11. Д. Гласс – исследование социальной мобильности.

В конце 1940-х гг. по инициативе Т. Маршалла Отделение социальных исследований Лондонской школы экономики предложило долгосрочную программу исследований социального отбора и дифференциации в послевоенной Великобритании. В рамках этой программы под руководством крупного демографа и социолога Д. Гласса было проведено исследование "Социальная мобильность в Великобритании"; оно началось в 1949 г., а основные его результаты опубликованы в 1954 г. [22]. Оно существенно повлияло на развитие исследований английских социологов в данной области.

Это масштабное исследование, охватившее основные регионы Великобритании: Англию, Уэльс и Шотландию. В него было вовлечено большое число исследователей (в том числе Т. Боттомор, К. Мо-зер), а также специалистов из нескольких государственных служб. Исследование поддержано фантами фондов Наффилда и Рокфеллера.

8. Классические эмпирические исследования после Второй мировой войны

Во введении Д. Гласе подчеркнул, что исследование направлено на анализ социального статуса или социального престижа, а не социального класса в классическом понимании данного термина. В центре — социальная мобильность, процессы саморекрутирования индивидов в определенные социальные группы, особенно в группы "среднего класса" — "беловоротничковых" специалистов и высокопоставленных чиновников. Особое внимание уделено образованию как каналу мобильности; подчеркивается роль

Первым этапом решения поставленных задач стало эмпирическое исследование состояния социального ранжирования профессий (авторы К.А. Мозер и Дж. Холл). Предстояло выяснить, как соотносятся социальный статус профессий и их престиж в глазах населения.

Учебный курс

На втором этапе по репрезентативной выборке, с помощью Правительственного агенства социальных обследований, были получены биографии 10 тыс. человек, содержащие информацию об их социальном происхождении, образовании, профессии, семейном положении, количестве детей. Данные о профессиях накладывались на шкалу престижа, что позволяло распределять профессии по категориям социального статуса.

12. Э. Трист – социотехнический подход к анализу организации.

Эрик Трист — директор Тавистокского института человеческих отношений, ру­ководитель социотехнического эксперимента в угольной промышленности Англии.

После войны обострился кризис в угольной промышленности Англии. Эксплуатация низких угольных пластов требовала изме­нения технических и организационных методов добычи угля. К решению этой задачи и подключились с 1940-х гг. специалисты Тавистокского института человеческих отношений. Директор этого Института Э. Трист вместе со своими коллегами (это прежде всего А. Райе, а также К. Бамфорд, Э. Миллер, Ф. Эмери и др.) уже в начале 1950-х гг. выдвинул социотехнический подход к анализу организаций, в том числе к организации труда в длинном забое [24]. В решении сложной практической задачи он видел возмож­ность экспериментально реализовать конструктивный потенциал своего подхода.

Производственную организацию Трист и Райе рассматривают как социотехническую систему. Она, по характеристике Раиса, "име­ет социальное, технологическое и экономическое измерения, каж­дое из которых зависит от другого, но при этом имеет и собствен­ные независимые ценности" (цит. по: [18, р. 6]). В описываемом исследовании акцент делался на изучении социо-психологической системы, ее влияния на различные способы организации труда.

Основным методом исследования было: наблюдения, интервью — в забое, дома, в пивных (все записи делались сразу после наблюдений и бесед, а не на глазах у информанта). Непростой была фаза вхождения в доверие к рабочим. Исследователи проводили в забое до шести часов в день, часто находясь в ожидании подходящих обстоятельств и все­гда наготове к неожиданным возможностям. Руководство и проф­союз шахты проявили полную готовность к сотрудничеству, пре­доставляли запрашиваемые документы.

Общие выводы исследователей: "Чтобы в полной мере реали­зовать потенциал высокомеханизированных методов непрерыв­ной угледобычи, требуется радикальное изменение практик и ценностей т.е. к высокой ценности рабочего времени, к необходимости перемен в организации труда, к обеспечению ключевых рабочих мест лучшими работниками. «Прежде чем сложится подобная новая культура, требуется своего рода "размораживание" существующей ситуации». Это требует "социального обучения посредством деятельного эк­сперимента".