Когда мы принимаем человека на работу, обычно у нас есть только его резюме и, возможно, некоторые отзывы коллег. Но этого мало. Необходимо понимать, станет ли он частью коллектива, сможет ли представлять компанию достойно при общении с клиентами, каков его потенциал, можно ли ему доверять. Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала. В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом установленных требований социального института, видов деятельности. При подборе - осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности.

 Профессиональный отбор – определение степени пригодности человека к определенному виду деятельности на основе сопоставления его индивидуальных особенностей с требованиями профессии, возможно также решение задач распределения специалистов, комплектование учебных и профессиональных групп, подбор специалиста к функционирующей группе и т. д.

При проведении конкретной процедуры профотбора исследуются не все индивидуальные психологические качества, а только те из них, которые входят в группу профессионально важных.

Профессионально важные качества (ПВК) - это качества, влияющие на эффективность деятельности и на успешность ее освоения. С понятием ПВК тесно связано понятие профессиональной пригодности. Основная цель любого вида профотбора (медицинского, педагогического или психологического) - определение пригодности к профессии. Профпригодность - это соответствие индивидуальных качеств человека требованиям профессии, способность работника эффективно осуществлять деятельность.

История психологической оценки профессиональной пригодности уходит своими корнями в глубокое прошлое. Она связана с испытанием различных способностей, знаний, умений и навыков. В древнем Египте только тот обучался искусству жреца, кто был способен выдержать систему определенных испытаний. Вначале кандидат в жрецы проходил собеседование, в процессе кото-рого выяснялись его биографические данные, уровень образованности, кроме того, оценивались внешность, умение вести беседу. Затем следовали проверки умения трудится, слушать и молчать, испытания огнем, водой, страхом преодоления мрачных подземелий в полном одиночестве. Суровую систему испытаний успешно преодолел знаменитый ученый древности Пифагор. Он основал школу, допуск в которую открывал только для тех, кто был способен преодолеть серию различных испытаний, похожих на те, которые выдержал он сам. Пифагор подчеркивал важную роль интеллектуальных способностей, утверждая, что "не из каждого дерева можно выточить Меркурия".Или как мы сегодня сказали бы, существует некая первичная, базовая индивидуальность, определяющая дальнейшее развитие человека. В средневековых европейских университетах существовали экзамены, по результатам которых присваивались ученые звания и степени.

Отечественный психолог Н.Д.Левитов выделяет факторы профпригодности, т.е. некоторые особенности личности, необходимые для выполнения профессиональной деятельности.

1. Способности или предрасположения к работе того или другого типа. Эти способности могут быть чисто физическими (сила) и психическими (внимание, память, общая одаренность).

2. Знания, навыки, требующиеся для данной работы.

3. Склонность и желание работать - большое значение имеет мотивированность работы. К этому условию, обычно предопределяющему желание работать, "относятся мотивы как внутреннего характера (интерес, чувство ответственности, стремление к мастерству), так и внешнего (заработная плата, конкуренция и др.)

Он же выделяет группы признаков, по которым можно судить о степени профессиональной пригодности человека к конкурентной профессиональной деятельности: 1)достаточная скорость работы, достаточная точность работы; 2) самооценка специалистом себя как профессионала и экспертная оценка работника со стороны сослуживцев.

Критерии выбора метода отбора кандидатов

Обычно комбинируют несколько методов отбора, крайне редко встречается использование одного какого-то метода. Выбор методов обусловлен следующими критериями

Возможность персонала принимать участие в процессе отбора. Например, психологические тесты могут проводить только те сотрудники, которые специально этому обучены или имеют соответствующую квалификацию и знания. То есть, если организация не располагает персоналом профессиональных психологов и по экономическим причинам не в состоянии привлечь их, то такой метод не следует применять.

Легкость администрирования. Зачастую проще собрать вместе комиссию из 2-3 человек для проведения собеседования или интервью, чем собирать комиссию из 6-8 человек, которые должны будут выделить для этого время и согласовать сроки.

Факторы времени. Иногда вакансии необходимо заполнить в очень короткие сроки, а обследование можно провести и в последующие сроки.

Точность.Точность профотбора и оценки способностей увеличивается по мере увеличения числа методов, используемых при отборе. Однако надо иметь ввиду, что методика отбора – это не случайный набор методов обследования, а система методов, нацеленная на совокупность профессионально-важных показателей, признаков, которые в своей совокупности являются прогностическими в оценке профессиональной успешности специалиста.

Стоимость.Один метод может стоить больше, чем другой, и когда выбирается комбинация методов в условиях ограниченных финансовых ресурсов, необходимо учитывать стоимость каждого метода и выяснить, оправдаются ли расходы по отбору. Например, стоимость процесса отбора менеджера должна отличаться от стоимости отбора рабочего.

Приемлемость методов и их соответствие. Так, использование метода тестирования интеллектуального уровня может оскорбить человека, имеющего богатый профессиональный опыт по избранной специальности или до этого уже занимавшего данный пост руководителя. Менеджеру по персоналу и профессиональному психологу необходимо знать значение ученых степеней и званий, зачастую человек, обладающий степенью доктора наук, уже достаточно компетентен и не обязательно устраивать для него тестирование по элементарным вопросам, «школьные экзамены», которые могут показаться ему как оскорбительными, так и смешными.

Структура

профотбора.

Основные этапы процесса отбора:

1)Психологическое изучение деятельности. Необходимо для выявления требований конкретной деятельности к психологическим особенностям человека. В результате подобного исследования психологи составляют психограмму — систему психологических качеств и свойств, дифференцирующих людей по эффективности их труда. Разработка требований к должности обеспечивает поиск претендентов необходимой классификации.

2)Разработка критериев эффективности деятельности, подбор показателей успешности выполнения профессиональных обязанностей. Критерии необходимы для доказательства правильности выделенных ПВК и для оценки их информативности, «веса», значимости каждого качества

3)Подбор методик для диагностики выбранных ПВК у кандидатов - в результате формируется батарея тестовых заданий, которые будут выполнять претенденты.

4)Привлечения для участия как можно большего количества претендентов, обладающих минимальными требованиями. Собственно процедура профотбора, проверка претендентов с использованием формальных методов, в целях отсева худших.

5)Отбор на должность из числа лучших кандидатур – здесь решение принимает непосредственно руководитель.

Задание: Проблема оценки соответствия профессиональных качеств должности сотрудника его профессии или должности возникает не только в период отбора кандидатов при приеме на работу, но и в других случаях. Подумайте, в каких?

-при приеме на работу,

-если намечается увольнение нерадивого работника после проведения аттестации, то заключение, например, психолога - консультанта будет существенным аргументом,

-если есть сомнения: кого из двух достойных сотрудников назначить на открывшуюся вакансию руководителя отдела?

- при сокращении (и соблюдении всех законных формальностей) возникает вопрос кого оставить.

-при принятии решения, кто из сотрудников наиболее перспективен, и кого направить учиться за счет фирм)