Сборник_ФЭУ_МАГИСТРЫ_2015

Мотивация может быть определена как причина или причины, согласно которым действуешь либо ведешь себя определенным образом. Мотивация в экономической литературе определяется как внутренние и внешние факторы, которые активизируют у людей желание и энергию, стабильный интерес и стремление к работе, заставляющие приложить усилия для достижения цели. Экономическое восприятие и определение термина «мотивация» обеспечивает возможность наиболее конструктивно подойти к управленческому процессу.

Человек становится мотивированным в целях достижения не только лишь собственной цели, но и для выполнения задач коллектива. Чем максимальнее мотивирован персонал, тем больше шансов, на сформирование так называемой «корпоративной приверженности».Корпоративная приверженность – это осознание своей деятельности как важной составной части деятельности организации и желание работать на благо этой организации. Любая организация заинтересована в том, чтобы еѐ члены были максимально ей лояльны, преданы, привержены целям и принципам деятельности. Это во многом обеспечивает организации устойчивость и эффективность. «Приверженные» лучше мотивированы, менее склонны к внешней мобильности, в большей мере готовы отдавать все свои силы во имя организации.

Общеизвестны два вида привлечения человека к осуществлению конкретному виду деятельности:

-принуждение; -мотивация.

Практика показывает, что принуждение неэффективно в решении задач управления и достижения результатов. Именно по этой причине в настоящее время стремительно развивается мотивационный механизм[4].

В настоящее время все без исключения предприятия стараются найти и применить такие методы, которые позволяют мотивировать сотрудников на максимальный результат.

Возможность значительно увеличить результативность собственной деятельности появляется у предприятия в том случае, когда сотрудники имеют непосредственную заинтересованность в развитии экономического потенциала своей организации. Существует два конкретных типа мотивации: финансовые и нефинансовые. В рыночных условиях предприятия не всегда имеют возможность изыскать достаточное количество денежных средств для организации эффективной системы мотивирования ее работников. В этих условиях необходимо выявить нефинансовые способы и инструменты, которые позволяют при минимальном использовании финансовых ресурсов достигать наилучших результатов. Необходимо, чтобы предприятие находило оптимальные способы применения обеих методов одновременно с целью достижения наилучших результатов. Для формирования оптимальной мотивационной управленческой системы каждая организация обязана пройти несколько этапов, которые представлены на рис.1.

181

Рис.1. Этапы формирования оптимальной мотивационной управленческой системы

На начальной стадии, предприятие определяет конкретную цель и комплекс управленческих задач, которые нужно решить. На следующем этапе происходит подготовка и переподготовка управленческого персонала для решения стоящих перед коллективом задач. На последующем этапе разрабатывается план социального развития предприятия, включающий различные мероприятия (культурно-массовые, корпоративные и т. д.). В конкретных условиях необходимо создавать обстановку для обеспечения бесперебойной деятельности мотивационной системы коллектива в виде определенных инфраструктур[3]. Сущность инфраструктуры заключается во введении систем мер, направленных на создание оптимальных организационно-правовых и социальных условий для формирования, развития и поддержки положительной трудовой мотивации персонала предприятия. Наличие действенной мотивационной инфраструктуры и применение руководителями много аспектной системы мотивации напрямую содействует кадровой стабильности. Это будет завершающим этапом мотивационной управленческой системы персонала.

Для повышения производительности труда в организации, необходимо, чтобы каждый сотрудник в полной мере осознавал, что увеличение прибыли предприятия находится в непосредственной связи с его интересами. Получаемая организацией дополнительная прибыль идет на поощрение персонала. В противном случае, если поставленная цель фирмы - увеличение прибыли не достигнута, то цели всех сотрудников следует рассматривать как недостигнутые. В этом и заключается один из основных принципов формирования мотивационной системы персонала - соотношение интересов.

В настоящее время эффективные стратегии развития мотивации и стимулирования персонала являются наиболее востребованными, и то же время сложными в их разработке. Основные причины данной ситуации состоят в сле-

дующем [4, с.158]:

- отсутствие специалистов в компаниях, обладающих оценочными методиками, которые дают возможность получать данные в сфере мотивации и стимулирования персонала;

182

-недостаток в специалистах, обладающих навыками разработки аналогичных стратегий;

-чрезвычайно малое число оценочных методик открытого характера, позволяющих приобретать нужную информацию в области мотивации и стимулирования персонала.

