Реньш - Организационная психология - 2009

В рамках своей концепции Г. Питерс и Р. Уотермен определили главные составляющие эффективного стиля руководителей:

1.Ориентация на действия и упорный труд. Руководители умеют извлекать уроки из ошибок, неудач, промахов – как своих, так и чужих, оставаясь активными, становятся мудрее.

2.Внимательность к подчиненным, которые отвечают тем же. Руководители не отгораживаются от людей и практически осваивают искусство человеческого общения.

3.Проявление самостоятельности и творчества. Несамостоятельный руководитель просто не может быть руководителем, потому что он является исполнителем. Его постоянно лишают привилегии быть руководителем.

4.Создание условий для достижения требуемых результатов. Если от человека ждут высокого результата и не создают условия, никакая система стимулирования не поможет.

5.Преданность выбранному делу. Если руководитель раздваивается

иодно мешает другому, напрасно ждать от него профессиональной работы

ирезультатов. Он просто мешает самому себе.

6.Поддерживание и развитие традиций и ценностей, свойственных данному коллективу. Ломать хорошие традиции означает ломку людей и того, что им дорого.

7.Важность осознания каждым ответственности в меру своей самостоятельности и спроса.

Современные концепции управления человеческими ресурсами

Участие людей в общественном производстве рассматривается с различных точек зрения.

Л.И. Евенко считает, что произошла смена четырех концепций роли кадров в производстве:

1. Концепция использования трудовых ресурсов – labour resources use (конец XIX – середина XX в.). Ее суть состоит в том, что вместо человека в производстве рассматривается лишь его функция – труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой. На Западе эта концепция нашла свое отражение в марксистских и тейлористских теориях, в СССР – в эксплуатации труда государством.

211

2.Концепция управления персоналом – personnel management (30-е гг. ХХ в.). В ее основе лежит теория бюрократических организаций: человек рассматривается через занимаемую им формальную роль – должность и обезличивается, а управление осуществляется через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции).

3.Концепция управления человеческими ресурсами – human resourse managment (1970-е гг.). Человек стал рассматриваться не как элемент структуры (должность), а как некий невозобновляемый ресурс – элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов: трудовой функции, социальных отношений, состояния работника. В российской практике эта концепция приобрела актуальность в годы «перестройки» и носила название «активизация человеческого фактора».

4.Концепция управления человеком – human being management. В соответствии с этой концепцией человек уже не только особый объект управления, но и субъект управления, который не может рассматриваться как «ресурс». Исходя из желаний и способностей человека должны строиться стратегия и структура организации. Основоположниками концепции являются японцы К. Мацусита и А. Морита.

Английский профессор С.Лиз с позиций теории человеческих отно-

шений выделил семь стратегических направлений в работе с персоналом:

1.Снижение удельного веса заработной платы в себестоимости продукции и оплаты труда работников. Из-за высокой оплаты труда работников в США и Европе продукция многих западных фирм стала неконкурентоспособной. В качестве выхода предлагается разделить персонал на две группы: высококвалифицированных постоянных работников с социальными гарантиями и высокой оплатой труда «ядро»; малоквалифицированных сезонных работников без социальных гарантий и с низкой оплатой труда («периферию»).

2.Работники – это ресурс, который необходимо максимизировать. Считается, что единственным источником долгосрочного преимущества на рынке является знание способностей своих работников и максимизация их изобретательности, мотивации и человеческих отношений, а не «копирование» опыта лучших компаний.

3.Неразрывная связь стратегии предприятия и стратегии управления персоналом. В зависимости от типа компании она может применять централизованную стратегию из единого центра и децентрализованную стра-

212

тегию, когда самостоятельные подразделения крупной компании проводят гибкий маркетинг на рынке (модель М. Портера).

4.Развитие организационной культуры: общие цели, коллективные ценности, харизматические лидеры, жесткие позиции на рынке, контроль сотрудников с помощью социальных средств. В данном случае ставится задача достичь «экстраординарных результатов через деятельность ординарных людей». Считается, что высокая внутренняя организационная культура для некоторых компаний – ключ к успеху.

5.«Японизация» методов управления персоналом, широко распространившаяся после успеха крупнейших японских компаний. Достигается за счет минимизации числа уровней управления, высокой организационной культуры, гибких форм организации труда, высокого качества продукции, преданности рабочих фирме и т.п.

6.Управление персоналом как стратегическая функция. Это направление предполагает разработку кадровой стратегии, подбор персонала исходя из философии фирмы, вознаграждения с учетом качества индивидуальной деятельности, минимизацию трудовых споров и создание гармонии на рабочем месте, поощрение коллективных усилий, направленных на выживание компании

7.Использование моделей управленческого выбора в работе с персоналом с учетом следующих четырех главных аспектов: влияние работника

испособы воздействия на него; процедура движения работника на фирме; системы вознаграждения; организация рабочего места.

