- •Управление персоналом
- •Управление персоналом в системе управления организацией.
- •Понятие персонала. Классификация персонала.
- •Основные этапы развития науки о персонале.
- •Современные концепции управления персоналом: экономическая, организационная, гуманистическая.
- •Принципы и методы построения системы управления персоналом.
- •Методы управления персоналом: административные, экономические, социально-психологические.
- •Система управления персоналом крупной организации.
- •Стратегическое управление: цели, задачи, виды.
- •Виды стратегии управления персоналом.
- •Кадровый аудит организации.
- •Кадровая информация. Информационное обеспечение системы управления персоналом.
- •Классификация и общая характеристика нормативно-методических документов по работе с персоналом.
- •Внутриорганизационные нормативно-методические документы: Положение или Устав, положения о структурных подразделениях, штатное расписание, должностные инструкции.
- •Кадровая политика в организации: понятие, предназначение, основные принципы.
- •Процессуальные теории мотивации.
- •Маркетинг персонала: понятие, функции. Основные этапы маркетинговой деятельности в области персонала.
- •Кадровое планирование: цели, задачи и виды. Этапы кадрового планирования.
- •Основные источники и методы подбора персонала.
- •Формы стимулирования труда. Социальный пакет, его роль.
- •Процедура найма работника.
- •Управление трудовой мотивацией. Методы мотивации.
- •Роль оценки в управлении персоналом. Методы оценки персонала.
- •Виды профессионального обучения: подготовка, переподготовка, повышение квалификации.
- •Современные методы обучения персонала.
- •Увольнение: понятие и виды. Процедура увольнения сотрудников.
-
Основные этапы развития науки о персонале.
Управление персоналом является одним из направлений комплекса наук о труде и тесно связано с историей развития науки управления в целом.
Можно выделить семь наиболее значительных этапов в развитии науки о персонале .
1. Начало ХХ века. Школа НОТ - Тейлоризм: Труд – индивидуальная деятельность человека, которая представляет собой совокупность конкретных видов работ, которые четко регламентируются. Перенесение идей инженерных наук на управление человеком: "человек-машина".
2. 20-е годы. Школа администрирования: Сформулированы 14 принципов управления персоналом, ориентированных на построение формальных организационных структур и систем.
3. 30-40 годы. Школа человеческих отношений: Организация – социальная система, в управлении персоналом необходимо использовать достижения психологии и социологии в области поведения человека.
4. 50-60 годы. "Количественная школа": Организация – сложная система. Применение положений теории кибернетики к управлению персоналом.
5.70-е годы. Школа ситуационного подхода: Организация – открытая система. Формы управления персоналом во многом зависят от внешней и внутренней среды организации.
6. 80-е годы. Школа организационной культуры: Методы управления персоналом определяются организационной культурой, т.е. стереотипами поведения людей в организации.
7. 90-е годы. Школа человеческих ресурсов: Люди – один из ключевых ресурсов экономики. Денежные инвестиции в работу с персоналом способны дать высокую отдачу. Цель – максимальное использование потенциала работников при создании всех условий для его интенсивного развития.
-
Современные концепции управления персоналом: экономическая, организационная, гуманистическая.
Экономический подход к управлению дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая (в общем случае инструментальная, т. е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок. В сущности организация - это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизированно, эффективно, надежно и предсказуемо.
В рамках органической парадигмы последовательно сложились концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами. Именно организационный подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации.
Развивающаяся в последнее время гуманистическая парадигма исходит из концепции управления человеком и из представления об организации как культурном феномене. Организационная культура - целостное представление о целях и ценностях, присущих организации, спефицических принципах поведения и способов реагирования, становится одним из объяснительных принципов.
При этом культура рассматривается сквозь призму соответствующих эталонов развития, отраженных в системе знаний, идеологии, ценностях, законах и повседневных ритуалах, внешних по отношению к организации, социальных общностей.
Согласно гуманистическому подходу культура может рассматриваться как процесс создания реальности, которая позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению. Кажется, что вся жизнь человека определяется писаными и особенно неписаными правилами. Однако на самом деле обычно правила являются лишь средством, а основное действие разворачивается лишь в момент выбора: какое из правил применять в данном случае. Наше понимание ситуации определяет то, какой набор правил мы используем.