Одним из целесообразных предложений по совершенствованию систем мотивации считается формирование посредством организационных изменений в компаниях специальных подразделений мотивации сотрудников. Безусловно, подобные структуры – не новшество, и они уже весьма эффективно функционируют на ряде отечественных компаний. Доля таких компаний незначительна. В связи с этим, необходимо активизировать проведение данной работы.

Функции подразделений, занимающихся мотивацией сотрудников должны состоять из следующих видов деятельности:

-систематического исследования мотивации персонала различных подразделений компании;

-оценки эффективности систем и способов стимулирования работы сотрудников, применяемых в организации;

-разработки предложений по совершенствованию системы стимулирования применительно к различным категориям сотрудников компании;

-установления и внедрения новейших методов стимулирования деятельности и подразделений предприятия;

-внедрение эффективных систем оплаты труда применительно к различным категориям работников;

-изучения опыта российских и зарубежных компаний по оценке мотивации и использования разных методов стимулирования.

Система стимулирования призвана гарантировать интеграцию интересов управляющих компаний и его сотрудников посредством исследования различных форм и методов материального, морального и социального вознаграждения [1].Особую роль в данных системах должны занять социально-психологические способы мотивации и разрабатываемые для этих целей социальнопсихологические и организационные программы.

Уровень развития конкурентной среды и ее активный рост должны быть важнейшими факторами реализации стратегии результативной деятельности организации, при этом необходимо учитывать значительную роль кадровой политики. В данном понимании стоящей задачи хозяйствующие субъекты должны формировать эффективные модели мотивации персонала. Учитывая то обстоятельство, что для большинства коммерческих компаний основной целью является достижение наибольшей рентабельности и прибыли, необходимо в рамках реализации кадровой политики, помимо материальной мотивации сотрудников, следует внедрять инновационные модели мотивации. Такие модели дадут возможность увеличивать степень вовлеченности персонала на работе, удовлетворить нематериальные потребности работников, что в свою очередь будет способствовать эффективной трудовой деятельности и получению максимальной прибыли.

183

Список литературы

1.Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности : учеб.пособие для студентов вузов. - 3- е изд., перераб. и доп. - М. : ИНФРА-М, 2013. - 376 с.

2.Исмагилов, Н.С. Механизм мотивации персонала // Социально-экон. науки и гуманитар. исслед. – 2015. - № 4. – С. 25-28.

3.Корнеева, И.В. Опыт оценки персонала и организации стимулирования труда работников малого бизнеса / И.В. Корнеева, Г.Н. Русакова // Нормирование и оплата труда в промышленности. - 2014. - № 7. - С. 30-36.

4.Одегов, Ю. Г., Руденко, Г. Г., Апенько, С. Н., Мерко, А И. Мотивация персонала: Альфа-

Пресс, 2012. - 640 c.

УДК 331.1

Т.М. Маркелова

доцент Брянского государственного технического университета

И.С. Гаева

магистрант Брянского государственного технического университета

ВОПРОСЫ ОЦЕНКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КАЧЕСТВ РАБОТНИКА

В статье приведены современные подходы к оценки профессиональных качеств работника. Рассмотрены цели, классификация и основные методы аттестации персонала.

Современные правовые, финансово-экономические, социальные, информационные условия деятельности предприятий обусловливают необходимость совершенствования работы с кадрами, направленной на повышение профессионализма трудовых коллективов и работников, усиление требовательности к их деловым качествам и результативности труда. Основными направлениями этой деятельности является обеспечение правильного подбора, расстановки и использования кадров в соответствии с их квалификацией, уровнем подготовки и опытом работы, рационального разделения и кооперации труда специалистов, своевременное принятие мер поощрения и взыскания по результатам производственной деятельности. Важным инструментом адекватной реализации этой работы является аттестация.

