vse_v_odnom_TP_2016

1)Предмет Т-вого права - это совокупность общественных отношений, которые регулируются нормами Т-вого права.

Предмет ТД отвечает на вопрос, что эта отрасль регулирует, в каких видах общественных отношений по труду поведение людей регулируется Т-вым зак-вом.

Часть 2 ст. 1 ТК очерчивает круг общ-ных отношений, которые призвано регулировать Т-вое закон-во РФ. В него включаются не только труд отношения, но и иные общественные отношения, непосредственно связанные с Т-выми.

Основу данного предмета составляют Т-вые отношения, складывающиеся между Ром и Р-ем в связи с заключением и исполнением Т-вого договора.

Признаки Т-вых отношений:

-стороны: Р и Р-ь

-содержание: взаимные права и обязанности сторон, связанные непосредственно с выполнением работы, то есть Р выполняет Т-вую функцию и подчиняется ВТР. У раб-ля обязанность обеспечить Ра работой, обеспечить техническую безопасность, своевременно выплачивать з/п.

-объект отношений: труд, непосредственное выполнение работы.

-юридические факты для возникновения – Т-вой договор.

Признаки иных, непосредственно связанных с Т-выми отношений:

- субъекты: либо Р, либо Р-ь (НО ТОЛЬКО ОДИН ИЗ НИХ, другая сторона иная. Пример: лицо ищущее работу – Р-ь)

-содержание: взаимные права и обязанности, но не сам труд (Пример: Р сломал станок)

-объекты: материальные/нематериальные ценности, но не сам труд

-юридические факты: разнообразные – причинение ущерба, направление на обучение и другие.

Иные отношения, непосредственно связанные с Т-выми, являются производными от Т-вых отношений.

Иные можно поделить на: предшествующие Т-вым (П: Т-устройство), сопутствующие (П:профессиональная подготовка\переподготовка; материальная ответ-ть), последующие (П:разрешение Т-вых споров).

Из сказанного можно сделать вывод, что предметом Т-вого права является комплекс общественных отношений: Т-вые отношения (ядро предмета) и иные непосредственно с ними связанные отношения.

Т-вое право не регулирует абсолютно любой труд: службу в армии, по гражданским договорам, деятельность Совета Директоров и коллегиальных органов управления.

Много спорных вопросов касательно гос.служащих. Т-вое право применяется для них только в тех случаях, которые не урегулированы специальным ФЗ. С мун.служащими проще, так как в законе написано, распространяет Т-вое право с особенностями указанными в ФЗ.

Таким образом следует отметить, что ТП регулирует наемный труд, несамостоятельный труд, так как это всегда Р собственника.

В теории вопрос о предмете решается по-разному:

*широкий подход: ТП должно регулировать любой труд, с учетом особенностей

*узкий подход: ТП регулирует труд наемных Ров, Т-вые и иные отношения.

2) Особенности метода правового регулирования Т-вых и иных отн-ий

Метод, во-первых, является совокупностью способов, особенностью правового регулирования в какой-то сфере общественной жизни, во-вторых - дополнительным критерием деления права на отрасли и определяется особенностями предмета правового регулирования.

В теории права принято выделять 2 два наиболее общих м-да : императивный и диспозитивный.

Импер метод иначе называют методом власти и подчинения, поскольку он опирается на использование властных предписаний. Примеры: договоры и локальные нормативные акты не должны ухудшать правовое положение Ров по сравнению с другими источниками ТП (ст.9 ТК РФ);Р обязан подчиняться ВТР, установленному Р-ем

Диспоз метод основан на юридическом закреплении равенства участников соответствующих отношений и автономии воли сторон. Примеры: договоры о труде (коллективные договоры, Т-вой договор);единство (большинство норм едины для все категорий Ров) и дифференциация (учет специфики отдельных категорий Ров).

К особенностям метода Т-вого права можно отнести следующие:

1. Метод Т-вого права характеризуется сочетанием централизованного, локального и договорного способов регулирования соответствующих общественных отношений. Например, в централизованном порядке устанавливаются основания расторжения тд, перечень мер дисц-ого взыскания и т.п. Раб-ль не может своим локальным норм актом предусмотреть доп основания расторжения тд или применить к Ру какие-либо меры дисц взыскания, не предусмотренные ТК РФ или иным ФЗ (например, перевод на нижеоплачиваемую работу за совершение дисциплинарного проступка), с одной стороны. С другой стороны, правила ВТР, обязательные для исполнения всеми раб-ми данной организации, устанавливаются локальным актом Р-я.

Кроме того, закон позволяет сторонам Т-вых отношений самостоятельно урегулировать свои отношения в договорном порядке. На практике это может осуществляться путем заключения коллективного дог-а или соглашения, а также Т-вого договора.

2. Метод Т-вого права также характеризуется сочетанием равенства и подчинения сторон при регулировании Т-вых и связанных с ними отношений. Отношения подчинения сторон труд отношений характерны для управления Т-м и регулирования Т-вой деятельности, когда раб-к обязан подчиняться правилам ВТР, исполнять распоряжения своего руководителя. Вместе с тем правовое положение участников социально-партнерских отношений или отношений по разрешению Т-вых споров характеризуется началами равенства.

3. Специфика метода Т-вого права выражается в особых способах защиты Т-вых прав. Защита Т-вых прав может осуществляться как специально уполномоченными гос органами, так и профессиональными союзами Ров. Кроме того, ТК РФ предусматривает и возможность самозащиты Ром своих Т-вых прав, которая выражается в отказе от выполнения работы в предусмотренных законом случаях. Так, раб-к может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной тд, а также работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью.

4. Метод Т-вого права характеризуется единством и дифференциацией правового регулирования Т-вых и связанных с ними отношений. Единство правового регулирования труда выражается в общности прежде всего основных начал или принципов Т-вого права и закон-ва. В связи с этим Т-вое закон-во содержит так называемые общие нормы, регулирующие труд отношения раб-ов и раб-лей независимо от формы собственности и организационно-правовой формы организаций.

Вместе с тем правовое регулирование труда отдельных категорий Ров отличается определенными особенностями. Поэтому, помимо общих норм, распространяющих свое действие на всех раб-ов и раб-лей, ТК РФ содержит и специальные нормы, устанавливающие особые правила регулирования труда отдельных категорий Ров (женщин, несовершеннолетних, лиц, работающих в районах К-го С-ра, и т.п.).

3) Принципы Т-вого права

Принципы труд права- исходные начала и основные положения, определяющие единство труд права, сущность правового регулирования и общую направленность развития отрасли труд права.

Они закреплены в КоРФ, а также в нормах междун-го права и в междун-ых договорах РФ (конвенции МОТ) и отражены в статьях ТК РФ.

Декларация МОТ 1998 года «Об основополагающих принципах» установила: Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда и механизм ее реализации

-свободу ассоциации и право проведения коллективных переговоров (создание профсоюзов со стороны Ров, объединений Р-ей со стороны Р-ей)

-запрет детского труда

-запрет принудительного труда

-недопущение дискриминации.

1) Свобода труда. Он соответствует ч. 1 ст. 37 КоРФ, провозгласившей свободу труда, право каждого заниматься любой Т-вой деятельностью по своему выбору. П-п свободы труда дополняется принципом свободы Т-вого договора, что позволяет его сторонам заключать данный договор на добровольной основе без всякого принуждения.

2) Запрещение принудительного труда и дискриминации.

Принудительный или обязательный труд означает "всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания, для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг" (ч. 1 ст. 2 Конвенции).

3) Принцип защиты от безработицы и содействия в Т-устройстве, соответствующий КоРФ (ч. 3 ст. 37), нашел свое выражение в Законе РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в РФ", иных нормативных правовых актах.

4) Принцип обеспечения права каждого Ра на справедливые условия труда основывается на положениях ч. 3 ст. 37 КРФ и Междунар пакта от 16 декабря 1966 г. об экономических, социальных и культурных правах

5) Принцип равенства прав и возможностей Ров основывается на положениях ст. 19 КоРФ о равенстве всех перед законом и судом.

6) Пр-п обеспечения права Ра на своевременную и в полном размере выплату справедливой з/п раскрывается путем уточнения, что "справедливая з/п" должна обеспечивать достойную жизнь Ра и его семьи и не может быть ниже установленного федеральным законом миним-го размера оплаты труда. Исходной основой данного пр-па является ст. 7 Пакта "Об экономич-их, социальных и культурных правах" и ч. 3 ст. 37 КоРФ, устанавливающая право на вознаграждение без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного законом МРОТ.

7) Принцип обеспечения равенства возможностей Ров на продвижение по работе, профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации основывается на положениях Конституции РФ (ст. 19) и Пакта об экономических, социальных и культурных правах (п. "c" ст. 7)

8) Принцип обеспечения права Ров и Р-ей на объединение для защиты своих прав и интересов основан на положениях КоРФ (ст. 30) и Конвенции МОТ N 87 "О свободе ассоциации и защите права на организацию" (1948 г.). Раб-ки объединяются в профсоюзы, которые являются наиболее массовыми организациями раб-ков. Иные представители в случаях, установленных ТК, могут избираться работ-ми и представлять их интересы. Интересы раб-лей представляют их объединения - некоммерч организации, а в установленных случаях - иные представители

9) Принцип обеспечения права Ров на участие в управлении организацией ТК предусматривает участие Ров в управлении организацией, а также формы такого участия. При этом их перечень не является исчерпывающим.

10) Принцип сочетания государственного и договорного регулирования Т-вых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений

11) Принцип социального партнерства

12) П-п обязательности возмещения вреда, причиненного Ру в связи с исполнением им Т-вых обязанностей

13) П-п установления гос гарантий по обеспечению прав раб-ков и раб-лей, осуществление гос контроля (надзора) за их соблюдением соответствует гарантированности гос-ой защиты прав и свобод чел-ка и гр-на, установленной ч. 1 ст. 45 КоРФ.

14) П-п обеспечения права каждого на защиту гос-ом его прав и свобод, включая судебн защиту в соответствии с ч. 2 ст. 45, ч. 1 ст. 46 Конституции РФ, означает, что каждый вправе защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом, и каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод, закрепленных как в КоРФ, так и в иных норм прав актах.

15) П-п обеспечения права на разрешение индив-ных и коллективных труд споров, а также права на забастовку

16) Обязанность сторон тд соблюдать условия тд, включая право раб-ля требовать от раб-ков выполнения ими труд обязанностей и бережного отношения к имуществу раб-ля и право раб-ов требовать от раб-ля соблюдения его обязанностей по отношению к раб-кам, соблюдения Т-вого зак-ва и иных актов, содержащих нормы труд права, воплощается в нормах ТК.

17) Принцип обеспечения права представителей профсоюзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением труд зак-ва и иных актов, содержащих нормы труд права, закреплен в ТК ,ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности".

18) Принцип обеспечения права Ров на защиту своего достоинства в период Т-вой деятельности

19) Принцип обеспечения права на обязательное социальное страхование Ров

4. Источники ТП.

Основ. источники труд. права:

1. нормат-ноправ-ые акты - основной

2. договорные акты - основной

3. правовой обычай - формально не закреплен

4. прецедент

1. Номатив-ноправ-ой акт ст. 5 ТК дает перечень, классиф-ю

-законодат-во о труде: кодекс, ФЗ и законы субъектов

-все остальные «иные» акты - подзаконные акты, регулирующие труд. отнош-я.

Локальные акты ст. 8 ТК приним-ся работодателем (1 сторона)

Ст. 371, ст. 372 устан-т порядок профсоюзов, учет их мнения.

2. Договорные акты ст. 9 ТК

Нормат-ый договор о труде - правовой акт, содержащий нормы права, принятый по соглаш-ю сторон.

ст. 40, ст. 45 ТК

М/ународные акты разного рода играют большую роль в труд-х отнош-х. МОТ (м/ународная организ-я труда) - спец-ая орган-я, создана в 1919г., на основе трипартизма. От кажд. гос-ва - члена МОТ 3 представит-ля:

- от работодателя

- от работ-ка

- от госуд-ва

МОТ прин-т след. док-ты:

1) декларации: Деклар-я 1998г. об основополагающ. принципах и правах.

2) конвенции (их около 200), 80 ратифицированы в РФ и обязат-ны д/прим-я, испол-я.

3) рекомендации, не обязат-ны д/испол-я, их более 200.

5. Работ-к как субъект труд. права: пон-е, виды, правоспос-ть и дееспособ-ть, основные права и обязан-ти.

Субъекты труд. права: физ и юр. лица и организ-ии, ктр. имеют труд. права и обяз-ти и способные их реализ-ть.

1) Субъект труд. права должен обладать след. признаками:

1. труд. правоспособ-ть - спос-ть иметь труд. права и обяз-ти

2. труд. дееспосос-ть

3. единство правоспособ-ти и дееспособ-ти - труд. правосубъект-ть

4. труд. деликтоспос-ть - спос-ть отвечать за свои действия.

2) Работ-к как субъект труд. права ст. 20 ТК - это физ. лицо, достигшее опред-го возраста и вступившее в труд. отнош-я с работодателем.

Труд. право- и дееспособ-ть у работ-ка возникает одноврем-но по достиж-ю опред-го возраста. На труд. право- и дееспособ-ть влияют мн. факторы: возрастной, психолог-ий и др. Основ-й фактор - возрастной (Конвенция МОТ № 138, мин. возраст по ней - 18 лет) В российск. законодат-ве выделяют нижние и верхние границы.

По общ. правилу: нижн. граница - 16 лет, но возм-но и заключ-е труд. дог-ра с 15 лет (получил образ-е), возм-но с 14 лет ( с согл-я родит-ей, попечит-ей) возм-но и еще более раннего возраста (артист кино, театра, цирка - в дан. случ. дог-р подпис-т представ-ль реб-ка).

По общ. правилу: верх. возраст-й границы нет! Гос служба - 60 лет, нектр. катег. педаг-х проф-ий - 65 лет.

Ст. 63 ТК.

Еще критерии право- и дееспос-ти.

-Сост-е здоровья физич-го и псих-го влияет на дееспособ-ть, но не на труд. правоспос-ть (право на труд, пр.: инвалид).

- уровень образ-я

- стаж работы (д/руковод-ей)

- судимость

Выд-т 2 категории работ-ов:

1. наемные - труд. право в чист. виде

2. работающие собственники-и работают в организ-ии и имеют акции в капитале комп-ии (состоят одноврем-но в 2х типах отнош-ий, эти отнош-я идут параллельно).

6. Работодатель как субъект труд. права: пон-е, виды, представ-во, основные права и обязан-ти, ответс-ть за наруш-е прав работ-ка.

Работодатель — физ.\юр лицо (организ-я), вступившее в труд отнош-я с работ-ком (ст. 20 ТК). В зак-ом установл-ых случ-х им м.б. ин. субъект, наделенный правом заключать труд. до­г-ры. Работодателем м.б. предпр-е, учрежд-е, орга­низ-я люб формы собствен-ти, т. е. гос-ое, муни­ци-ое, частное (коллект-ое\индивид-ое)\обще­ст-ые организ-ии (профсоюзные, партийные, фонды), обладающие труд. правосубъект-ю, и в первую очередь работодательской правоспособ-ю — способ-тью прин-ть гра­ждан на работу, закл-ть с ними труд дог-ры. Поэтому тру­д. правосубъект-ть у них возникает с мом. регистрации как работодателя, имеющего опред. фонд з\п, р\с в банке. Работодателем м.б. и ИП, как россиянин, так и иностранец, орган обществ-ой организ-ии, принимающий сотруд-ов в свой аппарат, рели­гиозн. организ-я, принимающая (ч\з профсоюз) работ-ов, и отд. гражд-н. Предпр-ия, учрежд-ия, организ-ии по их уставам имеют опр. цели и задачи.

Прав. статус предпр-ий, учрежд-ий, организ-ий как работодателей включает не только их труд. правосубъект-ть, работодательскую способ-ть, ее объем, но и способ-ть проводить подгот-ку, переподгот-ку кадров, осу­щ-ть повыш-е квалификации работ-ков, обесп-ть работ-кам необход. усл-я, охрану и оплату труда, а также их деликтоспособ-ть.

Работодательская правосубъект-ть организ-ий возн-ет или одно­врем-но с их гражд. правосубъект-тью,\неск позднее ее. Трудоправовой статус конкр-го работодателя всегда конкретен. Собственник имущ-ва производ-ва может сам руков-ть этим производ-ом, а может и ч\з назначенных им должност­ных лиц его админ-ции. Права и обяз-ти работодателя в отнош-х труд права осущ-ся: физ ли­цом, являющимся работодателем; органами упр-я юр лица (организ-ии)\ уполномоч-ми ими лицами в порядке, установленном законод-вом, учредит-ми до­к-ми юр. лица (организ-ии) и локальными нор­м-ми актами. По обязат-вам учрежд-я, вытекающим из труд отнош-ий, доп. ответ-ть несет собст-ник (учред-ль), его финансирующий (полностью\частично) в устан-ном зак-ом порядке (ст_: 20ТК). Ад­мин-ция явл-ся предст-лем работодателя, но в отно­ш-ях с работ-ми, их труд коллективом, на гос-ых и муниц-х произв-вах она явл-ся и само­стоят-м субъектом труд права, имеющим опр статутные труд обязан-ти и права по управ-ю, рук-ву трудом, его организ-ей. В админ-ию произв-ва входят все должностные лица, имеющие в подчинении работ-ов. Технич исполнители аппарата админ-ции (секретари, машинистки и т. д.) не отн-ся к админ-ции. Админ-ция, все ее должн-ые лица обязаны соблю­дать труд законод-во, прав-но организ-ть труд работ-ов, эффект-ую их работу и обесп-ть безопасное для здоровья кажд раб-ка рабочее место. У обществ-ых органов их труд правосубъект-ть как работодателей возн-ет с мом утверждения ими штатного распис-я и фонда оплаты труда. Прием (назнач-е, избрание) руковод-ля организ-ии явл-ся правом собствен-ка произв-ва.

Работодатель имеет право:

1.заключать, изм-ть и расторгать труд. дог-ры с работ-ми в порядке и на усл-х, ктр. устан-ны ТК, ин. ФЗ; 2.вести коллект-ые переговоры и закл-ть коллект-ые дог-ры; 3.поощрять работ-ов за добросовестный эффект-ый труд; 4.требовать от работ-ов испол-я ими труд. обяз-ей и бережного отнош-я к имущ-ву работодателя и др. работ-ов, соблюд-я правил внутр. труд. распорядка организ-ии;

5.привлекать работ-ов к дисципл-ой и матер-ой ответ-ти в порядке, установ-ом ТК, ин. ФЗ; 6.прин-ть локальные норм-ые акты; 7.созд-ть объед-ия работодателей в целях представит-ва и защиты своих интересов и вступать в них.

Работодатель обязан:

1.соблюдать зак-ы и ин. норм-ые прав. акты, локальные норм-ые акты, усл-я коллект-го дог-ра, соглаш-ий и труд. дог-ов; 2.предоставлять работ-ам работу, обусловл-ую труд. дог-ом; 3.обесп-ть безопас-ть труда и усл-я, отвечающие треб-ям охраны и гигиены труда; 4.обесп-ть работ-ов оборуд-ем, и др. сред-ми, необход-ми д/ испол-ия ими труд.обязан-ей; 5.обесп-ть работ-ам равную оплату за труд равной ценности; 6.выплачивать в полн. размере причитающуюся работ-ам з/п в сроки, установ-ые ТК, коллект-ым дог-ом, правилами внутр. труд. распорядка организ-ии, труд. дог-ми; 7.вести коллект-ые переговоры, а также заключать коллект-ый дог-р в порядке, установ-ном ТК; 8.предост-ть представителям работ-ов полн. и достоверную инф-ю,необх-ую д/заключ-я коллект-го дог-а, соглаш-я и контроля за их выполн-ем; 9.своевременно выполнять предпис-я гос-ых надзорных и контрольных органов, уплачивать штрафы, наложенные за наруш-я зак-в, ин. норм-ых прав. актов, содержащих нормы труд. права; 10.рассматр-ть представления соответ-их профсоюзных органов, о выявленных нарушениях зак-в и ин. норм-ых прав. актов, содержащих нормы труд. права, принимать меры по их устранению и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям; 11.созд-ть усл-я, обесп-щие участие работ-ов в управ-нии организ-ей в предусмот-ых ТК, ин. ФЗ и коллект-ым дог-м; 12.обеспеч-ть бытовые нужды работ-ов, связанные с исполн-ем ими труд. обязан-ей; 13.осуще-ть обязат-ное соц-ое страх-ие работ-ов в порядке, устан-ном ФЗ; 14.возмещать вред, причин-ый работ-ам в связи с исполн-ем ими труд. обязан-ей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на усл-х, ктр. устан-ны ТК, ФЗ и ин. нормат-ми прав. актами;

15.исполнять и. обяз-ти, предусм-ные ТК, ФЗ и ин. нормат-ми прав. актами, содержащими нормы труд.права, коллект-ым дог-ром, соглаш-ми и труд. дог-ми.

7. Соглашения и их роль в регулировании трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. (Ст. 45-51 ТК РФ) Соглашение – это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции (ст. 45 ТК РФ). В отличие от кол. договоров, регулируют социально-партнерские отношения на более высоком уровне. Но как и кол. договоры, занимают подчиненное положение к трудовому законодательству, их условия не могут ухудшать положения работников. Могут быть двусторонними и трехсторонними

Могут заключаться в зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений:

– генеральное – устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на федеральном уровне;

– межрегиональное – … на уровне двух и более субъектов РФ;

– региональное – … на уровне субъекта РФ;

– отраслевое (межотраслевое) – устанавливает общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам отрасли (отраслей), могут заключаться на федеральном, межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства;

– территориальное – устанавливает общие условия труда, гарантии, компенсации и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования;

– иные – могут заключаться на любом уровне по отдельным направлениям регулирования социально-трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. На федеральном, межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства может заключаться одно трехстороннее соответственно генеральное, межрегиональное, региональное, территориальное соглашение.

Содержание и структура соглашения определяются по договоренности между представителями сторон, которые свободны в выборе круга вопросов для обсуждения и включения в соглашение. Соглашение должно включать в себя положения о сроке действия соглашения и порядке осуществления контроля за его выполнением. (ст. 46 ТК РФ). Могут включаться взаимные обязательства по следующим вопросам:

– оплата труда; гарантии, компенсации и льготы; режимы труда и отдыха; занятость, условия высвобождения работников; подготовка и дополнительное профессиональное образование работников; условия и охрана труда; развитие социального партнерства, в том числе участие работников в управлении организацией; дополнительное пенс. страх.; другие вопросы, определенные сторонами.

Вступает в силу со дня его подписания или установленного соглашением. Срок действия определяется сторонами, но не более 3 лет. Продление 1 раз тот же принцип.

Действие соглашения по кругу лиц определено в зависимости от участия представителей сторон в его заключении, распространяется только на тех работников и работодателей, которые уполномочили своих представителей на участие в коллективных переговорах по заключению данного соглашения. Когда в отношении работников действует одновременно несколько соглашений, применяются условия соглашений, наиболее благоприятные для работников. Часть 3 ст. 48 ТК Прекращение членства в объединении работодателей в период действия соглашения не освобождает работодателя от выполнения его условий, работодатель, вступивший в объединение после того, как было заключено соглашение, обязан соблюдать его положения.

Предложение о присоединении к отраслевому соглашению на федеральном уровне публикуется в официальных изданиях. Для решения вопроса о добровольном присоединении к отраслевому соглашению отводится 30 календарных дней. Отсутствие ответа работодателя означает согласие на присоединение, соглашение считается распространенным на него с момента официального опубликования предложения.

При отказе прикладывается протокол консультаций работодателя с выборным органом первичной профсоюзной организации, объединяющей работников работодателя.

Соглашения как и кол. договоры регистрируются. Вступление в силу не зависит от регистрации. Условия соглашения и кол. договора ухудшающие положение работников, недействительны и не подлежат применению.

8. Социальное партнерство: понятие, принципы, стороны, система и формы. (Ст. 23-28 ТК РФ) Социальное партнерство в сфере труда - система взаимоотношений между работниками (их представителями), работодателями (их представителями), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 23 ТК РФ).

Принципы: равноправие сторон; уважение и учет интересов сторон; заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях; содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе; соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; полномочность представителей сторон; свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда; добровольность принятия сторонами на себя обязательств; реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами; обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений; контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений; ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

Стороны – работники и работодатели в лице уполномоченных представителей (двусторонние отношения). Органы государственной власти и органы местного самоуправления в качестве работодателей (двусторонние отношения), а также в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством (трехсторонние отношения).

Уровни: федеральный – генеральное и отраслевые (межотраслевые) соглашения; межрегиональный (в двух и более субъектах); региональный – региональное и отраслевые (межотраслевые) соглашения; отраслевой; территориальный (в муниципальном образовании) – территориальное соглашение; локальный – коллективный договор.

Формы: коллективные переговоры по подготовке проектов и заключению кол. договоров, соглашений; взаимные консультации (переговоры) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений; участие работников, их представителей в управлении организацией; участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров.

9. Правовое регулирование занятости и безработицы в России. Правовой статус безработного гражданина состоит из прав безработного гражданина и корреспондирующих им обязанностей соответствующего органа службы занятости. Безработный гражданин вправе воспользоваться двумя вариантами подходящей работы, а орган службы занятости обязан предоставить гражданину два имеющихся варианта подходящей работы.

В соответствии со ст. 9 Закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации" безработные граждане имеют право на бесплатные профессиональную ориентацию, профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации по направлению органов службы занятости. При отсутствии подходящей работы, а также при прохождении профессионального обучения по направлению органов службы занятости безработные граждане имеют право на получение пособия по безработице или заменяющей данное пособие стипендии. В ст. 12 Закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации" безработным гражданам гарантируется компенсация материальных затрат в связи с направлением на работу (обучение) в другую местность по предложению органа службы занятости в размерах, установленных действующим законодательством. Безработный гражданин имеет право на бесплатные медицинское обслуживание и медицинское освидетельствование при приеме на работу и направлении на обучение.

Органы службы занятости обеспечивают возможность заключения безработными гражданами срочных трудовых договоров для выполнения общественных работ.

Перечень прав безработных граждан и корреспондирующих им обязанностей органов службы занятости не является исчерпывающим, он может быть расширен в региональном законодательстве, а также в актах органов местного самоуправления. В Законе РФ "О занятости населения в Российской Федерации" определены обязанности безработного гражданина.

Безработный гражданин обязан являться в органы службы занятости в установленные сроки для получения предложения о подходящей работе, прохождении профессиональной подготовки, а также для перерегистрации. Безработный гражданин не должен появляться в указанных случаях в органах службы занятости в состоянии опьянения. Невыполнение перечисленных обязанностей позволяет органам службы занятости привлечь гражданина к установленным законодательством мерам ответственности.

Безработными признаются трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней (ст. 3 Закона о занятости).

Не могут быть признаны безработными граждане:

– не достигшие 16-летнего возраста;

– которым в соответствии с законодательством РФ назначена трудовая пенсия по старости (или ее часть), в том числе досрочно, либо пенсия по старости или за выслугу лет по государственному пенсионному обеспечению;

– отказавшиеся в течение 10 дней со дня их регистрации в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы от других вариантов подходящей работы, включая работы временного характера, а впервые ищущие работу (ранее не работавшие) и при этом не имеющие профессии (специальности) – в случае двух отказов от получения профессиональной подготовки или от предложенной оплачиваемой работы, включая работу временного характера. При этом (что крайне важно) гражданину не может быть предложена одна и та же работа (профессиональная подготовка, переподготовка по одной и той же специальности или профессии) дважды;

– не явившиеся без уважительных причин в течение 10 дней со дня их регистрации в целях поиска подходящей работы в органы службы занятости для предложения им подходящей работы, а также не явившиеся в срок, установленный для регистрации их в качестве безработных;

– осужденные по решению суда к исправительным работам без лишения свободы, а также к наказанию в виде лишения свободы;

– представившие в службу занятости документы, содержащие заведомо ложные сведения об отсутствии работы и заработка, а также представившие другие недостоверные данные для признания их безработными;

– лица, считающиеся занятыми.

