12. Основные модели (формы) организации совместной деятельности

13. Феномен и теории лидерства

Стиль лидерства, ---- «совокупность приемов и методов, применяемых лидером (также и руководителем) с целью оказания воздействия на зависящих от него или находящихся в его подчинении людей: «авторитарный», «демократический» и «попустительский».

Авторитарным называют стиль, при котором лидер по отношению к ведомым действует властно, директивно, жестко распределяя роли между членами группы, не позволяя выходить за их пределы и тщательно контролируя их работу во всех деталях. Авторитарный лидер почти все основные функции управления сосредоточивает в своих руках, не позволяя членам группы обсуждать или оспаривать его действия и принимаемые им решения. Характеристиками, противоположными авторитарному стилю лидерства, обладает демократичный стиль, при котором лидер стремится управлять группой совместно с ведомыми (подчиненными), давая им достаточную свободу действий, позволяя обсуждать свои решения, поддерживая проявляемую ими инициативу в самых различных формах. Попустительский стиль лидерства — форма руководства, при которой лидер практически устраняется от активного управления группой и ведет себя так, как если бы он был рядовым участником группы. Он позволяет членам группы делать все, что им захочется, предоставляя им полную свободу действий.

Мичиганская группа ученых выявила два базовых фактора лидерского поведения, обозначенные как ориентация на работников и ориентация на производство. Ориентированные на работников лидеры подчеркивали важность межличностных отношений, проявляли живой интерес к их потребностям, с пониманием относились к индивидуальным особенностям работников. Лидеры, ориентированные на производство, напротив, все внимание концентрировали на технических и организационных аспектах работы. Их главной заботой было выполнение цели, а люди были лишь средством для ее достижения.

Исследователи подчеркивали, что мера влияния лидера на группу не является величиной постоянной: при определенных обстоятельствах его возможности могут возрастать, а при других, напротив, снижаться

Современные теории лидерства предпочитают избегать такого явного деления на элиту и массу, и представлены в основном следующими концепциями:

1. Теория черт. Лидером является тот, кто обладает набором необходимых качеств, черт характера, дающие ему возможность влиять на поведение других. Основу этих черт составляют как физиологические качества, например сильная, подвижная нервная система, экстравертность, то есть нацеленность личности на общение, эвристичность, высокий интеллект и так далее, а так же и психологические качества, например, воля, целеустремленность, решительность, такт, юмор. Но в реальности оказалось, что невозможно сформировать устойчивый набор характеристик, которые соответствовали бы различным случаям конкретного проявления лидерства.

2. Лидерство как функция ситуации. Лидером становится тот, кто психологически способен прочувствовать ситуацию и использовать ее в своих интересах, подчиняя себе группу, организуя ее для достижения неких целей, необходимых для этой группы в этой конкретной ситуации. Лидерство это своего рода обмен или торг, при котором определенный деятель обещает связанной с ним группе или обществу отстаивать их интересы в обмен на поддержку его персоны (Дж. Оппенгеймер и Н. Фролих и др.). Однако историческая практика свидетельствует о том, что существует, что лидерство не вписывается в рамки конкретной ситуации, что лидерство – это некая устойчивая характеристика личности;

3. Теория конституентов (т.е. последователей). Согласно ей, лидера "делают" его сторонники, последователи и активисты, ведущие пропаганду в его пользу - без их поддержки и учета их интересов лидер не состоится. При этом надо помнить, что лидер силой своей личности также влияет на сознание и поведение своих приверженцев, его действия на определенном этапе могут идти вразрез с интересами тех, кто привел его к власти, а сам лидер может менять свою социальную опору. Лидер - знаменосец - это человек, одержимый яркой и новой идеей, программой радикального переустройства общества в соответствии с определенным идеалом, привлекающим многих людей (В. И. Ленин, Мартин Лютер Кинг, и др.);

4. Психологическая концепция Психологическая концепция рассматривает лидерство как порождение индивидуальной и групповой психологии людей. Так, например, основоположник психоанализа З. Фрейд рассматривал поддержку лидера со стороны определенной группы или общества как результат переноса ими на его личность преобразованных сексуальных влечений (либидо) - именно из этого источника, по его мнению, проистекают любовь и восхищение вождями. Лидерство порождение неформальных отношений внутри группы - лидер выдвигается стихийно снизу и принимается последователями, являясь символом единства и образцом поведения

5. Лидерство как функция социального заказа группы. Лидером становится тот, кто прочувствует основные потребности группы, сможет организовать ее и направить и скоординировать деятельность членов группы для удовлетворения их интересов. Однако в истории достаточно примеров, когда лидеры ставят задачи, не отвечающие потребностям группы, когда воля, энергия и убежденность лидера ведет за собой группу, выводя ее на новый уровень жизнедеятельности. В качестве примера мы можем выделить многих исторических деятелей, которые кардинально ломали ситуацию, выводя общество или группу на новый уровень, например: князь Владимир, Петр I, В. И. Ленин и т.д.