Регулярная процедура оценки деловых и личностных качеств работников, их трудовых показателей подразумевает использование результатов их аттестации в целях улучшения подбора и расстановки персонала, постоянного стимулирования работников к повышению квалификации. Ведь эффективность работы организации в целом складывается из эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе потенциала каждого сотрудника.

Основными целями аттестации являются:[1,c.341]

помощь менеджеру при принятии решения о размере прибавки к вознаграждению на основании заслуг работника;

184

определение возможности наиболее эффективного использования работника, например, следует ли его оставить в прежней должности, или перевести, или продвинуть, или понизить в должности, а то и вовсе уволить;

выявление необходимости обучения работника на внутрифирменной базе, т.е. тех областях работы, в которых возможна более эффективная работа персонала в процессе его обучения;

мотивация работника к более эффективному выполнению им своих должностных обязанностей путем совместного обсуждения результатов его работы, признания его заслуг и предоставления ему возможности обсудить свою работу с руководителем.

Аттестация персонала может применяться в различных видах в зависимости от организации и таких ее характеристик, как организационно – правовая форма, размеры, численность персонала, стадия жизненного цикла, внутренняя среда и внешнее окружение организации и многих других особенностей.

Классификация видов аттестации может также проводиться в зависимости от объектов аттестации (аттестуемых) и субъектов оценки (оценщиков).

Вопросы о субъектах и объектах аттестации являются малоизученными не только в России, но и в западной системе управления персоналом. Объекты аттестации могут, в основном, классифицироваться по функциям, которые они выполняют в организации (основные и вспомогательные работники, ИТР, МОП и т.д.) или по занимаемым должностям (руководители высшего среднего и низового уровня). В зависимости от вида объекта могут применяться различные методы оценки, привлекаться различные субъекты и т.п.

Говоря о субъектах оценки, часто не разделяют субъектов, принимающих решения по персоналу, от субъектов, проводящих эту оценку. В первом случае речь идет о наделенных определенными полномочиями субъектах, которые могут сами непосредственно не принимать участия в проведении процесса оценки. Это чаще всего высшие руководители организации, иногда - линейные менеджеры. Все субъекты можно сгруппировать по нескольким основаниям[2]. Представим это в виде следующей схемы (рис. 1).

Перед каждой организацией встает вопрос о выборе того или иного метода оценки персонала, который зависит от задач и корпоративной культуры организации. Методы оценки меняются в зависимости от стадии развития и потребностей организации, использования одновременно несколько методов. При этом методы оценки могут быть индивидуальными и групповыми.

Также методы оценки можно разделить на три группы: качественные, количественные, комбинированные методы.

К качественным методам относят: метод анкет, по которому оценщик отмечает в анкете соответствие или несоответствие каждого предложенного утверждения по отношению е оцениваемому сотруднику; методы биографического описания; деловую характеристику; устный отзыв; метод сравнения с эталоном; оценку на основе дискуссии.

185

Рис. 1. Классификация видов оценки персонала в зависимости от субъекта

Количественные методы – это все методы, включающие числовую оценку уровня качеств работника. К ним относятся методы: шкалирования, альтернативного ранжирования, попарного сравнения, заданного распределения оценок, управление по целям.

Комбинированные методы представляют собой специальные тесты, методы экспертных оценок и другие комбинации качественных и количественных методов.

Методы оценки должны соответствовать структуре организации, характеру деятельности персонала, целям, стоящим перед оценкой, быть простыми и понятными, предусматривать использование количественных показателей (оптимально 5-6), сочетать письменные и устные задания.

Стоит отметить, что регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении человеческого ресурса, который и является тем самым орудием, которое в умелых руках всегда принесет пользу своей компании.

186

Список литературы

1.Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие для вузов / Пер. с англ. под ред. Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - с.341.

2.Половинко, В.С. Субъекты и объекты оценки персонала // Вестник Омского государственного университета, 1998, вып. 4, стр. 91-95.