10. Основные начала международного трудового права. Международно-правовое регулирование труда представляет собой регламентирование с помощью международных соглашений государств (многосторонних и двусторонних договоров) и других международно-правовых средств вопросов, связанных с применением наемного труда, улучшением его условий, охраной труда, защитой индивидуальных и коллективных интересов работников.

Формально-юридическим выражением международно-правового регулирования труда являются нормы (стандарты) труда, закрепленные в актах, принятых международными организациями, и в двусторонних договорах и соглашениях отдельных государств.

Современное российское трудовое законодательство старается максимально учесть мировой опыт, международно-правовые акты. Более того, в соответствии с Конституцией РФ (ст. 15) общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ являются составной частью ее системы. Если международным договором РФ установлены иные правила, чем предусмотренные Законом, то применяются нормы международного договора.

Международные договоры РФ с зарубежными государствами и международными организациями заключаются от ее имени уполномоченными федеральными органами. После официального признания, ратификации и одобрения международные договоры в установленном порядке приобретают обязательную силу на всей российской территории.

Источниками международно-правового регулирования труда являются правовые акты различного уровня, в той или иной степени регулирующие вопросы отношений в сфере труда, принятые различными международными организациями. Эти акты распространяют свое действие на страны, их подписавшие и (или) признающие.

Принципиальное значение среди этих актов имеют акты ООН. Это, прежде всего, Всеобщая декларация прав человека и Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах.

Специализированным учреждением ООН является МОТ. Важнейшими документами, регламентирующими ее деятельность, являются Устав <1> и Декларация об основополагающих принципах и правах в сфере труда.

Главным принципом работы МОТ является трипартизм, означающий, что формирование почти всех ее органов базируется на основе трехстороннего представительства - от правительств, представителей работников и предпринимателей.

Деятельность МОТ многообразна, но традиционно в основе задач МОТ лежали нормотворческая деятельность и сотрудничество с государствами-членами, а также с организациями предпринимателей и трудящихся. Акты, принятые МОТ, являются одним из главных источников международно-правового регулирования труда.

Источником трудового права является Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда от 18 июня 1998 года. В ней закреплены следующие принципы регламентации отношений в сфере труда:

1) свобода объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров;

2) упразднение всех форм принудительного или обязательного труда;

3) действенное запрещение детского труда;

4) недопущение дискриминации в области труда и занятий.

Из п. 2 Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда следует, что государства – члены МОТ, даже если они не ратифицировали какие-то конвенции МОТ, отражающие позицию МОТ в развитии перечисленных принципов, обязаны, исходя из членства в МОТ, претворять в жизнь положения указанных конвенций. В связи с чем и не ратифицированные конвенции МОТ, принятые в развитие этих принципов, следует соблюдать на территории Российской Федерации, поскольку она является членом МОТ.

11. Правовой статус профсоюзов по российскому Т-вому законодательству. Профсоюзы- это добровольные общ.объединения гр-н, связанных общ.производственными интересами по роду д-ти, создавшие в целях представительства и защиты их соц-труд. прав и интересов. ФЗ "О проф-х союзах, их правах и гарантиях их д-ти" от 12.01.96.

Профсоюзы независимы в своей деятельности от органов исполнительной власти, органов местного самоуправления, Р-ей, их объединений (союзов, ассоциаций), политических партий и других общественных объединений, им не подотчетны и не подконтрольны.

Запрещается вмешательство органов государственной власти, органов местного самоуправления и их должностных лиц в деятельность профсоюзов, которое может повлечь за собой ограничение прав профсоюзов или воспрепятствовать законному осуществлению их уставной деятельности

Полномочия:

1) представительские (чьи интересы предст-ся): представляют и защищают интересы членов профсоюзов по вопросам инд.труд. и связ. с ними отн-й; в обл. кол.прав профсоюзы защищают интересы раб-ков, независ. от членства в профсоюзе, лишь в случае наделения полномочиями представительства (когда на общем собрании р-ков большинством голосов прин-ся реш-е о том, что предст.интересов труд.коллектива поручается профсоюзу);

2) в сфере нормотворчества: в соотв. с К РФ п/ф правом зак.инициативы не обладают, но согл ст. 11 ФЗ «О п/ф» проекты норм.актов, затрагивающих соц-труд права раб-ков рассматриваются и прин-ся с учетов мнения соотв.п/фов. При принятии ТК его проект обсужд-ся и б. учтено мнение общерос.объединения п/фов. П/ф вправе выступить с предложением о принятии соотв-ми ОГВ норм.актов, кас-щиеся соц-тр.сферы.

3) по обеспечению условий труда и охране труда: - при увольнении р-ка по п.2, 3б, 5 ст.81 необх.учитывать мнение выборного профсоюзного органа (ст.82 и 373); - в случае предполагаемого массового высвобождения р-ков р-ль с учетом мнения п/ф принимает необходимые меры, предусм. з-ном, а профком в соотв. с ФЗ «О п/ф» имеет право вносить на рассмотрение ОМС предложение о перенесении сроков, времен.прекращении реализац.мероприятий, связанных с мас.высвобжд.; - с учетом мнения: привлечение раб-ков к сверхурочным работам в случ., непредусмотр. зак-вом, к работе в выходные и нераб.праздн.дни в др.случаях, непредусмотр. З-ном, очередность предоставления отпусков, система оплаты и стимулирования труда; - общ.надзор и контроль за соблюдением тр.зак-ва (требование раб-лю об обнаружении нарушений, их устранении в теч 7 дней); - в случае груп.несчастного случая р-ль немедленно сообщает об этом в тер-ное объединение п/ф.

12. Т-вые правоотношения (понятия, стороны, содержание)

Т-вое правоотношение представляет собой правовую связь Ра и Р-я в процессе выполнения Ром возложенных на него обязанностей.

Т-вое правоотношение — это добровольная юридическая связь Ра с Р-ем, в которой обе стороны в процессе производства подчинены правилам внутреннего Т-вого распорядка, Т-вому законодательству, коллективному и индивидуальному Т-вому договору.

Содержание Т-вого отношения Ра сводится к выполнению им определенной работы в соответствии со специальностью, квалификацией, должностью. В рамках этого правоотношения Р и Р-ь реализуют права и обязанности, установленные законодательством (например, ст. 21, 22 ТК РФ).

Сами отношения обладают специфичными чертами:

• протекают в условиях подчинения правилам внутреннего Т-вого распорядка;

• Р, как правило, включается в Т-вой коллектив.

Как экономическая категория Т-вые правоотношения составляют неотъемлемую часть производственных отношений и находятся в тесной взаимосвязи с экономикой государства.

Субъекты Т-вых правоотношений

Участниками (субъектами) Т-вых правоотношений выступают Ри и Р-и. Субъектом Т-вого правоотношения может быть и иностранец (и как Р, и как представитель Р-я), а также Р-ем может быть и отдельный гражданин, принимающий Ра в качестве домработницы, личного водителя, садовника и т. п.

Объекты Т-вых правоотношений

Объектом Т-вого правоотношения выступают умения, навыки, способности Ра, которые он предлагает использовать Р-ю и которые интересуют Р-я в процессе организованного им труда. Именно за них Р-ь готов платить заработную плату. В рыночных отношениях цена Ра, как и любой товар, определяется спросом и предложением.

Виды Т-вых правоотношений

Зависят от вида соответствующих отношений и конкретного вида Т-вого договора, лежащего в основе возникновения и существования этого правоотношения. Поэтому на одном и том же производстве возможны разные виды Т-вых правоотношений, так как возможны разные виды Т-вых договоров (срочные, с неопределенным сроком, на время выполнения сезонной работы, по совместительству и др.).

Из них выделяют два специфических вида Т-вых правоотношений:

• в связи с работой по совместительству;

• по ученическому договору.

Специфика их в том, что работа по совместительству создает второе Т-вое правоотношение у Ра наряду с его основным местом работы. А ученическое правоотношение обязывает ученика в отличие от других Т-вых правоотношений не работать по специальности, должности, а овладеть на производстве данной профессией, специальностью. Затем, после сдачи квалификационного экзамена, ученическое правоотношение в полном объеме трансформируется в Т-вое правоотношение но полученной специальности или профессии.

13.Юридические факты в Т-вом праве.

Т-вой кодекс РФ не содержит легального определения юридического факта в Т-вом праве, не являются безупречными гл. 2 «Т-вые отношения, стороны Т-вых отношений, основания возникновения Т-вых отношений» и нормы об основаниях изменения и прекращения Т-вых правоотношений. Более того, юридические факты как основания возникновения, изменения и прекращения иных непосредственно связанных с Т-выми правоотношений практически не нашли отражения в Т-вом кодексе РФ.

По признаку документального деления юридические факты могут подразделяться на оформленные и неоформленные. В Т-вом праве многие фактические обстоятельства порой долго существуют в незафиксированном виде, например, когда Т-вое отношение оформляется после фактического допуска лица к работе.

По признаку определенности нормативной модели юридические факты в Т-вом праве можно подразделить на относительно-определенные и определенные. К относительно-определенным юридическим фактам примыкают обстоятельства, получившие юридическое значение в порядке обратной силы закона. Определенные юридические факты исчерпывающе очерчены в норме права и не требуют какой-либо конкретизации со стороны правоприменительных органов. В их числе, например, возраст, наличие Т-вых отношений, гражданство, семейное положение и проч. Особое внимание автор уделил исследованию юридического факта – возраста, который по своим свойствам и содержанию исчерпывающе прописан в нормах права и возникает независимо от воли людей, но влечет за собой правовые последствия.

Классификация юридических фактов - средство изучения правовых отношений. Научная и практическая ценность классификации юридических фактов в литературе раскрыта не в полной мере.

Не следует стремиться к созданию классификации юридических фактов, охватывающей все их возможные подразделения. Постановка подобной задачи не вызывается практической необходимостью. Сверхсложная классификация может привести к еще большей схематизации и формализации теории юридических фактов, оторвать ее от практических задач совершенствования законодательства и применения права.

При анализе юридических фактов в рамках деления их на правообразующие, правоизменяющие и правопрекращающие с учетом предмета Т-вого права, подразделяя их на коллективные и индивидуальные.

Подводя итог сказанному, отметим, что юридичес­кие факты в Т-вом праве имеют значение в нескольких ас­пектах и представляют в связи с этим особый научный интерес.

В Т-вом праве, как и в других отраслях права, юридические факты:

1) обеспечивают динамику социально-Т-вых отношений. Это - начальный и необходимый уровень изучения их сущности;

2) обуславливают специфику социально-Т-вых отношений, нередко предопре­деляют их содержание, могут прямо влиять на предмет регулирования Т-вого права;

3) отражают фактическую обоснованность Т-вой дея­тельности. В Т-вом праве затрагиваются конституционные права и свободы граждан, интере­сы многих людей и общества в целом, поэтому обоснованность факта­ми любого действия или решения есть непреложное условие законности и соблюдения общепризнанных международных норм. Любое правоприменение включает в себя на первом этапе уяснение правовых норм, их соответствие международным нормам, на втором этапе оценку наличия фактов, предусмотренных нормой;

4) являются одним из элементов предмета доказывания. От точного определения круга необходимых юридических фактов, от их правовой оценки, зависит правильность принятия решений Р-ем, Ром и государственными органами.

14. коллективные Т-вые договоры в России.

Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-Т-вые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый Рами и Р-ем в лице их представителей. При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий. Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами. Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях. Для проведения коллективных переговоров по подготовке, заключению или изменению коллективного договора в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации Р-ь наделяет необходимыми полномочиями руководителя этого подразделения или иное лицо в соответствии с частью первой статьи 33 настоящего Кодекса. При этом правом представлять интересы Ров наделяется представитель Ров этого подразделения, определяемый в соответствии с правилами, предусмотренными для ведения коллективных переговоров в организации в целом (части вторая - пятая статьи 37 настоящего Кодекса).

15 Запрещение дискриминации и принудительного труда в международном Т-вом и российском Т-вом праве

СТ 3 ТК РФ. Каждый имеет равные возможности для реализации своих Т-вых прав. Никто не может быть ограничен в Т-вых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами Ра. Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав Ров, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным "законом", либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса Т-вых ресурсов, содействия в приоритетном порядке Т-устройству граждан РФи в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства. Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морально КОНВЕНЦИЯ N 111от 25 июня 1958 года ОТНОСИТЕЛЬНО ДИСКРИМИНАЦИИ В ОБЛАСТИ ТРУДА И ЗАНЯТИЙ Статья 1 1. В целях настоящей Конвенции термин "дискриминация" включает: a) всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий; b) всякое другое различие, исключение или предпочтение, имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, как они могут быть определены заинтересованным членом Организации по консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами. 2. Всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на специфических требованиях, связанных с определенной работой, не считаются дискриминацией. 3. В целях настоящей Конвенции термины "труд" и "занятия" включают доступ к профессиональному обучению, доступ к труду и к различным занятиям, а также условия труда. 

16. Понятие стороны и содержание Т-вого договора. (ст. 56, 57 ТК) Отличие

ТД от гражданско-правовых договоров. (тетрадь)

Т-вой договор - соглашение между Р-ем и Ром, в соответствии с которым Р-ь обязуется предоставить Ру работу по обусловленной Т-вой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы Т-вого права, своевременно и в полном размере выплачивать Ру заработную плату, а Р обязуется лично выполнять определенную этим соглашением Т-вую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего Т-вого распорядка. Сторонами Т-вого договора являются Р-ь и Р. В Т-вом договоре указываются: фамилия, имя, отчество Ра и наименование Р-я (фамилия, имя, отчество Р-я - физического лица), заключивших Т-вой договор. Существенными условиями Т-вого договора являются: место работы (с указанием структурного подразделения); дата начала работы; наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная Т-вая функция. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации; права и обязанности Ра; права и обязанности Р-я; характеристики условий труда, компенсации и льготы Рам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях; режим труда и отдыха (если он в отношении данного Ра отличается от общих правил, установленных в организации); условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада Ра, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с Т-вой деятельностью. В Т-вом договоре могут предусматриваться условия об испытании, неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности Ра отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств Р-я, а также иные условия, не ухудшающие положение Ра по сравнению с настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. Условия Т-вого договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. В случае заключения срочного Т-вого договора в нем указываются срок его действия и обстоятельство (причина), послужившие основанием для заключения срочного Т-вого договора в соответствии с настоящим Кодексом и инымифедеральными законами.

17.Права и обязанности Ров и Р-ей в области охраны труда.

Обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда возлагаются на Р-я. Р-ь обязан обеспечить: безопасность Ров при эксплуатации зданий, сооружений, оборудования, осуществлении технологических процессов, а также применяемых в производстве инструментов, сырья и материалов; создание и функционирование системы управления охраной труда; применение прошедших обязательную сертификацию или декларирование соответствия в установленном законодательством РФо техническом регулировании порядке средств индивидуальной и коллективной защиты Ров; соответствующие требованиям охраны труда условия труда на каждом рабочем месте; режим труда и отдыха Ров в соответствии с Т-вым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Т-вого права; приобретение и выдачу за счет собственных средств специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, смывающих и обезвреживающих средств, прошедших обязательную сертификацию или декларирование соответствия в установленном законодательством РФо техническом регулировании порядке, в соответствии с установленными нормами Рам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением; обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, проведение инструктажа по охране труда, стажировки на рабочем месте и проверки знания требований охраны труда; недопущение к работе лиц, не прошедших в установленном порядке обучение и инструктаж по охране труда, стажировку и проверку знаний требований охраны труда; организацию контроля за состоянием условий труда на рабочих местах, а также за правильностью применения Рами средств индивидуальной и коллективной защиты; проведение специальной оценки условий труда в соответствии с законодательством о специальной оценке условий труда; в случаях, предусмотренных Т-вым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Т-вого права, организовывать проведение за счет собственных средств обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение Т-вой деятельности) медицинских осмотров, других обязательных медицинских осмотров, обязательных психиатрических освидетельствований Ров, внеочередных медицинских осмотров, обязательных психиатрических освидетельствований Ров по их просьбам в соответствии с медицинскими рекомендациями с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка на время прохождения указанных медицинских осмотров, обязательных психиатрических освидетельствований; недопущение Ров к исполнению ими Т-вых обязанностей без прохождения обязательных медицинских осмотров, обязательных психиатрических освидетельствований, а также в случае медицинских противопоказаний; информирование Ров об условиях и охране труда на рабочих местах, о риске повреждения здоровья, предоставляемых им гарантиях, полагающихся им компенсациях и средствах индивидуальной защиты; предоставление федеральным органам исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, федеральному органу исполнительной власти, уполномоченному на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением Т-вого законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы Т-вого права, другим федеральным органам исполнительной власти, осуществляющим государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, органам исполнительной власти субъектов РФв области охраны труда, органам профсоюзного контроля за соблюдением Т-вого законодательства и иных актов, содержащих нормы Т-вого права, информации и документов, необходимых для осуществления ими своих полномочий; принятие мер по предотвращению аварийных ситуаций, сохранению жизни и здоровья Ров при возникновении таких ситуаций, в том числе по оказанию пострадавшим первой помощи; расследование и учет в установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФпорядке несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний; санитарно-бытовое обслуживание и медицинское обеспечение Ров в соответствии с требованиями охраны труда, а также доставку Ров, заболевших на рабочем месте, в медицинскую организацию в случае необходимости оказания им неотложной медицинской помощи; беспрепятственный допуск должностных лиц федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением Т-вого законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы Т-вого права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, органов исполнительной власти субъектов РФв области охраны труда, органов Фонда социального страхования Российской Федерации, а также представителей органов общественного контроля в целях проведения проверок условий и охраны труда и расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний; выполнение предписаний должностных лиц федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением Т-вого законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы Т-вого права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, и рассмотрение представлений органов общественного контроля в установленные настоящим Кодексом, иными федеральными законами сроки; обязательное социальное страхование Ров от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний; ознакомление Ров с требованиями охраны труда; разработку и утверждение правил и инструкций по охране труда для Ров с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или иного уполномоченного Рами органа в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов; наличие комплекта нормативных правовых актов, содержащих требования охраны труда в соответствии со спецификой своей деятельности. Р обязан: соблюдать требования охраны труда, установленные законами и иными нормативными правовыми актами, а также правилами и инструкциями по охране труда; правильно применять средства индивидуальной и коллективной защиты;проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ по охране труда, оказанию первой помощи при несчастных случаях на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте, проверку знаний требований охраны труда; немедленно извещать своего непосредственного или вышестоящего руководителя о любой ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей, о каждом несчастном случае, происшедшем на производстве, или об ухудшении состояния своего здоровья, в том числе о проявлении признаков острого профессионального заболевания (отравления);проходить обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (в течение Т-вой деятельности) медицинские осмотры (обследования).

18. Понятие и условия МО сторон Т-вого договора.

МО представляет собой обязанность одной стороны Т-вого договора, виновной в причинении ущерба другой стороне, возместить его в размере и порядке, предусмотренных труд. законодат.

Классификации МО:

По субъекту выделяют МО Ра и МО Р-я;

По объему возмещения выделяют полную (в размере прямого действительного ущерба) и ограниченную (в размере прямого действительного ущерба, но не свыше среднего заработка Ра). Р-ь всегда несет полную МО , а Р в определенных законом случаях несет полную МО , а в остальных — ограниченную;

По количеству виновных лиц и способу распределения между ними ответст. выделяют индивидуальную ответст. и ответст. группы Ров. По способу распределения ответст. в группе виновных в причинении ущерба Ров выделяют долевую, солидарную, субсидиарную и коллективную (бригадную) МО ;

По способу возмещения причиненного ущерба выделяют возмещение на основании письменного соглашения сторон (добровольный порядок возмещения), на основании судебного решения и на основании распоряжения Р-я.

Обязательными условиями привлечения к МО являются:

наличие действительного (реального) ущерба;

ущерб причиняется одной стороной Т-вого договора другой стороне;

имеется вина стороны, причинившей ущерб (за исключением случаев причинения вреда источником повышенной опасности и ответст. Р-я за ущерб, причиненный его Ром при исполнении Т-вых обязанностей);

должна быть причинная связь между виновным противоправным деянием (действием или бездействием) и причиненным ущербом;

отсутствуют обстоятельства, освобождающие от ответст..

В основе МО лежит правонарушение, при привлечении к ответст. Ра Р-ь берет с него объяснение, как при дисциплинарной ответст. Как и при любом правонарушении, для привлечения к ответст. должен быть в наличии определенный состав.

Элементы состава правонарушения при МО можно определить следующим образом:

субъект: сторона Т-вого договора, в том числе бывшая, если ущерб причинен во время Т-вых отношений;

субъективная сторона: вина субъекта как категория, характер. от нош.субъекта к деянию и наступающим последствиям, определяется в форме умысла или неосторожности;

объект: правоотношение, нарушаемое деянием, это отнош. собственности и имущественных интересов, которые нарушаются вследствие причинения ущерба;

объективная сторона: это внешняя характеристика самого деяния, включая последствия, причинно-следственную связь между действием или бездействием и причиненным ущербом, а также место, время, способ совершения деяния и другие внешние характеристики.

Значение института МО в Т-вом праве:

восстановительное: возмещается причиненный ущерб;

воспитательное: необходимость претерпевать неблагоприятные последствия; оказывается влияние на самого Ра и других членов Т-вого коллектива не допускать подобных деяний;

правовое: процедура, объем возмещения, порядок — все регламентируется законодательст., и несоблюдение установленных правил может лишить сторону возможности возмещения.

Т-вое законод. предусматривает обязанность Ра бережно относиться к имуществу Р-я (ст. 21 ТК РФ). Р-ь обязан создать необходимые условия для работы, он обязан обеспечить безопасность машин, механизмов, должен обеспечить Ров необходимым инструментом, документацией, в установленных случаях обучить Ра методам и приемам ведения работ, а также Р-ь должен обеспечить условия для сохранности вверенного Ру имущества (ст. 22, 212, 239 ТК РФ).

МО Ра за причиненный вред следует отличать от соответствующей гражданско-правовой ответст. Согласно ст. 1064 Гражданского кодекса РФ (ГК РФ) вред, причиненный имуществу физического или юридического лица, подлежит возмещению в полном объеме. При этом в понятие вреда входит как реальный ущерб, так и упущенная выгода. Реальный ущерб — это расходы, которое лицо произвело (или произведет) для восстановления поврежденного или приобретения нового равноценного имущества. Под упущенной выгодой понимают доходы, которые лицо могло бы получить при обычных условиях гражданского оборота, если бы его право не было нарушено. МО Ра по Т-вому законодательству устанавливается только за реальный ущерб, упущенная выгода взысканию не подлежит.

19. Содержание и форма ТД .

ТД - соглашение между Р-ем и Ром, в соотв. с кот. Р-ь обязуется предоставить Ру работу по обусловленной Т-вой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные труд.зак-вом и иными НПА, содержащими нормы Т-вого права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать Ру заработную плату, а Р обязуется лично выполнять определенную этим соглашением Т-вую функцию в интересах, под управлением и контролем Р-я, соблюдать правила внутреннего Т-вого распорядка, действующие у данного Р-я. Сторонами ТД являются Р-ь и Р. Содержание ТД — это его условия. (ст. 57 ТК):

• место работы (с указанием структурного подразделения);

• дата начала работы;

• наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная Т-вая функция. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации;

• права и обязанности Ра;

• права и обязанности Р-я;

• характеристики условий труда, компенсации и льготы Рам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

• режим труда и отдыха (если он в отношении данного Ра отличается от общих правил, установленных в организации);

• условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада Ра, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

• виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с Т-вой деятельностью. В Т-вом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности Ра отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств Р-я, а также иные условия, не ухудшающие положение Ра по сравнению с законодательством, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Условия ТД могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. В случае заключения срочного ТД в нем указываются срок его действия и обстоятельство (причина), послужившие основанием для заключения срочного ТД в соответствии с законодательством. Форма ТД связана с рассмотрением его в качестве текстового документа, фиксирующего сведения о сторонах, представителях сторон, их документах (вводная часть), оговоренные ими условия (содержательная часть), а также реквизиты и иную необходимую информацию (заключительная часть). Именно письменная форма является общим правилом, установленным ТК РФ. Стороны должны составить ТД в двух экземплярах (если большее количество экземпляров не требуется в соответствии с законодательством), подлинность которых заверяется подписями нанимающегося и представителя Р-я. Получение нанимающимся своего экземпляра договора подтверждается его подписью на экземпляре Р-я. В случае же, когда Ром выступает лицо в возрасте до 14 лет, ТД должен быть подписан одним из его законных представителей. Установлено специальное правило к форме ТД , заключаемого с нанимателем — физическим лицом, не имеющим статуса ИП. Оно предусматривает, что наниматель в уведомительном порядке регистрирует соответствующий договор в органе местного самоуправления по месту своей регистрации (ст. 303 ТК РФ). В законе не установлены последствия невыполнения такой регистрации, а также ее влияние на действительность ТД .

20. ЛНА, содержащие нормы ТП.

