- •Белорусский государственный университет культуры и искусств
- •Тема 1. Сущность менеджмента. Концепция эволюции управления.
- •1. Управление как специфическая деятельность человека
- •2. Менеджмент как особый тип управления организацией в рыночной системе хозяйствования
- •Подсистемыы
- •3. Менеджмент как разновидность социального и предпринимательского управления
- •4. Эволюция управления — развитие технологий управления
- •Вопросы для самоконтроля
- •Тема 2. Общая система рыночных институтов менеджмента
- •1. Механизмы рыночной экономики
- •2. Социально-психологическая среда (неформальные нормы рыночного поведения)
- •3. Система институтов, определяющих формальные правила
- •- Случай неожиданных потрясений, и т.П.
- •Тема 3. Цели и функции управления в системе категорий менеджмента
- •1. Понятие и классификация целей управления.
- •2. "Дерево целей" основной инструмент вертикальной субординации целей организации.
- •3. Понятие и признаки функций. Система общих (основных) функций управления.
- •4. Специальные (конкретные) функции управления.
- •Вопросы для самоконтроля
- •Тема 4. Понятие и значение кадрового менеджмента
- •1. Концепция управления персоналом.
- •2. Государственная кадровая политика Республики Беларусь.
- •3. Цель и основные задачи кадрового менеджмента
- •4. Понятие и содержание кадрового потенциала
4. Понятие и содержание кадрового потенциала
Кадровый потенциал включает в себя собственно кадры и определенный уровень их совместных возможностей при достижении заданных целей. Кадровый потенциал организации зависит от потенциала кадров этой организации, но не является их суммой. Он обладает свойством целостности, принципиально отличным от свойств, присущих потенциалу каждого из работников в отдельности. Кадровый потенциал синтезирует человеческий фактор организации, структуру управления, а также характерные для данной организации формы управленческих отношений или стили управления. Категория "кадровый потенциал" предполагает рассмотрение кадров как активных элементов организации в отличие от термина "людские (трудовые) ресурсы", приравнивающего кадры к другим видам ресурсов. Данная категория подчеркивает, что главное в организации — не потенциалы отдельных работников, а ее единый кадровый потенциал, как, например, главное в системе не ее элементы, а взаимодействие между ними [5]. Развитие кадрового потенциала основано на системе непрерывного образования, подготовке и переподготовке кадров, их карьере, совершенствовании организационных структур и стиля управления.
Кадровый потенциал организации формируется и развивается последовательно, проходя определенные этапы, которые составляют жизненный цикл использования кадров или кадровый цикл.
Кадровый цикл: на внешнем входе трудовые ресурсы; поиск и выбор кадров; непосредственное формирование кадрового потенциала составление штатного расписания, занятие должностей, ротацию, мотивацию и активность самих кадров; развитие кадрового потенциала непрерывное образование, подготовка и переподготовке кадров, их карьера, совершенствование организационных структур и стиля управления; на выходе организации как кадровой системы процессы текучести и освобождения кадров. Обратная связь в кадровом цикле формирование кадрового резерва или его коррекция.
Структура современной системы управления персоналом может включать следующие подсистемы: прогнозирования, планирования и маркетинга персонала, где осуществляются разработка стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, планирование потребности в персонале, организацию рекламы, взаимосвязь с внешними источниками трудовых ресурсов, оценку кандидатов на вакантную должность и текущую периодическую оценку кадров; оформления и учета кадров, где фиксируется прием, увольнения, перемещения, а также осуществляется информационное обеспечение системы кадрового управления; трудовых отношений с анализом и регулированием групповых и личностных взаимоотношений, отношений руководства, управлением производственными конфликтами; социально-психологической диагностикой работников; анализом соблюдения этических норм взаимоотношений; анализа и развития средств стимулирования труда, где осуществляется управление трудовой мотивацией с использованием средств материального и морального поощрения; нормирование и тарификацию трудового процесса; разрабатывается системы оплаты труда, формы участия в прибылях и капитале; условий труда, контролирующая соблюдение требований психофизиологии труда, требований эргономики труда, технической эстетики, охраны труда и техники безопасности; развития кадров, где организуется техническое и экономическое обучение, переподготовка и повышение квалификации, работа с кадровым резервом, профессиональная и социально-психологическая адаптация новых работников, осуществляется планирование и контроль деловой карьеры; развития социальной инфраструктуры с организацией общественного питания, жилищно-бытового обслуживания, обеспечения отдыха и охраны здоровья, управления социальными конфликтами и стрессами; разработки оргструктур управления персоналом с анализом сложившейся на предприятии оргструктуры управления; проектированием и построением новой оргструктуры управления персоналом предприятия; юридических услуг, где осуществляют решение правовых вопросов трудовых отношений, согласовывают распорядительные документы по управлению персоналом, решают правовые вопросы хозяйственной деятельности.
