2.3 Анализ системы управления персоналом зао «газпром-кран»

Система управления персоналом является непременной составляющей управления и развития любой организации, она является объективной, т.к возникает с возникновением самой организации и не зависимо от чьей-то воли. Являясь, по сути, одной из важнейших подсистем организации, система управления персоналом определяет успех ее развития [40].

Представим ЗАО «ГАЗПРОМ-КРАН» как объединение людей, преследующих достижение индивидуальных целей через достижение общих организационных целей. Поэтому исследование системы управления персоналом начнем с оценки ее кадрового потенциала.

От того, в какой степени предприятие обеспеченно трудовыми ресурсами и насколько они эффективно используются, зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Рациональное использование промышленно-производственного персонала – непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов.

К промышленно-производственному персоналу (ППП) – персоналу основной деятельности – относят лиц, занятых трудовыми операциями, связанными с основной деятельностью предприятия (изготовление промышленной продукции и выполнение работ промышленного характера, организация производства и управления предприятием и т. п.). Работники ППП подразделяются на рабочих и служащих.

К рабочим относятся лица, занятые непосредственным воздействием на предметы труда, их перемещением и перемещением продукции, уходом за средствами труда и контролем за их работой, выполнением операций по контролю качества продукции и другим видам обслуживания производственного процесса. Этим объясняется то, что к ним относят младший обслуживающий персонал – МОП (работников, не имеющих прямого отношения к производственному процессу) – уборщиков непроизводственных помещений, курьеров, гардеробщиков, шоферов легковых машин и работников охраны.

В составе служащих выделяют руководителей, специалистов и других служащих (конторский, учетный и т. п. персонал).

Различные категории работников ЗАО «ГАЗПРОМ-КРАН» играют неодинаковую роль в производстве, поэтому их группируют по категориям. Структура персонала ЗАО «ГАЗПРОМ-КРАН» по категориям представлена на диаграмме Рисунок 5.

Рисунок 5 - Структура персонала ЗАО «ГАЗПРОМ-КРАН» по категориям[см.Приложение Г]

Всего в целом по факту в ЗАО «ГАЗПРОМ-КРАН» работает 1275 человек, из них большую часть составляют рабочие 945 (74.76%).

На долю специалистов и руководителей приходится соответственно 186(14.7%) и 115 (9.1%), служащих в ЗАО «ГАЗПРОМ-КРАН» 18(1.4%)

Несоответствие количества работников по плану может отразиться на деятельности организации. Данные о плановой потребности организации представлены в таблице 3.

Таблица 3 – Численность персонала по факту и по штату [см.Приложение Г]

Категории работников	Численность по факту и по штату		Отклонение ±
	штат	факт
Всего человек	1323.3	1275	-48.3
Руководители	122	115	-7
Специалисты	188.8	186	-2.8
Служащие	18.5	18	-0.5
Основные рабочие	541	507	-34
Вспомогательные рабочие	453	438	-15

Несоответствие плановой и фактической численности специалистов может являться результатом отсутствия специалистов необходимой квалификации.

По характеру участия в производственном процессе рабочие подразделяются на основных, занятых непосредственно изготовлением основной продукции, и вспомогательных, занятых во вспомогательных производствах и всеми видами обслуживания.

В процессе анализа изучается соотношение между основными и вспомогательными рабочими, устанавливается тенденция изменения этого соотношения. Если удельный вес основных рабочих снижается, это ведет к снижению выработки рабочих.

Сокращение численности вспомогательных рабочих на ЗАО «ГАЗПРОМ-КРАН» достигается за счет концентрации и специализации вспомогательных работ: по наладке и ремонту оборудования, повышению уровня механизации и совершенствованию труда этих рабочих и т. д.

Наряду с количественным обеспечением изучается качественный состав рабочих, который характеризуется общеобразовательным, профессионально - квалификационным уровнями, половозрастной и внутрипроизводственной структурами.

Качественный состав штата ЗАО «ГАЗПРОМ-КРАН» по уровню образования представлен на диаграмме Рис.6.

Рисунок 6- Качественный состав персонала ЗАО «ГАЗПРОМ-КРАН» по уровню персонала[составлена автором]

Уровень образования в ЗАО «ГАЗПРОМ-КРАН» высокий. Весь управленческий персонал и специалисты имеют высшее образование (24.16%).

Заметное нарушение в возрастной структуре персонала может изменить психо – социологическое равновесие внутри предприятия и создать серьезные проблемы найма рабочей силы. Обзор возрастной структуры ЗАО «ГАЗПРОМ-КРАН» представлен на рисунке 7.

Рисунок 7 - Возрастная структура персонала ЗАО «ГАЗПРОМ-КРАН» [составлена автором]

Анализ возрастной структуры указывает на необходимость притока на станцию молодых работников. При найме необходимо делать акцент на уже готовых специалистов, что позволит сократить затраты на подготовку.

Предприятие, которое ориентируется при приеме на работу преимущественно на новых работников, может столкнуться с текучестью кадров, так как нанятые работники могут не иметь достаточно большого стажа. «Старики» представляют «память» предприятия, а молодежь позволяет снизить расходы по повышению квалификации и переучиванию прежнего персонала.

Система управления персоналом в ЗАО «ГАЗПРОМ-КРАН» включает в себя три взаимосвязанных блока (Рис.6).

Рисунок 8- Основные направления системы управления персоналом ЗАО «ГАЗПРОМ-КРАН»[32]

Основными задачами анализа кадрового потенциала в ЗАО «ГАЗПРОМ-КРАН» являются:

• выявление обеспеченности организации персоналом в целом, а также по категориям работников;

• проверка выполнения плана по производительности труда;

• поверка эффективности использования фонда заработной платы;

• проверка соблюдения соотношения между темпами роста производительности труда и средней заработной платы;

• проверка использования рабочего времени и принятых в организации мер по повышению квалификации рабочих [39, с.220-221].

В результате выявляются резервы роста производительности труда, расходования фонда заработной платы и разрабатываются мероприятия по их использованию.

Система управления персоналом должна быть нацелена на повышение эффективности использования рабочей силы [32, с.12-14].

Для правильной социально обусловленной мотивации - организация заработной платы есть решающее условие достижения цели управления персоналом, нацеленности работника на производительный труд.

В области оплаты труда в ЗАО «ГАЗПРОМ-КРАН» разработана система оплаты труда (Рис.9).