Согласно абз. 1 ст. 8 ТК РФ, Р-и, за исключением Р-ей - физических лиц, не являющихся ИП, принимают ЛНА, содержащие нормы ТП, в пределах своей компетенции в соответствии с труд.зак-вом и иными НПА, содержащими нормы ТП, коллективными договорами, соглашениями. В связи с изложенным текстом абз. 1 ст. 8 отметим, что ЛНА, содержащий нормы ТП, - это принимаемый Р-ем (его представителем) письменный официальный документ, устанавливающий, изменяющий или отменяющий локальные правовые нормы, регламентирующие труд. отн.Р-я с Рами. В свою очередь, локальная правовая норма - это обязательное для соблюдения Рами (всеми или их частью) предписание руководителя организации постоянного или временного характера, рассчитанное на многократное применение. ЛНА, содержащие нормы ТП, принимаются Р-ем (его представителем) в виде различного рода положений, приказов, правил, инструкций и т.д. ЛНА в дополнение и развитие законов и иных нормативных правовых актов регламентируют труд. отн.между Р-ем и Рами. Локальные акты также определяют взаимные права и обязанности между этими сторонами, носят для них обязательный характер. Необходимость в корпоративном регулировании труд. отнош.возникает в обстоятельствах, носящих постоянный характер. 1) Р-ь принимает определенные ЛНА, содержащие нормы ТП, в случаях, когда его к этому обязывают законы, иные нормативные правовые акты, соглашения, коллективный договор (ст. 8 ТК РФ). 2) Тогда, когда какие-либо труд. отн. реально существуют, но не введены в рамки законодательного регулирования, хотя потребность в таком регулировании имеется. например, законодательно не определено правовое положение персонала корпорации. Эти отнош. необходимо регламентировать, определив взаимные права и обязанности сторон правоотношений - Р-я и персонала. Такая задача, м.б.решена только при помощи ЛНА, принятого Р-ем, например, Положения о персонале. 3) ЛНА разрабатываются и в тех случаях, когда необходимо формализовать процедуры применения законодат. и иных нормативных правовых норм. Примером такого ЛНА может служить Положение о Комиссии по Т-вым спорам. 4) Потребность в ЛНА возникает и тогда, когда определенная область труд. отнош. регламентируется несколькими, даже многими правовыми актами. Примером такого ЛНА могут быть Правила внутреннего Т-вого распорядка. Так, все Ри имеют общую обязанность соблюдать Т-вую дисциплину, правила внутреннего Т-вого распорядка, требования по охране труда и обеспечению безопасности и т.д. В то же время все Ри имеют общие права на: выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; профессиональную подготовку; переподготовку; повышение квалификации; участие в управлении организацией и т.п. Для того, чтобы регламентировать такие отнош. Ров с Р-ем, и применяются ЛНА: правила внутреннего Т-вого распорядка, положение об охране труда Ров и многие другие ЛНА, адресованные всем Рам, в конечном счете адресованы каждому отдельному Ру. Таким образом, каждый Р реализует свои права и исполняет обязанности в соответствии с общепринятыми в организации правилами, содержащимися в ЛНА. 5) ЛНА - различного рода положения, инструкции, правила - являются документами, содержание кот. доводится Р-ем до Ров в качестве руководства, которое Ри обязаны соблюдать. В то же время ЛНА являются для Ров источником знаний об их Т-вых правах. Отметим, что в организациях и у Р-ей - ИП применяется большое количество локальных нормативных актов, действие кот. распространяется на определенные группы Ров - должностные инструкции, инструкции по безопасности труда и т.д. Поскольку ЛНА являются органической составной частью правового регулирования Т-вых отношений, к их разработке необходимо относиться со всей серьезностью, привлекая к ней высококвалифицированных специалистов. Есть требования, кот. необходимо соблюдать при разработке таких актов. Требования: 1) Планы внесения в труд. отн.определенных изменений, их совершенствования путем принятия локального акта должны быть реальными. Поэтому до принятия акта необходимо учесть экономические возможности организации, психологические, возрастные, половые, профессиональные и иные особенности Ров. Выявить и нейтрализовать факторы, препятствующие внедрению нововведения. 2) Каждый акт должен иметь определенную структуру. В преамбуле (вводная часть, общие положения) излагаются причины принятия акта, круг Ров, на кот. распространяется его действие, цели (цель) принятия акта, задачи, кот. необходимо решить ради их достижения, дается определение терминов, используемых далее по тексту акта. Затем следует осн. часть акта. 3) Каждый акт должен быть обеспечен реквизитами: орган, принявший акт, его вид - локальный нормативный акт, содержащий нормы ТП; наименование - положение, регламент, правила внутреннего Т-вого распорядка и т.п.; дата принятия акта, его номер; подпись должностного лица. 4) Необходимо исключить возможность того, чтобы вновь принятый акт полностью или частично дублировал ранее принятые акты. Поэтому в новом акте должно иметь место предписание об отмене ранее действовавших дублирующих актов полностью или частично. 5) ЛНА должен быть доступным для понимания всеми Рами, на кот. распространяется его действие. Для этого его необходимо изложить конкретно, просто и лаконично, по возможности не применяя специфические термины и избегая излишней детализации.

21. Материальная ответственность Р-я перед Ром наступает в связи с неисполнением или ненадлежащим исполнением им возложенных на него обязанностей, если это повлекло за собой причинение Ру имущественного ущерба. ТК выделяет некоторые группы правонарушений со стороны Р-я, которые влекут за собой его обязанность возместить Рам ущерб, причиненный им в результате этих правонарушений: 1) незаконное лишение Ра возможности трудиться (ст. 234); Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения Ра от работы, его увольнения или перевода на другую работу; отказа Р-я от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению Т-вых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении Ра на прежней работе; задержки Р-ем выдачи Ру Т-вой книжки, внесения в Т-вую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения Ра; других случаев, предусмотренных федеральными законами и коллективным договором. 2) причинение ущерба имущ-ву Ра (ст. 235); Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на момент возмещения ущерба. При согласии Ра ущерб может быть возмещен в натуре. Заявление Ра о возмещении ущерба направляется им Р-ю. Р-ь обязан рассмотреть поступившее заявление и принять соответствующее решение в десятидневный срок со дня его поступления. При несогласии Ра с решением Р-я или неполучении ответа в установленный срок Р имеет право обратиться в суд. 3) задержка выплаты Ру заработной платы и других выплат, причитающихся Ру (ст. 236). При нарушении Р-ем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся Ру, Р-ь обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Конкретный размер выплачиваемой Ру денежной компенсации определяется коллективным договором или ТД. 4) Моральный вред, причиненный Ру (ст.237) неправомерными действиями или бездействием Р-я, возмещается Ру в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон ТД. В случае возникновения спора факт причинения Ру морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

22. Материальная ответственность Ра выражается в его обязанности возместить ущерб, причиненный Р-ю противоправными, виновными действиями или бездействием в процессе Т-вой деятельности. В соответствии с законодательством о труде Р по общему правилу несет ограниченную материальную ответственность и, как уже отмечалось, возмещает только прямой действительный (реальный) ущерб, тогда как Р-ь обязан возместить Ру причиненные убытки в полном объеме. Обусловлено это тем, что Р — экономически более слабая сторона Т-вого правоотношения. Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества Р-я или ухудшение состояния указанного имущества, а также необходимость для Р-я произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества. Р несет материальную ответственность как за прямой действительный ущерб, непосредственно причиненный им Р-ю, так и за ущерб, возникший у Р-я в результате возмещения им ущерба иным лицам. Материальная ответственность Ра исключается в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения Р-ем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного Ру. Р-ь имеет право с учетом конкретных обстоятельств, при которых был причинен ущерб, полностью или частично отказаться от его взыскания с виновного Ра. За причиненный ущерб Р несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено ТК или иными ФЗ. Полная материальная ответственность Ра состоит в его обязанности возмещать причиненный ущерб в полном размере. Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба может возлагаться на Ра лишь в случаях, предусмотренных ТК или иными ФЗ. Ри в возрасте до восемнадцати лет несут полную материальную ответственность лишь за умышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка. Нормы Т-вого права, регламентирующие основания, пределы и порядок возмещения материального ущерба, носят императивный характер. Они установлены законом и не могут быть изменены по соглашению сторон.

23. Дисциплина труда и Т-вой распорядок: понятия, способы обеспечения, виды нормативных правовых актов. Дисциплина труда — обязательное для всех Ров подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными ФЗ, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, ТД. Для обеспечения Т-вой дисциплины необходимо создание соответствующих организационных и экономических условий для нормальной производственной деятельности, в соответствии с Т-вым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Т-вого права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, ТД. Способы: Поощрения за труд. Р-ь поощряет Ров, добросовестно исполняющих Т-вые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений Ров за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего Т-вого распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые Т-вые заслуги перед обществом и государством Ри могут быть представлены к государственным наградам. Дисциплинарные взыскания. За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение Ром по его вине возложенных на него Т-вых обязанностей, Р-ь имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Т-вой распорядок определяется правилами внутреннего Т-вого распорядка.

Правила внутреннего Т-вого распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК и иными ФЗ порядок приема и увольнения Ров, основные права, обязанности и ответственность сторон Т-вого договора, режим работы, время отдыха, применяемые к Рам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования Т-вых отношений у данного Р-я. Правила внутреннего Т-вого распорядка — это самостоятельный документ. Однако в соответствии с ч. 2 ст. 190 ТК, как правило, он является приложением к коллективному договору.

24. ПиО раб-ков и раб-лей в обл проф подготовки, переподгот-ки и повыш квалиф-и раб-ков. В ч. 1 ст. 197:что раб-ки имеют право на проф. подготовку, перепод-ку и повыш. квалиф., включ право на обуч новым проф-м и спец-м. Данное право раб-к может реализ-ть сам-но путем поступ-я в уч. зав. В этом случ у раб-ля возник-т обяз-ть по предостав-ю работ-кам установ-х зак-м гарантий и компенсаций для лиц, совмещ. работу с обуч. Как уже отмеч-сь в гл, посвящ гарантиям и компенсациям, обяз-ть по их предоставл-ю возник-т у раб-ля в тех случ-х, когда работ-к обуч. в учреж., имеющих государ аккр-цию. При обуч в уч. зав-х, кот не имеют государ аккр-и, раб-ль вправе предоставить работ-ку соот-щие гарантии и компенсации путем издания лок актов либо заключ с ним дог. Т.е. в этом случ обяз-сть раб-ля превращ в его право. Причем при предостав раб-кам, обучающ в уч зав-ях, не имеющих гос аккредитации, дополнительных льгот раб-ль может включить в заключаемый с ними д-р соразмерные этим льготам обяз-ти, например, обяз-ть отработать в организации по окончании уч зав-я не менее 3 лет. В данном случае полож-е раб-ков по сравнению с зак-вом не ухудшается, т.к. возложение на них доп обяз компенсир пред-м соответствующих льгот. Профес-я подготовка, переподготовка и повыш к-ции раб-ков могут происходить по иниц раб-ля. Полномочный представитель раб-ля вправе направить раб-ка на обуч для повыш его к-ции. В этом случае раб-к обязан пройти соотв-щее обуч. В соответствии со ст. 187 ТК РФ при направлении раб-лем раб-ка для повыш квалиф с отрывом от работы за ним сох-ся место работы (должность) и ср зп по основному месту работы. Если раб-к трудится по совм-ву, то за ним сохр средний заработок только по основному месту работы. Раб-кам, направляемым для повыш квалиф с отрывом от произ-ва в другую местность, производится оплата команд-х расх- в порядке и в размерах, кот установлены для лиц, напр-х в служеб ком-ки. Т.образом, напр на обуч для повыш квалиф-и по иниц раб-ля влечет предоставление раб-кам доп прав, в частности компенсации понесенных в связи с данным обуч расх-в, в том числе по найму жилого помещ, суточных, по проезду к месту обуч и обратно. В то время как раб-кам, обучающ по собств-й иниц, в зак-ве предоставление перечисленных льгот не предусм-но. Хотя раб-ль за счет соб-х средств может предоставить указанные льготы и раб-кам, обучающ по собств иниц. В этом случае в д-р м.б. включены доп по сравнению с зак-вом обяз-и раб-ка, кот д.б. соразмерны предост-м раб-кам льготам. Как уже отмечалось, в подобной ситуации полож раб-ков по срав с зак-вом не ухудшается, т.к. доп обяз-ти компенсир пред-м раб-кам доп.прав. Обяз-ти по проф подготовке раб-ка может возникнуть у раб-ля на основании требований зак-ва. К примеру, в ст. 219 закреп-а обяз-сть раб-ля по провед-ю проф подготовки раб-ка за счет средств ор-зации в случае ликвидации его рабочего места вследствие нарушения правил охр тр. Раб-ль обязан провести проф переподготовку по треб-ю раб-ка и в случаях, когда раб-к подлежит уволь-ю по сокращ чис-ти или штата раб-ков организации, а также в связи с несоответствием занимаемой долж или выполняемой работе.В ч. 2 ст. 81 : что увольнение по назва-м основ допуск, если невозможно перевести раб-ка с его согласия на др раб. Препятствием для перевода раб-ка на др раб может стать отсут-е у него достаточной квалиф. В связи с чем раб-к, подлежащ ув-ю по указан основ-м, может обратиться к раб-лю с требов-м о проф пере-ке с целью перевода на др раб. В том случае, если в пределах сроков проведения ув-я и сохр-я за раб-ком ср заработка возможно осущ-ть его проф переподготовку с целью перевода на др раб, раб-ль обязан предоставить раб-ку необх условия для прохож проф переподготовки. Невыполнение этой обяз-ти свид-ет о наруш раб-лем треб-й ч. 2 ст. 81 ТК РФ, позволяющей провести увольн раб-ка только при отсутствии возмож перевести его на др раб. В ч. 2 ст. 197: что право раб-ков на проф- подготовку, переподготовку и повыш квалиф мб реализ-о путем заключ доп дог между раб-ком и раб-лем. В данном случае основ для проф обуч раб-ка выступает дог сторон тр. дог, в кот и опр-ся усл проф подготовки. В этот д-р также мб включены усл, кот улучш-т полож раб-ка по срав с действующ зак-м.

25. Основные понятия и направления государственной политики в области охраны труда.В шир-м смысле охр.тр. – это система сохр-я жизни и здоровья раб-ков в процессе труд деят-ти, включающая в себя правовые, соц-эк-ские, организационно-тех-е, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия ч. 1 ст. 209 В узком смысле охр тр – это правовой институт, объединяющий нормы, непосредственно напр на обеспечение условий труда, безопасных для жизни и здоровья Ров. Содержание охр тр. Институт охр тр включает следующ группы норм тр права: 1) нормы-принципы государ политики в области охр тр; 2) правила гос-ого упр-я ох тр; 3) право раб-ка на охр тр и его гарантии; 4) нормы по обеспеч без-х условий и охр тр раб-м, включ предупред-й надзор и расследование несчастных случаев на произв-ве; 5) правила по тех без-ти и производственной санитарии, система стандартов без-ти труда (ССБТ); 6) спец нормы охр тр отд-х категорий раб-ков. В ст. 210 сформулированы основные направления госуд-ой политики в области охр тр, кот конкретизированы в нормах, регулирующих охр тр. Они включают в себя: обеспеч приоритета сохр-я жизни и здоровья раб-ков; принятие и реализацию нормативных актов в области охр тр, а также федер-х, ведомственных и терр-ных целевых программ улучшения условий и охр тр; гос-е упра-е охр тр; госу-ый надзор и контроль за собл-м требований охр тр; содействие общ-ому контролю за охр тр; госуд-ую экспертизу условий тр; расследование и учет несчастных случаев на произв-ве и про­ф заболеваний; установление порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям тр и порядка подтверж-я соответствия организации работ по охр тр госуд-ым нормативным треб-ям ох тр; защиту законных интересов раб-ков, пострадавших от несчаст­ных случаев на произв-ве и проф заб-ний, а также членов их семей (на основе обяз-го соц страхования от несчастных случаев на произв-ве и проф заб-ий); установление компенсаций за тяж раб и раб с вред или опасными условиями тр; участие гос-ва в финансировании мероприятий по охр тр; проведение эффективной налоговой политики, стимулирующей создание безопасных условий тр и разработку (внедрение) безопасной техники и технологий, произ-во средств индивид, и коллективной защиты Ров и др. Финан-е мер-тий по улучш усл и охр тр проводится за счет с-в федер-го, рег-ных и мес-х бюдж-в, внебюдж-х источ-в в порядке, установ-м за­-м. Оно может осущ-я также за счет доброволь­ных взносов организ-й и физ-х лиц. Финан-ние указанных мероприятий раб-ми (за ис­ключ гос-х унитарных предприятий и феде-х учреж) осущ-ся в размере не менее 0,2% от суммы затрат на производство продукции (работ, услуг). Раб-ки не несут расх-в на финанс-е мероприятий по улучшению условий и охр тр (ст. 226 ). Охр тр яв-ся элементом труд отношения раб-ка с раб-лем. Заключив тр дог, обе стороны приобретают широкий комплекс взаимных прав и обяз-ей, связанных с обеспеч здоровых и без-ых условий тр деятельности.

26. Изменение Т-вого договора: понятие и характеристика основных юридических способов. Изменение тр дог — это изменение его условий, согла­с-ых сторонами. Поскольку условия тр дог устанав­ливаются при его заключ-и по соглаш-ю между раб-ком и раб-лем, раб-к имеет право на сохр в период работы этих условий. В связи с этим ст. 60 запрещает раб-лю требо­вать от раб-ка выполнения работы, не обусловленной тр дог, за исключ случаев, предусм-х законом. Изменение дог мб разными способ-и:1.Общий порядок изм.(ст72) По соглашению между раб-ком и раб-лем возможно любое изменение усл тр дея-ти, в любое время, на любой срок, по любым причинам при условии, чтобы при этом не наруш-сь тр зак-во и не ухудш положение раб-ка по сравн-ю с зак-ным. При этом инициатива может исходить от любой стороны тр дог. Закон не связывает стороны какими-либо процедурами, сроками и т. д. Единственное, что требуется, - это письмен­ное оформление достигнутого соглашения (ст. 57). 2. Перевод (ст 72.1) Мб связан только с изм-ми одного из 4-х усл: а)изм Т-вой функции (спец-ти, квалиф-и, долж-ти или круга обусл-х тр дог работ); б)изм местности(перевод вместе с раб-лем, местность-это тер-рия насел пункта); в) изм структур подразд, но при обязат усл, чтобы подразд было обознач в тр дог(цеха,лабар-рии,отделы); г)изменение раб-ля (перевод к др раб-лю;один дог должен быть растроргнут, заключ др). Перевод в обязат порядке должен содерж письменное согласие раб-ка. Раб-к в праве отказаться от перевода и никаких послед не будет!Переводмб как в интересах раб-ка,так и раб-ля. Также в ст72.1есть понятие перемещ –это измененеи рабоч места. (конкретный станок, агрегат).Возможно в рамках одного подразд-я, а возможн из одного в другое,но подразумевает перемещ в одной местности. Главное отличие от перевода: согласие раб-ка не требуется! Место при перемещ не фиксир-ся Если же в тр дог было прописано рабоч место, то это будет ни перевод ниперемещ а изменение дог. 3. Изм дог по причин технологич или оргпниз-го хар-ра.(ст74) Инициатор – раб-ль.Раб-к не всегда заинтересован. Менять можно любые усл,кроме Т-вой функц. Каждый раб-к предупрежд за 2месяца.Всё под роспись. Если раб-к согласен то оформл приказ и доп.соглашение. если несогласен то раб-ль предлагает др раб (соглаш-ся на др раб – то перевод, не соглаш,то увольнение – и в этом основная разница с переводом).4. Изм.дог в связи с сменой соб-ка имущ организ-и,изм подведомст организ-и, реорганизации,изм.типа гос или муниц учрежд.(ст75) суть – смена соб-ка имущ предприят,те изм раб-ль, название,организ-правов форма. Значит в дог меняем раб-ля. Смена соб-ка не является основанием для расторж дог. Бывают случаи когда ничего не меняется в договоре(например, при выделении юр.лица).

27. Прекращение Т-вого договора: понятийный аппарат, классификация оснований, оформление

Прекращение ТД – увольнение, окончание действия тру-х правоотнош-й Ра с Р-ем, в отличае от отстранения от работы (выполне-ие труд-х функ-й приостанавливается без выплаты з/пл за время отстранения). Возможно лишь по основаниям предусмотренным законом (т.е. при наступлении определ. Юр. Фактов):

1. волевые действия сторон или 3-х лиц (суд), по инициативе прекратить ТДр;

2. определённые события независящие от воли сторон (ст.83) (смерть Ра).

Увольнение правомерно, если основание соответствует закону, соблюден порядок увольнения, сущ-ет юр. Акт прекращения ТД.

Основания прекращения ТД:

ст. 77 общие основания: соглашение сторон (ст. 78), истечение срока ТД – срочный ТД (на опред. срок либо сезон, либо определённые действия) (ст. 79), расторжение по инициативе Ра (ст. 80), Р-я (ст. 71 – не прошедшие испытательный срок , 81 – ликвидация организации, нарушение правил и т.д. ТК предусмотрено обязательное учатие профсоюзной организации при увольнении РТ состоящих в профсоюзе), перевод Ра, отказ Ра (ст. 75 – смена собственника, ч.4 ст. 74 – изменение условий ТД, ч.3 и ч.4 ст 73 – по мед. показаниям; ст. 72.1 – смена местности Р-я), нарушения правил заключения ТД (ст. 84) и др. в соответствии с ТК РФ и иными ФЗ (увольнение гос. служащих, судей, прокуроров и т.д.).

 (ст. 84.1) Прекращение ТД оформляется приказом (распоряжением) Р-я (РД) под роспись Ра (РТ) (по требованию РТ а РД обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указ-ого приказа). Если приказ) о прекращении ТД невозможно довести до сведения РТ или РТ отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе производится соответствующая запись. Днем прекращения ТД является последний день работы РТ а, за исключением случаев, когда РТ фактически не работал, но за ним, в соответствии с законом, сохранялось место работы. В день прекращения ТД РД обязан выдать РТ у Т-вую книжку (направить РТ уведомление о необходимости явиться за Т-вой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте) и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 ТК. По письменному заявлению РТ а РД также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой. По письменному обращению РТ а, не получившего Т-вую книжку после увольнения, РД обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения РТ а.  Запись в Т-вую книжку об основании и о причине прекращения ТД должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК.

28. Оплата труда Ров: понятийный аппарат, формы, основные гос гарантии, установление з/пл в России.

Ст. 129. Осн понятия и определения З/пл (оплата труда Ра) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации Ра, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на терр-ях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Осн получения З/пл является фактическое исполнение Т-вых обязанностей. З/пл носит гарантированный хар-р. Ст. 132. Оплата по труду  З/пл каждого Ра зависит от его квалиф-ии, сложности выполняемой работы, кол-аа и кач-а затраченного труда и мах размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных ТК.  Запрещ-ся какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.  Тарифная ставка – фикс-ый размер оплаты труда РТ за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.  Оклад (должностной оклад) – фикс-ый размер оплаты труда Ра за исполнение Т-вых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.  Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка з/пл - min оклад, ставка з/пл Ра гос или муниципального учреждения, осуществляющего проф деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую професс квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

 Ст. 130. Основные гос гарантии по оплате труда Ров: величина min размера оплаты труда в РФ (МРОТ – 6 204 руб.); меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания з/пл (ст. 134 – индексация); ограничение перечня оснований и размеров удержаний из з/пл по распоряжению РД (ст. 138, 20%, в некот. Случ (по нескольким Испол. Листам и др.)50 %, в отдельных случаях (при отбывании исправит. Работ, алименты на несовершеннолетних детей и т.д.) – 70%, а также размеров налогообложения доходов от з/пл; ограничение оплаты труда в натуральной форме (ст. 131 не ˃ 20%); обеспечение получения Ром з/пл в случае прекращения деятельности РД и его неплатежеспособности в соответствии с ФЗ; федеральный гос. надзор за соблюдением труд-го закон-тва и иных НПА, содержащих нормы ТП, включ в себя проведение проверок полноты и своевременности выплаты з/пл и реализации гос. гарантий по оплате труда; ответственность Р-ей за нарушение требований, установленных Т-вым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Т-вого права, коллективными договорами, соглашениями; сроки и очередность выплаты з/пл.

 Ст. 131. Формы оплаты труда: Выплата з/пл производится в денежной форме в валюте РФ (в рублях). В соответствии с коллективным договором или ТД по письменному заявлению Ра оплата труда может произв-ться и в иных формах, не противоречащих зако-ву РФ и междунар-ым договорам РФ. Доля з/пл, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 % от начисленной месячной з/пл.

 Выплата з/пл в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, нар-их, яд-х, вредных и иных токсич-х веществ, оружия, боеприпасов и др предметов, в отношении кот установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается.

 Ст 137 Установление з/пл в РФ -устанавливается ТД в соответствии с действующими у данного РД сист-ми оплаты труда (включ размеры тариф ставок, окладов (должн-ых окладов), доплат и надбавок компенсац-ого характера, в том числе за работу в усл-ях, отклоняющихся от нормальных, сис-мы доплат и надбавок стимул-его характера и системы премирования, устанавливаются колл-ми договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с законод-вом).

 Росси-ая 3-х комиссия по регулированию социально-Т-вых отношений ежегодно до внесения в Гос Думу Федерального Собрания РФ проекта ФЗ о федер бюджете на очередной финн-й год и плановый период разрабатывает единые рекомендации по установлению на фед-ом, рег-ом и местном уровнях систем оплаты труда Ров гос и муниц-ых учреждений. Эти рекомендации учитываются Правительством РФ, органами исполнительной власти субъектов РФ и органами местного самоуп-ия при определении объемов финансового обеспечения деятельности госу-х и муниц-х учреждений, в том числе в сфере здравоохранения, образования, науки, культуры. Если стороны Российской 3-х комиссии по регулированию социально-Т-вых отношений не достигли соглашения, указанные рекомендации утверждаются Правительством РФ, а мнение сторон Российской 3-х комиссии по регулированию социально-Т-вых отношений доводится до субъектов РФ Правительством РФ.

29. Защита Т-вых прав и свобод: понятие, общая характеристика способов. Самозащита Рами Т-вых прав.

Защита Т-вых прав опред-ся как правореализующая деятельность, осуществляемая в установленном законом порядке РТ-м и уполномоченными на то органами, выражающаяся в применении правовых мер к РД, не выполняющему возложенные на него обязанности и (или) совершающему действия, препятствующие нормальному осуществлению прав Ров).

 Ст. 352. Способы защиты Т-вых прав и свобод. Каждый имеет право защищать свои Т-вые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. Основными способами защиты Т-вых прав и свобод являются:

самозащита (самостоятельная процессуальная деятельность РТ) (ст. 379 Формы самозащиты:1) В целях самозащиты труд. прав Р, известив Р-я ( или непосредственного руководителя) в письменной форме, может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной ТД, а также отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных ТК и иными ФЗ. На время отказа от указанной работы за Ром сохраняются все права, предусмотренные Т-вым законодательством и иными актами, содержащими нормы Т-вого права. 2) А также в иных случаях предусмотренными законами (невыплата РТ з/пл). РД не имеет права препятствовать РТ (ст. 380);

защита Т-вых прав и законных интересов Ров профсоюзами (в отличае от гос контроля имеют возможность оперативного проведения консультирования с РД, представления разъяснения РТ по имеющимся правам и обязанностям, могут и должны оперативно реагировать на происходящее в организации, наделены правом осуществления профсоюзного контроля);

государственный контроль (надзор) за соблюдением Т-вого законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы Т-вого права (с помощью таких органов как Прокуратура РФ, ФедерИнспекТруда и т.д. Контроль – деятельность гос в лице уполномоченных органов по проверке соблюдения законодательства, устранению, предупреждению различных правонарушений, в отношении подчиненных субъектов (внутри самой системы исполнительной власти); Надзор – по отношению к неподчиненным гражданам и организациям);

судебная защита.

К числу вышеназванных можно дополнить такие способы защиты как: защита Т-вых прав с использованием таких институтов как уполномоченный по правам человека, Общественная палата РФ и т.д,; международные: обращение в ЕСПЧ или МОТ и т.д.

30. Понятие, виды рабочего времени и их характеристика.

Ст. 91 ТК РФ. Рабочее время (РВ) - В, в течение кот.Р в соотве-ии с правилами внут. Т расп-ка и усл-и Т дог-а должен исполнять Т обязанности, а также иные периоды В, кот. в соот-и с ТК РФ, другими ФЗ и иными НПА РФ относятся к РВ.

Р-ь обязан вести учет В, факт-ки отработанного каждым раб-м. Классификация РВ по видам поставлена в зависимость от: • продолж-и РВ, приходящегося на календ-ую неделю; • порядка установления; • правовых последствий применения отдельных видов РВ. В зависимости от продолжительности: 1.РВ нормальной прод-сти; 2.сокращенное РВ; 3.неполное РВ; 4. работа за пределами уст-ой продолж-ти РВ (сверхурочная -ст. 99 ; ненорм-й раб.день - ст. 101).

Первые три вида являются так называемым "нормированным РВ".

Норм.продолж-сть РВ - это устан-ая законом норма РВ, кот. должны соблюдать стороны Т дог. независимо от формы собственности орг-ии. (не бол. 40 ч/н)

Правовые последствия: выплата зп в полном размере и не ниже МРОТ.

Сокращенное РВ – уста-ая законом продолж-сть РВ менее нормальной, но с полной оплатой. В ст. 92 ТК РФ закреплено, что сокр-ая продол-ть РВ устанавливается:

1.для раб-в - до 16 лет - не более 24 ч/нед; 2.для раб-в от 16 до 18 лет - не более 35 часов в неделю; 3.для раб-в, инв-в I или II группы, - не более 35 ч/нед; 4.для раб-в, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - не более 36 ч/нед.