Выделяются также основные подсистемы управления трудовыми ресурсами предприятия: отбор, оценка, вознаграждение и развитие персонала [4].
Организация заинтересована в привлечении высококвалифицированного персонала. Для этих целей осуществляется маркетинг персонала — поиск и привлечение из внешних источников необходимой рабочей силы. Включает: исследование рынка рабочей силы; исследование качеств кандидатов, а также их требований и возможностей; воздействие на субъективное восприятие кандидатом преимуществ рабочего места в организации (реклама должностей); проведение сегментирования рынка рабочей силы (инженеры, экономисты, рабочие) и выбор путей ее привлечения; формирование потенциальных кандидатов внутри организации. Предпосылками маркетинга персонала являются: состояние человеческого ресурса организации; имидж организации – репутация, престиж, качество продукции (услуг), точность выполнения обязательств, формы общения с потребителями; наличие вакансий – незанятые рабочие места, должности, на которые может быть принят новый работник.
Лизинг персонала характерен для современного инновационного управления персоналом и означает подбор кадров на временные рабочие места за счет краткосрочной или среднесрочной аренды персонала другой организации. Лизинг персонала осуществляется на основе долгосрочного или краткосрочного договора между лизинговой компанией (лизингодателем), сдающей в аренду персонал, и фирмой-арендатором (лизингополучателем), которая постепенно вносит арендную плату за использование рабочей силы другой фирмы. По истечении срока действия договора арендатор либо возвращает рабочую силу лизинговой компании, либо продлевает срок действия договора, т.е. заключает новый договор.
Планирование персонала — количественное, качественное, временное и пространственное определение потребностей в кадрах, необходимых для достижения целей организации. В процессе планирования действуют принципы: оценки работы персонала – чем точнее сформулированы ожидаемые результаты, тем точнее можно оценить сотрудников; открытого соревнования между кандидатами на должность; непрерывного обучения и совершенствования кадрового потенциала; преемственности кадров.
Планирование персонала включает в себя количественный и качественный аспекты. Количественное планирование персонала занимается исчисляемыми величинами: число сотрудников, рабочих мест, количество затрат; качественное – вопросами квалификации: знания и умения сотрудников, соответствие предъявляемым требованиям. Первоначальный этап планирования – определение качественной и количественной потребности в персонале, обусловливающей производительность предприятия в настоящий момент и в будущем. Потребность в персонале подвержена влиянию внешних и внутренних факторов. Внешние факторы влияния: экономические, правовые, технологические. Это и изменение конъюнктуры рынка, конкурентная борьба, появление новых законодательных актов, развитие тарифов. Внутренние факторы влияния: технология производства, организация работы сотрудников и предприятия, средняя производительность применяемой рабочей силы, текучесть кадров [3].
Подбор кадров - выбор работника для назначения на определенную должность. Профиль-метод. Сравнение требований должности с качествами кандидатов на эту должность, что позволяет определить относительную пригодность (сумму установленных качеств) кандидатов. Требования подразделяются на постоянные, минимальные, а также пожелания. Чем больше соответствие между требованиями и качествами, тем оптимальнее взаимоотношения между организацией и сотрудниками. Соизмеримость требований должности и качеств кандидатов достигается с помощью определенных количественных и качественных шкал должности и нормированного числа качеств каждого менеджера. На основе этих значений и самих качеств формируется профиль требований, устанавливаются профили качеств кандидатов. Проводится сравнение кандидатов.
Внутри организации механизм назначений осуществляются посредством перемещений работников через выдвижение и ротацию.
Выдвижение (вертикальное перемещение) назначение сотрудника, который уже работает в системе управления, на новый, более высокий пост. Среди выдвижений наибольшее значение имеет переход работника из категории специалистов в категорию руководителей.
Ротация (горизонтальное перемещение) назначение сотрудника, при котором либо названия должностей остаются прежними, но меняется место работы, либо меняется должность, но уровень поста остается прежним. Ротация имеет два варианта: перемещение (обязанность остается, место работы меняется), что вызывается производственной необходимостью, повышением квалификации, психологической несовместимостью, проблемами коммуникаций, необходимостью преодоления застоя, ведомственности; перестановка из линейных служб в функциональные и наоборот (обязанность меняется, уровень должности остается).