Г.М. Озеров, известный специалист в области работы с персоналом, полагает, что управление персоналом в России должно базироваться на следующих принципах:

1.Человек – основа корпоративной культуры. Успешные предприятия уделяют большое внимание персоналу; когда людей ставят во главу перемен, они становятся движущей силой перемен.

2.Менеджмент для всех. Управление должно осуществляться на трех уровнях: высшего руководства, среднего руководства («команда») и нижнего звена («сотрудники»).

3.Эффективность как критерий успеха организации. Предполагает достижение целей с оптимальным использованием ресурсов и максимизацию прибыли.

213

4.Взаимоотношения как критерий успеха организации. Возникающие проблемы из «мира психологии» (психологические отношения, коммуникации, ценности, мотивы) должны быть приоритетными по сравнению с проблемами из «мира фактов» (техника, технология, организация).

5.Качество как критерий эффективности. Необходимо работать с пятью взаимосвязанными подсистемами качества: личной, команды, продукта, сервиса, организации.

6.Команды как критерий успеха организации. Все работающие в организации являются сотрудниками. Все они члены социальной группы (команды). Все команды и отдельные сотрудники, входящие в команду, вносят вклад как в успех, так и в провалы организации.

7.Обучение – ключ к развитию и переменам и неотъемлемая часть жизненно важного процесса продвижения организации.

Во многих публикациях отмечаются два полюса роли человека в общественном производстве:

человек как ресурс производственной системы (трудовой, людской, человеческий) – важный элемент процесса производства и управления;

человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями – главный субъект управления.

214

Заключение

В настоящее время основной акцент обсуждаемых вопросов в организационной психологии ставится на определении предмета организационной психологии и методов исследования организационных процессов. В качестве исходной определяют проблему самоопределения организационной психологии, ее институционализации. Становление научной дисциплины осуществляется прежде всего в процессе поиска ею собственного предмета. Следовательно, важнейшей проблемой организационной психологии сегодня остается выделение «своего» предметного поля во взаимоотношении со смежными науками (психологией управления, психологией труда, социальной психологией) и использование накопленного в них опыта решения прикладных задач. Таким образом, институциализация организационной психологии в современном обществе знаменуется одновременно предметной дифференциацией и проблемной интеграцией.

Историческое развитие самого объекта организационной психологии (организации) и последовательная смена социальных представлений о нем приводят к появлению, в числе новейших, метафоры организации как сети, лишенной четко заданной структуры и ясно очерченных границ. Это приводит к необходимости постановки следующей проблемы – проблемы организационной целостности. Остается ли целостность важнейшей характеристикой организации как социального образования, а если да, то каковы современные механизмы поддержания этой целостности – вот вопросы, ждущие сегодня ответа.

Проницаемость границ современной организации, перенос акцентов в научном анализе с организации-субстанции на организацию-процесс выводят на передний план проблему коммуникаций в организации. Всеобщая переориентация бизнес-организаций на непрерывность инновационного процесса, когда считается, что скорость изменения, обучения и адаптации является ключом к конкурентному преимуществу на рынке, приводит к выводу, что сегодня внутренние коммуникации обеспечивают сохранение организационной целостности. Необходимость изучения, в чем состоит специфика таких коммуникаций, составляет еще одну проблему современной организационной психологии.

Стратегическая задача построения в России основ новой экономики, или «экономики знаний», заставляет серьезно задуматься над условиями, при которых знания не просто порождают новые знания с определенным

215

экономическим эффектом, но могут быть переданы (в открытом и равноправном диалоге) от одного работника к другому, от одной организации к другой. Возникает проблема коммуникативной компетентности на организационном уровне, ее теоретической проработки и методического обеспечения задач диагностики и развития (формирования).

Кроме того, проблема определения предмета организационной психологии связана с выделением таких процессов, как культура организации, организационный климат, организационные коммуникации. Особенностью выделения их в качестве предметов организационной психологии является то, что они рассматриваются как процессы, обусловленные средой организации. Организационная среда одновременно определяется как причина и условие их возникновения. Вследствие этого возникает вопрос: обладают ли эти процессы некой специфичностью и сущностными отличиями от аналогичных процессов, но протекающих вне организационной среды.

Данный вопрос актуализирует второй аспект проблемного поля, а именно вопрос о методах организационной психологии. Сегодняшние организационные психологии используют в своей деятельности (научноисследовательской и практической) технологии и инструментарий смежных областей психологии: социальной психологии, психологии труда, психологии управления и др. Однако данные методы не могут измерять организационные процессы. В силу их формализованности, параметричности, ограниченности по валидизации и стандартизации закономерно возникает запрос на разработку принципиально новых подходов к исследованию организационных процессов.

