Сборник Молодые исследователи - регионам tom_2_2015

ческого сервиса в отрасли. Издание содержит практические рекомендации по организации разработки и внедрения СМК, адаптированные для предприятий ТС АПК, а также большое количество шаблонов и форм документов.

На рис. представлена обобщенная схема взаимосвязи и взаимодействия типовыхпроцессовпредприятияТСАПК, втабл. – типовойреестрпроцессов.

Рис. Группы процессов предприятия ТС АПК и их взаимодействие

Разработанные авторами методические рекомендации предназначены для использования руководителями предприятий ТС АПК, менеджерами верхнего уровня, занимающимися вопросами качества, руководителями служб качества и уполномоченными по качеству в подразделениях и службах, а также руководителями всех структурных подразделений предприятий ТС АПК и дилерских центров. Практическая значимость работы заключается в том, что разработаны практические рекомендации по организации разработки и внедрения системы менеджмента качества, адаптированные для предприятий ТС АПК, являющиеся пошаговым практическим руководством по созданию и сертификации системы.

1.Карпузов, В.В., Самордин, А.Н. Методические рекомендации по созданию системы менеджмента качества на предприятии ТС АПК. – Москва: ФГБНУ «Росинформагротех», 2014. – 352 с.

2.Карпузов, В.В., Самордин, А.Н. Постановка менеджмента процессов сервисного предприятия АПК // Труды ГОСНИТИ. – Т. 111. – Ч. 1. – 2013 –

С. 171–175.

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПРОЦЕДУРЫ ВЫСВОБОЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

О.Р. Андриенко

А.А. Кольев, научный руководитель, доцент кафедры УЭД в УИС

Вологодский институт права и экономики ФСИН России г. Вологда

Потребности организации в сотрудниках меняются с течением времени под воздействием ряда внешних и внутренних для организации факторов. Вопрос о высвобождении персонала обычно возникает тогда, когда организации приходится перестраивать свою деятельность. В результате устраняется излишняя его численность и несоответствие предъявляемым требованиям, снижаются дополнительные расходы, вызванные низкой производительностью и качеством труда. Поэтому, с одной стороны, высвобождение – экономическая необходимость. С другой стороны, – это вынужденная и крайне болезненная в социальном отношении мера. Поэтому при любой возможности высвобождения персонала стараются избегать или максимально смягчать его последствия, используя для этого все имеющиеся возможности.

Следует различать понятия «высвобождение» и «увольнение». Высвобождение персонала представляет собой отстранение от работы на

длительный срок одного или большего числа работников по причине экономического, структурного или технологического характера с целью уменьшения количества занятых либо изменения их профессионально-квалификационного состава (ликвидация рабочих мест или их такой реорганизации, когда меняются требования к профессии или квалификации).

Увольнение персонала – это комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников.

Существует 3 вида увольнения: по инициативе администрации, по инициативе работника и по выходу на пенсию.

Увольнение по инициативе учреждения может прогнозироваться руководством администрации. С точки зрения работников, это болезненный вид высвобождения, который им трудно прогнозировать и иногда принять психологически.

Наиболее болезненным для учреждения является уход по инициативе работника, то есть тот вид высвобождения, который практически не прогнозируется администрацией и, как правило, происходит для нее неожиданно. Однако, с точки зрения работника, это наиболее «мягкий» вид высвобождения: работник готов покинуть рабочее место и такой вид высвобождения проходит для него психологически легче.

Увольнение, связанное с выходом на пенсию, характеризуется тем, что оно может быть заранее предусмотрено и спланировано. Работник заранее готов, что в какой-то момент времени он будет уволен.

В общем виде система мероприятий по высвобождению персонала включает в себя три этапа: подготовка; передача работнику сообщения о высвобождении; консультирование.

На подготовительном этапе администрацией создаются предпосылки для проведения программы мероприятий. Сюда относится решение вопросов о том, необходимо ли высвобождение, и если да, необходимо ли использование именно данной системы мероприятий.

Второй этап – доведение до сотрудника сообщения о высвобождении – делает этот процесс официальным и представляет собой исходный пункт для дальнейшей консультационной работы.

Третий этап – консультирование – является центральным звеном во всем процессе управления высвобождением персонала. Этот этап в общем виде включает в себя три фазы. На первой фазе с помощью консультаций со стороны службы управления персоналом и самооценки со стороны сотрудника делается попытка уяснить все неудачи в работе на прежних должностях и наметить новые профессиональные и личные цели. На второй фазе формируется концепция поиска нового рабочего места. Третью фазу можно назвать проведением поиска рабочих мест.