В отсутствие практики управления у кандидатов на назначения критериями подбора руководителей служат качества претендентов в сравнении с моделью должности (цели — задачи — функции управления подразделением — качества функционеров). Создаются профессиограммы должностей — перечень видов и требований к деятельности (задающий блок) и перечень качеств и требований к претенденту (блок формирования специалиста).
Краткие выводы. Для долгосрочного развития организаций, повышения их конкурентноспособности, формирования и развития кадрового потенциала все более важное значение приобретает кадровый менеджмент. Концепция управления человеком ориентируется на специфические человеческие особенности: дух сотрудничества, взаимозависимость, рассмотрение организации как семьи, необходимость партнерских отношений. Эффективное использование кадрового потенциала в соответствии со стратегией развития государства обеспечивает кадровая политика, разрабатываемая с учетом внутренних ресурсов, традиций и возможностей, предоставляемых внешней средой. Кадровый менеджмент, или управление персоналом включает специальные функции управления людьми в организации: подбор, расстановку, оценку кадров, их подготовку и переподготовку, повышение квалификации, продвижение по службе, ротацию, формирование резерва и работу с ним, развитие и планирование персонала, а также маркетинг и лизинг персонала.
Ключевые понятия: кадровый менеджмент, кадровый потенциал, ротация, маркетинг персонала, лизинг персонала
ВОПРОСЫ для самоконтроля.
Каковы принципы и приоритеты государственной кадровой политики Республики Беларусь?
В чем заключается значение теории «человеческих ресурсов»?
Каковы современные направления развития управления персоналом?
Какие основные задачи решает кадровый менеджмент?
Какая классификация персонала принята в организационной системе?
Как осуществляется структуризация кадрового состава организации?
Что составляет кадровый цикл?
Как определяется понятие «кадровый потенциал»?
В чем суть маркетинга персонала?
Что означает подбор кадров за счет краткосрочной или среднесрочной аренды персонала?
Что обеспечивает ротация сотрудника?
Как и для чего создаются профессиограммы должностей?
Литература
Концепция государственной кадровой политики Республики Беларусь // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2001.– № 68.– С.9-14.
Концепция национальной стратегии устойчивого развития Республики Беларусь. Национальная комиссия по устойчивому развитию Рэспублики Беларусь / Мн., 1996.
Беляцкий Н.П. Управление персоналом: Учеб.пособие / Н.П.Беляцкий, С.Е.Велесько, П.Ройш.- Мн.: Книжный Дом; Экоперспектива, 2005.
Масилевич Н.А Основы менеджмента: учеб.пособие для студентов неэкон. специальностей / Н.А.Масилевич.- Мн., ИВЦ Минфина, 2004
Основы менеджмента: Учеб.-практ.пособие / И.В.Балдин, Н.П.Беляцкий, Л.В.Дорошек и др.- Мн.: БГЭУ, 2002.
Салмон Р.Будущее менеджмента / Под ред. Е.В.Минеевой.- СПб.: Питер, 2004
Активность - собственная динамика живых существ, источник поддержания жизненных связей с окружающим миром
функция (лат.functio – исполнение, осуществление) деятельность, обязанность, работа, внешнее проявление свойств к.-либо объекта в данной системе отношений; в социологии – роль, которую выполняет определенный социальный институт и процесс по отношению к целому
Конституция Республики Беларусь. Статья 13.
Собственность может быть государственной и частной.
Государство предоставляет всем равные права для осуществления хозяйственной и иной деятельности, кроме запрещенной законом, и гарантирует равную защиту и равные условия для развития всех форм собственности. <…> Государство гарантирует всем равные возможности свободного использования способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности.
Государство осуществляет регулирование экономической деятельности в интересах человека и общества; обеспечивает направление и координацию государственной и частной экономической деятельности в социальных целях.
Капитал [фр., анг. сapital, от лат. capitalis - главный] – стоимость, приносящая прибавочную стоимость; общая стоимость активов какого-либо лица за вычетом его обязательств; в эк. теории фактор производства – машины, оборудование, производственные здания (физич.К.) или деньги (финанс.К.).
laissez-faire, laisser-fair - принцип развития человеческой активности без государственного контроля
функция (лат. functio) — исполнение, осуществление, деятельность
Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Учеб.пособие / Н.П.Беляцкий, С.Е.Велесько, П.Ройш.- Мн.: Книжный Дом; Экоперспектива, 2005,- с.22