Этот вопрос может быть рассмотрен с четырех сторон: содержательной (объект и предмет измерения), процессуальной (технология), обсуждения полученных результатов (интерпретация данных) и валидности.

При этом необходимо отметить, концептуальность обобщения данных с целью научно-методологического осмысления. Кроме того, отмечается недостаток методов и трудности интерпретации полученных результатов исследования с точки зрения их процессуальной определенности.

Интересным может быть рассмотрение организационных процессов содержания карьерного пути специалиста. Развитие карьеры специалиста в условиях организации имеет специфические особенности, отличающие его карьерный путь от карьеры предпринимателя, бизнесмена. Исследование, проведенное по данной проблеме, позволяет выявлять различия на уровне Я-концепции, семантики и ценности.

216

Вышеизложенные проблемы неизбежно приводят к необходимости решения одной из наиболее острых проблем современной российской организационной психологии – проблемы подготовки организационных психологов. Потребность в специалистах по организационной психологии новой формации чрезвычайно велика, однако нет ясного понимания, что должно входить в содержание их подготовки, а также какого рода задачи они должны уметь решать в ближайшем и отдаленном будущем.

Следует отметить, что современные учебники по организационной психологии отличаются компилятивным подходом к отбору содержания. Интеграция осуществляется путем механического соединения разных разделов социальной психологии и психологии управления. На наш взгляд, избежать этого можно только одним способом: разработкой принципиально нового содержания организационной психологии образования, центральной категорией которой должен стать термин «организация». При этом организация рассматривается как самостоятельно развивающийся организм, имеющий свои стадии развития, разнообразные виды деятельности, а соответственно обладающий определенными психологическими характеристиками и функционирующий на основе психологических механизмов. Раскрыть эти психологические характеристики, закономерности и механизмы – главная задача организационной психологии.

Таким образом, важным аспектом организационной психологии в современных условиях является взаимодействие всех организационных структур, также необходима интеграция организационной психологии с научным и профессионально-образовательным процессом. Это позволит определить методологические аспекты взаимодействия системы «профессиональное образование – организация», что будет способствовать модернизации профессионального образования с учетом актуальных проблем организационной психологии.

Организационная психология является уникальной отраслью психологического знания, в которой наука и практика наиболее близки. Человеческий фактор в экономике современного общества – не только наиболее уязвимое звено, он обладает наибольшим потенциалом. Поэтому развитие организационной психологии в России без сомнения будет фактором развития экономики, становления экономического сознания и организационной культуры российских организаций и предприятий. Вполне возможно, что именно организационная психология установит национальную специфику экономических отношений как внутренних, так и внешних.

217

Библиографический список

1.Айламадян А.М. Выбор мотивов деятельности: теоретические аспекты проблемы и экспериментальное изучение [Текст] / А.М. Айламадян // Вопр. психологии. – 1990. – № 4.

2.Ансофф И. Стратегическое управление [Текст]: пер. c англ. / И. Ансофф. – М.: Экономика, 1989.

3.Аритова О.Н. Влияние мотивации на структуру целеполагания [Текст] / О.Н. Аритова // Вестн. Моск. ун-та. Сер. Психология. – 1998. –

№4.

4.Батаршев А.В. Психодиагностика в управлении: практическое руководство [Текст]: учеб.-практ. пособие / А.В. Батаршев. – М.: Дело,

2005.

5.Блинов А.О. Мотивация персонала корпоративных структур [Электронный ресурс]: публикации. – Режим доступа: http: // perm.zarplata.ru/a–id–42.html.

6.Божович Л.И. Изучение мотивации поведения детей и подростков [Текст] / Л.И. Божович. – М.: Ин-т практ. психологии, 1972.

7.Бородкин Ф.М. Внимание: конфликт! [Текст] / Ф.М. Бородкин, Н.М. Коряк. – Новосибирск: Наука, 1989.

8.Бреддик У. Менеджмент в организации [Текст]: учеб. пособие / У. Бреддик. – М.: Инфра-М, 1997.

9.Бурмистров А. Заставлять или убеждать? Как предприятия СанктПетербурга преодолевают сопротивление организационным изменениям [Текст] / А. Бурмистров, Н. Трифильцева, В. Орлов // Top-Manager. – 2002. – №20.

10.Варданян И.С. Мотивационная система персонала [Текст] / И.С. Варданян // Управление персоналом. – 2006. – №5.

11.Варданян И.С. Предложение по совершенствованию системы нематериального стимулирования [Текст] / И.С. Варданян // Управление персоналом. – 2005. – №17.

12.Ветитнев А.М. Внутренний маркетинг в управлении персоналом санаторно-курортной организации [Текст] / А.М. Ветитнев, А.В. Гостюхина //Управление персоналом. – 2003. – №11.

