Красников Отработка

Одной из основных задач организационной культуры является снижение доли субъективного фактора в реализации процедур управления и соответственно снижение управленческого риска. Это достигается за счет обезличенности создаваемой организационной культуры. Это означает, что организационная культура должна действовать независимо от индивидуальных особенностей членов организации.

Культурная среда организации зависит от степени развитости общества, существующих местных и национальных традиций, правовых и социальнонравственных факторов общественной жизни. Указанные факторы в разной степени (прямым или опосредованным путем) влияют на формирование организационной культуры внутри организации.

Основой формирования организационной культуры в компании также являются и такие факторы:

– подбор работников – выявить и принять в организацию людей со знаниями и навыками успешного выполнения соответствующей работы;

– действия высших руководителей, их поведение и провозглашаемая ими стратегия организации устанавливают некие нормы, которые за- тем воспринимаются всей организацией;

– социализация – процесс адаптации новых членов в организации, процесс восприятия ее культуры;

– передача культуры организации – это история организации, традиции, символика, церемонии.

Все эти факторы помогают новому работнику быстрее войти в коллектив, понять основную миссию организации, особенности взаимоотношений в коллективе, оценить возможность продвижения по службе, узнать, поощряется ли инициатива исполнителей и как руководитель реагирует на ошибки и промахи подчиненных.

Если отношения между членами коллектива дружеские, то гораздо легче достичь взаимопонимания по многим вопросам. Поэтому в фирмах проводятся специальные мероприятия, направленные на сплочение коллектива.

Сила воздействия организационной культуры на функционирование организации определяется совместимостью членов организации, интенсивностью, стабильностью и продолжительностью их взаимодействия, отсутствием текучести кадров, наличием совместного опыта работы. Система ценностей, принятая в организации, оказывает воздействие:

• на установку четких ориентиров для принятия решений;

• на создание атмосферы доверия;


• на определение приоритетов в работе;


• на повышение квалификации работников;

• на пресечение интриг;


• на определение политики в области подбора кадров.

Успешно работающие фирмы имеют четко определенную систему ценностей, которая находит отражение в их стратегии, политике и принимаемых решениях.

Интересы эффективной организации требуют, чтобы культура организации, ее стратегия, окружение (внешняя среда) и технология (внутренняя среда) были приведены в соответствие.

Майк Бурке (Франция) предлагает классификацию, содержащую 8 типов организационной культуры:

1. Оранжерея.


2. Отдельные колоски.


3. Огород.

4. Французский сад.


5. Крупная плантация.


6. Лиана.


7. Косяк рыб.


8. Кочующая орхидея.


Выбор типа организационной культуры – задача руководителя организации. При формировании организационной культуры на фирме руководитель может воспользоваться следующими рекомендациями:

– осуществление ненавязчивого руководства;

– сосредоточение усилий на создании организационных ценностей и норм поведения;

– вовлечение членов коллектива в процесс создания имиджа организации;

– влияние на поведение сотрудников путем разработки системы мотиваций;

– создание благоприятного микроклимата в коллективе;

– организация информационного обмена как внутри организации, так и вне организации.