защиты и т.д. Противоречия, возникающие в этой связи, приводят к усилению социальной напряженности и конфликтам, снять которые призваны прежде всего профсоюзы.

Однако сегодня профсоюзы не способны стать такой силой, так как занимают со­глашательскую позицию. Следует также иметь в виду низкий уро­вень жизни, финансовую нестабильность многих предприятий, вы­сокую степень неудовлетворенности работников. В этих условиях тру­довые отношения в организациях малого и среднего бизнеса избыточ­но конфликтогенны и необходим перевод их в сторону диалога.

Несмотря на законодательное закрепление в Трудовом кодек­се РФ модели социального партнерства как базовой на большинст­ве предприятий малого бизнеса, такие отношения находятся на на­чальной стадии. Главными причинами такого положения являются:

• высокая степень криминализации малого бизнеса;

• неразвитость современных институтов и неразработанность тактики социального партнерства;

• сложившееся в советское время представление о патерналист­ской роли государства и аморальности бизнеса и др.

Для реализации социального партнерства на малых частных предприятиях в полном масштабе сегодня в России еще не созрели достаточные предпосылки. Отношения, складывающиеся на них, порой ведут к произволу со стороны собственника-предпринима­теля по отношению к наемным работникам. На многих частных малых организациях (предприятиях) существует система сокрытия налогооблагаемой базы, занижение фонда заработной платы и выплата большей ее части работникам наличными — все это создает условия, формирующие конфронтационный тип трудовых отношений.

На малых предприятиях практически отсутствуют такие компо­ненты механизма социального партнерства, как: коллективные дого­воры, профсоюзы, переговорный процесс, связь с общественностью. Но такой механизм необходим.

Составляющими такого меха­низма могут быть:

• давление работников на работодателя;

• наличие письменной (контрактной) и устной договоренности об условиях труда работников и работодателя;

• государственный надзор за соблюдением законодательства со­циального партнерства;

• поддержка социального партнерства в общественном мнении;

• морально-этические установки субъектов трудовых отношений [35]. Реализация взаимодействия этих составляющих, на наш взгляд, объективно будет способствовать переводу отношений в русло соци­ально-партнерских, сглаживанию возникающих конфликтов. Так, правовая регламентация и государственный надзор за соблюдением правовых норм в сфере труда позволят, с одной стороны, ограничить произвол работодателя (предпринимателя), а с другой - исключить (или ограничить) возможность деструктивных действий работников.

Условия работ, не соответствующие установленным стандартам, неэффективный менеджмент, игнорирующий законные интересы работников, - все это, как правило, приводит стороны трудовых отношений к противостоянию. Различное же понимание социаль­ными партнерами правового механизма регулирования трудовых отношений, слабое знание ими действующих норм трудового права и является одной из причин, порождающих конфликты в организа­циях. Порой именно правовая неурегулированность, а иногда и от­сутствие у партнеров трудовых отношений ответственности часто провоцирует конфликты.

Трудовой договор призван защищать интересы обеих сторон. Он направлен на стабилизацию трудовых отношений, на то, чтобы разрешать возникающие противоречия путем достижения компро­мисса, т.е. безболезненно. Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений становится действующим механизмом балан­сировки интересов работников и работодателей.

Итак, вполне очевидно, что серьезной альтернативой конфронтационной модели трудовых отношений в организациях является модель социального партнерства. Она требует своего дальнейшего совершенства. Но и на нынешнем этапе ее функционирования можно осуществлять регулирование социально-трудовых отноше­ний, преодолевать дефицит конструктивного диалога между наем­ными работниками и работодателями.

На наш взгляд проблема формирования системы социального партнерства должна решаться не только в сфере социально-трудовых отношений, но и распространяться на все сферы общественной жизни. Это особенно актуально в условиях экономического кризиса, который подрывает основы социальной стабильности в современной России.

Рассмотрим более подробно теоретические и практические аспекты формирования системы социального партнерства.

Социальное партнерство - это

- новый тип мышления, социальной психологии, в центре которых стоит человек, общечеловеческие ценности;

- особый вид социального взаимодействия на основе солидарности, сотрудничества, социальной ответственности и консолидации усилий лиц или организаций для решения общих проблем и достижения значимых для них целей;

- такой вид совместно распределенной социальной деятельности субъектов – представителей различных социальных общностей и групп, результатом которой являются позитивные эффекты, принимаемые всеми участниками этой деятельности;

- особый тип социальных отношений между основными социальными субъектами (классами, социальными общностями, группами и слоями) на основе добровольности, взаимной заинтересованности, равенства и социальной ответственности сторон по поводу решения социально значимых проблем, достижения социально значимых целей, недопущению того, чтобы разные социальные общности или их представители истощали себя во взаимной борьбе;

- форма общежития людей, позволяющая разрешать возникшие между ними противоречия, реализовывать и отстаивать их специфические интересы не на путях разрушающего противостояния, а при помощи созидательного консенсуса, взаимного учета интересов, поиска и нахождения цивилизованных методов их реализации;

- способ интеграции интересов, усилий, интеллектуальных, кадровых, материальных и финансовых ресурсов различных социальных слоев и групп, социальных субъектов вокруг решения конкретной, значимой для них социальной проблемы;

- совокупность органов, организаций, создаваемых из представителей всех социальных субъектов, действующих на территории, для регулирования социальных отношений во всех основных сферах социальной деятельности.