Продол-ть РВ учащихся образ-ых учр-ий в возрасте до 18 лет, работающих в теч-е учебного года в свободное от учебы время, не может превышать 1/2 норм, устан-х ч. 1 ст. 92 ТК РФ для лиц соотв-его возраста. Правовые последствия: сохранение за рабо-м всех предусм-ых закон-м льгот и преи-тв, вкл. права на зп не ниже МРОТ.

"Неполное РВ" охватывает: непол-й раб.день; неполную раб. неделю.

Неполное РВ, как и сокра-ое РВ, устана-ется продол-ью менее 40 ч/нед. Неполное РВ вводится по согл-ю, закл-му в пис.форме. По общ. правилу работод-ль не вправе в одност-м пор-е вводить непол.РВ, нап-р при отсут-и объема работ. Согл.ч. 1 ст. 93 ТК РФ работ-ль обязан устанав-ть непол.раб.день (смену) или непол.раб.неделю по просьбе: •беременной ж., •1 из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) •лица, осущес-его уход за больным членом семьи. Р-ь имеет право привл-ть раб-а к работе за пред-ми продол-и РВ, устано-ой для данного раб-а в со-ии с НПА РФ, коллек-м дог-м, согл-ми, лок.норм.актами, ТД: 1.для сверху-й работы (ст 99); 2.если раб-к работает на усл.ненорм.раб.дня (ст 101).

Работа за пределами нормальной продолжительности РВ является самостоят-ым видом РВ. Данный вид РВ не совпадает с предыдущ.. Лица, работающие на условиях норм-й продол-сти РВ, м.б. привлечены к работе свыше 40 часов, приходящихся на календ-е недели; раб-ки с сокр-м раб.в. также могут выполнять работу за рамками установленной для них продолж-и РВ. Виды учета РВ:

•поденный (когда Р имеет одинаковую прод-ость раб-о дня ежедневно);

•еженед-й (когда прод-сть ежедневной работы м.б. разл-й по догов-ти м/д рабо-м и Р-ем, но недельный конечный рез-т д.б. в рамках закона (не более 40 ч./нед)

•суммированный (когда продолж-ть РВ в день, в неделю может быть различной, но переработка в одни дни компенсируется недоработкой в другие, однако за учетный период (месяц, квартал, год) Р должен отработать установленную норму часов).

31. Понятие, виды времени отдыха и их характеристика (исключая отпуска).

В ст. 106 ТК РФ В отдыха (ВО) определяется как В, в течение которого раб.свободен от исполнения Т обяз-ей и которое он может испо-ать по своему усмотрению. Это определение свободного от работы В, т. е. всего календарного В, не занятого работой. Оно полностью не может регулироваться нормами ТП. В его структуре 2 составляющие.

Во-1, В отдыха как календарное В, физио-ски необходимое,для восста-ия рабо-м своей спос-ти к систем-му труду. Во-2, «социальное В». Оно имеет отношение к статусу человека, а не Ра. При этом имеется в виду освобождс- ние от работы тех сотр-ов, у кого возникли соотв-ие соц. проблемы, обязательства или потребности — беременность, рождение ребенка, свадьба, смерть близкою родственника, временная неТ--сть (болезнь), желание есть, спать, общаться с другими людьми.

ВО, которое регулируется нормами ТП, различается как оплачиваемое и неоплачиваемое; ежедневное, еженедельное, ежегодное и ситуационное; краткосрочное и долгосрочное.

В соответствии со ст. 107 ТК РФ видами В отдыха являются: перерывы в течение рабочего дня (смены);ежедневный (междусменный) отдых;выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);нерабочие праздничные дни;отпуска.

Перерывы в теч. раб.дня (смены). Реглам-ся на фед., отраслевом или локальном уровнях. Перерыв для отдыха и питания в соответствии со ст. 108 ТК РФ должен быть предоставлен раб-у в течение рабочего дня (смены) продолж-тью не более 2 часов и не менее 30 минут. Такой перерыв не включается в рабочее В. В его предоставления и конкретная продо-сть устана-я правилами внут.Т рас-ка орган-и или по согл-ю.

Продолж-ть ежедневного (междусменного) отдыха в ТК РФ не определена. По междуна-ым физи-им стандартам она не должна быть меньше двойной величины В, отработанного Ром в смену.

Еженедельный непрерывный отдых не может быть менее 42 часов (ст. 110 ТК РФ). Данный вид ВО совмещен с понятием «выходной день», который при отсутствии особых режимов рабочего В (например, сменной работы) предоставляется в воск-е. При 5днев. Раб.неделе второй выходной день устанавл-ся колл-ым дог-м или правилами внут. Т распорядка. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд (ч. 2 ст. 111 ТК РФ).

В организациях, где приостановка работы в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям (непрерывное производство), выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе Ров в соотве-и с правилами внутреннего Т распорядка (ч. Зет. 111 ТК РФ).

Особый вид В отдыха - нерабочие праздничные дни (ст. 112 ТК РФ). Их следует отличать от иных праздничных дней, связанных, например, с профе-ыми праздниками Ров в определенных отраслях (День шахтера, День строителя). Нерабочие праздничные дни — это основные историко-культур- ные общенациональные даты, в которые законодатель освобождает граждан от работы для участия в публичных торжествах и отдыха. ст. 112 ТК РФ (12 дней).

32. Действие Т-вого законодательства и иных актов, содержащих нормы Т-вого права

Т законод-ом и иными актами, содержащими нормы ТП, регулируются Т отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения. Т закон-во и иные акты, содержащие нормы ТП, также применяются к другим отношениям, связанным с использованием личного Т, если это предусмотрено Кодексом или иным ФЗ. Все Р-и (фл и юл, независимо от их ОПФ и форм собственности) в Т отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с Рами обязаны руководствоваться положениями Т закон-ва и иных актов, содержащих нормы Т права.

Если отношения, связанные с использованием личного Т, возникли на основании ГП договора, но впоследствии в порядке, установленном Т , другими ФЗ, были признаны Т отношениями, к таким отношениям применяются положения Т закон-ва и иных актов, содержащих нормы ТП. На территории РФ правила, установленные Т закон-во м и иными актами, содержащими нормы ТП, распространяются на Т отношения с участием иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных иностранными гражданами, лицами без гражданства либо с их участием, международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, другими ФЗ или международным договором РФ. Особенности правового регулирования Т отдельных категорий Ров (руководителей организаций, лиц, работающих по совместительству, женщин, лиц с семейными обязанностями, молодежи и других) устанавливаются в соответствии с ТК. На государственных служащих и муниципальных служащих действие Т закон-ва и иных актов, содержащих нормы ТП, распространяется с особенностями, предусмотренными ФЗ и иными НПА РФ, законами и иными НПА субъектов РФ о гос. службе и мун.службе. Т закон-во и иные акты, содержащие нормы ТП, не распространяются на следующих лиц (если в установленном ТК порядке они одновременно не выступают в качестве Р-ей или их представителей): военнослужащие при исполнении ими обязанностей военной службы; члены советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией Т-вой договор); лица, работающие на основании договоров гражданско-правового характера; другие лица, если это установлено ФЗ.

33. Понятие, виды отпусков и их характеристика

Отпуск – это ежегодный непрерывный отдых в течение определенного количества дней подряд, который предоставляется всем Рам для восстановления работоспособности с сохранением места работы (должности) и среднего заработка

Согласно ст. 114 ТК РФ, Рам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Виды предоставляемых Рам отпусков и порядок их предоставления устанавливаются нормами глава 19 ТК РФ. В частности, Рам могут предоставляться следующие виды отпусков:

1. ежегодный основной оплачиваемый отпуск;

2. ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска;

3. отпуск без сохранения заработной платы.

Следует учитывать, что продолжительность отпусков исчисляется в календарных днях. Как следует из ч. 1 ст. 120 ТК РФ, продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков Ров максимальным пределом не ограничивается. Кроме того, нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного основного или ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются. При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск – это Т-вой отпуск, предоставляемый Рам каждый рабочий год независимо от места работы и условий ее выполнения. Следовательно, он должен быть гарантирован всем без исключения Рам вне зависимости от срока заключенного с ними Т-вого договора, организационно-правовой формы Р-я, занимаемой Ром должности, вида рабочего времени. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется Рам продолжительностью 28 календарных дней (ст. 115 ТК РФ

Правом на удлиненный основной отпуск пользуются следующие категории Ров:

1) лица моложе 18 лет – продолжительностью не менее 31 календарного дня (ст. 267 ТК РФ);

2) граждане пожилого возраста и инвалиды, работающие на условиях Т-вого договора, – 30 календарных дней;

3) педагогические Ри – продолжительностью 42 и 56 календарных дней;

4) Ри, занятые на работах с химическим оружием, – 49 или 56 календарных дней.

Дополнительный оплачиваемый отпуск – это Т-вой отпуск, предоставляемый отдельным категориям Ров в случаях, предусмотренных федеральными законами, коллективным договором или локальными нормативными актами. Он не носит всеобщего характера.Он предоставляется Рам сверх ежегодного основного оплачиваемого отпуска и присоединяется к основному . Дополнительные оплачиваемые отпуска различаются по их продолжительности, а также по основаниям возникновения и порядку предоставления.

Дополнительные отпуска, предусмотренные законодательством, названы в ст. 116 ТК РФ. Это отпуска, предоставляемые Рам:

- занятым на работах с вредными или опасными условиями труда;

- имеющим особый характер работы;

- с ненормированным рабочим днем;

- работающим в районах К-го С-ра и приравненных к ним местностям;

- в других случаях, предусмотренных ТК и иными федеральными законами

Отпуск без сохранения заработной платы

В соответствии с ч. 1 ст. 128 ТК РФ по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам Ру по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между Ром и Р-ем

34. Право на забастовку в России и за ее рубежом.

Ри вправе использовать право на забастовку, если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного Т-вого спора либо Р-ь уклоняется от примирительных процедур, не выполняет достигнутое соглашение.

Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) Ров организации (филиала, представительства) по предложению представительного органа Ров, ранее уполномоченного Рами на разрешение коллективного Т-вого спора. Решение об объявлении забастовки, принятое профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), утверждается для каждой организации собранием (конференцией) Ров данной организации.

Собрание (конференция) Ров считается правомочным, если на нем присутствуют не менее двух третей от общего числа Ров (делегатов конференции). Решение считается принятым, если за него проголосовали не менее половины Ров, присутствующих на собрании (конференции). При невозможности проведения собрания (созыва конференции) представительный орган Ров имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины Ров в поддержку проведения забастовки.

После пяти календарных дней работы примирительной комиссии может быть однократно объявлена часовая предупредительная забастовка, о которой Р-ь должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

О начале предстоящей забастовки Р-ь должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за десять календарных дней.

Кодекс определяет круг вопросов, которые должны найти отражение в решении об объявлении забастовки. Так, в решении указываются:

перечень разногласий сторон коллективного Т-вого спора, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки;

дата и время начала забастовки, ее продолжительность и предполагаемое количество участников;

наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей Ров, уполномоченных на участие в примирительных процедурах;

предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемому в организации (филиале, представительстве) в период проведения забастовки.

Р-ь предупреждает о предстоящей забастовке Службу по урегулированию коллективных Т-вых споров (ст. 410 ТК РФ).

Право на забастовку как способ разрешения коллективного Т-вого спора закреплено ст. 37 Конституции РФ. В статье 409 ТК РФ закрепляется принцип добровольности участия в забастовке, невозможности и незаконности принуждения к участию в ней или отказу от такого участия. Принуждение к участию или отказу от участия в забастовке влечет административную ответственность в виде штрафа в размере от 5 до 10 минимальных размеров оплаты труда для граждан, от 10 до 20 минимальных размеров оплаты труда для должностных лиц (ст. 5.40 КоАП РФ).

Представители Р-я не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие (ст. 409 ТК РФ).

Забастовка считается незаконной, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных Т-вым кодексом; если создает реальную угрозу основам конституционного строя и здоровью других лиц (ст. 55 Конституции РФ); если не обеспечен минимум необходимых работ (услуг). Являются незаконными и не допускаются забастовки:

в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении; в органах и организациях Вооруженных Сил РФ, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; в правоохранительных органах; в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;

в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.

Право на забастовку может быть ограничено федеральным законом (ст. 413 ТК РФ). Следует заметить, что право на забастовку входит в число конституционных прав и его ограничение возможно лишь в той мере, в какой это необходимо в целях защиты конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства. Поэтому абсолютный запрет на участие в забастовке, установленный специальными законами для государственных и муниципальных служащих, Ров железнодорожного транспорта и др., не соответствует ст. 55 Конституции РФ. Заслуживают внимания высказанные в литературе мнения относительно того, что право на забастовку не может быть ограничено и коллективным договором. Это право сохраняется, даже если в коллективном договоре закреплен отказ Т-вого коллектива от забастовки. Забастовка не может быть признана незаконной по такому основанию, как нарушение Рами обязательства об отказе от забастовок.

Решение о признании забастовки незаконной принимается верховными судами республик, краевыми, областными судами, судами городов федерального значения, автономной области, автономных округов по заявлению Р-я или прокурора.

Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению. Ри обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку.

Если забастовка признана судом незаконной, а Ри приступают к ней или продолжают бастовать, к ним могут быть применены меры дисциплинарного воздействия (вплоть до увольнения).

Представительный орган Ров, объявивший и не прекративший забастовку после признания ее незаконной, обязан возместить убытки, причиненные Р-ю незаконной забастовкой, за счет своих средств. Возмещение убытков происходит в судебном порядке по нормам гражданского законодательства.

Статья 415 ТК РФ устанавливает однозначный запрет на локаут. Локаут - увольнение Ров по инициативе Р-я в связи с их участием в коллективном Т-вом споре или в забастовке. Ри не могут быть уволены ни на какой стадии коллективного Т-вого спора, включая и стадию забастовки. Если же забастовка признана незаконной, а Ри продолжают в ней участвовать и не приступили к работе, то Р-ь вправе привлечь их к дисциплинарной ответственности.

В случае увольнения Ров в связи с коллективным Т-вым спором и объявлением забастовки Р-ь или его представители могут быть привлечены к административной ответственности. Статья 5.34 КоАП РФ предусматривает в этих случаях штраф в размере от 40 до 50 минимальных размеров оплаты труда.

35. Коллективные переговоры.

Коллективные переговоры представляют собой переговоры лиц, состоящих в Т-вых отношениях, через своих представителей по вопросам подготовки, заключения или изменения коллек­тивных договоров между Рами и Р-ем. Ини­циатором коллективных переговоров вправе выступать каждая из сторон Т-вых отношений. Правом на ведение коллективных переговоров от имени Ров и от имени Р-ей наделены их представители, которые участвуют в коллективных переговорах по подготовке, заключению и изменению коллективного договора, соглаше­ния и вправе проявить инициативу по проведению таких пере­говоров. Представители стороны, получившие уведомление в письмен­ной форме с предложением о начале коллективных перегово­ров, обязаны вступить в переговоры в течение 7 календарных дней со дня получения уведомления. Р-и, органы ис­полнительной власти обязаны вести переговоры по Т-вым и социально-экономическим вопросам, предлагаемым для рас­смотрения профсоюзами, иными уполномоченными Рами представительными органами. Участники коллективных переговоров свободны в выборе во­просов регулирования социально-Т-вых отношений (ст. 37 ТК РФ). Сроки, место и порядок проведения коллективных переговоров определяются представителями сторон - участни­ков таких переговоров. Не позднее 2 недель со дня получения соответствующего запроса стороны должны предоставить друг другу имеющуюся у них информацию, необходимую для веде­ния коллективных переговоров. Участники коллективных пере­говоров, другие лица, связанные с ведением таких переговоров, не должны разглашать полученные сведения, если эти сведения относятся к охраняемой законом тайне (государственной, слу­жебной, коммерческой и иной). В случаях когда стороны коллективных переговоров не смогли прийти к согласию по всем рассматриваемым или по части во­просов, составляется протокол разногласий. 

4. При наличии в организации двух или более первичных проф­союзных организаций они создают единый представительный орган для ведения коллективных переговоров, разработки еди­ного проекта коллективного договора и его заключения. Еди­ный представительный орган формируется на основе принципа пропорционального представительства в зависимости от чис­ленности членов профсоюза. При этом представитель должен быть определен от каждой профсоюзной организации. Если единый представительный орган не создан в течение 5 ка­лендарных дней с момента начала коллективных переговоров, то интересы всех Ров организации представляет перви­чная профсоюзнаяорганизация, объединяющая более половины Ров. В том случае, если ни одна из первичных проф­союзных организаций не объединяет более половины Ров, общее собрание (конференция) Ров тайным голо­сованием определяет первичную профсоюзную организацию, которой поручается сформировать представительный орган.

5. Право на ведение коллективных переговоров, подписание согла­шений от имени Ров на уровне РФ, субъекта РФ, отрас­ли, территории предоставляется соответствующим профсоюзам (объединениям профсоюзов). При наличии на соответствующем уровне нескольких профсоюзов (объединений профсоюзов) каж­дому из них предоставляется право на представительство в соста­ве единого представительного органа для ведения коллективных переговоров, который формируется с учетом количества пред­ставляемых ими членов профсоюзов. Если договориться о созда­нии единого представительного органа для ведения коллективных переговоров не удалось, право на их ведение предоставляется профсоюзу(объединению профсоюзов), объединяющему наиболь­шее число членов профсоюза (профсоюзов).

Моментом окончания коллективных переговоров является момент подписания коллективного договора, соглашения, протокола разногласий.

36. Соотношение Т-вого и гражданского права. Т-вое значение смены собственника имущества организации.

Пункт 6 ч. 1 ст. 77 ТК предусматривает прекращение Т-вого договора в связи с отказом Ра от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизации.

Т-вой кодекс использует формулировку "смена собственника имущества организации". В гражданском законодательстве применяется иная терминология: переход права собственности на имущество. Этот переход осуществляется в форме приватизации (государственная или муниципальная собственность отчуждается в собственность организации), путем национализации (собственность организации становится государственной собственностью), а также при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность или муниципальных предприятий в государственную собственность.

Во всех указанных случаях, а также при изменении подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизации с Рами, отказывающимися выполнять прежнюю работу, хотя у них такое право имеется, при отсутствии письменного заявления об увольнении по собственному желанию, Т-вой договор прекращается по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК.

Пункт 4 ч. 1 ст. 81 ТК - увольнение руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера при смене собственника имущества организации. ТК допускает возможность расторжения Т-вого договора только с руководителем, его заместителями и главным бухгалтером не позднее трех месяцев со дня возникновения у нового собственника права собственности на имущество организации. Другие Ри организации не могут быть уволены в связи со сменой собственника имущества. Лицам, уволенным по п. 4 ч. 1 ст. 81, Р-ь обязан выплатить компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков Ра.

37.Соотношение ТП с уголовным и административным правом в России.

ТП имеет черты сходства с адми-ым правом, это проявляется в предмете регулирования (в ТП –организационно-управленческие отношения в сфере труда, в АП – отношения в сфере управления), а также в методе регулирования (использование в обеих отраслях права способа государственно-властных предписаний). Различия между ТП и АП: 1. Организационно-управленческие отношения в сфере ТП основаны на действиях равноправных субъектов, строящих свои взаимоотношения на договорных началах. Государственно-управленческая деятельность в сфере АП носит универсально-властный хар-р: субъекты административных отношений всегда находятся в соподчиненном положении. 2. Наибольшую сложность представляет отграничение ТП и АП в части регулирования отношений гос-ой гражданской службы. Госслужащий может быть субъектом Т-вых (работа в госоргане) и государственно-управленческих отношений (государственно-управленческие фун-ии за пределами коллектива органа). Взаимосвязь ТК РФ с КоАП РФ проявляется: 1) некоторые административные правонарушения и принятые компетентными органами в связи с этим меры и решения могут служить основанием для изменения и прекращения Т-вых отношений; 2) некоторые отрицательные последствия неправомерных действий или бездействия субъектов Т-вых правоотношений и некоторых иных непосредственно связанных с ними отношений предусмотрены не только в ТК РФ, но и в КоАП РФ. Речь идет о таких наказаниях, как лишение специального права, предоставленного физ. лицу; административный арест; административное выдворение за пределы РФ иностранного гражданина или лица без гражданства; дисквалификация. Названные виды административных наказаний служат основанием для изменения и прекращения Т-вых отношений лишь тогда, когда субъект административного правонарушения выступает одновременно субъектом Т-вых отношений. В тех случаях, когда субъект Т-вого правоотношения лишен специального права, необходимого ему для выполнения Т-вой функции (например, права управления транспортным средством для человека, работающего водителем на основании Т-вого договора), Т-вой договор должен быть расторгнут. 3) нарушение Т-вой дисциплины иногда становится административным нарушением. В этом случае правонарушитель может быть привлечен одновременно и к дисциплинарной, и к административной ответственности. Например, нарушение должностным лицом законодательства о труде и об охране труда; 4) отношения, регулируемые КоАП РФ, взаимодействуют и с отношениями, непосредственно связанными с Т-выми. Например, ст. 5.42 КоАП РФ предусматривает административную ответственность за отказ Р-я в приеме на работу инвалида в пределах установленной квоты. Регулирование труда заключенных осуществляется в соответствии с Уголовно-исполнительным кодексом РФ (УИК РФ), в котором конкретизируются конституционные нормы с учетом их особого правового положения (н-р, УИК РФ закрепляет принцип обязательности труда осужденных). Именно по этой линии происходит взаимодействие ТП и УП:

1. большая часть норм, регулирующих труд осужденных, содержит отсылку к закон-ву о труде, но с определенными ограничениями в зависимости от специфики отношений (18 дней отпуск); 2. целый ряд норм УИК содержит отсылки к Т-вому закон-ву без ограничений и изъятий (охрана труда); 3. некоторые нормы УИК не имеют прямой связи с Т-вым законодательством, но во многом аналогичным.

38. Особенности регул-ия труда отдельных категорий Ров: общие правила. Проблема правового регул-ия труда гос-ых гражданских служащих. Особенности регул-ия труда в связи с хар-ом и условиями труда, психофизиологическими особенностями организма, природно-климатическими условиями, наличием семейных обязанностей, а также др оснований устанавливаются Т-вым закон-ом и иными НПА, содержащими нормы ТП, коллек-ми договорами, соглашениями, локальными НА. При этом особенности регулирования труда, влекущие за собой снижение уровня гарантий Рам, ограничение их прав, повышение их дисциплинарной и (или) материальной ответственности. ТК РФ раздел 12 посвящен регул-ю труда таких категорий Ров, как: 1) женщин, лиц с семейными обязанностями; 2) молодежи в возрасте до восемнадцати лет; 3) руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации; 4) работающих по совместительству; 5) заключивших договор на срок до двух месяцев; 6) занятых на сезонных работах; работающих вахтовым методом; работающих у Р-ей — физических лиц; 7) надомников; 8) дистанционных Ров; 9) работающих в районах К-го С-ра и приравненных к ним местностях; 10) являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства; 11) Ров транспорта; 12) педагогических Ров; 13) занятых на подземных работах; 14) Ров религиозных орг-ий; 15) труда спортсменов и тренеров; 16) направляемых на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения РФ, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и учреждений за границей.

Особенности правового регул-ия отдельных категорий Ров, кроме ТК РФ, устанавливаются также ФЗ. К таким законам можно отнести ФЗ «О гос-ой гражданской службе»; ФЗ от 02.03.2007 N 25-ФЗ "О муниципальной службе в РФ". Общие требования к кандидатам на замещение должности гос-ой гражданской службы: на гражданскую службу вправе поступать граждане РФ, достигшие возраста 18 лет, владеющие гос-ым языком РФ и соответствующие квалиф. требованиям, установленным настоящим ФЗ. Квалиф. требованиями в соответствии со ст. 12 N 79-ФЗ являются требования к: 1) уровню профессионального образования; 2) стажу гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу (опыту) работы по специальности; 3) профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей. Но в N 79-ФЗ также содержатся ограничения (ст. 16) и основания для отказа в приеме или прохождении службы (ст. 17). Н-р, родственные и свойственные отношения (родители, супруги, дети, братья, сестры, а также братья, сестры, родители и дети супругов) с гражданским служащим в случае непосредственной подконтрольности или подотчетности явл. причиной, по которой гражданин не может быть принят на гражданскую службу, а гражданский служащий не может находиться на гражданской службе. В ст. 22 N 79-ФЗ закреплено положение, согласно которому замещение любых должностей гос-ой гражданской службы осуществляется на конкурсной основе. Законодатель четко определил случаи, когда конкурс не проводится, а когда он может не проводиться. Н-р, при заключении срочного служебного контракта конкурс не проводится, а при назначении на должности, исполнение должностных обязанностей по которым связано с использованием сведений, составляющих гос-ую тайну, может не проводиться. При поступлении на гражданскую службу или заключении служебного контракта представитель нанимателя вправе потребовать с претендента следующие документы: 1) заявление с просьбой о поступлении на гражданскую службу; 2) собственноручно заполненную и подписанную анкету установленной формы; 3) паспорт; 4) Т-вую книжку, за исключением случаев, когда служебная (Т-вая) деят-ть осущ впервые; 5) страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования, за исключением случаев, когда служебная (Т-вая) деятельность осущ впервые; 6) свидетельство о постановке физ лица на учет в налоговом органе по месту жительства; 7) документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; 8) документ об образовании; 9) сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущ-го хар-ра.

39.Особенности регул-ия Т-вых и иных непосредственно связанных с ними отношений с участием профес-ых спортсменов и тренеров. В качестве Р-ей могут выступать юр.лица и физ.лица (ИП) за исключением Р-ей – физ. лиц, не являющихся ИП. Особенности регулирования труда спортсменов, тренеров устанавливаются Т-вым законодательством и иными НПА содержащими нормы ТП, коллективными договорами, соглашениями, а также локальными НА с учетом норм, утвержденных общероссийскими спортивными федерациями, и мнения выборного органа первичной профсоюзной орг-ии. Особенности заключения Т-вых договоров со спортсменами, с тренерами По соглашению сторон со спортсменами могут заключаться как ТД на неопределенный срок, так и срочные ТД. Обязательными для включения в ТД со спортсменом явл. условия об: 1) обязанности Р-я обеспечить проведение учебно-тренировочных мероприятий и участие спортсмена в спортивных соревнованиях под руководством тренера (тренеров); 2) обязанности спортсмена соблюдать спортивный режим, установленный Р-ем, и выполнять планы подготовки к спортивным соревнованиям; 3) обязанности спортсмена принимать участие в спортивных соревнованиях только по указанию Р-я; 4) обязанности спортсмена не использовать запрещенные в спорте средства (допинг) и (или) методы (далее - допинговые средства и (или) методы), проходить допинговый контроль; 5) обеспечении Р-ем страхования жизни и здоровья спортсмена, а также мед страхования в целях получения спортсменом дополнительных мед и иных услуг сверх установленных программами обязательного мед страхования с указанием условий этих видов страхования. Обязательным для включения в ТД с тренером является условие об обязанности тренера принимать меры по предупреждению использования спортсменом (спортсменами) допинговых средств и (или) методов. Мед осмотры (обследования) спортсменов При заключении ТД спортсмены подлежат обязательному предварительному мед осмотру (обследованию). В период действия ТД спортсмены проходят обязательные периодические мед осмотры (обследования) в целях определения пригодности для выполнения поручаемой работы и предупреждения профес-ых заболеваний и спортивного травматизма. Временный перевод спортсмена к др Р-ю В случаях, когда Р-ь не имеет возможности обеспечить участие спортсмена в спортивных соревнованиях, допускается по согласованию между Р-ями временный перевод спортсмена с его письменного согласия к др Р-ю на срок, не превышающий 1 года.На период временного перевода спортсмена к др Р-ю действие первоначально заключенного ТД приостанавливается. По истечении срока временного перевода спортсмена к др Р-ю первоначально заключенный ТД действует в полном объеме. Р-ь обязан отстранить спортсмена от участия в спортивных соревнованиях в следующих случаях: 1) спортивная дисквалификация спортсмена;

2) требование общероссийской спортивной федерации по соответствующим виду или видам спорта, предъявленное в соответствии с нормами, утвержденными этой федерацией. Спортсмен, тренер имеют право работать по совместительству у др Р-яв качестве спортсмена или тренера только с разрешения Р-я по основному месту работы. Особенности регулирования труда спортсменов в возрасте до восемнадцати лет Особенности регулирования труда женщин-спортсменов Во время участия в спортивных мероприятиях допускается превышение женщиной-спортсменом предельно допустимых норм нагрузок при подъеме и перемещении тяжестей вручную, если это необходимо в соответствии с планом подготовки женщины-спортсмена к спортивным соревнованиям и применяемые нагрузки не запрещены ей по состоянию здоровья в соответствии с мед заключением. Дополнительные гарантии и компенсации спортсменам, тренерам Р-ь обязан за счет собственных средств обеспечивать спортсменов, тренеров спортивной экипировкой, спортивным оборудованием и инвентарем, другими материально-техническими средствами, необходимыми. Спортсменам, тренерам предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективными договорами, локальными НА, ТД, но не менее четырех календарных дней. Дополнительные основания прекращения ТД со спортсменом:1) спортивная дисквалификация на срок 6 и более месяцев; 2) использование спортсменом, в т.ч. однократное, допинговых средств и (или) методов, выявленное при проведении допингового контроля в порядке, установленном в соответствии с ФЗ. Особенности расторжения ТД со спортсменом, с тренером Спортсмен, тренер имеют право расторгнуть ТД по своей инициативе (по собственному желанию), предупредив об этом Р-я в письменной форме не позднее чем за 1 месяц, за исключением случаев, когда ТД заключен на срок менее 4 месяцев. В ТД со спортсменом может быть предусмотрено условие об обязанности спортсмена произвести в пользу Р-я денежную выплату в случае расторжения ТД по инициативе спортсмена (по собственному желанию) без уважительных причин, а также в случае расторжения ТД по инициативе Р-я по основаниям, которые относятся к дисциплинарным взысканиям.