При высвобождении сотрудника следует учитывать, что причину высвобождения необходимо сообщать официально, с точными и аргументированными фактами плохого выполнения подчиненными работы или тяжелого положения учреждения, при этом работника лучше уведомлять о высвобождении в конце недели или за день до праздников.

Чтобы избежать конфликта, некоторые руководители сообщают своим служащим, что их должность сокращена (ликвидирована), а затем говорят оставшимся, что человек просто не выполнял свою работу, что заставляет многих работников задуматься, честен ли с ними руководитель. Об увольнении работника не надо говорить никому, кроме тех, кто это должен знать. Если такая информация распространится, то это может произвести панику по всему учреждению и увеличить чувство возмущения высвобождаемого.

Последовательность и характер процедур должны строго соответствовать требованиям трудового законодательства, не противоречить коллективному договору, положению о персонале, должностной инструкции, трудовому соглашению (контракту). Несмотря на причины увольнения, работник должен уходить из организации без обиды, раздражения, мести. Главная цель, чтобы по окончании работы в данной организации у работника не было чувства страдания, а у работодателя – чувства неудобства.

Такое поведение с вашей стороны обеспечит, если не позитивное, то хотя бы неагрессивное отношение к вашей компании. Работники больше будут склонны рассматривать свое увольнение как честный и вынужденный поступок, а не как подлость со стороны руководства. Часто они продолжают хорошо характеризовать компанию и не выражают никакого желания подавать на нее в суд за противозаконное увольнение или мстить бывшим работодателям какимто другим образом.

МУНИЦИПАЛЬНАЯ ПРОГРАММА КАК ФОРМА РЕАЛИЗАЦИИ МОЛОДЕЖНОЙ ПОЛИТИКИ

В ВОЛОГОДСКОМ МУНИЦИПАЛЬНОМ РАЙОНЕ

В.С. Бахвалов

В.А. Игнатьевский, научный руководитель, канд. экон. наук, доцент

Вологодский государственный университет г. Вологда

Программа «Реализация молодежной политики в Вологодском муниципальном районе на 2013–2017 годы» является продолжением системы мер реализации государственной молодежной политики, направленной на создание правовых, экономических и организационных условий для развития личности, поддержки детских и молодежных общественных объединений в целях повышения социального благополучия.

Муниципальная программа должна быть направлена на решение конкретных задач, на достижение главного результата – улучшение жизни молодежи района.

Эффективность деятельности по реализации государственной молодежной политики на муниципальном уровне зависит от целенаправленного взаимодействия различных структур и ведомств, занимающихся проблемами подрастающего поколения.

Анализ практической деятельности показывает, что только наличие структур (или специалистов) по работе с молодежью и целевое финансирование мероприятий молодежной политики позволяет не совсем эффективно решать комплекс социальных проблем молодёжи.

Молодое население в возрасте от 14 до 35 лет Вологодского муниципального района на 01.01.14 г. составляет 15 686 человек (30,3% от общей численности населения).

Цель программы: организация работы с молодежью Вологодского муниципального района, создание условий для самореализации и интеграции в социальную, общественно-политическую и культурную жизнь общества.

Задачи программы:

1.Создание и организация работы на территории поселений молодежных советов и других молодежных объединений;

2.Создание условий для реализации творческого потенциала молодежи района;

3.Создание условий для культурного и творческого развития молодой

семьи.

Исходя из перечня направлений программы была проведена оценка среди молодежи об эффективности ее реализации. Программа работает неэффективно и получила общественную оценку 2,55 (неудовлетворительно), следовательно, необходимо разработать приоритетные направления реализации молодежной политики до 2017 года. А также был проведен анализ индикатора по направлениям реализации молодежной политики по итогу 2014 года.

Количество участников фестивалей, конкурсов и мероприятий в 2014 году 5787 человек, что составляет 11,1% от общей численности населения района. Отклонение по планируемому индикатору составляет1,9%.

Количество молодежных советов и объединений составляло 15 единиц, что на 7 единиц превышает плановый показатель. Но это не является эффективным показателем, т.к. многие объединения созданы лишь «на бумаге».

Количество мероприятий по подготовке граждан к военной службе по контракту и призыву в 2014 году составило 5 единиц, а отклонение по плану на 5 единиц. Количество молодых семей, участвующих в мероприятиях в 2014 году составило 7 единиц, что на 3 единицы меньше запланированного.

Задачи молодежной политики могут быть решены только посредством определения приоритетов и направлений деятельности, формирования системы комплексной районной работы по реализации молодежной политики, понятной и востребованной в молодежной среде и обществе. Все это, в конечном итоге, сформирует устойчивые условия для самоорганизации молодежи и населения, развития инициатив, отвечающих масштабам задач, стоящих перед муниципальным образованием и автономным округом, роста благосостояния граждан и совершенствования общественных отношений.