Под социальной деятельностью понимается совокупность изменений и преобразований, которые осуществляет социальная общность (местное сообщество) для поддержания своей целостности и устойчивости при взаимодействии с другими социальными общностями или природой

Понятие «партнер» понимается как «равный» и, следовательно, решение возникающих проблем должно осуществляться участниками социального партнерства на равных.

Социальная проблема является узловым элементом, вокруг которого формируется социальное партнерство. Такая проблема, как правило, возникает при наличии неантагонистического конфликта интересов разных групп населения относительно некоего общего ресурса.

Проблемой также может быть конфликт интересов населения и властей, когда «спрос» каких-нибудь групп населения на удовлетворение их потребностей, не противоречащих общественным интересам, не обеспечивается «предложением» со стороны органов власти в силу каких-то причин, и возникает серьезная социальная напряженность.

Субъектами социального партнерства на территориальном (муниципальном) уровне могут быть органы местного самоуправления, объединения работодателей, профессиональные союзы, общественные объединения граждан, представители учреждений профессионального образования территории, территориальная служба занятости, средства массовой информации и др.

Система социального партнерства – это целостное образование элементов, объединенных на основе баланса интересов, сотрудничества и социальной ответственности, а также устойчивых связей и отношений между этими элементами.

Элементами системы социального партнерства выступают социальные субъекты (стороны партнерских отношений), объекты (предметы партнерских отношений), правовые акты, формы, уровни и механизмы реализации социального партнерства, а также сама предметная деятельность партнеров по поддержанию баланса интересов сторон и достижению своих целей.

Предметом социального партнерства являются социальные отношения между его субъектами по поводу выражения и защиты своих интересов, решения значимых для сторон социальных проблем, процессы разработки, принятия и реализации согласованной социальной и экономической политики, процессы разработки территориальных и отраслевых программ, проектов, решений, социальных стандартов, нормативов, показателей исходя из норм законодательства, оценок уровня жизни и показателей, характеризующих этот уровень в целом по территории и в отдельных поселениях.

Основными принципами социального партнерства являются:

- соблюдение норм действующего законодательства;

- полномочность представителей сторон;

- равноправие сторон;

- заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;

- открытость для всех социальных субъектов;

- недопустимость ущемления законных прав;

- уважение и учет интересов сторон;

- добровольность принятия обязательств;

- реальность обязательств;

- обязательность исполнения достигнутых договоренностей;

- приоритетность примирительных процедур в переговорах;

- каждый последующий уровень не может ухудшать условий соглашений более высокого уровня и должен отличаться от предыдущего большей выгодой для трудящихся;

- регулярность проведения консультаций в ходе сотрудничества;

- ответственность сторон, их представителей, и иных уполномоченных сторонами лиц за невыполнение принятых обязательств, соглашений, договоров, решений;

- систематичность контроля и неотвратимость ответственности;

- обязательность согласования с представителями сторон решений, затрагивающих социально-экономические интересы наемных работников;

- содействие органов государственной власти и местного самоуправления в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе.

Эти принципы должны соблюдаться на всех уровнях и во всех сферах отношений системы социального партнерства.

Основная цель социального партнерства состоит в совместной разработке, принятии и реализации социально-экономической и трудовой политики, основанной на сбалансированности интересов всех социальных общностей и групп, всех социальных субъектов, действующих на территории.

Задачами социального партнерства являются:

- формирование механизма коллективно-договорного регулирования социальных, в том числе, социально-трудовых отношений;

- поэтапное повышение доходов населения на основе роста производительности труда, повышения эффективности производства;

- преодоление негативных явлений в социальной сфере путем обмена информации, проведения взаимных консультаций, коллективных переговоров сторон, консолидации интеллектуальных, материальных, финансовых и кадровых ресурсов для выявления и решения социально-экономических проблем;

- обеспечение занятости, социальной защиты населения, охраны и безопасности труда;

- обеспечение профессиональной ориентации, профессиональной подготовки и переподготовки кадров для всех отраслей народно-хозяйственного комплекса административно-территориальных образований;

- сохранение трудового потенциала территории;

- обеспечение защиты интересов и прав потребителей и производителей товаров и услуг;

- обеспечение широкого участия граждан в разработке и реализации планов и программ на уровне муниципальных образований и конкретных поселений;

- укрепление партнерских отношений между городскими и сельскими поселениями;

- сохранение и дальнейшее развитие сотрудничества и партнерства в сфере отношений между различными социально-этническими общностями, обеспечение прав, социальных гарантий и возможностей представителям всех национальностей.