УДК 657.6

Е.А. Дергачева

профессор Брянского государственного технического университета

Н.П.Полякова, К.С.Гурова

студенты Брянского государственного технического университета

ПРОБЛЕМЫ УЧЕТА ЭКОЛОГИЧЕСКОЙ ОТЧЕТНОСТИ

Экологической отчетности принадлежит важная роль в решении вопросов уравновешивания интересов экономики и экологии, в этом состоит его общест- венно-этическая роль. Учет экологических факторов является безальтернативным обстоятельством полноценного вовлечения РФ в мировые хозяйственный связи, обеспеченья конкурентоспособности государства в текущих условиях. В статье рассматривается экологический учет и контроль.

Экологическая отчетность предприятия - это весьма большой и трудоемкий кластер итоговой отчетности нормально работающего предприятия. Разработка экологической документации включает в себя подготовку следующих документов:

технический отчет о неизменности производственного процесса;

2-ТП отходы, 2-ТП воздух, 2 ТП водхоз и 4-ОС;

расчет оплаты за негативное воздействие на окружающую среду.

Актуальность данной темы заключается в том, что тяжелые повреждения природных ресурсов нашей планеты влияют не только на способность общества осуществлять устойчивое развитие, но и создает многочисленные угрозы негативных последствий для здоровья населения.

Цель исследования состоит в разработке целостной системы экологического учета предприятий, способствующей выявлению «узких» мест компании и направленной на снижение экологических рисков.

Для достижения поставленной цели в рамках исследования необходимо решить следующие логически взаимосвязанные задачи:

выявить преимущества и недостатки ведения бухучета малыми предприятиями;

уточнить способы отражения расхождений на малом предприятии;

отразить способы сближения бухгалтерского и налогового учета. Предмет исследования – проблемы учета экологической отчетности. Объект – экологическая отчетность.

187

Экологическая отчетность имеет свои преимущества и недостатки. Рассмотрим некоторые из них.

Преимущества экологической отчетности:

1.Повышение проводимых природозащитных мероприятий;

2.Предоставление работникам дополнительных рабочих мест;

3.Усиление ответственности у организаторов в сфере защиты окружающей среды;

4.Положительное, конфеденциальное отношение среди людей, пользующихся данной отчетностью (персонала, покупателей и иных лиц);

5.Возможность повышения доходов в будущем (достоверная и полная информация в отчетности позволяет проводить глубокий и качественный анализ эффективности природоохранных мероприятий и выявлять резервы повышения эффективности деятельности организации в области окружающей среды).

Недостатки экологической отчетности:

1.Абстрагирование от производственной и хозяйственной деятельности организации;

2.Излишние затраты, сопряженные с составлением, понятием и публикацией отчетности;

3.Возможное увеличение недоверия пользователей (покупателей, трейдеров и иных лиц);

4.Увеличение документооборота;

5.Чрезмерная доступность данных.

Согласно требованиям действующего природоохранного законодательства Российской Федерации каждое предприятие обязано составлять и представлять на согласование в органы исполнительной власти отчетность, установленную нормативно-правовыми актами, в частности:

ежеквартально производить расчет и вносить плату за отрицательное влияние на окружающую среду;

ежегодно оформлять и представлять в уполномоченные государственные органы государственную статистическую отчетность по формам 2-ТП (отходы), 2-ТП (воздух) и 2-ТП (водхоз);

ежегодно оформлять и представлять отчетность субъектов малого и среднего предпринимательства;

ежегодно представлять сведения для ведения региональных кадастров отходов.

Годовая форма федерального статистического наблюдения № 2-ТП (отходы) «Сведения об образовании, использовании, обезвреживании, транспортировании и размещении отходов производства и потребления». Проводится ежегодно до 01.02 после отчетного периода.

Форму федерального статистического наблюдения № 2-ТП (отходы)"Сведения об образовании, использовании, обезвреживании, транспортировании и размещении отходов производства и потребления" предоставляют

188

юридические лица, частные предприниматели, осуществляющие деятельность по обращению с отходами производства и потребления.

Отчетность об образовании, использовании, обезвреживании и размещении отходов (за исключением статистической отчетности). Проводится ежегодно до 15.01 следующего за отчетным периодом.

Отчетность об образовании, использовании, обезвреживании и размещении отходов (за исключением статистической отчетности)представляют субъекты малого и среднего предпринимательства.