Функциональная классификация (в зависимости от осуществляемых социальных функций) выделяет четыре собирательных типа ("образа") лидеров: знаменосца, служителя, торговца и пожарного:

Лидер - служитель всегда выступает выразителем воли и интересов своих приверженцев, бескорыстно служит им и ориентируется на их мнение (афинский реформатор Солон, премьер - министр Швеции У. Пальме и др.);

Лидер - торговец стремится получить поддержку определенных слоев общества в обмен на обещание отстаивать их интересы, т.е. ведет определенный торг;

Лидер - пожарный выдвигается в ситуации, требующей немедленного решения какой - либо острой общественной проблемы (например, ставший в годы "великой экономической депрессии" президентом США Ф. Рузвельт или генерал Ш. де Голль, возглавивший Францию в ситуации острого политического кризиса середины 50 - х гг.).

В реальной жизни все вышеназванные типы лидеров редко встречаются в чистом виде. Очевидно, при сопоставлении этих концепций следует исходить из некого комплексного единства, которое заключается в том, что группа объединена общим интересом, связанным с созиданием некоторых общезначимых ценностей для членов этой группы. Совместная деятельность участников нуждается в координации, и поэтому члены группы объективно заинтересованы в поиске и выдвижении такого лидера, который с максимальной эффективностью обеспечил бы координацию их взаимодействия для достижения некоего общезначимого результата. Поэтому личность, которая ориентирована на достижение целостности и стабильности и создания условий для развития группы, которая достигла высокого качества и профессиональной управленческой деятельности, и способна согласовать индивидуальные интересы участников в рамках единого общего интереса, становится лидером не только в силу своих психологических качеств, но и в силу социально-психологических потребностей группы.

В данном аспекте следует выделить основные функции лидера-управленца:

1. Целеполагание и планирование действий группы.

3. Координация взаимодействия членов группы.

4. Убеждения, агитация, просвещение, воспитание группы.

5. Организация контроля над деятельностью членов группы, систем управления и самоуправления через поощрение тех, кто способствует обеспечению целостности, стабильности и развития группы, а так же наказание тех, кто несет угрозу, чья активность является дезорганизующей для группы.

6. Координация группы во взаимодействии с другими группами

Модель лидерства Ф.Фидлера.

Одна из наиболее известных ситуационных моделей лидерства была предложена Ф.Фидлером. В начале 60-х годов Ф.Фидлер и его коллеги пришли к выводу, что в разных условиях эффективными являются разные типы лидерства. Например, в некоторый ситуациях лидер, ориентированный на людей, способствовал повышению эффективности группы, улучшению ее морального климата, росту общей культуры ее членов. Однако в других группах роста продуктивности добивался только авторитарный, деятельный лидер, ориентированный на выполнение задачи.

В ходе исследований выяснилось, что нельзя предсказать изменения групповой динамики на основе лишь личностных характеристик лидера, но это вполне возможно сделать, если известен ряд организационных переменных. Ф.Фидлер предложил модель, согласно которой эффективность группы зависит от оптимального соответствия между стилем лидерства и уровнем контроля (власти), которой лидер обладает в конкретной ситуации. Фидлер разработал опросник LPC (Least Preferred Co-worker, т.е. «отношение к наименее предпочтительному из сотрудников»), который позволял определить основную ориентацию лидера — на людей или задачу. Затем он выделил три ключевые ситуационные переменные, манипулируя которыми, можно найти оптимальное соответствие между ситуацией и стилем лидерства.

Модель Фидлера, несомненно, является продолжением структурного и поведенческого подходов, т.к. его опросник — это вполне традиционный психологический тест, направленный на выявление личностных и поведенческих особенностей лидера. Вместе с тем он пошел значительно дальше указанных подходов, выделяя ситуационные переменные и рассматривая эффективность лидера как функцию его взаимодействия с последними.

Опросник LPC состоит из шестнадцати шкал, образованных парами прилагательных с противоположными смыслами (например, приятный — неприятный, эффективный — неэффективный, доброжелательный — враждебный и т.д.). Тестируемому предлагается вспомнить одного из своих подчиненных, к которому он относится или относился с наибольшей неприязнью, и оценить его по указанным 16 шкалам, каждая из которых имеет 8 градаций. Фидлер полагал, что подобный тест позволяет определить стиль лидерства. Если тестируемый оценивает положительно даже наименее приятного ему сотрудника, то это можно рассматривать как свидетельство ориентированности на людей. И, наоборот, если неприятный или нерадивый сотрудник оценивается отрицательно, это свидетельствует об ориентации лидера на задачу.