40. Гарантии при переезде на работу в др. местность, при служебных командировках и поездках. В соотв. со ст.166 ТК РФ служ. Команд. – поездка раб-ка по распоряж. работодат. на опред. срок для вып. служеб. поручения вне места пост. работы. Срок не более 40 дней. направление раб-ка в др. местность на более продолж. срок следует считать не команд., а врем.переводом. Отказ возможен только при нал. уважит. причин, иначе отказ от команд.предст-ет собой дисц. проступок, за кот. на Ра м.б. наложено дисц.взыскание. Служ. поездки Ров, пост.работа кот.осущ-ется в пути или имеет разъездной характер, командировками не явл-ся (напр: проводники, стюардессы и др.). Запрещ-ся направление в команд. берем. женщин, а также раб-ков в возрасте до 18 л. (за искл. Твор.раб-ков СМИ, театрал. и концертных орг-ций, проф.спортсменов и др лиц в соотв. с перечнями профессий, устанавл. Правит.). Направление в команд. женщин, имеющ. детей в возрасте до 3 л., доп-ется только с их письм. согласия и при условии, что это не запрещ. им мед.рекоменд. При этом они д.б. ознак. в письм. форме со своим правом отказаться командировк.. Такие же гарантии пред-ся раб-кам, имеющим детей-инвалидов до 18л., раб-кам, осуществ. уход за больными членами их семей, и лицам, воспит. детей без матери (отцы, опекуны, попечители). При направлении раб-ка в командировку ему гарант-ся сохранение места работы (должности) и сред.заработка,также возмещение расходов, связ. с командировкой. Возмещение расходов, связ.с командировкой.  работод.обязан возмещ. раб-ку расходы(ст.168):• по проезду;• по найму жил. помещения;• доп. расходы, связанные с проживанием вне места пост. жительства (суточные);• др расходы, произвед.Ром с разрешения или ведома работодат. Порядок и размеры возмещ. расходов, связ.с. командир., опред-ся коллект.договором или лок. Нормат. актом орг-ции. При этом размеры возмещения не м.б. ниже размеров, устан.Правит. РФ.иРасходы по проезду к месту командировки и обратно к месту пост.работы возмещ. Раб-ку в размере ст-ти проезда возд.,ж/д, водным и автом. транспортом общ. пользования, вкл.страх. платежи по гос.обяз.страх-нию пассажиров на транспорте, оплату услуг по предварит. продаже проездных документов, расходы за польз. в поездах постельными принадлежностями. Размеры компенсац. выплат зависят также и от места командировки: 1)в пределах РФ; 2) в заруб. страны. Размеры суточных в ин.валюте при краткосроч. (сроком до 60 дней) командировках на тер. Ин. Гос-в устанавливаются Минфином РФ по соглас. с МИДом РФ.

Зак-во уст-ет компенсации раб-кам, кот. в связи с труд. Отнош. должны переехать в др. местность на длит. срок. Такие ситуации возникают в след. случаях: 1) при переводе Ра на работу в др. местность вместе с работодат.; 2) при заключении труд. Дог-ра с работодат., располож в др. местности; 3) при переводе Ра, с его согласия, на работу в др. орг-цию, располож. В др. местности; 4) при труд-ве в др. местности выпускников высш. и ср. спец. учебных заведений в соотв. с договором о целевой контрактной подготовке специалистов.

При этом .выплач-ся компенсации и предост. След. гарантии:

а) оплач. ст-ть проезда раб-ка и членов его семьи.б) оплач. расходы по провозу имущества в кол-ве до 500 кг на Ра и до кг на каж.о переезж. члена семьи. По соглаш. сторон м.б. оплачены факт. расходы по провозу имущества в большем кол-ве;в)суточные выплач. Ру за каж. день пути. г) выплач.единовр. пособие: на самого раб-ка и на кажд.члена семьи.д) выплач.Ру з/п исходя из должн.оклада по нов.месту работы за дни сбора в дорогу и устройства на нов. месте жит-ва, но не более 6 дней, а также за время нахождения в пути.

Особый порядок выплаты компенсаций предусмотрен для Ров районов К-го С-ра. Им предоставляются след. гарантии и компенсации: единовр. пособие в размере 2 долж. окладов и единовр. пособие на каждого члена семьи в размере половины долж.оклада; оплата стоимости проезда Ра и членов его семьи и провоза багажа, но не свыше 5 тонн на семью по факт. расходам; суточные Ра; оплач. отпуск на сборы и обустройство на новом месте продолж. 7 кал.дней.

41. Ученический договор. Это дог-р на проф. обучение в орг-ции с будущим раб-ком или на проф.переобучение с раб-ком данной орг-ции, заключаемый данной орг-цией. Согласно ТК, работодат. может заключать 2 вида учен. договора: 1) С лицом, ищущим работу, 2) С раб-ком данной организации.ч.1 ст. 98 ТК РФ. Уч.дог-р должен содержать:- наименование сторон; -указание на конкретную квалификацию, приобрет. учеником; - обязанность работод. обеспечить раб-ку возм-ть обучения в соотв. с уч. Дог-ром; -обязанность Ра пройти обучение и в соотв. с полученной квалификацией проработать по труд. Дог-ру с работод. в течение срока,установленного в уч. договоре;-срок ученичества; -размер оплаты в период ученичества. - иные условия, опред.соглаш. сторон. ст. 199 ТК РФ Уч. договор заключ. на срок, необход. для получения данной квалификации (по раб. профессиям, как правило, не превышает 6, а по отдельным сложным профессиям - 12 мес) Уч. Дог-р заключ. в письм. форме в 2 экз..ст. 200 ТК РФ. Действие ученического договора продлевается на время болезни ученика, прохождения им военных сборов и в других случаях, предусмотренных фед. законами и иными нормат. прав. актами РФ. В течение срока действия уч.дог-ра его содержание м.б. изменено только по соглашению сторон.ст. 201 ТК РФ. В период действия ученического договора Ри не могут привлекаться к сверхурочным работам, направляться в служебные командировки, не связ. с ученичеством.ст.203 ТК РФ. Ученикам в период ученичества выплачивается стипендия, размер которой определяется ученическим договором и зависит от получаемой квалификации, но не может быть ниже установленного ФЗ МРОТ.ст. 204 ТК РФ. По окончании обучения ученики должны сдать квалификационные экзамены.

42. Правовое регулирование работы по совместительству. В ч.1 ст.282 ТК совместительство - выполнение раб-ком др. регулярной оплачиваемой работы на условиях труд. договора в свободное от осн. работы время. Зак-во не ограничивает число работод., с кот. Р может заключить труд. договор о работе по совм-ву. Искл. могут устан-ся ФЗ, а также внутр. лок. актами в отношении руководит. и членов коллегиал. исполнит. органов орг-ции. Не допускается работа по совм-ву лиц в возрасте до 18л., а также на работах с вред. условиями. Запрет на работу по совм-ву м.б. установлен и др. ФЗ. Напр.: совм-во запрещено лицам, находящ. на гос. службе, за искл. творческой и преподават. работы. Продолжит-ть работы по совм-ву не должна превышать 4часов в день. В дни, когда раб-к по осн. месту работы свободен от исполнения труд. обяз-тей, он может работать по совм-ву полный раб. день. Продолж-ть работы по совм-ву в теч. месяца не должна превышать половину месячной нормы раб.времени. Работа сверх установл. в ст.284 ТК продолж-ти раб.времени явл. сверхурочной и д.б. компенсирована совм-лю повышенной оплатой либо предоставлением др. времени отдыха, продолж-тью не менее отработанных сверхурочно часов. Работа по совм-ву оплач-ся исходя из отработанного времени или факт. выполненного объема работ с учетом коэфф. и надбавок, установ. в местности, где она выполнена. Рассмотренные правила должны применяться при оплате труда Ров, заключивших договор о работе по совм-ву с др. работод. Заключение договора о внутр. совм-ве, то есть с тем же работод., Р выполняет другую работу у того же работодат. за рамками нормальной продолж-ти раб. времени, явл. работой сверх нормальной продолж-ти раб.времени, то есть сверхурочной работой. Данная работа д.б. оплачена Ру в повыш. размере либо компенсирована предоставлением другого времени отдыха. В соотв. с ч.1 ст.286 ТК лицам, работающим по совм-ву, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одноврем. с отпуском по осн. работе. Если на работе по совм-ву Р отработал менее 6 месяцев, то отпуск предост-ся ему авансом. В том случае, когда отпуск по работе по совм-ву меньше продолж-ти отпуска по осн. месту работы, по просьбе Ра работодат. обязан предоставить ему отпуск без сохран.з/п. В ст. 288 ТК в кач. доп. основания для увольнения совместителей указано принятие на работу, кот. они выполняют, раб-ка, для кот. она будет основной. На основании ст. 59 ТК РФ с лицами, работающ. по совм-ву, м.б. заключен срочный труд. договор. В связи с чем они м.б. уволены по истеч.срока труд. договора. Осн. признается место работы, где у Ра находится труд. книжка. После увольнения с осн. работы место работы по совм-ву становится для раб-ка основным.

43. Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности

Одним из видов ответ-ти по труд праву явл-ся дисц отв-ть Ров за нарушение Т-вой дисциплины. Основанием дисц. отв-ти служит дисциплинарный проступок.

Виды дисц. отв: Общая дисц ответ-ть регулируется нормами ТК РФ и распространяется на всех Ров, кроме тех, на кого распр-ся специальная дисц. отв-ть (Ри жд трансп).

Меры дисц. взыскания, ко всем Рам: замечание, выговор, увольнение.

Спец дисц ответ: отличается кругом лиц, более широким понятием дисц. проступка, мерами взыскания, порядком примен дисц взысканий (предупреждение о неполном служебном соответствии).

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания Р-ь должен затребовать от Ра письменное объяснение. Если по истечении 2-х рабочих дней объяснение Ром не предоставлено, то составляется акт. Непредоставление объяснения - не препятствие для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1-го месяца со дня обнаружения проступка, не считая болезни, отпуска, времени, необходимого на учет мнения представительного органа Ров.

Дисциплинарное взыскание не м.б. применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки фин-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее 2-х лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок м. б. применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ Р-я о применении дисциплинарного взыскания объявляется Ру под роспись в течение 3-х рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия Ра на работе. Если Р отказывается ознакомиться с указанным приказом под роспись, то составляется акт.

Дисциплинарное взыскание м. б. обжаловано Ром в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных Т-вых споров.

Если в теч года со дня наложения взыскан Р не будет подвергнут нов взыскан он считается не подвергшимся дисц взысканию. Дисц взыскан м.б. снято до истеч года

44. Особенности регулирования труда Ров, заключивших Т-вой договор на срок до 2 месяцев и занятых на сезонных работах.

На срок до 2-х месяцев:

1. при приеме на работу испытание не устан-ся

2. гарантии: м.б. привлечены с письмен согласия к работе в выходн и нерабоч праздн дни, оплач-ся в денежн форме в не менее чем двойном размере.

3.предост-ся оплач отпуска или выплачив-ся компенсация из расчета 2 раб дня за месяц.

4. расторж труд дог: раб-к обязан за 3 календарн дня предупредить о досрочн расторж труд дог, раб-ль обязан предупр-ть раб-ка о предстоящем увольнении в связи с ликвид орг, сокращ численности или штата в письм форме под роспись не менее чем за 3 дня.

Раб-ку, заключившему труд дог на срок до 2-х мес, выходн пособие на выплач-ся, если иное не установлено ФЗ, коллект или труд договором.

На сезонные работы:

Сезонными признаются работы, которые в силу климат-х, иных природн усл-йвыпол-ся в теч определ-го периода (сезона) не превышающего как правило 6 мес. В труд дог обязат-но д.б. указано, что раб-к принят на работу в теч сезона, иначе труд дог будет считаться заключенным на неопред срок.

Особенности труд дог:

1.если труд дог заключен на срок от 2-х до 6 мес, то испытание не может превышать 2 нед

2.оплач отпуска – из расчета 2 дня за каждый месс

3. при расторж труд дог по иниц раб-капредупреждени направл-ся раб-лю за 3 календ дн.

4. при увольнении сезон раб-ка в связи с ликвид орг, сокращ численности или штата раб-ль уведомляет раб-ка о предстоящем высвобождении не менее чем за 7 календ дн

5. при прекращении труд дог с раб-ком, занятым на сезон работах в связи с ликвид орг, сокращ численности или штата орг-ции, вых пособие выплач-ся в размере 2-х недельного среднего заработка.

45. Медицинские осмотры (обследования), освидетельствования.

Виды обязательных медицинских осмотров

В соответствии со ст. 212 ТК РФ в обязанности Р-я по обеспечению безопасных условий и охраны труда входит организация проведения:

• обязательных предварительных медосмотров (при поступлении на работу);

• периодических (в теч труд деят-ти) мед осмотров (обследований);

• других обязательных мед осмотров (обследований);

• обязательных психиатрических освидетельствований Ров по их просьбам в соответствии с мед рекомендациями.

Ри, осуществляющие отдельные виды деятельности, в том числе связанной с источниками повышенной опасности (с влиянием вредных веществ и неблагоприятных производственных факторов), а также работающие в условиях повышенной опасности, проходят обязательное психиатрическое освидетельствование.

Важно учитывать:

Организация проведения медосмотров осуществляется за счет собственных средств Р-я. На время прохождения указанных медосмотров (обследований), обязательных психиатрических освидетельствований за Рами сохраняются места работы (должности) и средний заработок. Время, затраченное Ром на медосмотр, включается в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск

Обязательные медосмотры (обследования) (ст 213) проходят Ри, занятые на:

• тяжелых работах;

• работах с вредными и (или) опасными условиями труда;

• работах, связанных с движением транспорта;

• работах, при выполнении которых обязательно проведение предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) в целях охраны здоровья населения, предупреждения возникновения и распространения заболеваний.

Действия Р-я в случае если Р признан не пригодным для выполнения Т-вой функции или не прошел осмотр

Если Р по результатам медицинского осмотра был признан не пригодным для выполнения Т-вой функции или не прошел осмотр, Р-ь обязан отстранить его от работы (не допускать к работе.

46. Расторжение трудового договора в случае сокращения численности или штата работников

п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК.

О предстоящем увольнении работники предупреждаются персонально под расписку не менее чем за два месяца. В случае отказа от ознакомления работодатель письменно фиксирует такой отказ. Составленный в связи с этим акт должен быть подписан двумя лицами: представителем работодателя и любым другим работником.

Двухмесячный срок предупреждения работника о предстоящем увольнении устанавливается в его интересах, чтобы он имел время найти другую работу. Поэтому этот срок не может быть сокращен без письменного согласия работника, но допустимо его увеличение. Обычно оно предусматривается в коллективных договорах.

Если установленный срок предупреждения не соблюден и работник обратился в суд, то при отказе восстановить на работе суд изменяет дату увольнения с таким расчетом, чтобы ТД был прекращен по истечении установленного законом или кол. договором срока предупреждения. Период, на который продлен трудовой договор в связи с переносом даты увольнения, подлежит оплате работнику.

С принятием ТК появилась возможность не применять правило о двухмесячном сроке предупреждения, если соблюдены условия, предусмотренные ст. 180 ТК. Согласно этой статье работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним ТД до истечения двухмесячного срока с выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

При сокращении численности или штата работников право на оставление на работе преимущественно предоставляется лицам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Для подтверждения более высокой квалификации принимается во внимание стаж работы по специальности, повышение квалификации по занимаемой должности.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе имеют лица, перечисленные в ч. 2 ст. 179 ТК:

1) семейные - при наличии двух иждивенцев или более (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

2) лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

3) работники, получившие в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

4) инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества;

5) работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Важным положением, характеризующим порядок применения п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК, является обязанность работодателя трудоустраивать работника, увольняемого по сокращению численности или штата работников. Такому работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа: вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, а при ее отсутствии - вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Обязанность по трудоустройству работника возлагается на работодателя с момента предупреждения о сокращении штата до момента расторжения трудового договора.

Статья 178 ТК обязывает работодателя выплачивать выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохранять за увольняемым работником средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения или в исключительных случаях - по решению органа службы занятости и за третий месяц со дня увольнения.

Отношения между службой занятости и работодателем регулируются не ТК, а Законом о занятости населения. Этот Закон содержит ст. 25, обязывающую работодателя своевременно, не менее чем за три месяца, и в полном объеме предоставлять органу службы занятости информацию о возможных массовых увольнениях трудящихся, числе и категориях работников, которых они могут коснуться, и сроке, в течение которого их намечено осуществить.

Для применения положений, касающихся массового увольнения, используются критерии такого увольнения. До решения этого вопроса в соглашениях следует руководствоваться Постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 05.02.1993 N 99 "Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения", которое предусматривает следующие критерии массового увольнения:

1) ликвидация организации любой организационно-правовой формы с численностью работников 15 человек и более;

2) сокращение численности или штата работников организации в количестве 50 человек и более в течение 30 календарных дней, 200 человек и более - в течение 60 календарных дней, 500 человек и более - в течение 90 календарных дней;

3) увольнение работников в количестве 1% общего числа работающих в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

47. Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей – физических лиц.

Работник и работодатель-физическое лицо могут заключить ТД на выполнение работы, не запрещенной федеральным законом. Трудовой договор между ними также заключается в письменной форме, в нем должны быть отражены существенные для работника и работодателя условия. Существенные условия ТД, заключаемого между работником и работодателем-физическим лицом, должны быть определены с соблюдением требований ст. 57 ТК РФ.

В соответствии со ст. 303 ТК РФ работодатель-физическое лицо обязан оформить ТД с работником в письменной форме и зарегистрировать его в органе местного самоуправления по месту его жительства. Однако невыполнение работодателем-физическим лицом обязанности по регистрации ТД в соответствующем органе местного самоуправления является нарушением законодательства, за совершение которого он может быть привлечен к административной ответственности.

По соглашению работника и работодателя-физического лица на основании ст. 304 ТК РФ трудовой договор между ними может заключаться как на определенный, так и на неопределенный срок. Условие о срочном характере ТД должно быть отражено в его содержании. Письменный договор на определенный срок должен быть заключен до фактического допуска работника к выполнению трудовых обязанностей. Заключение срочного трудового договора после фактического допуска работника к работе работодателем-физическим лицом позволяет признать этот договор заключенным на неопределенный срок.

В соответствии со ст. 305 ТК РФ режим работы, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков определяются по соглашению между работником и работодателем-физическим лицом. Но при этом продолжительность рабочей недели не может быть больше, а продолжительность оплачиваемого отпуска меньше, чем они установлены законодательством. Соглашение о режиме труда и отдыха следует заключать в письменной форме. Несоблюдение данной формы лишает работодателя-физическое лицо права при возникновении спора ссылаться на свидетельские показания для подтверждения несоблюдения работником соглашения о режиме труда и отдыха.

В соответствии со ст. 306 ТК РФ об изменении существенных условий трудового договора, то есть имеющихся в его содержании, работодатель-физическое лицо обязан предупредить работника не менее чем за 14 календарных дней. Несоблюдение письменной формы при возникновении спора лишает возможности ссылаться на свидетельские показания для подтверждения уведомления работника об изменении существенных условий заключенного с ним трудового договора. Работник вправе отказаться от выполнения работы в изменившихся условиях, что является основанием для прекращения с ним трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Из ч. 1 ст. 307 ТК РФ следует, что помимо оснований, предусмотренных федеральным законом, трудовой договор с работником, работающим у работодателя-физического лица, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Нельзя не заметить, что включение в трудовой договор дополнительных по сравнению с законодательством оснований его прекращения по инициативе работодателя-физического лица ограничивает конституционное право работника на свободное распоряжение своими способностями к труду. Данное ограничение в соответствии с ч. 3 ст. 55 Конституции РФ может быть проведено только на уровне федерального закона.

Работодатель-физическое лицо обязан вручить работнику распоряжение об увольнении с указанием в нем основания для прекращения трудового договора. Отсутствие данного распоряжения, а также указания в нем на основание для прекращения трудовых отношений позволяет признать увольнение работающего у работодателя-физического лица незаконным и необоснованным.

В случае смерти или отсутствия работодателя-физического лица, не позволяющего продолжить трудовые отношения или зарегистрировать прекращение трудового договора, работник вправе обратиться в орган местного самоуправления с целью регистрации прекращения трудового договора.

Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и иных компенсационных выплат определяются трудовым договором, заключенным между работодателем-физическим лицом и работником. Работодатель-физическое лицо не имеет права производить записи в трудовых книжках работников, а также оформлять трудовые книжки работникам, принятым на работу впервые. В связи с чем документом, подтверждающим время работы у работодателя-физического лица, является заключенный с ним письменный трудовой договор. Факт работы у работодателя-физического лица может быть подтвержден также документами об уплате страховых взносов в Фонд социального страхования РФ, в Пенсионный фонд РФ, записью о регистрации трудового договора.

Трудовые споры, возникающие между работником и работодателем-физическим лицом, разрешаются в судебном порядке. Однако работник может обратиться за защитой трудовых прав и в государственную инспекцию труда соответствующего субъекта Российской Федерации, которая может принять меры для устранения нарушений трудовых прав работодателем-физическим лицом, а также привлечь его к административной ответственности за нарушение трудового законодательства. Основанием для специального правового регулирования труда лиц, работающих у работодателей-физических лиц, является субъектный состав возникающих трудовых отношений. Одной из сторон трудового договора в этом случае выступает не организация, а работодатель-физическое лицо, что, безусловно, требует особой правовой регламентации

48. Особенности регулирования труда в районах К-го С-ра и приравненных к ним местностях.

В соответствии со ст. 324 ТК PФ заключение ТД с лицами, прибывшими в районы К-го С-ра и приравненные к ним местности, допускается при наличии у них медицинского заключения об отсутствии противопоказаний для работы и проживания на их тер- ритории. В связи с чем наличие заключения МСЭК о наличии противопоказаний для работы в районах К-го С-ра и приравненных к ним местностях является основанием для отказа в заключении трудового договора. Однако работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, прибывшему в порядке перевода на работу из другой местности, даже если при медицинском освидетельствовании при приеме на работу будут выявлены соответствующие медицинские противопоказания. После заключения с работником ТД работодатель вправе расторгнуть с работником трудовые отношения по пп. а п. 3 ст. 81 ТК PФ в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, подтвержденного медицинским заключением. Однако увольнение и по этому основанию является правом, а не обязанностью работодателя. Исключение составляют случаи признания работника по заключению МСЭК полностью нетрудоспособным, что влечет возникновение у работодателя обязанности по проведению его увольнения на основании п. 5 ст. 83 ТК РФ.

В ст. 59 ТК РФ предусмотрена возможность заключения срочного ТД с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах К-го С-ра и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы.

В соответствии со ст. 22 Закона РФ "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах К-го С-ра и приравненных к ним местностях" работодатель обязан установить для женщин, работающих на указанных территориях, сокращенную рабочую неделю продолжительностью 36 часов. В ст. 320 ТК РФ предусмотрено включение условия о сокращенной продолжительности рабочего времени для женщин, работающих в районах К-го С-ра и приравненных к ним местностях, в коллективный или ТД. В связи с чем отказ полномочных представителей работодателя от включения этого условия в коллективный или ТД может стать основанием для предъявления иска в судебном порядке об обязании работодателя выполнить данное требование законодательства.

В ст. 316 ТК РФ говорится о том, что федеральным законом должен быть определен районный коэффициент к заработной плате, а также порядок выплаты заработной платы с районным коэффициентом. В настоящее время действуют следующие коэффициенты к заработной плате в районах К-го С-ра и приравненных к ним местностях:

1) в северо-восточных районах действуют коэффициенты в диапазоне от 1,6 до 2;

2) в северных районах Сибири действуют коэффициенты от 1,4 до 1,8;

3) в северных районах Европейской части действуют коэффициенты от 1,4 до 1,5.

На данные коэффициенты увеличивается заработная плата лиц, работающих в перечисленных районах К-го С-ра. В местностях, приравненных к Крайнему Северу, применяются следующие коэффициенты:

1) в дальневосточных районах от 1,4 до 1,6;

2) в остальных районах от 1,3 до 1,4.

В ст. 317 ТК РФ лицам, работающим в районах К-го С-ра и приравненных к ним местностях, гарантируется выплата процентной надбавки к заработной плате за стаж работы в указанных районах и местностях.

В настоящее время такие надбавки выплачиваются в следующих размерах:

1) в районах К-го С-ра – Чукотском автономном округе и Северо- Эвенском районе Магаданской области, а также на островах Северного Ледовитого океана и его морей (за исключением Белого моря) в размере 10% за первые 6 месяцев работы, за каждые последующие 6 месяцев работы в этих районах размер надбавки увеличивается еще на 10 % от з/п, мах размер этой надбавки составляет 100 % заработка;

2) в остальных районах К-го С-ра размер надбавки составляет 10 % заработка по истечении первых 6 месяцев работы, за каждые последующие 6 месяцев работы в этих районах размер данной надбавки также увеличивается на 10 %, а надбавка свыше 60 % от заработка за каждый последующий год работы, ее мах размер установлен в пределах 80 % от заработка;

3) в местностях, приравненных к районам К-го С-ра, надбавка выплачивается в размере 10 % от заработка по истечении первого года работы в этой местности, затем она увеличивается на 10 % за каждый последующий год работы, мах размер данной надбавки установлен в 50 %. Лицам в возрасте до 30 лет процентная надбавка выплачивается в полном размере с первого дня работы, если они проживали в районах К-го С-ра и приравненных к ним местностях не менее пяти лет. Перечисленные в постановлении Правительства РФ от 7 октября 1993 года № 1012 "О порядке установления и исчисления трудового стажа для получения процентной надбавки к заработной плате лицами, работающими в районах К-го С-ра, приравненных к ним местностях и в остальных районах К-го С-ра" размеры надбавок выступают в качестве установленного государством минимума. Работодатели за счет собственных средств могут выплачивать работникам надбавки в более высоком размере.

