- •1 Понятие и сущность оплаты труда
- •Экономическая сущность оплаты труда
- •1.2 Понятие оплаты труда в современной экономике
- •1.3 Основные принципы организации оплаты труда
- •2 Системы и формы оплаты труда
- •2.1 Тарифная система оплаты труда
- •2.1.1 Тарифное нормирование труда
- •2.1.2 Формы и системы оплаты труда на тарифной основе
- •2.2 Бестарифная система оплаты труда
- •2.3 Смешанные системы оплаты труда
- •Анализ форм и систем оплаты труда на предприятии
2.2 Бестарифная система оплаты труда
Бестарифные системы оплаты труда – системы оплаты труда, в соответствии с которыми происходит долевое распределение фонда заработной платы (или фонда оплаты труда).
Бестарифные системы оплаты труда основаны на следующих основных принципах:
-Фонд оплаты труда предприятия и его подразделений представляет собой фиксированный процент от выручки (прибыли) предприятия;
-Предусмотрено долевое распределение фонда оплаты труда между работниками предприятия, исходя из их фактического трудового вклада;
-Личные результаты труда работников определяются на основе совокупности коэффициентов, учитывающих стаж, квалификацию, профессиональное мастерство, значимость работника, его способность достичь определенных текущих и перспективных целей, а главное – степень реализации этой способности, выраженную в оценочных характеристиках эффективности его труда.
В противоположность традиционным тарифным системам заработной платы в соответствии с бестарифными моделями заработок работника установлен и зафиксирован в Положении об оплате труда (или аналогичном документе предприятия) не в денежном выражении, а в виде некоторого коэффициента, показывающего долю работника в фонде заработной платы или фонде оплаты труда. Причем, как правило, этот коэффициент может варьироваться в зависимости от того, насколько эффективно сработало в отчетном периоде предприятие (или его подразделение) и насколько качественно работник выполнял свои должностные обязанности.
Отказ от денежной фиксации размера заработной платы в пользу введения коэффициента оплаты труда позволяет защитить зарплату работника от инфляции и отказаться от регулярного пересмотра ее величины в условиях растущих цен. Это происходит за счет того, что с ростом общего уровня цен растут и цены на товары или услуги предприятия, соответственно увеличивается фонд зарплаты (который в рамках гибких систем оплаты труда “привязан” к величине прибыли или выручки предприятия). Растет при этом и абсолютная величина зарплаты сотрудника, представляющая собой его долю в общих средствах на оплату труда.
Оплата труда на бестарифной основе производится следующими методами:
-Расчет квалификационного уровня
-Расчет сводного коэффициента оплаты труда
-Путем экспертной оценки результатов труда
-По паевой системе оплаты
-На комиссионной основе
-По трудовым ставкам
-В процентах от прибыли предприятия
-По трудодням и др.
Таким образом, распределение заработка при бестарифной системе оплаты труда должно происходить по заранее оговоренным принципам, но содержание порядка распределения заработка может быть любым.
В качестве примера рассмотрим несколько вариантов распределения по бестарифной системе оплаты труда:
-Квалификационный уровень (коэффициент) + коэффициент трудового участия.
При данной системе распределения каждому работнику присваивается индивидуальный квалификационный коэффициент, а по итогам месяца дополнительно членами коллектива устанавливается коэффициент трудового участия. То есть квалификационный уровень играет роль относительно постоянного коэффициента, который оговорен для работника при выборе данной формы оплаты труда, а коэффициент трудового участия (КТУ) - определяет его конкретный трудовой вклад в результаты работы в прошедшем месяце.
-Сводный коэффициент (рейтинг) работника.
При данной схеме распределения коллективного заработка при бестарифной системе оплаты труда единственным коэффициентом является комплексная оценка деятельности члена бригады (временного трудового коллектива). Такая система может применяться в том случае, когда есть возможность получения некого интегрального коэффициента итогов работы, который для всех членов коллектива является объективным.
-Количество выполненных этапов работ + Уровень сложности.
Такой принцип распределения коллективного заработка применяется, в основном, во временных трудовых коллективах при индивидуально-командной системе организации труда. Например, при производстве программного обеспечения, проектировании изделий и инженерных конструкций, когда процесс разработки участка программного кода или конкретной детали в устройстве выполняется индивидуально, но разработка проекта в целом выполняется коллективом.