В целях обеспечения эффективной реализации муниципальной программы необходимо установить систему критериев и показателей оценки ее результативности, которая должна показывать взаимосвязь между мерами государственной молодежной политики и изменениями, происходящими в молодежной среде.

Реализация муниципальной программы при полном ресурсном обеспечении, при взаимодействии органов государственной власти, органов местного самоуправления, молодежных и детских общественных объединений, при активном участии самой молодежи позволит:

–использовать потенциал молодого поколения для обеспечения социального, культурного и экономического развития государства и гражданского общества, укрепления национальной безопасности;

–создавать условия, гарантии и стимулы для позитивной самореализации молодежи в обществе независимо от пола, национальности, профессии, места жительства и социального статуса;

–повысить социальную активность, гражданскую ответственность, готовность к духовному и экономическому возрождению родного края;

–усилить рост деловой активности и предприимчивости молодежи;

–сформировать информационную, научно-методическую базу для дальнейшей работы по пропаганде здорового образа жизни.

ВНУТРИРЕГИОНАЛЬНАЯ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ДИФФЕРЕНЦИАЦИЯ

Н.В. Ворошилов

Е.С. Губанова, научный руководитель, д-р экон. наук, профессор

Институт социально-экономического развития территорий РАН г. Вологда

Одной из важнейших задач экономического регулирования на региональном уровне является преодоление неравномерности социальноэкономического развития входящих в его состав муниципальных образований. В 1990-х годах радикальный переход России к рыночной экономике сопровождался существенным снижением роли государства в регулировании процессов территориального развития, а также усилением конкуренции субъектов РФ и муниципальных образований в процессе территориального разделения труда за население, средства инвесторов, федеральную поддержку, размещение производства и пр. Кроме того, объективное неравенство ресурсов, условий и возможностей развития различных территориальных образований привело к усилению территориальной дифференциации, то есть к существенным различиям по основным параметрам социально-экономического развития субъектов РФ и муниципальных образований. Усиление неравномерности развития приводит к наличию проблемных территорий, для которых необходимы специальные меры поддержки, к значительному неравенству уровня жизни населения и его миграции в более благоприятные территории, «угасанию» развития и «вымиранию» целых населённых пунктов. Поэтому, признавая наличие дифференциации как факт, необходимо более подробно рассмотреть её глубину и масштабы, причины сложившихся различий в уровне социальноэкономического развития территорий, определить методы преодоления чрез-

мерного неравенства и его негативных последствий, что и явилось целью данного исследования.

Следует отметить, что уровень различий по основным параметрам соци- ально-экономического развития муниципальных образований выше, чем среди субъектов РФ, а дифференциация регионов России является одной из самых высоких среди большинства стран мира. Что касается Вологодской области, то разрыв между 26 муниципальными районами по показателю среднедушевого объёма промышленного производства увеличился с 30 раз в 1991 году до 733 раз в 2013 г., сельскохозяйственного – с 10 до 19 раз, инвестиций – с 2,5 до 160 раз. В социальной сфере по ряду параметров к концу 2013 года наблюдается сокращение различий по сравнению с серединой 1990 и 2000-х годов, хотя по сравнению с 1991 величина данного неравенства ещё выше.

Кроме того, в Вологодской области по итогам 2013 г. отмечается концентрация 90% промышленного производства (в стоимостном выражении) и 63% инвестиций в двух городских округах (Вологда и Череповец), а почти 2/3 (63%) объёма сельскохозяйственного производства – в пяти прилегающих к ним районах. Результаты интегральной оценки уровня социальноэкономического развития муниципальных образований также свидетельствуют, что его высокий уровень характерен для территорий, «тяготеющих» к формирующейся агломерации «Вологда-Череповец». В них отмечаются позитивные тенденции в развитии, сконцентрирована значительная доля объёма производства и инвестиций, наблюдается миграционный приток населения. Для большинства районов с периферии области характерен невысокий уровень развития (16 районов как в 2000 г., так и в 2013 г. попали в группы с уровнем развития ниже среднего и низким) и низкая инвестиционная привлекательность, что приводит к сдерживанию перспектив развития, невысокому уровню жизни населения, к его миграционному оттоку.

На основе предложенной методики оценки уровня социальноэкономического развития муниципальных образований и их типологизации разработаны дифференцированные меры для групп территорий с разным уровнем и динамикой развития, которые входят в состав организационноэкономического механизма государственной и муниципальной политики снижения внутрирегиональной дифференциации. Дифференцированные меры должны основываться на стратегических картах развития муниципальных районов и городских округов, а также и поселений. В качестве инструмента, который будет разрабатывать меры данной политики предложено создание Координационного совета по развитию муниципальных образований при Правительстве области, а реализовывать эти меры будут органы государственной власти субъекта РФ и органы местного самоуправления.