Лицам, работающим в районах К-го С-ра и приравненных к ним местностях, в соответствии со ст. 321 ТК РФ предоставляются дополнительные оплачиваемые отпуска следующей продолжительности: 1) работающим в районах К-го С-ра продолжительностью 24 календарных дня; 2) в местностях, приравненных к районам К-го С-ра, – 16 календарных дней.

В соответствии со ст. 322 ТК РФ ежегодные основные и дополнительные отпуска лицам, работающим в районах К-го С-ра и приравненных к ним местностях, предоставляются по истечении шести месяцев работы. В ч. 3 ст. 322 ТК РФ говорится о том, что полное или частичное соединение отпусков возможно только за два года, при этом общая продолжительность отпуска не

должна превышать шести месяцев, включая время отпуска без сохранения заработной платы, необходимое для проезда к месту использования отпуска и обратно. Однако неиспользованные отпуска у работника не пропадают. В ст. 322 ТК РФ определен порядок предоставления отпуска лицам, сохраняющим трудовые отношения с работодателем. Тогда как в ч. 2 ст. 127 ТК РФ предусмотрено право работника использовать все отпуска с последующим увольнением с работы.

Данному праву корреспондирует обязанность работодателя по предоставлению работнику всех неиспользованных отпусков при увольнении за исключением случаев увольнения за виновные действия. Поэтому установленные в ст. 322 ТК РФ ограничения не распространяются на случаи реализации работниками права на отпуск при увольнении. При увольнении работник вправе использовать все отпуска, в том числе и продолжительностью более шести месяцев, днем увольнения в такой ситуации указывается последний день отпуска.

На основании ч. 5 ст. 322 ТК РФ работодатель обязан по просьбе одного из работающих родителей (опекуна, попечителя) предоставить ежегодный оплачиваемый отпуск или его часть продолжительностью не менее 14 календарных дней для сопровождения ребенка в возрасте до 18 лет, поступающего в образовательные учреждения среднего или высшего профессионального

образования, расположенные в другой местности. При наличии двух и более детей отпуск для этой цели предоставляется один раз на каждого ребенка.

В соответствии со ст. 319 ТК РФ одному из родителей, работающему в районах К-го С-ра и приравненных к ним местностях, имеющему ребенка в возрасте до 16 лет, по его письменному заявлению ежемесячно предоставляется дополнительный выходной день без сохранения заработной платы.

В соответствии со ст. 325 ТК РФ лица, работающие и проживающие в районах К-го С-ра и приравненных к ним местностях, имеют один раз в два года право на оплачиваемый проезд в пределах Российской Федерации к месту использования отпуска и обратно, а также на оплату стоимости провоза багажа до 30 килограммов за счет средств работодателя. Данному праву работников корреспондирует обязанность работодателя по оплате один раз в два года стоимости проезда и провоза багажа весом до 30 килограммов на человека к месту проведения отпуска и обратно. Невыполнение данной обязанности является основанием для привлечения работодателя к материальной ответственности по ст. 236 ТК РФ, предусматривающей выплату процентов за каждый день просрочки в выплате работнику причитающихся ему сумм. Выплата средств для проезда и провоза багажа должна быть произведена работодателем до отъезда работника в отпуск. В связи с чем и проценты за их невыплату следует исчислять с момента отъезда работника в отпуск.

В соответствии со ст. 318 ТК РФ лицам, уволенным из организаций, расположенных в районах К-го С-ра и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации, сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, не превышающий шести месяцев, с учетом выплаченного при увольнении выходного пособия. Сохранение среднего заработка в этом случае происходит за счет работодателя, уволившего работника по указанным основаниям. Выплата среднего заработка в период трудоустройства должна производиться работодателем в дни выдачи заработной платы. Нарушение сроков выплаты среднего заработка за период трудоустройства работника также является основанием для привлечения работодателя к материальной ответственности по ст. 236 ТК РФ, предусматривающей выплату процентов за каждый день просрочки в выплате причитающихся работникам сумм, в том числе и лицам, уволенным с работы.

49. Срочные трудовые договоры в России

Дифференциация трудовых договоров по срокам их действия производится на основе положений ст. 58 ТК РФ, согласно которой трудовые договоры могут заключаться:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор может заключаться в двух случаях:

а) когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (перечень таких обстоятельств установлен ч. 1 ст. 59 ТК РФ и расширительному толкованию не подлежит);

б) по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (ч. 2 ст. 59 ТК РФ).

Сроки заключения трудового договора.

В соответствии со ст. 58 ТК трудовые договоры могут заключаться:

на неопределенный срок, т. е. без указания срока;

на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК и иными федеральными законами.

Разновидностями срочных трудовых договоров являются договоры о временной работе (на срок до двух месяцев) — ст. 289 ТК и о сезон­ной работе (на период сезона, но, как правило, не более чем на 6 меся­цев) - ст. 293 ТК.

Если в договоре не оговорен срок его действия, он считается заключен­ным на неопределенный срок.

Часть I ст. 59 ТК предусматривает случаи заключения срочного тру­дового договора, когда вследствие характера работы или условий ее выполнения исключается возможность установить трудовые отно­шения на неопределенный срок. Поэтому срочные трудовые договоры- заключаются:

• на время исполнения обязанностей отсутствующего работника;

• на время выполнения временных и сезонных работ;

• с лицами, направляемыми на работу за границу;

• при избрании на выборную должность на определенный срок;

• в иных случаях, предусмотренных законом.

Часть II ст. 59 ТК предусматривает случаи, когда срочный трудовой договор может быть заключен но соглашению сторон без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. Например, его заключение возможно: с лицами, поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 че­ловек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек);

• с пенсионерами по возрасту и лицами, которым по состоянию здо­ровья разрешена работа исключительно временного характера;

• с поступающими на работу в районы К-го С-ра и прирав­ненные к ним местности;

• с лицами, избранными по конкурсу;

• с руководителями, их заместителями и главными бухгалтерами организаций;

• с совместителями; \

• в других случаях, предусмотренных законом.

Важной правовой гарантией является положение, согласно которо­му срочный трудовой договор, заключенный без достаточных основа­ний, считается заключенным на неопределенный срок.

Если срок договора истек, но ни одна из сторон не потребовала его расторжения и работник продолжает работу, условие о срочном харак­тере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считает­ся заключенным на неопределенный срок.

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях укло­нения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работ­ников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (ст. 58 ТК).

50.Прекращение Т-вого договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

Статья № 83

Т-вой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

1) Призыв Ра на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу(Содер. указанного п. не охватывает поступление Ра на военную службу по контракту. В последнем случае труд. дог. с Ром, заключившим контракт, может быть прекращен по иным основаниям - по соглашению сторон; либо по собственному желанию. Порядок призыва на военную службу и освобождения от нее определяется федеральным законодательством. Основанием для прекращения Т-вого договора и издания соответствующего приказа является представление Ром повестки военкомата о явке на призывной пункт для прохождения военной службы.)2) Восстановление на работе Ра, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда(при условии, если этот Р восстановлен на работе решением государственной инспекции труда или суда;иные случаи восстановления на работе прежнего Ра не охватываются содержанием);3) Неизбрание на должность; 4) осуждение Ра к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу; 5) признание Ра полностью неспособным к Т-вой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации; 6) смерть Ра либо Р-я - физического лица, а также признание судом Ра либо Р-я - физического лица умершим или безвестно отсутствующим; 7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению Т-вых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации; 8) дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения Ром обязанностей по Т-вому договору; 9) истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение Ра специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения Ром обязанностей по Т-вому договору; 10) прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;11) отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении Ра на работе; 12) утратил силу. Федеральный закон от 01.12.2014 N 409-ФЗ (был по иностранцам);

13) возникновение установленных настоящим Кодексом, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения Ром обязанностей по Т-вому договору ограничений на занятие определенными видами Т-вой деятельности.

Прекращение Т-вого договора по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 8, 9, 10 или 13 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести Ра с его письменного согласия на другую имеющуюся у Р-я работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации Ра, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую Р может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом Р-ь обязан предлагать Ру все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях Р-ь обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, Т-вым договором.

51. Прекращение Т-вого договора вследствие нарушения правил заключения Т-вого договора

Т-вой договор прекращается вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил его заключения (пункт 11 части первой статьи 77 настоящего Кодекса), если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы, в следующих случаях:

1.заключение Т-вого договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

2.заключение Т-вого договора на выполнение работы, противопоказанной данному Ру по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

3.отсутствие соответствующего документа об образовании и (или) о квалификации, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;

4.заключение Т-вого договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения Ром обязанностей по Т-вому договору, либо заключение Т-вого договора в нарушение установленных федеральными законами ограничений, запретов и требований, касающихся привлечения к Т-вой деятельности граждан, уволенных с государственной или муниципальной службы;

5.заключение Т-вого договора в нарушение установленных настоящим Кодексом, иным федеральным законом ограничений на занятие определенными видами Т-вой деятельности;

6.в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

В случаях, предусмотренных частью первой настоящей статьи, Т-вой договор прекращается, если невозможно перевести Ра с его письменного согласия на другую имеющуюся у Р-я работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации Ра, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую Р может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом Р-ь обязан предлагать Ру все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях Р-ь обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, Т-вым договором.

Если нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения Т-вого договора допущено не по вине Ра, то Ру выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если нарушение указанных правил допущено по вине Ра, то Р-ь не обязан предлагать ему другую работу, а выходное пособие Ру не выплачивается.

 Статья 84.1. Общий порядок оформления прекращения Т-вого договора 

Прекращение Т-вого договора оформляется приказом (распоряжением) Р-я.С приказом (распоряжением) Р-я о прекращении Т-вого договора Р должен быть ознакомлен под роспись. По требованию Ра Р-ь обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

В день прекращения Т-вого договора Р-ь обязан выдать Ру Т-вую книжку и произвести с ним расчет . По письменному заявлению Ра Р-ь также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.Запись в Т-вую книжку об основании и о причине прекращения Т-вого договора должна производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного фз.

52.Постоянные и временные переводы на другую работу.

Статья 72

Перевод на другую работу означает либо изменение обусловленного Т-вым договором рода работы (вида труда и его квалифицированности), либо согласованное сторонами изменение места применения труда. переводом на другую работу следует считать постоянное или временное изменение Т-вой функции Ра и (или) структурного подразделения, в котором работает Р (если структурное подразделение было указано в Т-вом договоре), при продолжении работы у того же Р-я, а также перевод на работу в другую местность вместе с Р-ем. При этом под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия Ра, за исключением случаев, предусмотренных ч.2 и 3 статьи 72.2 настоящего Кодекса.

1)По письменной просьбе Ра или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод Ра на постоянную работу к другому Р-ю. При этом Т-вой договор по прежнему месту работы прекращается

2)Не требует согласия Ра перемещение его у того же Р-я на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий Т-вого договора.

Запрещается переводить и перемещать Ра на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. 

Статья 72.2. Временный перевод на другую работу 

По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, Р может быть временно переведен на другую работу у того же Р-я на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего Ра, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого Ра на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа Ру не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, Р может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную Т-вым договором работу у того же Р-я для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Перевод Ра без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную Т-вым договором работу у того же Р-я допускается также в случаях простоя,необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего Ра, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего Ра вызваны чрезвычайными обстоятельствами. .При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия Ра. 

Вместе с тем законодательство предполагает возможность постоянного изменения существенных условий Т-вого договора Р-ем в одностороннем порядке. Такое изменение допускается лишь отдельными категориями Р-ей. Например, в одностороннем порядке вправе изменять условия Т-вого договора Р-ь - физическое лицо, и Р-ь - религиозная организация, при условии письменного предупреждения Ра не менее чем за 14 и за 7 календарных дней соответственно до введения новых условий труда.

53.Изменение определенных сторонами условий ТД по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

Ст74 В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия ТД не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе Р-я, за исключением изменения Т-вой функции Ра.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий ТД, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, Р-ь обязан уведомить Ра в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если Р не согласен работать в новых условиях, то Р-ь обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у Р-я работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации Ра, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую Р может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом Р-ь обязан предлагать Ру все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях Р-ь обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, Т-вым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе Ра от предложенной работы ТД прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение Ров, Р-ь в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если Р отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то ТД расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом Ру предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится Р-ем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий ТД, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение Ра по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

54.Гарантии и компенсации Рам, совмещающим работу с обучением.

Рам, направленным на обучение Р-ем или поступившим самостоятельно на обучение по имеющим государственную аккредитацию программам бакалавриата, программам специалитета или программам магистратуры по заочной и очно-заочной формам обучения и успешно осваивающим эти программы, Р-ь предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для:

прохождения промежуточной аттестации на 1 и 2 курсах соответственно - по 40 дней, на каждом из последующих курсов соответственно - по 50 дней (при освоении образовательных программ высшего образования в сокращенные сроки на втором курсе – 50)

прохождения государственной итоговой аттестации - до четырех месяцев в соответствии с учебным планом осваиваемой Ром образовательной программы высшего образования;

Р-ь обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы:

Рам, допущенным к вступительным испытаниям, - 15 календарных дней;

Рам - слушателям подготовительных отделений образовательных организаций высшего образования для прохождения итоговой аттестации - 15 календарных дней;

Рам, обучающимся по имеющим государственную аккредитацию программам бакалавриата, программам специалитета или программам магистратуры по очной форме обучения, совмещающим получение образования с работой, для прохождения промежуточной аттестации - 15 календарных дней в учебном году, для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов - четыре месяца, для сдачи итоговых государственных экзаменов - один месяц.

Рам, успешно осваивающим имеющие государственную аккредитацию программы бакалавриата, программы специалитета или программы магистратуры по заочной форме обучения, один раз в учебном году Р-ь оплачивает проезд к месту нахождения соответствующей организации, осуществляющей образовательную деятельность, и обратно.

Рам, осваивающим имеющие государственную аккредитацию программы бакалавриата, программы специалитета или программы магистратуры по заочной и очно-заочной формам обучения на период до 10 учебных месяцев перед началом прохождения государственной итоговой аттестации устанавливается по их желанию рабочая неделя, сокращенная на 7 часов. За время освобождения от работы указанным Рам выплачивается 50 процентов среднего заработка по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты труда.

По соглашению сторон ТД сокращение рабочего времени производится путем предоставления Ру одного свободного от работы дня в неделю либо сокращения продолжительности рабочего дня в течение недели.

Гарантии и компенсации Рам, совмещающим работу с обучением по не имеющим государственной аккредитации программам бакалавриата, программам специалитета или программам магистратуры, устанавливаются коллективным договором или Т-вым договором

Ри, осваивающие программы подготовки научно-педагогических кадров в аспирантуре (адъюнктуре), программы ординатуры и программы ассистентуры-стажировки по заочной форме обучения, имеют право на:

дополнительные отпуска по месту работы продолжительностью 30 календарных дней в течение календарного года с сохранением среднего заработка. При этом к указанному дополнительному отпуску Ра добавляется время, затраченное на проезд от места работы до места обучения и обратно с сохранением среднего заработка. Указанный проезд оплачивает Р-ь;

один свободный от работы день в неделю с оплатой его в размере 50 процентов получаемой заработной платы. Р-ь вправе предоставлять Рам по их желанию на последнем году обучения дополнительно не более двух свободных от работы дней в неделю без сохранения заработной платы.

Ри, допущенные к соисканию ученой степени кандидата наук или доктора наук, имеют право на предоставление им в порядке, установленном Правительством Российской Федерации, дополнительного отпуска по месту работы продолжительностью соответственно три и шесть месяцев с сохранением среднего заработка.

Рам, успешно осваивающим имеющие государственную аккредитацию образовательные программы среднего профессионального образования по заочной и очно-заочной формам обучения, Р-ь предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для:

прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах - по 30 календарных дней, на каждом из последующих курсов - по 40 календарных дней;

прохождения государственной итоговой аттестации - до двух месяцев в соответствии с учебным планом осваиваемой Ром образовательной программы среднего профессионального образования;

Р-ь обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы:

Рам, допущенным к вступительным испытаниям, - 10 календарных дней;

Рам, осваивающим имеющие государственную аккредитацию образовательные программы среднего профессионального образования по очной форме обучения и совмещающим получение образования с работой, для прохождения промежуточной аттестации - 10 календарных дней в учебном году, для прохождения государственной итоговой аттестации - до двух месяцев.

Рам, осваивающим имеющие государственную аккредитацию образовательные программы среднего профессионального образования по заочной форме обучения, один раз в учебном году Р-ь оплачивает проезд к месту нахождения образовательной организации и обратно в размере 50 процентов стоимости проезда.

Рам, осваивающим имеющие государственную аккредитацию образовательные программы среднего профессионального образования по очно-заочной и заочной формам обучения, в течение 10 учебных месяцев перед началом прохождения государственной итоговой аттестации устанавливается по их желанию рабочая неделя, сокращенная на 7 часов. За время освобождения от работы указанным Рам выплачивается 50 процентов среднего заработка по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты труда.

По соглашению сторон ТД, заключаемому в письменной форме, сокращение рабочего времени производится путем предоставления Ру одного свободного от работы дня в неделю либо сокращения продолжительности рабочего дня (смены) в течение недели.

Гарантии и компенсации Рам, совмещающим работу с получением образования по не имеющим государственной аккредитации образовательным программам среднего профессионального образования, устанавливаются коллективным договором или Т-вым договором.

Рам, успешно осваивающим имеющие государственную аккредитацию образовательные программы основного общего или среднего общего образования по очно-заочной форме обучения, Р-ь предоставляет дополнительный отпуск с сохранением среднего заработка для прохождения государственной итоговой аттестации по образовательной программе основного общего образования на срок 9 календарных дней, по образовательной программе среднего общего образования на срок 22 календарных дня.

Рам, осваивающим имеющие государственную аккредитацию образовательные программы основного общего или среднего общего образования по очно-заочной форме обучения, в период учебного года устанавливается по их желанию рабочая неделя, сокращенная на один рабочий день или на соответствующее ему количество рабочих часов (при сокращении рабочего дня (смены) в течение недели). За время освобождения от работы указанным Рам выплачивается 50 процентов среднего заработка по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты труда.

Гарантии и компенсации Рам, совмещающим работу с освоением не имеющих государственной аккредитации образовательных программ основного общего или среднего общего образования по очно-заочной форме обучения, устанавливаются коллективным договором или Т-вым договором.

55. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РОв

Ст. 331. Право на занятие педагогической деятельностью

К педагогической деятельности допускаются лица, имеющие образовательный ценз, который определяется в порядке, установленном законодательством Российской Федерации в сфере образования.

Ст. 331_1. Особенности отстранения от работы педагогических Ров

Наряду с указанными в статье 76 настоящего Кодекса случаями Р-ь обязан отстранить от работы (не допускать к работе) педагогического Ра при получении от правоохранительных органов сведений о том, что данный Р подвергается уголовному преследованию за преступления, указанные в абзацах третьем и четвертом части второй статьи 331 настоящего Кодекса. Р-ь отстраняет от работы (не допускает к работе) педагогического Ра на весь период производства по уголовному делу до его прекращения либо до вступления в силу приговора суда.

Ст. 332. Особенности заключения и прекращения ТД с Рами организаций, осуществляющих образовательную деятельность по реализации образовательных программ высшего образования и дополнительных профессиональных программ

ТД на замещение должностей педагогических Ров, относящихся к профессорско-преподавательскому составу, в организации, осуществляющей образовательную деятельность по реализации образовательных программ высшего образования и дополнительных профессиональных программ, могут заключаться как на неопределенный срок, так и на срок, определенный сторонами ТД.

Заключению ТД на замещение должности педагогического Ра, относящегося к профессорско-преподавательскому составу, в организации, осуществляющей образовательную деятельность по реализации образовательных программ высшего образования и дополнительных профессиональных программ, а также переводу на такую должность предшествует избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности.

В целях сохранения непрерывности учебного процесса допускается заключение ТД на замещение должности педагогического Ра, относящегося к профессорско-преподавательскому составу, в организации, осуществляющей образовательную деятельность по реализации образовательных программ высшего образования и дополнительных профессиональных программ, без избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности при приеме на работу по совместительству или в создаваемые образовательные организации высшего образования до начала работы ученого совета - на срок не более одного года, а для замещения временно отсутствующего Ра, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого Ра на работу.

Не проводится конкурс на замещение должностей декана факультета и заведующего кафедрой.

При избрании Ра по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному ТД должности педагогического Ра, относящегося к профессорско-преподавательскому составу, новый ТД может не заключаться. В этом случае действие срочного ТД с Ром продлевается по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок не более пяти лет или на неопределенный срок.

При переводе на должность педагогического Ра, относящегося к профессорско-преподавательскому составу, в результате избрания по конкурсу на соответствующую должность срок действия ТД с Ром может быть изменен по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок не более пяти лет или на неопределенный срок.

В целях подтверждения соответствия Ра занимаемой им должности педагогического Ра, относящегося к профессорско-преподавательскому составу (за исключением Ров, ТД с которыми заключен на определенный срок), один раз в пять лет проводится аттестация. Положение о порядке проведения аттестации Ров, занимающих должности педагогических Ров, относящихся к профессорско-преподавательскому составу, утверждается федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере образования, по согласованию с федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда. *332.10)

Должности декана факультета и заведующего кафедрой являются выборными. Порядок проведения выборов на указанные должности устанавливается уставами образовательных организаций высшего образования.

В государственных и муниципальных образовательных организациях высшего образования должности ректора, проректоров, руководителей филиалов замещаются лицами в возрасте не старше шестидесяти пяти лет независимо от срока действия Т-вых договоров. Лица, занимающие указанные должности и достигшие возраста шестидесяти пяти лет, переводятся с их письменного согласия на иные должности, соответствующие их квалификации.

По представлению ученого совета государственной или муниципальной образовательной организации высшего образования учредитель имеет право продлить срок пребывания ректора в своей должности до достижения им возраста семидесяти лет, если иное не предусмотрено федеральным законом.

С проректорами образовательной организации высшего образования заключается срочный ТД. Срок окончания срочного ТД, заключаемого с проректором, не может превышать срок окончания полномочий ректора.

По представлению ученого совета государственной или муниципальной образовательной организации высшего образования ректор имеет право продлить срок пребывания в должности проректора, руководителя филиала (института) до достижения ими возраста семидесяти лет.

Ст. 333. Продолжительность рабочего времени пед Ров

Для педагогических Ров устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 36 часов в неделю.

В зависимости от должности и (или) специальности педагогических Ров с учетом особенностей их труда продолжительность рабочего времени (нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы), порядок определения учебной нагрузки, оговариваемой в Т-вом договоре, и основания ее изменения, случаи установления верхнего предела учебной нагрузки педагогических Ров определяются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.

Ст. 334. Ежегодный основной удлиненный оплачиваемый отпуск

Педагогическим Рам предоставляется ежегодный основной удлиненный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого устанавливается Правительством Российской Федерации.

Ст. 335. Длительный отпуск педагогических Ров

Педагогические Ри организации, осуществляющей образовательную деятельность, не реже чем через каждые 10 лет непрерывной педагогической работы имеют право на длительный отпуск сроком до одного года, порядок и условия предоставления которого определяются в порядке, установленном федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере образования.

Ст. 336. Дополнительные основания прекращения ТД с педагогическим Ром

Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, основаниями прекращения ТД с педагогическим Ром являются:

1) повторное в течение одного года грубое нарушение устава организации, осуществляющей образовательную деятельность;

2) применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника;

3) достижение предельного возраста для замещения соответствующей должности в соответствии со статьей 332 настоящего Кодекс

56 Ст. 78. Расторжение ТД по соглашению сторон

ТД может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон ТД.

По соглашению между Ром и Р-ем ТД может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

Т-во́й догово́р — в Т-вом праве договор между Ром и Р-ем, который устанавливает их взаимные права и обязанности. Соглашение между Ром и Р-ем, в соответствии с которым Р обязуется лично выполнять работу по определённой должности, соответствующей его квалификации. Р-ь обязуется предоставлять Ру работу, обеспечивать условия труда, своевременно выплачивать заработную плату.

57 Расторжение Т-вого договора по инициативе Р-я в связи с виновным поведением Ра.

Т-вой договор может быть расторгнут по инициативе Р-я за виновные действия Ра лишь в случаях, прямо указанных в законодательстве.

Пункт 5 ст. 81 ТК содержит старое основание увольнения — неоднократное неисполнение Ром без уважительных причин Т-вых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Правомерным будет увольнение по этому основанию, если одновременно наличествуют следующие обстоятельства:

1) Р имеет дисциплинарное взыскание за последний рабочий год (наложенное более года назад уже не действует);2) Р совершил дисциплинарный проступок, т.е. Т-вое правонарушение, — не исполнил или ненадлежаще исполнил свою Т-вую обязанность без уважительных причин. Примером таких нарушений могут служить:

- отсутствие Ра без уважительных причин на работе либо рабочем месте;

- отказ Ра без уважительных причин от выполнения Т-вых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда;

- отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования Ров некоторых профессий, а также отказ Ра от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе;3) Р-ь взял у Ра письменное объяснение о причинах Т-вого правонарушения не позднее месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня его совершения (двух лет — при ревизии);

4) Р-ь учел все предшествующее поведение Ра, его долголетнюю добросовестную работу, обстоятельства проступка. Данное основание увольнения (п. 5 ст. 81 ТК) содержит вину Ра, поэтому при увольнении учитываются степень и форма вины. Пункт б ст. 81 ТК предусматривает пять грубых однократных нарушений Ром своих Т-вых обязанностей, и каждое из них является самостоятельным основанием увольнения даже при отсутствии у Ра дисциплинарных взысканий:

1) прогул, т.е. отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Увольнение по этому основанию может быть произведено за следующие нарушения:

- оставление работы без уважительной причины лицом, заключившим Т-вой договор на неопределенный срок, без предупреждения администрации о расторжении Т-вого договора, а равно до истечения двухнедельного срока предупреждения;

- оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим Т-вой договор на определенный срок, до истечения срока договора;

- невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

- нахождение Ра без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

- самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Часто увольнение за прогул связано с отказом Ра приступить к работе, на которую он переведен. Но если перевод был произведен с нарушением правил о переводе, такой отказ нельзя квалифицировать как прогул. При восстановлении судом Ра, уволенного незаконно за прогул, оплата вынужденного прогула производится со дня издания приказа об увольнении, ибо только с этого времени прогул является вынужденным;2) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Ра, появившегося в любое время рабочего дня (смены) в состоянии опьянения, администрация обязана отстранить от работы в этот день (смену). Но даже если он не был отстранен от работы, доказательствами данного основания служат медицинское заключение, составленный в это время акт, свидетельские показания и другие доказательства;3) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной Ру в связи с исполнением им Т-вых обязанностей. Р-ь может уволить Ра за однократный такой проступок. Обязанность соблюдать охраняемую законом тайну должна быть предусмотрена не только в законе или локальном нормативном правовом акте (например, должностной инструкции), но и обязательно зафиксирована в Т-вом договоре конкретного Ра. При этом недостаточно общего указания на обязанность соблюдать тайну — необходимо перечисление конкретных сведений, которые Р-ь к ней относит, а Р обязуется не разглашать;

.

4) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, его растраты, умышленного уничтожения или повреждения, установленных вступившими в законную силу приговором суда или постановлением соответствующего административного органа (например, полиции). Если таких документов нет, а есть лишь, допустим, докладная вахтера о попытке вынести продукцию с производства, Ра по данному основанию уволить нельзя, иначе суд при рассмотрении спора об увольнении восстановит его на работе;

5) нарушение Ром требований об охране труда, если это нарушение не повлекло за собой тяжких последствий (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. Важным аспектом здесь является то, что для увольнения по этому основанию необязательно ждать наступления тяжелых последствий — достаточно факта создания реальной угрозы их наступления (например, явное превышение скорости водителем пассажирского автобуса). Но указанные последствия или заведомо реальную угрозу их наступления должен доказать при рассмотрении спора в суде Р-ь.

Пункт 7 ст. 81 ТК содержит дополнительное основание увольнения — увольнение Ра, непосредственно обслуживающего денежные или товарно-материальные ценности, за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия к нему со стороны Р-я. По данному основанию может быть уволен только Р, непосредственно обслуживающий денежные или товарно-материальные ценности, независимо от того, какой вид материальной ответственности (ограниченной или полной) на него возложен. Это так называемые материально ответственные лица (по закону или по договору): продавцы, кассиры, заведующие складами и т.п. (к ним нельзя относить сторожей, так как они охраняют материальные ценности, находящиеся под замком). Причем недоверие к Ру Р-ь должен доказать фактами (акты об обсчете, обвешивании, недостаче и т.п.). Следует также иметь в виду, что при увольнении Ра по п. 7 ст. 81 ТК не требуется наличия вступившего в силу приговора суда. Для такого увольнения достаточно наличия конкретного факта совершения Ром виновных действий, являющихся основанием для расторжения Т-вого договора по данному основанию.

Пункт 8 ст. 81 ТК тоже содержит старое дополнительное основание увольнения, предусмотренное ранее в п. 3 ст. 254 КЗоТ), — увольнение за совершение Ром, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. Аморальным является проступок, противоречащий общепринятой в обществе морали (появление в общественных местах в нетрезвом состоянии, нецензурная брань, драка, поведение, унижающее человеческое достоинство, и т.д.). Этот проступок может быть совершен и в быту (например, учитель бьет жену, истязает своих детей).

Пункт 9 ст. 81 ТК предусмотрел новое дополнительное основание увольнения для руководителей организации (филиала, представительства), их заместителей и главных бухгалтеров — это принятие ими необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или причинение иного ущерба имуществу организации. Однако «необоснованное решение» — понятие оценочное, и на практике его оценивает Р-ь (единолично или коллегиально). При возникновении указанной ситуации вину Ра должен доказать в случае возникновения Т-вого спора Р-ь. Увольнение по данному основанию является дисциплинарным, поэтому при нем должны соблюдаться правила наложения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК)

В п. 10 ст. 81 ТК включено старое дополнительное основание увольнения руководителей организации (филиала, представительства), их заместителей за однократное грубое нарушение ими своих Т-вых обязанностей, предусмотренное ранее п. 1 ст. 254 КЗоТ.

Под грубым нарушением Т-вых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, понимать неисполнение возложенных на этих лиц Т-вым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью Ров либо имущественного ущерба организации. Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на Р-е.

Пунктом 11 ст. 81 ТК предусмотрено новое общее основание увольнения, восполняющее имевшийся пробел в прежнем Т-вом законодательстве, — представление Ром Р-ю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении Т-вого договора. Подложность документов должна быть обоснована соответствующей их криминалистической экспертизой и другими доказательствами. Что касается заведомо ложных сведений, то, думается, такие сведения должны влиять на дальнейшую работу сотрудника. Например, если при приеме на службу женщина на вопрос о наличии у нее малолетних детей ответила отрицательно, хотя имела таких детей, вряд ли будет справедливым увольнять ее по данному основанию, так как этот факт не влияет на ее деловые качества.

58 Нерабочие праздничные дни: порядок отдыха и труда.

Ст. 112 ТК РФ.

Нерабочими праздничными днями в Российской Федерации являются:

1, 2, 3, 4, 5, 6 и 8 января - Новогодние каникулы;

7 января - Рождество Христово;

23 февраля - День защитника Отечества;

8 марта - Международный женский день;

1 мая - Праздник Весны и Труда;

9 мая - День Победы;

12 июня - День России;

4 ноября - День народного единства.

Статьей 113 ТК РФ установлен запрет на привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. Исключение:

Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя с письменного согласия работников в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия допускается в следующих случаях:

1) для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

2) для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;

3) для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е. в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере. По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха (ст. 153 ТК РФ).

При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день, за исключением Рождества Христова и Дня защитника Отечества, которые могут переноситься на другие дни федеральным законом или нормативным правовым актом Правительства Российской Федерации. При этом нормативный правовой акт Правительства Российской Федерации о переносе выходных дней на другие дни  подлежит официальному опубликованию.

Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере (ст. 153 ТК РФ). Работодатель не вправе отказать в двойной оплате, заменив ее отгулом, если работник не дал на это свое согласие.

59 Особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организаций.

Руководитель организации - физическое лицо, которое в соответствии с Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.

Заключение трудового договора с руководителем организации:

В случае, когда в соответствии с ч. 2 ст. 59 ТК (по соглашению сторон) с руководителем организации заключается срочный трудовой договор, срок действия этого трудового договора определяется учредительными документами организации или соглашением сторон.

Трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, или учредительными документами организации могут быть установлены процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем организации (проведение конкурса, избрание или назначение на должность и другое).

Трудовой договор с руководителем государственного (муниципального) учреждения заключается на основе типовой формы трудового договора, утверждаемой Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Лицо, поступающее на должность руководителя государственного (муниципального) учреждения (при поступлении на работу), и руководитель государственного (муниципального) учреждения (ежегодно) обязаны представлять сведения о своих доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей.

Руководитель организации может работать по совместительству у другого работодателя только с разрешения:

1. уполномоченного органа юридического лица либо

2. собственника имущества организации, либо

3. уполномоченного собственником лица (органа).

Руководитель организации не может входить в состав органов, осуществляющих функции надзора и контроля в данной организации.

Материальная ответственность руководителя организации:

Руководитель организации несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации.

В случаях, предусмотренных федеральными законами, руководитель организации возмещает организации убытки, причиненные его виновными действиями. При этом расчет убытков осуществляется в соответствии с нормами, предусмотренными гражданским законодательством.

Дополнительные основания для прекращения трудового договора с руководителем организации (ст. 278 ТК РФ):

1. в связи с отстранением от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве);

2. в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора;

3. по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором.

В случае прекращения трудового договора с руководителем организации в соответствии с пунктом 2 статьи 278 настоящего Кодекса при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за один месяц. Трудовой договор с руководителем, заключенный на определенный срок, прекращается с истечением его срока действия (ч. 1 ст. 79 ТК РФ). При этом собственник должен помнить, что о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения. Если собственник хочет продлить трудовые отношения с руководителем, следует направить уведомление о том, что действие трудового договора заканчивается, и предложить заключить новый трудовой договор.

Федеральными законами могут устанавливаться другие особенности регулирования труда руководителей организаций и членов коллегиальных исполнительных органов этих организации.

60 Отстранение от работы.

Суть отстранения от работы заключается в том, что работодатель, в силу определенных причин, не допускает работника к исполнению его трудовых обязанностей или препятствует продолжению их исполнения, если работник уже приступил к ним. 

Основания для отстранения от работы Статья 76 ТК РФ предусматривает 6 основных причин, которые могут являться следствием для отстранения работника от работы.

- Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Как известно, появление на работе в вышеназванном состоянии является грубым нарушением трудовой дисциплины, которые может послужить полноценным основанием для увольнения сотрудника. В соответствии с ч.2 ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить работника от выполнения должностных обязанностей в случае его появления на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, независимо от степени опьянения. Действия работодателя должны быть правильно оформлены документально, а факт состояния опьянения официально фиксируется и удостоверяется медицинским заключением либо свидетельскими показаниями. Порядок действий работодателя при отстранении работника, находящегося в состоянии опьянения включает в себя следующие этапы: - Составление акта с участием не менее двух свидетелей. В случае отказа работника от подписания акта, данный факт отмечается в документе с заверением подписями составителя свидетелей. Также на отказ от подписи провинившегося работника допускается составление отдельного акта.

- Проведение медицинского освидетельствования. Это наиболее весомое доказательство состояния опьянения работника, которое проводится в специализированном учреждении (либо в выездной лаборатории). Результатом проведенного мед.освидетельствования является заключение, содержащее четкое развернутое состояние освидетельствуемого. Отметим, что работник имеет право отказаться от медицинского освидетельствования (ст. 33 «Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан, утвержденных ВС РФ 22.07.1993 г. № 5487-1»).

- Не прохождение в установленном порядке обучения и проверки знаний охраны труда. Российское трудовое законодательство предусматривает обязательное обучение и проверку знаний вновь принимаемых и переводимых работников по технике безопасности и охраны труда (ст.212 ТК РФ). В случае не прохождения обучения и проверки в данной области, сотрудник должен быть отстранен от работы до устранения основании (ч. 1 ст. 76 ТК РФ). Работники, которые не прошли проверку знаний, обязаны в срок не позднее 1 месяца пройти повторное обучение. Предполагается недопущение к исполнению должностных обязанностей в срок до окончания обучения и проверки знаний.

- Не прохождение в установленном порядке обязательного медицинского осмотра и психиатрического освидетельствования. В соответствии со ст. 212 ТК РФ в обязанности работодателя входит недопущение работников к работе без прохождения медицинского осмотра и обязательных психиатрических освидетельствований. Сотрудник отстраняется от работы в срок до момента прохождения осмотра с выдачей заключения.

- Наличие противопоказаний у работника для выполнения трудовых функций, указанных в трудовом договоре в соответствии с ч.1 ст. 76 ТК РФ работник, имеющий противопоказания для выполнения работы по трудовому договору на основании медицинского обследования. Основанием для отстранения такого работника от работы служит медицинское заключение. На основании ст. 73 ТК РФ работник, у которого были выявлены медицинские противопоказания, с письменного согласия последнего должен быть переведен работодателем на другую должность. В случае необходимости временного перевода на срок до 4х месяцев при отсутствии необходимой должности в организации, работодатель обязан отстранить работника от работы на срок, указанный в мед.заключении, сохранив при этом за ним его место работы. В случае необходимости перевода на срок более 4х месяцев или постоянно, при отсутствии другой свободной должности, соответствующей медицинским показаниям, трудовой договор между работодателем и работником прекращается.

- Приостановление действия специального права работника на срок до двух месяцев. На основании ч.1 ст.76 ТК РФ работник отстраняется от работы в случае приостановления его специального права на срок до 2х месяцев. Например, это может быть лицензия, право на управление транспортным средством или ношение оружия и иные права. В случае, если данное основание влечет невозможность исполнения работником своих трудовых функций, работодатель обязан предложить работнику все вакансии, имеющиеся в его местности, в соответствии с указанными требованиями. Основанием для отстранения работника от работы в соответствии с выявленным фактом приостановления действия специального права является решение суда. Однако, такое отстранение может быть осуществлено в связи с истечением срока действия этого права. В случае лишения либо приостановления специального права работника на срок более 2х месяцев, трудовой договор с работником должен быть прекращен(ч.1 ст.83 ТК РФ).

- Отстранение от работы по требованию органов или уполномоченных должностных лиц. Работодатель обязан отстранить работника от исполнения должностных обязанностей в случае требования соответствующих органов (ч.1 ст. 76 ТК РФ). В общий перечень должностных лиц, имеющих право на отстранение работника от работы, входят:

1. федеральная инспекция труда;

2. специализированные государственные инспекции (госсанэпиднадзор, госгортехнадзор и другие);

3. судебный орган.

В период отстранения от работы (недопущения к работе) з\п работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК или иными ФЗ. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.

Перечень оснований отстранения работника от выполнения работы не является исчерпывающим.

61. Порядок заключения трудового договора.

Общий порядок заключения трудового договора (приема на работу) регулируется гл. 11 (ст. 63-71) ТК и определяет форму трудового дого¬вора, перечень предъявляемых документов, правила оформления при¬ема на работу.

В соответствии со ст. 65 ТК поступающий на работу должен пред¬ставить работодателю следующие документы:

♦ паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

♦ трудовую книжку, за Исключением случаев,. когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

♦ страховое свидетельство государственного пенсионного страхо¬вания;

♦ документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, под¬лежащих призыву на военную службу;

♦ документ об образовании, о квалификации или наличии специ¬альных знаний — при поступлении на работу, требующую специ¬альных знаний или специальной подготовки.

Основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника является трудовая книжка. В соответствии с постановле¬нием Правительства РФ «О трудовых книжках» от 16 апреля 2003 г. № 225 с 1 января 2004 г. введены книжки нового образца. Утверждены правила ведения, хранения и изготовления бланков трудовых книжек, а также обеспечения ими работодателей. Бланки трудовой книжки — документы строгой отчетности, выдаваемые лицу, отвечающему за ве¬дение трудовых книжек, по его заявке.

В трудовую книжку вносятся данные о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об его увольнении, а также сведения о награждении за успехи в труде.

Работодатели (за исключением физических лиц, не являющихся ин¬дивидуальными предпринимателями) обязаны вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у них свыше 5 дней, когда рабо¬та для работника является основной. При отсутствии у поступающего на работу трудовой книжки рабо¬тодатель обязан по письменному заявлению этого лица с указанием причины ее отсутствия оформить новую трудовую книжку.

Во всех случаях приема на квалифицированную работу работодатель вправе потребовать документ о специальном образовании или профессио¬нальной подготовке. А для работы по некоторым специальностям и долж¬ностям (врач, фармацевтический работник, судья, водитель транспорта и др.) наличие соответствующего уровня профессиональной подготовки предусмотрено законом, поэтому предъявление документа о профессио¬нальной подготовке в этих случаях обязательно. Отсутствие его ведет к невозможности заключить трудовой договор, а если договор был заклю¬чен, то подлежит расторжению по ст. 84 ТК.

Вопрос об уровне образовательных и квалификационных требова¬ний, которые могут и должны быть предъявлены к работнику при при¬еме на работу, является довольно сложным. В тех случаях, когда уро¬вень таких требований установлен законом, все ясно — отступать от этих требований нельзя. В остальных случаях вопрос решается в зави¬симости от субъективного мнения работодателя, что, разумеется, вы¬зывает разнобой в уровне требований к профессиональной подготов¬ке работников.

В некоторых случаях, предусмотренных законом, необходимо пред¬ставление иных документов. Например, для ряда категорий работни¬ков, в том числе несовершеннолетних, ТК и другими федеральными законами установлено обязательное медицинское осви¬детельствование (ст. 69, 213 ТК). Вот почему поступающий на работу должен предъявить документ о его прохождении. Требовать такого сви¬детельства от других категорий работников нельзя. Требовать от граждан при приеме на работу документы, не предусмотренные законом, запрещается (ст. 65 ТК).

Трудовой договор должен быть заключен в письменной форме, со¬ставлен в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторо¬нами. Один экземпляр остается у работодателя, другой передается работнику. Получение работником экземпляра трудового договора долж¬но подтверждаться его подписью на экземпляре, хранящемся у работо¬дателя. Не оформленный надлежащим образом трудовой договор счи¬тается заключенным, если работник был допущен к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. В этом случае офор¬мление договора должно быть произведено в течение 3 рабочих дней со дня фактического допущения к работе (ст. 67 ТК).

До подписания трудового договора работодатель обязан ознако¬мить работника под роспись с правилами внутреннего трудового рас¬порядка, иными локальными нормативными актами, непосредствен¬но связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работода¬теля, который должен быть доведен до сведения работника в 3-дневный срок со дня фактического начала работы. Ознакомление с приказом обя¬зательно осуществляется под роспись. Если работодатель — физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем, письменно оформленный трудовой договор должен быть зарегистрирован в органе местного самоуправления по месту его жительства (ст. 303 ТК). Пись¬менный трудовой договор в этом случае является документом, подтвер¬ждающим время работы у физического лица.

62. Защита персональных данных работника.

Согласно ст. 85 ТК РФ под персональными данными понимается информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника.

Ст. 2 Конвенции Совета Европы «О защите физических лиц в отношении автоматизированной обработки персональных данных» понимает под персональными данными любую информацию об определенном или поддающемся определению физическом лице (субъекте данных).

Ст. 2 Федерального закона «О персональных данных» определяет персональные данные как любую информацию, относящуюся к определенному или определяемому на основании такой информации физическому лицу (субъекту персональных данных).

Хранение и использование персональных данных работника

Обязанностью работодателя является обеспечить надлежащее хранение информационных ресурсов, касающихся конкретных работников, необходимых работодателю в связи с трудовыми отношениями (персональных данных работника), в строгом соответствии с требованиями федеральных законов, иных нормативных правовых актов, регламентирующих защиту персональных данных работника от неправомерного использования или утраты.

Работодатель своими силами и за свой счет должен организовать хранение персональных данных работника таким образом, чтобы не только обеспечить их защиту от неправомерного использования или утраты, но и предоставить работнику возможность реализовать свое право на ознакомление со всей информацией о нем, имеющейся (хранящейся) у работодателя. Для этого работодатель, его представители обязаны создать необходимые условия, используя все организационно-технические средства. К ним относятся, например:

– предоставление необходимого помещения, иных технических средств (сейфа, металлического несгораемого шкафа);

– ограничение доступа лиц к персональным данным работника;

– установление определенных требований, предъявляемых к получению, обработке, хранению и использованию персональных данных;

– ознакомление с требованиями по обработке персональных данных лиц, осуществляющих их обработку, за нарушение порядка получения, хранения, использования указанной информации и передачи ее третьим лицам.

Использование персональных данных работника осуществляется путем:

– передачи их другим лицам с учетом требований, предъявляемых ст. 88 ТК РФ, или любым другим способом, не противоречащим требованиям действующего законодательства;

– предоставления работнику свободного бесплатного доступа к своим персональным данным в соответствии со ст. 89 ТК РФ, получения им необходимых сведений от работодателя.

Ответственность за нарушение норм регулирующих обработку и защиту персональных данных работника

Лица, виновные в нарушении норм регулирующих обработку и защиту персональных данных работника, несут юридическую ответственность (ст. 90 ТК РФ). Юридическая ответственность указанных лиц предусмотрена за виновное поведение, которое проявляется в их действиях или бездействии.

Лица, виновные в нарушении норм регулирующих обработку и защиту персональных данных работника привлекаются к следующим видам юридической ответственности:

1) дисциплинарной;

2) материальной;

3) гражданско-правовой (устанавливается в соответствии с п. 2 ст. 139 ГК РФ за причинение убытков в результате получения незаконными методами информации, составляющей служебную и коммерческую тайну);

4) административной (ст. 5.39, 13.11, 13.12 и 13.14 КоАП РФ);

5) уголовной (ст. 137 и 140 УК РФ).

63. Сверхурочные работы.

Работодателю предоставлено право в порядке, установленном ст. 99 ТК, привлекать работников к сверхурочной работе.

Сверхурочная работа — это работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени — сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Следовательно, сверхурочной признается только работа, производимая по инициативе работодателя. Если работник по собственной инициативе остался на работе по окончании рабочего дня (смены), такая работа не признается сверхурочной. Не является сверхурочной работа, если она компенсирует недоработку в течение рабочего дня, например при выходе на работу с опозданием.

В соответствии со ст. 99 ТК установлен различный порядок привлечения работников к сверхурочной работе:

♦ в четко определенных случаях привлечение к сверхурочной работе допускается работодателем с письменного согласия работника;

♦ в четко определенных случаях привлечение к сверхурочной работе производится работодателем без согласия работника;

♦ в других (остальных) случаях привлечение к сверхурочной работе производится работодателем с письменного согласия работника с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

С письменного согласия работника он может быть привлечен к сверхурочной работе:

♦ при необходимости закончить начатую работу, если ее невыпол¬нение может повлечь порчу или гибель имущества работодателя, государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;

♦ при производстве временных ремонтных и восстановительных работ, невыполнение которых может вызвать прекращение работы значительного числа работников;

♦ для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. Без согласия работника привлечение к сверхурочной работе допускается:

♦ при производстве работ, необходимых для предотвращения или устранения последствий катастрофы, производственной аварии, стихийного бедствия;

♦ при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование систем водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи;

♦ при производстве работ, необходимость которых обусловлена вве¬дением чрезвычайного или военного положения, а также неотлож¬ных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств.

Во всех остальных случаях привлечение к сверхурочной работе тре¬бует письменного согласия работника и учета мнения профсоюзного органа.

Число сверхурочных часов для каждого работника не должно пре¬вышать 4 часов в течение 2 дней подряд и 120 часов в год.

Запрещено привлекать к сверхурочным работам беременных жен¬щин и несовершеннолетних. Только с письменного согласия и при отсутствии запрещения по медицинским показаниям к сверхурочным работам могут быть привлечены: женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет; матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до 5 лет; инвалиды; работники, имеющие детей-инвалидов; работники, осуществляющие уход за больным членом семьи по меди¬цинским показаниям (ст. 259 ТК). При этом они должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от сверхуроч¬ных работ.

В соответствии со ст. 152 ТК компенсация за работу в сверхурочное время производится в денежном форме в повышенном размере либо, по желанию работника, путем предоставления ему дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

64. Примирительные процедуры при разрешении коллективных споров

В соотв. со ст. 398 ТКРФ Коллективный трудовой спор (КТС) - неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения кол. договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Примирит. процедуры - рассмотрение КТС в целях его разрешения примирит. комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

В соотв. со ст. 401 ТК рассм. КТС примирит. комиссией является обязательным этапом.

Порядок разрешения КТС представляет собой последовательное, с соблюдением установленных зак-вом сроков и правил прохождения примирит. процедур.

Порядок разрешения КТС состоит из 3 этапов:

1. Примирит. Комиссией

2. Примирит. Комиссией с участием посредника

3. Примирит. Комиссией в трудовом арбитраже

Первым органом, рассматривающим спор, признается примирит. комиссия. Она создается в срок до 3 рабочих дней с момента начала КТС, т.е либо со дня сообщения работодателем об отклонении всех или части требований работников, либо по истечении срока, отведенного для ответа работодателя на требования работников (ст. 402).

Решение о создании примирит. комиссии при разрешении КТС на локальном уровне оформляется соответствующим приказом (распоряжением) работодателя и решением представителя работников. Решения о создании примирит. комиссий на иных уровнях оформляются соотв. актами (приказом, распоряжением, постановлением) представителей работодателей и представителей работников.

Примирит. комиссия формируется из представителей сторон КТС на равноправной основе. Стороны КТС не имеют права уклоняться от создания примирит. комиссии и участия в ее работе.

КТС на локальном уровне соц-го партнерства д.б. рассмотрен примирит. комиссией в срок до 3х рабочих дней, а КТС на иных уровнях соц. парт-ва - в срок до 5 раб-х дней со дня издания соотв. актов о ее создании.

Решение примирит. комиссии принимается по соглашению сторон КТС, оформляется протоколом, имеет для сторон этого спора обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены решением примирит. комиссии.

При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны КТС приступают к переговорам о рассмотрении КТС с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Ст. 403. Рассмотрение КТС с участием посредника

 Не позднее следующего рабочего дня после дня составления примирит. комиссией протокола разногласий стороны обязаны провести переговоры о рассмотрении КТС с участием посредника. При согласии сторон КТС о рассмотрении КТС с участием посредника заключается соотв. соглашение, после чего стороны обязаны в срок не более 2х раб. дней согласовать кандидатуру посредника. При необходимости стороны могут обратиться за рекомендацией кандидатуры посредника в соотв. гос. орган по урегул-ю КТС. Если в течение указанного срока стороны КТС не достигли согласия относительно кандидатуры посредника, то они приступают к переговорам о рассмотрении КТС в трудовом арбитраже.

Рассм-е КТС с участием посредника осущ-ся на локальном уровне соц-го парт-ва в срок до 3х раб.дней, а на иных уровнях соц-го пар-ва - в срок до 5 раб.дней со дня приглашения (назначения) посредника и завершается принятием сторонами КТС согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий. 

Ст. 404. Рассмотрение КТС в трудовом арбитраже

 Трудовой арбитраж (ТА) представляет собой орган по рассм-ю КТС. Временный трудовой арбитраж создается сторонами КТС совместно с соотв-м гос. органом по урегулированию КТС. Решением соответствующей трехсторонней комиссии по рег-нию соц.-трудовых отношений при ней может создаваться постоянно действующий ТА для рассмотрения и разрешения КТС, передаваемых ему для рассмотрения по соглашению сторон.

Не позднее следующего рабочего дня после дня составления протокола разногласий по завершении рассмотрения КТС с участием посредника, либо после оформления протокола об отказе сторон или одной из сторон КТС от рассмотрения КТС с участием посредника стороны обязаны провести переговоры о рассмотрении КТС в ТА.

При согласии сторон КТС о рассмотрении КТС в ТА ими заключается соотв. соглашение, содержащее условие об обязательном выполнении сторонами решений трудового арбитража, после чего стороны КТС обязаны при разрешении спора на локальном уровне в срок до 2х рабочих дней, а при разрешении КТС на иных уровнях в срок до 4х рабочих дней создать совместно с соотв. гос. органом по урегулированию КТС временный трудовой арбитраж для рассмотрения данного спора либо передать его на рассмотрение в постоянно действующий трудовой арбитраж, созданный при соответствующей трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Состав и регламент временного трудового арбитража устанавливаются решением работодателя (представителя работодателей), представителя работников и гос. органа по урегулированию коллективных трудовых споров. В постоянно действующем ТА порядок формирования состава для разрешения конкретного трудового спора и его регламент определяются положением о постоянно действующем ТА (утсав), утверждаемым соотв. трехсторонней комиссией по регулированию соц.-труд. отношений. Фед. органом испол. власти, осущ-щим функции по выработке гос. политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда может утверждаться типовое положение о постоянно действующем ТА (типовой устав постоянно действующего ТА).

КТС рассматривается в ТА с участием представителей сторон данного спора при разрешении КТС на локальном уровне в срок до 3х рабочих дней, а при разрешении коллективного трудового спора на иных уровнях - в срок до 5 рабочих дней со дня создания временного ТА или передачи на рассмотрение в постоянно действующий ТА.

В случаях, когда в целях разрешения КТС не м.б. проведена забастовка, рассмотрение КТС в ТА является обязательным и решение ТА имеет для сторон обязательную силу независимо от наличия соглашения сторон по данному вопросу. При этом, если стороны не приходят к соглашению о создании временного трудового арбитража, его составе и регламенте либо о передаче КТС на рассмотрение в постоянно действующий ТА, решение по этим вопросам принимает соот. гос. орган по урегулированию КТС.

65. Стороны социального партнерства и их представители

Ст. 23 ТК «Соц. партнерство в сфере труда - система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами гос. власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и раб-лей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.»

В соотв. со ст. 25 сторонами соц.партнерства явл-ся раб-ки и раб-ли в лице уполномоченных в установленном порядке представителей.

Органы гос. власти и органы местного самоуправления являются сторонами соц-го партнерства в случаях, когда они выступают в качестве работодателей, а также в других случаях, предусмотренных трудовым зак-вом.

Представители работников (ст. 29 ТК):

1. Профсоюзы и их объединения

2. иные профсоюзные организации, предусм-е уставами общерос-х, межрег-х профсоюзов

3. иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных ТК

Первичные профсоюзные организации и их органы представляют в соц. партнерстве на локальном уровне интересы работников данного работодателя, явл-ся членами соотв-х профсоюзов, а в случаях и порядке, которые установлены ТК, - интересы всех работников данного работодателя независимо от их членства в профсоюзах при проведении кол-х переговоров, заключении или изменении кол-го договора, а также при рассм-и и разрешении кол-х трудовых споров работников с работодателем.

