20. Процесс планирования и развития карьеры. Проблемы карьеры менеджера.

Понятие «планирование карьеры» включает определение пути индивидуального профессионального развития.Структура карьеры включ.:1.пространство для перемещений,2.причины и основания перемещений,3.направление перемещений,4.профили перемещений,5.частота перемещения и скорость продвижения,6.уровень активности предприятия. Карьерограмма – документ,составляемые на 5-10 лет,в кот. Указаны обязат-ва администрации о гориз. И вертик. Перемещении работников,а также повыш. Уровень образования,квалификации и проф.мастерства. Условия развития карьеры:1.результаты работы в занимаемой должности,2.проф. и индивид. Развитие,3.эффективное партнерство с руковод.,4.заметное положение в орг-ции.

21.Развитие персонала: сущность, необходимость, задачи, предпосылки, факторы.

Задачи по развитию персонала:

1. Повышение квалификации с целью увеличения эффективности организации произв-ва

2. Способность к коммуникации, работе в группе.

3. Критич отношение работника к рабочим предписаниям, его предложения по оптимизации раб процессов

4. Формирование ответственности

5. Самостоятельное развитие персонала

22.Цикл обучения персонала: основные этапы и их характеристика.

Цикл обучения персонала может быть представлен как совокупность пяти этапов:

I ЭТАП – определение потребности в обучении персонала, которое должно проводиться на трех уровнях: организации, структурного подразделения и конкретного рабочего места.

II ЭТАП – определение ресурсного обеспечения обучения работников. Предполагает определение необходимых материальных, финансовых ресурсов, а также ресурсов времени.

III ЭТАП – разработка обучающих программ. Данный этап может проводиться как индивидуально с учетом требований конкретного предприятия, так и на основе стандартных предложений обучающих организаций (институты повышения квалификации и т.д.).

IV ЭТАП – проведение обучения.

V ЭТАП – подведение итогов обучения и выход на новый цикл обучения. Следует отметить, что модель обучения представляет собой спираль, каждый виток которой означает новый, более высокий уровень обучения сотрудника.

23.Методы обучения персонала. Зарубежный опыт и возможности его применения на предприятиях РБ. Среди методов развития персонала можно выделить следующие:1) методы формирования и развития кадрового потенциала организации(методы развития организационных

структур, составления штатного расписания; методы улучшения фирменного стиля управления;методы конфликтного менеджмента, содействующие межличностным коммуникациям и созданию благоприятного микроклимата; техника групповой работы менеджера);2) методы развития потенциала каждого сотрудника(методы повышения квалификации за пределами орг-ции,семинары,конференции,групповые дискуссии,деловые игры). Методы:1.без отрыва от производства и с отрывом от производства;2.методы развития на раб.месте(ротации,делегирование полномочий,метод усложняющихся заданий) и вне рабочего места(деловые игры,ролевые игры,решение производственных задач). 3 уровня работы,для повыш. Уровня знаний: I уровень. Повышение интеллектуального уровня в службах, отделах, управлениях. II уровень. Корпоративные формы обучения и создание баз знаний. III уровень. Внекорпоративное обучение.(отрудников организации направлять на зарубежные стажировки только в те фирмы, с которыми установлены партнерские и корреспондентские отношения и где хорошо проверен уровень профессионализма конкретных специалистов, принимающих стажеров.

24. Стратегическое развитие персонала ориентируется на развитие кадрового потенциала организации, в котором ведущая роль принадлежит индивидуальному развитию сотрудников. Развитие персонала является основой менеджмента персонала и представляет собой организованный процесс учебы, который находится в области социально-экономической политики предприятия.

Цель стратегического развития персонала – изменение личностных потенциалов сотрудников, а также обеспечение организационного единства