Социальное партнерство строится на основе:

• объединения усилий и возможностей каждого из партнеров для их реализации;

• конструктивного сотрудничества между сторонами в разрешении спорных вопросов;

• стремления к поиску реалистичных решений социальных задач, а не к имитации такого поиска;

• взаимоприемлемого контроля и учета интересов каждого из партнеров;

• правовой обоснованности «кооперации», предоставляющей выгодные каждой стороне и обществу в целом условия взаимодействия;

• заинтересованности каждой из взаимодействующих сторон в поиске путей решения социальных проблем.

Социальное партнерство как особый вид взаимодействия, отношений и деятельности формируется на двух-, трех- и многосторонней основе в различных сферах общественной жизни, в частности:

в сфере труда - между наемными работниками и работодателями или их представителями при посредничестве государственных и местных органов власти по поводу условий труда;

в социальной сфере – между поставщиками и потребителями социальных услуг (в том числе образовательных, медицинских, социальной защиты и др.) при посредничестве государственных и муниципальных органов по поводу обеспечения достойного уровня и качества жизни населения;

в сфере потребления – между производителями и потребителями товаров и услуг (в том числе торговых, бытовых, транспортных, связи и др.) при посредничестве государственных, муниципальных и общественных структур (общества защиты прав потребителей и др.) по выражению, защите и реализации их интересов на основе взаимовыгодного сотрудничества;

в сфере социального управления – между властью и населением или их представителями по поводу повышения социальной активности и участия рядовых граждан в реализации основных функций социального управления (системного анализа, социального планирования и прогнозирования, социального проектирования, социального регулирования, социального контроля и др.);

- между органами местного самоуправления города и района, бизнес - сообществом по созданию социальной (муниципальной) корпорации в целях объединения ресурсов и возможностей для обеспечения оптимальных условий жизнедеятельности на подведомственной территории;

в сфере социально-территориальных отношений – между представителями городских и сельских поселений в целях координации действий, учету интересов и созданию благоприятной экономической и социокультурной среды;

в сфере социально-этнических отношений – между представителями всех социально-этнических групп, проживающих на территории города и района, лицами различной национальностей и различного вероисповедания по укреплению взаимопонимания и культурных связей.

Социальное партнерство осуществляется в формах:

- обмена информацией по социально значимым вопросам (создание единого информационного пространства посредством Интернет-технологий);

- взаимных консультаций (переговоров) по поводу урегулирования отношений, обсуждения проблем и возможностей их решения, обеспечения прав граждан и выполнения принятых социальных обязательств (создание единого социокультурного пространства);

- коллективных переговоров по подготовке проектов территориальных программ, проектов, коллективных договоров, соглашений (создание единого социально-экономического пространства);

- заключения коллективных договоров, соглашений (создание единого правового пространства);

- участие в урегулирование коллективных трудовых споров (формирование бесконфликтной среды),

- участие работников в управлении организацией (развитие начал самоуправления);

- совместная работа сторон в комиссиях, советах, комитетах, фондах и т.д. (повышение социальной активности граждан);

- контроль за выполнением достигнутых договоренностей (создание открытой и прозрачной для общественного контроля системы отношений).

Координацию деятельности по осуществлению социального партнерства осуществляют двух-, трех- или многосторонние комиссии по регулированию определенных социальных отношений, сформированные на паритетных началах.

Деятельность этих органов осуществляется в соответствии с действующим законодательством и положениями об этих органах, планом работы и с учетом необходимости решения текущих вопросов. Заседания проводятся по мере необходимости. Решения принимаются на основе согласия сторон социального партнерства. Такими решениями могут быть:

Договор о партнерстве – правовой акт, регулирующий отношения в определенной сфере общественной жизни между определенными социальными субъектами на основе признания и соблюдения всеми сторонами принципов социального партнерства.

Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и заключаемый работниками предприятия, организации, либо их представителями с работодателем.

Территориальное соглашение - правовой акт, устанавливающий порядок и условия регулирования социальных и связанных с ними экономических отношений, дополнительные социальные гарантии и льготы, обусловленные особенностями административно - территориального образования, а также взаимные обязательства сторон в пределах их компетенции.

Целевое соглашение – правовой акт, устанавливающий условия решения одной или нескольких социальных и связанных с ними экономических проблем, имеющих приоритетное значение для соответствующего административно - территориального образования или сторон соглашения.

Отраслевое соглашение – правовой акт, устанавливающий определенные нормы оплаты и иные условия труда, дополнительные социальные гарантии и льготы для работников определенной отрасли экономики административно - территориального образования, взаимные обязательства сторон.

Профессиональное тарифное соглашение устанавливает нормы оплаты и другие условия труда, а также социальные гарантии и льготы для работников определенных профессий.

Договора и соглашения могут заключаться на двух-, трех-, или многосторонней основе по обоюдному согласию сторон.

Подписанные сторонами договора и соглашения подлежат уведомительной регистрации в соответствующих органах административно-территориального образования.