- •Оглавление
- •Введение
- •1. Анализ деятельности ооо «Саян Лес»
- •1.1. Общие сведения
- •1.2. Организационно-управленческая структура
- •1.3. Персонал ооо «Саян Лес», его состав и структура
- •Структура и динамика численности персонала ооо «Саян Лес» за 2012 – 2014 годы
- •Анализ эффективности использования трудовых ресурсов ооо «Саян Лес» за 2012 – 2014 годы
- •2. Анализ внешней среды ооо «Саян Лес»
- •2.1. Среда прямого воздействия
- •Анализ конкурентов ооо «Саян Лес»
- •Покупатели
- •Сильные и слабые стороны бизнеса
- •2.2. Среда косвенного воздействия
- •3.Анализ финансового состояния ооо «Саян Лес»
- •3.1. Анализ динамики реализации продукции
- •Динамика реализации продукции ооо «Саян Лес» поквартально за 2012-2014 годы
- •3.2. Анализ основного и оборотного капитала
- •Структура и динамика основных фондов ооо «Саян Лес» за 2012-2014 годы
- •Анализ эффективности использования основных фондов ооо «Саян Лес» за 2012-2014 годы
- •Структура и динамика оборотных средств ооо «Саян Лес» за 2012 – 2014 годы
- •Анализ оборачиваемости оборотных средств ооо «Саян Лес» за 2012 – 2014 годы
- •Динамика и структура расходов на реализацию товаров ооо «Саян Лес» за 2012 – 2014 годы
- •3.3. Анализ финансовых результатов
- •Налоги, уплаченные ооо «Саян Лес» в 2012-2014 годы
- •Динамика и структура источников капитала ооо «Саян Лес» за 2012-2014 годы
- •Динамика и источники формирования прибылиОоо «Саян Лес»за 2012-2014 годы
- •Показатели рентабельности ооо «Саян Лес»за 2012-2014 годы
- •Финансовое состояние предприятия
- •4. Основные проблемы и недостатки в деятельности ооо «Саян Лес»
- •Анализ недостатков ключевых функций управления и бизнес-процессов компании ооо «Саян Лес»
- •Заключение
- •Список литературы
Заключение
Уход общества от системы планово-директивного хозяйствования и вступление в рыночные отношения коренным образом изменили условия функционирования системы управления компании. Это, в свою очередь, потребовало изменить уровень и направленность управленческих решений. В этой связи, внутренний аудит представляет собой важную функцию управления, которая охватывает учет, финансовый анализ и контроль, сравнение и оценку фактически достигнутого результата с поставленными целями и задачами организации. Он систематически контролирует деятельность всех объектов управления, выявляет причины отступления от стандартов, отклонение от целей, поставленных перед конкретным объектом, что способствует оперативному устранению выявленных нарушений. Организация внутреннего аудита как функции управления подразумевает строгую регламентацию своей деятельности, определение прав, обязанностей и ответственности специалистов, квалификационные требования, взаимоотношений с подразделениями и персоналом организации, что позволяет быть конкурентоспособной, эффективной и перспективной на рынке.
В ходе анализа трудовых ресурсов ООО «Саян Лес» были выявлены следующие проблемы:
Работники организации недовольны неизменностью уровня заработной платы, несвоевременностью вознаграждений и запутанностью самой системы вознаграждения за высокие результаты.
По результатам анализа эффективности использования трудовых ресурсов предприятия, проведенного во второй главе работы, отметим, что в течение 2015 года необходимо реализовать следующие тактические мероприятия в области управления кадрами:
- поддерживать высокий уровень трудовой дисциплины;
- провести комплекс мероприятий по повышению мотивации персонала;
- обеспечить полное укомплектование штата.
Опыт ООО «Саян Лес» показал, что использование комплекса профессиональной и психологической адаптации нового специалиста оказывается более эффективным и экономичным, чем неудачное завершение испытательного срока и поиск новых и новых кандидатов на освободившуюся вакансию.
Заключающей ступенью работы службы управления персоналом по адаптации сотрудников является организация контроля процесса адаптации, который призван решать проблемы, возникающие у новых работников, и устранять факторы, мешающие закреплению нового сотрудника в коллективе.Но, как определилось из анализа персонала и системы адаптации в ООО «Саян Лес», сотрудники увольняются, что косвенно свидетельствует о наличии адаптационных проблем.
Все те, чья адаптация в компании была проблемной, были весьма образованными, по прежнему опыту успешными менеджерами. На рынке труда эти менеджеры вполне конкурентоспособны.
Этап вхождения в компанию этих менеджеров не был специально спланирован, не управлялся процесс коррекции образа компании в представлениях менеджера. Трансляция ценностей и философии компании велась не системно, спонтанные обсуждения принципов корпоративной культуры возникали тогда, когда возникали проблемы. Это происходило параллельно с порицаниями и не могло быть адекватно воспринято в такой ситуации.