В целях повышения эффективности взаимодействия органов государственной и муниципальной власти области и согласования их взаимных интере-

сов и роли в развитии региона предложено создание в Вологодской области 6 управленческих округов, включающих территории нескольких муниципальных районов и городских округов, в каждом из которых будет назначаться куратор округа.

Финансовым механизмом решения проблемы внутрирегиональной дифференциации и реализации мероприятий в рамках организационноэкономического механизма является разработка и принятие на уровне субъек-

тов РФ государственной программы «Снижение дифференциации социально-

экономического развития муниципальных образований и развитие местного самоуправления в регионе» (аналогичная федеральная программа для субъектов РФ существовала в 2000-х годах). Она будет предусматривать мероприятия по софинансированию приоритетных проектов в муниципалитетах, направленных на снижение различий в развитии муниципалитетов (инфраструктуры и социальной сферы); по поддержке местного самоуправления (местных инициатив, территориального общественного самоуправления и пр.); по подготовке и переподготовке кадров для органов местного самоуправления; по закреплению кадров на селе.

Предложенные мероприятия направлены как на снижение различий в инфраструктурном развитии территорий и создание условий для их саморазвития, так и на преодоление последствий дифференциации территорий.

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА КОРРУПЦИОННЫЕ ПРАВОНАРУШЕНИЯ В УИС

И.В. Востриков

А.А. Кольев, научный руководитель, доцент кафедры УЭД в УИС

Вологодский институт права и экономики ФСИН России г. Вологда

Коррупция в настоящее время является одной из наиболее серьезных угроз для России, ее безопасности и эффективности государственной власти, на что неоднократно указывало высшее руководство страны. Особую опасность коррупция представляет для правоохранительных органов, в том числе и для Федеральной службы исполнения наказаний (далее – ФСИН России). Факты коррупции оказывают отрицательное влияние на качество деятельности уго- ловно-исполнительной системы, способствуя росту пенитенциарной преступности, подвергая опасности жизнь и здоровье сотрудников и осужденных, подрывая репутацию уголовно-исполнительной системы и снижая эффективность ее деятельности.

Ученые установили, что, как и в других случаях, оно полимотивировано, т. е. порождено несколькими ведущими мотивами, точнее – двумя. Один из них – видимый, внешний – это корысть, стремление обеспечить себя материальными благами. В ряде случаев незаконное получение материальных благ становится самоцелью без ясного представления о том, для чего подобные средства нужны.

Другой, глубинный, смысловой мотив коррупции заключается в реализации игровых мотивов. По мнению ученых, многие коррупционеры являются игроками, влечение которых никак не осознается и функционирует в бессознательной сфере психики. Участие в игре приносит им огромное психологическое удовлетворение, но не осознается ими в качестве такового. Их деятельность представляет собой захватывающую игру в сложных, эмоционально насыщенных ситуациях, коррупционеры играют с судьбой, законом, опасностью,

сдругими людьми.

Сцелью определения детерминант коррупционного поведения нами было проведено анкетирование сотрудников уголовно-исполнительной системы, находящихся на должностях младшего и среднего начальствующего состава. В исследовании приняли участие сотрудники в количестве 96 человек, общий стаж службы которых в уголовно-исполнительной системе составил до 10 лет

— 79%; от 10 до 20 лет — 21%.

Респондентам предлагалось ответить на вопросы, направленные на изучение представлений о социально-психологическом явлении «коррупция» и определение факторов, влияющих на его существование в современном обществе. Обработка результатов осуществлялась методом контент-анализа, при котором определялись наиболее часто встречающиеся ответы.

Первоначально для нас было значимо определить, как понимают респонденты понятие «коррупция». На вопрос «Какое из перечисленных явлений наиболее точно характеризует понятие «коррупция», ответы респондентов распределились следующим образом. Коррупция это взяточничество (87,5%), злоупотребление государственным имуществом (30,2%), вымогательство (21,8%), получение незаконного пособия (14,5%). В основе коррупционных проявлений сотрудников ФСИН России лежат такие социальные явления, как непрозрачность работы чиновников (58,3%), экономические факторы (55,2%), правовой нигилизм (37,5%), неразвитость институтов общественного контроля и контроля со стороны руководства (29,1%) и слабый внутренний контроль

(26,4%).

Анализ полученных ответов показал, что в большей степени причиной коррупционной деятельности являются внешние объективные факторы, не зависящие от личности. Лишь незначительная часть испытуемых считает, что личностные особенности могут способствовать коррупционному поведению.