13.Виханский О.С. Менеджмент [Текст] / О.С. Виханский. – М.: Гардарика, 2003.

218

14.Виханский О.С. Менеджмент [Текст]: учеб. / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: Гардарика, 1998.

15.Виханский О.С.Стратегическое управление [Текст] / О.С. Виханский. – М.: Гардарика, 1998.

16.Донцов И.И. Профессиональные представления студентов психологов [Текст] / И.И. Донцов, Г.М. Белокрылова // Вопр. психологии. –

1999. – № 2.

17.Друкер П.Ф. Рынок: как выйти в лидеры. Практика и принцип [Текст] / П.Ф. Друкер. – М.: Вильямс, 2004.

18.Дубрин Э. Что значит быть хорошим начальником [Текст] / Э. Дубрин; пер. с англ. И.В. Болгова. – М.: АСТ, 2003.

19.Занковский А.Н. Организационная психология [Текст] / А.Н. Занковский. – М.: Флинта: МПСИ, 2002.

20.Захарова Л.Н. Личностные особенности, стили поведения и типы профессиональной самоидентификации студентов педагогического вуза [Текст] / Л.Н. Захарова // Вопр. психологии. – 1998. – № 2.

21.Кабаченко Т.С. Психология управления [Текст]: учеб. пособие для высш. учеб. заведений / Т.С. Кабаченко. – М.: Пед. о-во России, 2001.

22.Камерон К.С. Диагностика и изменение организационной культуры [Текст]: пер. с англ. / К.С. Камерон, Р.Э Куин; под ред. И.В. Андреевой. – СПб.: Питер, 2001.

23.Карташова Л.В. Организационное поведение [Текст]: учеб. / Л.В. Карташова, Т.В. Никонова, Т.О. Соломанидина. – М.: ИНФРА-М,

2001.

24.Кирхлер Э. Мотивация в организациях [Текст] / Э. Кирхлер, К. Родлер. – Харьков: Гуманит. центр, 2003.

25.Кирхлер Э. Принятие решений в организациях [Текст] / Э. Кирхлер, А. Шротт. – Харьков: Гуманит. центр, 2004.

26.Климов Е.А. Некоторые психологические принципы подготовки молодежи к труду и выбору профессии [Текст] / Е.А. Климов // Вопр. психологии. – 1985. – № 4.

27.Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения [Текст] / Е.А. Климов. – Ростов н/Д: Феникс, 1996.

28.Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности [Текст] / В.И. Ковалев. – М.: Наука, 1988.

219

29.Кокарев Н.В. Основы менеджмента [Текст] / Н.В. Кокарев. – М.: Эксмо, 2005.

30.Комаров Е.И. Культура управления: измерение и изменение [Текст] / Е.И. Комаров // Управление персоналом. – 1997. – №3.

31.Коноваленко М.Ю. Мотивировать или заставлять [Текст] / М.Ю. Коноваленко // Управление персоналом. – 2003 – №12.

32.Королев В.А. Кто мотивирует мотиватора [Текст] / В.А. Королев // Управление персоналом. – 2003. – №10.

33.Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом [Текст] / А.И. Кочеткова. – М.: Зерцало, 1999.

34.Кошелева С.В. Организационная психология [Текст]: конспект лекций / С.В. Кошелева. – СПб.: Сова, 2005.

35.Крылов Н.И. Подготовка учащихся средних школ к выбору рабочей профессии [Текст] / Н.И. Крылов // Вопр. психологии. – 1985. – № 5.

36.Крымчанинова М.В. Образ организации как фактор воздействия на ее культуру [Текст] / М.В. Крымчанинова // Управление персоналом. –

2004. – №19.

37.Лютенс Ф. Организационное поведение [Текст] / Ф. Лютенс. – М.: Инфра-М, 1999.

38.Магура М.И. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений [Текст] / М.И. Магура // Управление персоналом. – 2002. – №1.

39.Магура М.И. Управление мотивацией персонала [Электронный ресурс] / М.И. Магура // Кадровый менеджмент. – Режим доступа: http://www.maguru.ru/articles/motivation.html.

40.Магура М.И. Чем, кроме денег, можно мотивировать персонал? [Электронный ресурс] / М.И. Магура // Кадровый менеджмент. – Режим доступа: http://www.maguru.ru/articles/motivation.html.

41.Макаркин Н.П. Роль организационной культуры в эффективном

менеджменте высшего учебного заведения [Текст] / Н.П. Макаркин, О.Б. Томилин, А.В. Бритов //Унив. управление. – 2004. – № 5–6(33).

42.Менеджмент организации [Текст] / под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина. – М.: Инфра-М, 1995.

43.Мескон М.Х. Основы менеджмента [Текст] / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Дело ЛТД, 1994.

220