Значительное ограничение модели Фидлера состоит в том, что определяемый его опросником стиль лидерства является строго дихотомичным и фиксированным. По его мнению, стиль лидерства свойствен индивиду от природы и практически не подвержен изменениям в зависимости от конкретной ситуации.

Эффективность стиля лидерства, по Фидлеру, определяется его соответствием конкретной ситуации, в которой ключевыми являются три следующие переменные:

1. Отношения лидера и подчиненных, т.е. степень доверия и уважения, которые испытывают работники к своему менеджеру. Эта переменная свидетельствует о том, насколько лояльно и доброжелательно группа принимает своего лидера, насколько он привлекателен для последователей.

2. Структурированность задачи, т.е. степень ее формализованности. Структурированность задачи определяется по четырем признакам: насколько в представлениях членов группы выбранное решение выглядит правильным; насколько четко группа понимает все требования, предъявляемые к данному решению (четкость постановки задачи); какие существуют ограничения, касающиеся действий, связанных с выполнением задачи; является ли данное решение единственным, или возможны альтернативные варианты.

3. Должностная власть, понимаемая как возможность менеджера принимать решения, связанные с наказанием или поощрением подчиненых. Она определяется объемом должностных полномочий лидера, положением руководимой лидером группы в общей организационной структуре, традицией или неформально признаваемым авторитетом лидера

Эти переменные также дихотомичны: отношения лидера и подчиненных могут быть или хорошими, или плохими; структура задачи — сложной или простой; должностная власть — сильной или слабой.

Фидлер считает, что чем лучше отношения лидера с подчиненными, чем выше структурированность задачи и сильнее должностная власть, тем выше степень управленческого контроля лидера над группой и тем больше сама группа готова к тому, чтобы ей руководили в данной ситуации. И наоборот, низкие показатели указанных ситуационных переменных делают степень управленческого контроля лидера и управляемость группы минимальными. Различные комбинации высоких и низких показателей этих переменных позволяют описать восемь различных ситуаций, с которыми может столкнуться лидер. Эти комбинации представлены на рис. 5.3.

Тип ситуации	I	II	III	IV	V	VI	VII	VIII
Отношения лидер — подчиненные	хорошие	хорошие	хорошие	хорошие	плохие	плохие	плохие	плохие
Структурированность задачи	высокая	высокая	низкая	низкая	высокая	высокая	низкая	низкая
Должностная власть	сильная	слабая	сильная	слабая	сильная	слабая	сильная	слабая

Рис. 5. 3. Модель лидерства Ф.Филлера

Проведя многочисленные исследования по выяснению зависимости эффективности лидерского поведения от стиля лидерства и ситуационных переменных, Фидлер обнаружил, что лидеры, ориентированные на задачу, наиболее эффективны в тех случаях, когда обладают или высоким или низким уровнем управленческого контроля. Они эффективны, когда их отношения с подчиненными благоприятны, задача структурирована и они обладают значительной должностной властью. Этот же тип лидерства оказывается наиболее эффективным и в наименее благоприятных условиях: при недостатке власти, отсутствии четкой задачи и натянутых отношениях с подчиненными. Поэтому наибольшую эффективность от такого лидера можно ожидать в ситуациях I, И, III, VII и VIII.

Что касается лидеров, ориентированных на людей, то максимальной эффективности они могут достигнуть в ситуациях IV,V и VI. Таким образом, соотнесение стиля лидерства с оценкой трех ситуационных переменных позволяет прогнозировать эффективность лидера в зависимости от организационных условий.

Принимая во внимание, что Фидлер считает стиль лидерства врожденной характеристикой, его модель предусматривает два пути повышения эффективности лидера. Во-первых, можно подобрать лидера в соответствии с имеющимися организационными условиями. Подобно тому, как футбольный тренер выпускает нового игрока, увидев, что характер игры изменился, так и организация направляет на какой-либо участок менеджера с более подходящим для ситуации стилем лидерства.

Во-вторых, может быть осуществлено изменение самой ситуации, например, с помощью реструктуризации групповой задачи или расширения/сокращения властных полномочий лидера. Для иллюстрации представим, что ориентированный на задачу лидер находится в ситуации IV. Если расширить его властные полномочия, то он фактически окажется в новой ситуации — ситуации III, где соответствие между лидерскими свойствами и характеристиками ситуации будет более благоприятным для эффективной деятельности группы.

Эмпирические исследования подтверждают высокую прогностичность модели для ситуаций I, IV, V и VIII. В то же время модель сталкивается с серьезными трудностями в оценке ситуативных переменных, не принимает во внимание характеристики подчиненных, не учитывает уровень профессионализма лидера и группы, и, наконец, много вопросов вызывают теоретические и психометрические основания опросника LPC. Тем не менее эта модель до сих пор является очень популярной. Она сыграла значительную роль в стимуляции интереса исследователей к ситуационным факторам лидерства.