Расчет платы за отрицательное влияние на биосферу проводится ежеквартально. До 20 числа месяца, следующего за отчетным кварталом.

Данный расчет представляют плательщики за негативное воздействие на окружающую среду, которыми являются хозяйствующие субъекты, оказывающие негативное воздействие на окружающую среду, в том числе: выбросы в атмосферу отравляющих веществ и других элементов, выбросы загрязняющих веществ, микроорганизмов в Мировой океан, загрязнение недр, почв, распространение отходов производства и потребления [2].

Компании выплачивают платы за загрязнение окружающей среды в случаях, если осуществляются такие виды загрязнения:

Выбросы загрязняющих веществ в атмосферу стационарными объектами. Например, работа котельных, заводских цехов (п. 3 Порядка, утвержденного приказом Ростехнадзора от 24.11.2005 № 867, далее — Порядок №

867);

Сбросы загрязняющих веществ в водные объекты. Например, сброс загрязняющих веществ в поверхностные водные объекты (озера, водохранилища, пруды, реки) (ст. 5 Водного кодекса РФ);

Размещение отходов производства и потребления. Например, хранение и захоронение отходов (отработанных люминесцентных ламп, бытового мусора) на полигонах, шлам хранилищах, хвост хранилищах, отвалах горных пород (ст. 1 Федерального закона от 24.06.98 № 89-ФЗ) [3].

Продуктивность организации природоохранного управления определяется и регулируется следующими документами, которые объединяются в три основные группы:

документы, в которых изложены положения о создании и использовании систем экологического менеджмента (EMS);

документы, в которых определены инструменты природоохранного контроля и способы оценки, экологические показатели работы предприятия;

стандарты, направленные на оценку качеств, производимой про-

дукции.

Раскрытие данных о природозащитной деятельности предприятия в ее годовом бухгалтерском отчете может помочь собственникам производить оценку работы управления, обеспечивать широкий социальный контроль, содействует развитию положительного имиджа компании[1].

Экологическая бухгалтерская отчетность – это документы:

по вкладам в природозащитную деятельность;

189

по общефирменным затратам в службу охраны окружающей среды

иуровни их воздействия на финансовые результаты деятельности;

по расходам исследования и разработки в области охраны окружающей среды и рационального природопользования;

по расходам на управление деятельностью по планированию и охране окружающей среды;

по затратам, связанным с возмещением убытка, после причиненно-

го ущерба;

по возмещаемым расходам, уплачиваемым добровольно или по постановлению суда;

по экономическим результатам в ходе проведенных мероприятий в сфере охраны окружающей среды будущих периодов.

Экологический отчет отражает:

виды экологических проблем, связанных с деятельность данной организации и отрасли, которой оно принадлежит;

официальную политическую деятельность и программы, выработанные компанией в отношении природоохранных мер; улучшения в основных областях, произошедших со времен принятия экологической политики;

уровни выбросов в окружающую среду, установленные организацией, и то, как деятельность предприятия соответствует этим показателям;

основные разбирательства в соответствии с законом об охране окружающей среды: руководство должно предоставлять информацию о серьезной экологической проблеме;

финансовые последствия мероприятий по охране окружающей среды для капитальных вложений из чистой прибыли организации в отчетном периоде и любые значимые последствия для будущих периодов.

Одной из трудностей экологической экономики в свете концепции стабильного формирования отчетности является формирование и изменение направлений экологического учета и регулирования, которые включают в себя финансовый и управленческий учет, а так же экологический аудит.

Выделяются следующие четыре основных течения экологизации экономического развития:

1.Направление, связанное с экологизацией производства, предусматривает пошаговое уменьшение уровней влияния на окружающую среду всех антропогенных факторов. Главными элементами этого направления должны стать новая система нормирования допустимого воздействия на окружающую среду, формирование развитой индустрии по утилизации отходов, а так же расширение использования альтернативных возобновляемых источников энергии, сдерживание объемов антропогенной эмиссии парниковых газов. Будут активно поддерживаться процессы развития производства, направленные на понижение энергоемкости и материалоемкости. К 2020 г. основным ориентиром является снижение уровня воздействия на окружающую среду в 4 - 8 раз в зависимости от отрасли;

190