Ст. 31. Иные представители работников

На общем собрании (конференции) работников для представления интересов всех работников в соц. партнерстве на локальном уровне, тайным голосованием м.б. избран из числа работников иной представитель (представительный орган).

Наличие иного представителя не может являться препятствием для осущ-я первичными профсоюзными организациями своих полномочий.

  Представители работодателей (ст. 33 ТК РФ)

 Интересы работодателя при проведении кол-х переговоров, заключении или изменении кол-го договора, а также при рассмотрении и разрешении кол-х трудовых споров работников с раб-м представляют рук-ль организации, работодатель - ИП (лично) или уполномоченные ими лица в соответствии с ТК, другими фед. законами и иными НПА РФ, зак-ми и иными НПА субъектов РФ, НПА органов местного самоуправления, учредительными док-ми ЮЛ (организации) и локальными нормативными актами.

При проведении кол-х переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении кол-х трудовых споров по поводу их заключения или изменения, а также при формировании и осущ-и деят-ти комиссий по регулированию соц.-трудовых отношений интересы раб-лей представляют соотв. объединения раб-лей. В случае отсутствия на фед-м, межрег-м, рег-м или тер-ном уровне соц-го партнерства отраслевого (межотраслевого) объединения раб-лей его полномочия может осущ-ть соотв. общероссийское, межрегиональное, региональное, тер-ное объединение раб-лей при условии, что состав членов такого объединения отвечает требованиям, установленным ФЗ для соотв. отраслевого (межотраслевого) объединения работодателей.

Иные представители работодателей (ст. 34)

Представителями работодателей - организаций, в отношении которых функции и полномочия учредителя осущ-ют фед. органы исп. власти, органы исп. власти субъектов РФ, иные гос. органы, органы местного самоуправления, при проведении кол-х переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении кол-х трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений, осуществлении контроля за выполнением соглашений, формировании комиссий по регулированию социально-трудовых отношений и осуществлении их деятельности также являются соотв. фед.органы испо. власти, органы исп. власти субъектов РФ, иные гос. органы, органы местного самоуправления.

66. НС, подлежащие расследованию и учету по правилам ТК РФ. Ст.227

Расследованию и учету подлежат НС, происшедшие с раб-ми и др. лицами, участвующими в произ-ной деят-ти работодателя (в т.ч. с лицами, подлежащими обязательному соц-му страхованию от несчастных случаев на производстве и проф-х заболеваний), при исполнении ими трудовых обязанностей или выполнении к-л работы по поручению работодателя (его представителя), а также при осущ-и иных правомерных действий, обусловленных трудовыми отношениями с работодателем либо совершаемых в его интересах.

К лицам, участвующим в произ-ной деят-ти работодателя, помимо работников, исполняющих свои обязанности по ТД, в частности, относятся:

• работники и др. лица, получающие образование в соотв. с ученическим договором;

• обучающиеся, проходящие произ-ю практику;

• лица, страдающие психическими расстройствами, участвующие в производительном труде на лечебно-произв-х предприятиях в порядке трудовой терапии в соотв. с мед. рекомендациями;

• лица, осужденные к лишению свободы и привлекаемые к труду;

• лица, привлекаемые в установленном порядке к выполнению общественно-полезных работ;

• члены производственных кооперативов и члены крестьянских (фермерских) хозяйств, принимающие личное трудовое участие в их деятельности.

Расследованию подлежат события, в рез-те кот-х пострадавшими были получены: телесные повреждения (травмы), в т.ч. нанесенные другим лицом; тепловой удар; ожог; обморожение; утопление; поражение электрическим током, молнией, излучением; укусы и другие телесные повреждения, нанесенные животными и насекомыми; повреждения вследствие взрывов, аварий, разрушения зданий, сооружений и конструкций, стихийных бедствий и других чрезвычайных обстоятельств, иные повреждения здоровья, обусловленные воздействием внешних факторов, повлекшие за собой необходимость перевода пострадавших на др. работу, временную или стойкую утрату ими трудоспособности либо смерть пострадавших, если указанные события произошли:

• в течение рабочего времени на тер-и раб-ля либо в ином месте выполнения работы, в т.ч. во время установленных перерывов, а также в течение времени, необходимого для приведения в порядок орудий производства и одежды, выполнения других предусмотренных правилами внутреннего трудового распорядка действий перед началом и после окончания работы, или при выполнении работы за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени, в выходные и нерабочие праздничные дни;

• при следовании к месту выполнения работы или с работы на транспортном средстве, предоставленном раб-лем (его представителем), либо на личном транспортном средстве в случае исп-я личного ТС в производственных (служебных) целях по распоряжению работодателя (его представителя) или по соглашению сторон трудового договора;

• при следовании к месту служ. командировки и обратно, во время служ. поездок на общ-ном или служ. транспорте, а также при следовании по распоряжению раб-ля (его представителя) к месту выполнения работы (поручения) и обратно, в том числе пешком;

• при следовании на транспортном средстве в качестве сменщика во время междусменного отдыха (водитель-сменщик на транспортном средстве, проводник или механик рефрижераторной секции в поезде, член бригады почтового вагона и другие);

• при работе вахтовым методом во время междусменного отдыха, а также при нахождении на судне (воздушном, морском, речном) в свободное от вахты и судовых работ время;

• при осуществлении иных правомерных действий, обусловленных трудовыми отношениями с работодателем либо совершаемых в его интересах, в том числе действий, направленных на предотвращение катастрофы, аварии или НС.

Расследованию в установленном порядке подлежат также события, если они произошли с лицами, привлеченными в установленном порядке к участию в работах по предотвращению катастрофы, аварии или иных чрезвычайных обстоятельств либо в работах по ликвидации их последствий.

67. Специальные правила по охране труда женщин(Ж) (гл. 41 ТК РФ) включают следующие меры.

1. Запрещается прим. труда Ж на тяжел. работах и работах с вредн и опас. условиями труда, на подземных работах, кроме нефизических работ или работ по санбытовому обслуживанию (ст. 253 ТК РФ).

2. Запрещаются переноска и передвижение Ж тяжестей, превышающих установленные предельные нормы.

Постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. № 162 для женщин установлены следующие предельные нор-мы: 10 кг при чередовании с другой работой (до двух раз в час), а если работа связана с постоянным в теч. смены подъемом и перемещением тяжестей–7 кг.

3. Для Ж, работающих в районах КрайСевера и приравненных к ним местностях, коллектив договором или труд. договором устан-тся 36-часовя раб неделя, если меньшая продол-ность рабнедели не предусмотрена для них ФЗ. При этом з/п выплачивается в том же размере, что и при полной рабочей неделе (ст. 320 ТК РФ).

4. Ж, работающ. в сельск. местности, может предоставляться по их письм. заявлению 1 дополн. выход. день в месяц без сохранения з/п (ст. 262 ТК РФ).

Особые гарантии и льготы, установленные для беременных Ж и матерей, имеющих малолетних детей, включают след. правовые меры:

– берем. Ж запрещ ночные, сверхурочные работы, работы в выход, нерабочие праздн. дни и командировки (ст. 259 ТК РФ);

– берем. Ж и Ж, имеющ. детей до 12 лет, не должны привлекаться к дежурствам на производстве после окончания рабдня в выходные и праздничные дни;

– при прохождении обязательного диспансер. обслед-я в мед. учреждениях за беремю Ж сохран. средний заработок по месту работы;

– берем. Ж в соответст. с медзаключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, обслуживания либо эти Ж переводятся на другую работу, исключ. воздействие неблаго-ых производфакторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. Для решения вопроса о предоставлении беремен.Ж более легкой работы она подлежит освобожд. от работы с сохран. среднзаработка за все пропущенные из-за этого рабдни за счет средств работодателя (ст. 254 ТК РФ);

– расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременЖ не допускается, за искл. случаев ликвидации организации. В случае истечения срочного трудового договора в период беременности Ж работодатель обязан по ее заявлению продлить срок труд. договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам;

– Ж, им. детей до 1,5 лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с сохран. прежнего заработка до достиж. ребенком 1,5 лет (ст. 254 ТК РФ);

– Ж, имеющ. детей до 1,5 лет, предоставляются помимо перерыва для отдыха и питания дополнит. перерывы для кормления ребенка не реже чем через каждые 3 часа длительностью не менее 30 мин каждый. При наличии двух детей такого возраста перерыв устанавливается не менее 1ч. Эти перерывы включ. в рабвремя и оплачиваются в размере средн. заработка (ст. 258 ТК РФ).

В целях охраны труда Ж в ТК РФ содержатся нормы, предусматривающие следующие дополнит. отпуска: по беременности и родам; б) по уходу за ребенком до достижения трех лет; в) дополнит. отпуска без сохранения з/п лицам, осуществляющим уход за детьми (лицам, имеющим двух и более детей в возрасте до 14 лет; имеющим ребенка инвалида до 18 лет; одинокому родителю, воспитывающему ребенка в возрасте до 14 лет).

Специальные правила по охране труда лиц с семейными обязанностями (гл. 41 ТК РФ):

– одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства до достижения ими 18 лет по его письм. заявлению предоставляются 4 допол. оплач-ых выход. дня в месяц, кот. м/б использованы одним из указ. лиц либо разделены м/д собой по их усмотрению. Оплата каждого допол. выход. дня производится в размере и порядке, кот. установлены ФЗ;

– работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до 14 лет, работнику, имеющ. ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, одинокой матери, воспит-ющей ребенка в возр. до 14 лет, отцу, воспит-ему ребенка в возр до 14 лет без матери, коллектив. договором могут устанавл-ся ежегод. Дополнит. отпуска без сохранения з/п в удобное для них время продол-тью до 14 календней. В этом случае указанный отпуск по заявлению соответствующего работника м_б присоединен к ежегод. оплачив. отпуску или использован отдельно полностью либо по частям. Перенесение этого отпуска на след. рабочий год не допускается;

– гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством, распр-ся на отцов, воспи-х детей без матери, а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних.

68. Выходные пособия(ВП)

ВП предст. собой денежную сумму, которая выплачивается рабу при прекращении труддоговора в случаях и размерах, предусм-ых законом, коллективдоговором либо трудовым договором. Основания прекращения трудового договора, предполагающие выплату ВП, перечислены в ст. 178 ТК РФ, а также в некоторых иных статьях ТК РФ. Размеры ВП разнятся в зависимости от основания увольнения раба.

ВП в размере средмес. заработка выплачивается рабу при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) либо в связи с сокращением численности или штата рабов (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). За сотрудником, увольняемым по указанным основаниям, сохраняется средмесячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом ВП). Орган службы занятости может принять решение сохранить выплату средмесячн заработка и в течение третьего месяца - при условии, что раб в 2-недельный срок обратится в этот орган и не будет им трудоустроен (ст. 178 ТК РФ).

Согласно ч. 3 ст. 84 ТК РФ, работнику полагается ВП в размере среднмес заработка в случае, когда действие труддоговора прекращается вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным ФЗ правил его заключения, исключающего возможность продолжения работы. Причем выплата осуществляется при условии отсутствия вины сотрудника в нарушении указанных правил.

На ВП в размере 2-недел средн заработка может рассчитывать раб, увольняемый в связи с возникновением определенных обстоятельств, не зависящих от воли сторон и препятствующих продолжению трудовых отношений. К числу таких обстоятельств, согласно ч. 3 ст. 178 ТК РФ, относятся:- призыв работника на воен службу или направление его на заменяющую ее альтерн гражданскую службу (п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);- восстановление на работе сотрудника, ранее выполнявшего эти обязанности (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);- признание раба полностью неспособным к труд. деятельности в соот. с медиц. заключением, (п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

Кроме того, ч. 3 ст. 178 ТК РФ аналогичный размер выходного пособия предусмотрен при увольнении, обусловленном отказом раба от продолжения трудовых отношений в связи с соответствующим изменением определенных сторонами условий трудового договора, т.е. в случае:

- отказа сотрудника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответ. с медзаключением, выданным в порядке, установленном ФЗ и иными нормативными правовыми актами РФ, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);

- отказа сотрудника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);

- отказа сотрудника от продолжения работы в связи с изменением опред-х сторонами условий труддоговора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), причем в данном случае речь идет об изменении определенных сторонами условий труд договора по причинам, связан с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ).

Для отдельных категорий рабов установлены особ правила выплаты ВП. Согласно ст. 296 ТК РФ, при прекращении труддоговора с рабоом, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата размер ВП будет равен 2-недельному среднему заработку.

Если работодатель – физич. лицо, не являет. ИП, случаи выплаты ВП и его размеры при прекращении труддоговора с рабом определяются труддоговором (ст. 307 ТК РФ).

В соответствии со ст. 292 ТК РФ рабу, заключ. труддоговор на срок до 2 месяцев, ВП при увольнении не выплачивается, если иное не установлено ФЗ, коллективным договором или трудовым договором.

Особые правила выплаты ВП предусмотрены для судей при выходе либо удалении в отставку. Согласно п. 3 ст. 15 Закона РФ от 26.06.1992 N 3132-1 "О статусе судей в Российской Федерации", в таких случаях выплачивается ВП из расчета месячной з/п по последней должности за каждый полный год работы судьей, но не менее 6-кратного размера месячной з/п по оставляемой должности.

В ч. 4 ст. 178 ТК РФ предусмотрена возможность установления в коллективных или трудовых договорах других случаев выплаты выходных пособий, а также повышения их размеров.

В коллективном договоре размеры выходных пособий могут быть дифференцированны в зависимости от выслуги лет либо продолжительности стажа работы в данной организации.

Законами отдельных субъектов Российской Федерации установлена выплата выходных пособий определенным категориям работников при увольнении в связи с выходом на пенсию. Так, согласно п. 3 ст. 31 Закона Псковской области от 20.02.2002 N 175-оз "Об образовании в Псковской области", одной из социальных гарантий для педагогических работников образовательных учреждений является выплата единовременного выходного пособия в размере 60 000 руб. при увольнении из областного образовательного учреждения и муниципального образовательного учреждения в связи с выходом на пенсию и наличии стажа педагогической деятельности не менее 25 лет.

Выходное пособие, являясь компенсационной выплатой, связанной с увольнением работника (в пределах норм, установленных в соответствии с законодательством Российской Федерации), относится к числу доходов физических лиц, не подлежащих налогообложению, что предусмотрено п. 3 ст. 217 Налогового кодекса РФ.

69. Комиссия по трудовым спорам (КТС) понятие, порядок организации и деятельности.

Порядок образования КТС регламентирован ст. 384 ТК РФ.

Компетенция КТС – это правовая сфера ее деятельности, отражающая различные ее функции в области трудовых споров.

В соотв со ст. 385 ТК РФ КТС явл органом по рассмотрению индивид труд. споров, за иск споров, по которым ТК РФ и иными ФЗ установлен другой порядок их рассмотрения.

КТС является обязательным первичным органом рассмотрения всех труд. споров, возникающих из трудового правоотношения по применению трудзаконодательства и иных актов, содержащих нормы трудправа, кроме тех, для кот. установлен иной порядок их рассмотрения. Ей подведомственны споры, рассматриваемые в общем порядке, а первичным органом она назыв потому, что для данных споров КТС является обязательной досудебной стадией их рассмотрения.

В КТС может обращаться только работник, работодателю такого права закон не предоставляет.

До обращения в комиссию раб должен принять меры к урегулированию разногласий при непосредственных переговорах с работодателем. И если разногласия не были урегулированы путем соглашения работодателя и раба (или представляющего интересы работника профсоюза либо другого представительного органа), только тогда они могут стать предметом разбирательства КТС.

КТС разрешает следующие споры: – о правомерности изменения работодателем условий трудового договора; – об оплате труда, выплате премий; – о реализации права на отпуск; – о законности применения дисциплинарных взысканий.

Раб может обратиться в КТС в 3-месячный срок со дня, когда он узнал или д/б узнать о нарушении своего права (ст. 386 ТК РФ). В случае пропуска по уважит причинам установленного срока КТС может его восстановить и разрешить спор по существу. При этом закон не определяет, какие причины являются уважительными, отдавая этот вопрос на усмотрение комиссии.

Порядок рассмотрения индивидуального трудового спора в КТС изложен в ст. 387 ТК РФ.

Порядок проведения заседания КТС законом точно не определен. Установлено только, что заседание КТС считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя, и что на заседании комиссии ведется протокол, который подписывается председателем комиссии или его заместителем и заверяется печатью комиссии.

Заседания КТС проводятся открыто, поэтому любой желающий может быть выслушан по обстоятельствам спора.

После всестороннего исслед-ия и обсуж-я всех обстоятельств разрешение трудоспора между рабом и работодателем завершается принятием решения.

Согласно ч. 1 ст. 388 ТК РФ КТС принимает решение тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии (порядок проведения тайного голосования должен содержаться в регламенте КТС).

Решение комиссии должно быть ясным, мотивированным и основанным на действующем трудовом законодательстве, коллективном договоре или ином соглашении о труде.

Принятое КТС решение окончат подлежит исполнению в течение 3 дней по истечение 10 дней, предусм-ных на обжалование (ст. 389 ТК РФ).

В отношении решения о восстановлении на прежней работе рабов, незаконно переведенных на другую работу, закон устанавливает исключение из общего правила: согласно ст. 396 ТК РФ данное решение подлежит немедленному исполнению.

КТС не может пересмотреть свое решение, кот вступило в закон силу.

Если работодатель не исполняет решение КТС, оно м/б исполнено в принуд порядке: в случае неисполнения в установленный срок КТС выдает работнику удостоверение, являющееся исполнительным документом.. Однако удостоверение не выдается, если работник или работодатель обратился в установленный срок с заявлением о перенесении трудового спора в суд.

Удостоверение, выданное КТС, предъявляется работником или его представителем не позднее трехмесячного срока со дня его получения в суд по месту нахождения работодателя, обязанного выполнить решение КТС. На его основании судебный пристав-исполнитель приводит решение КТС в исполнение принудительно, действуя в порядке, установленном ФЗ «Об исполнительном производстве».

70. Федеральная инспекция труда.

Федеральная инспекция труда ст 354 ТК— это единая централизованная система, состоящая из федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства, и его территориальных органов (государственных инспекций труда).

Положение о федеральной инспекции труда утверждается Правительством РФ.

Руководство деятельностью Федеральной инспекции труда осуществляет Главный государственный инспектор труда РФ, назначаемый на должность и освобождаемый от должности Правительством РФ.

Деятельность федеральной инспекции труда и ее должностных лиц осуществляется на основе принципов уважения, соблюдения и защиты прав и свобод человека и гражданина, законности, объективности, независимости и гласности.

Основными задачами инспекции являются ст.355 ТК:

обеспечение соблюдения и защита трудовых прав и свобод граж­дан, включая право на безопасные условия труда; обеспечение соблюдения работодателями трудового законодатель­ства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;обеспечение работодателей и работников информацией о наибо­лее эффективных методах соблюдения положений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; доведение до сведения соответствующих органов государственной власти фактов нарушений или злоупотреблений, не подпадающих под действие трудового законодательства.

Основные полномочия Федеральной инспекции труда ст.356 ТК.

В соответствии с возложенными на нее задачами федеральная инспекция труда реализует следующие основные полномочия:осуществляет федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства посредством проверок, выдачи обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений, составления протоколов об административных правонарушениях в пределах полномочий;анализирует обстоятельства и причины выявленных нарушений, принимает меры по их устранению и восстановлению нарушенных трудовых прав граждан;осуществляет в соответствии с законодательством Российской Федерации рассмотрение дел об административных правонарушениях;ведет прием и рассматривает заявления, письма, жалобы и иные обращения граждан о нарушениях их трудовых прав, принимает меры по устранению выявленных нарушений и восстановлению нарушенных прав;осуществляет информирование и консультирование работодателей и работников по вопросам соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;готовит и публикует ежегодные доклады о соблюдении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в установленном порядке представляет их Президенту Российской Федерации и в Правительство Российской Федерации;направляет в соответствующие органы государственной власти информацию о фактах нарушений, действиях (бездействии) или злоупотреблениях, которые не подпадают под действие трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;иные полномочия в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

В соответствии со ст. 357 ТК государственные инспекторы труда имеют право:

♦ в порядке, установленном законодательством, в любое время беспрепятственно при наличии соответствующего удостоверения посещать организации любой организационно-правовой формы, работодателей — физических лиц;осуществлять проверки и расследования причин нарушений трудового законодательства и правил охраны труда;получать от любых должностных лиц и органов объяснения, до­кументы и другую информацию, необходимую для осуществле­ния своих полномочий;давать работодателям обязательные для исполнения предписания об устранении выявленных нарушений, о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении виновных к дисциплинар­ной ответственности или об отстранении их от должности в уста­новленном порядке; изымать для анализа образцы используемых или обрабатываемых материалов и веществ;направлять в суды при наличии заключений государственной экспертизы условий труда требования о ликвидации организаций или прекращении деятельности их структурных подразделений вслед­ствие нарушения требований охраны труда; расследовать несчастные случаи; запрещать использование не имеющих сертификатов или не со­ответствующих требованиям охраны труда средств индивидуаль­ной защиты; выдавать предписания об отстранении от работы лиц, не прошедших обучение и инструктажи по охране труда, технике безопасности; составлять протоколы и рассматривать дела об административных правонарушениях в пределах полномочий, готовить и направлять в правоохранительные органы и суд другие материалы о привлечении виновных к ответственности в соответствии с законодательством; выступать экспертами в суде по искам о нарушении трудового законодательства.

Обязанности государственных инспекторов труда. Ст. 358 ТК

Государственные инспекторы труда при осуществлении федерального государственного надзора обязаны соблюдать законодательство Российской Федерации, права и законные интересы работодателей - физических лиц и работодателей - юридических лиц (организаций).Государственные инспекторы труда обязаны хранить охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую и иную), ставшую им известной при осуществлении ими своих полномочий, даже после оставления своей должности.

Порядок организации и проведения проверок работодателей ТК РФ, Статья 360

Порядок проведения проверок определяется ратифицированными Российской Федерацией конвенциями Международной организации труда по вопросам инспекции труда, настоящим Кодексом, иными федеральными законами, а также решениями Правительства РФ. Государственные инспекторы труда проводят плановые и внеплановые проверки на всей территории РФ любых работодателей. Предметом проверки является соблюдение требований трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, выполнение предписаний об устранении выявленных в ходе проверок нарушений.

Основанием для проведения внеплановой проверки является:

истечение срока исполнения работодателем выданного федеральной инспекцией труда предписания об устранении выявленного нарушения требований трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

поступление в федеральную инспекцию труда:

обращений и заявлений граждан, в том числе индивидуальных предпринимателей, юридических лиц, информации о фактах нарушений работодателями требований трудового законодательства;

обращения или заявления работника о нарушении работодателем его трудовых прав;

запроса работника о проведении проверки условий и охраны труда на его рабочем месте в соответствии со статьей 219 настоящего Кодекса;

наличие приказа руководителя федеральной инспекции труда о проведении внеплановой проверки, изданного в соответствии с поручением Президента Российской Федерации или Правительства Российской Федерации либо на основании требования прокурора о проведении внеплановой проверки в рамках надзора за исполнением законов по поступившим в органы прокуратуры материалам и обращениям.

Решения государственных инспекторов труда могут быть обжалованы соответствующему руководителю по подчиненности, главному государственному инспектору труда Российской Федерации и (или) в суд. Решения главного государственного инспектора труда Российской Федерации могут быть обжалованы в суд.

71. Системы оплаты труда работников.

Система оплаты труда по смыслу ст. 135 ТК представляет собой совокупность правил определения заработной платы. Она включает как способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него, на основании которого строится порядок исчисления заработка работника, так и конкретные размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов). В систему оплаты труда включаются также условия, порядок выплаты и размеры доплат и надбавок компенсационного и (или) стимулирующего характера, премий. Иными словами, это весь комплекс условий оплаты труда.

Указанные системы устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

В зависимости от основного показателя учета результатов труда конкретного работника можно выделить две формы заработной платы:1) повременную;2) сдельную.

1.1. При повременной форме в качестве основного показателя учета результатов труда выступает отработанное рабочее время. При сдельной оплате - количество изготовленной продукции (оказанных услуг). Однако в обеих формах оплаты труда учитывается и результативность (производительность) труда, и соблюдение нормы рабочего времени.

На практике используются следующие модификации повременной и сдельной оплаты труда.

Простая повременная оплата, при которой размер заработной платы определяется на основе установленной тарифной ставки (должностного оклада) за фактически отработанное время.

Повременно-премиальная оплата предполагает выплату тарифной ставки (должностного оклада) и премии за выполнение плана по объему и качеству продукции, экономию сырья и материалов, выполнение договорных обязательств организации и т.п.

1.2. Прямая Сдельная оплата предлагает наиболее простой способ определения заработка - путем умножения расценки на количество изготовленных деталей (произведенных операций). Расценка рассчитывается исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду работы, и нормы выработки или нормы времени.

Сдельно-премиальная оплата труда основана на установлении в дополнение к заработку по прямым сдельным расценкам премии за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей, например, за выполнение (перевыполнение) норм выработки, снижение трудоемкости, экономию сырья и материалов, освоение новой техники, снижение процента брака и т.д.

Сдельно-прогрессивная оплата характеризуется тем, что рабочему за выполнение установленной нормы (базовой величины) оплата производится по обычным сдельным расценкам, а при перевыполнении нормы расценки повышаются.

Сдельно-регрессивная оплата труда применяется в тех случаях, когда экономически нецелесообразно наращивать объемы производства сверх установленного плана в связи с невозможностью быстро реализовать сверхплановую продукцию.

Косвенная сдельная оплата труда устанавливается для вспомогательных рабочих (занятых ремонтом и наладкой оборудования, другими видами обслуживания основных рабочих). Сущность ее заключается в том, что заработок вспомогательного рабочего зависит от результатов труда основных рабочих.

Аккордная оплата (сдельный аккорд) предполагает установление размера оплаты не за отдельную единицу продукции (производственную операцию), а за определенный комплекс (объем) работ.

1.3. Каждый из указанных способов оплаты может быть индивидуальным или коллективным (бригадным) в зависимости от того, определяется ли заработок работника по индивидуальным или групповым показателям.

Коллективная (бригадная) система оплаты труда применяется в строительстве, угольной и горнорудной промышленности, на лесозаготовках, ремонтных работах, транспорте. В этом случае бригада получает единое производственное задание и стимулируется за общие результаты труда. Выполнение задания предполагает тесное взаимодействие всех членов бригады, согласованные совместные усилия, взаимозаменяемость рабочих.

При бригадной оплате труда (как сдельной, так и повременной) формируется общий заработок, который затем делится между членами бригады. При этом каждому гарантируется получение тарифной ставки за выполнение нормы труда. Переменная часть заработной платы распределяется в соответствии с коэффициентом трудового участия(оценка реального вклада каждого работника).

Труд работников оплачивается по тарифной системе, бестарифной сис­теме или системе окладов. Система оплаты труда (кроме бюджетных организаций) устанавливается работодателем с учетом мнения выбор­ного профсоюзного органа и фиксируется в коллективных договорах, соглашениях или локальных нормативных актах.

Тарифная система — основывается на дифференциации заработной платы работников различных категорий (ст. 143 ТК). Она обычно при­меняется на крупных предприятиях и предпочтительнее в том смысле, что позволяет поставить оплату труда работников в зависимость от квалификации, сложности выполняемых работ, условий труда, т. е. способствует осуществлению принципа оплаты по труду.

Тарифная система включает в себя 3 элемента:

• тарифно-квалификационный справочник, содержащий перечень основных профессий и видов работ с разбивкой по разрядам или категориям, а также квалификационные требования, необходимые для присвоения работнику соответствующего разряда или категории. Он служит для установления тарифного разряда (категории). Тарификация работ — это отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда. Тарифный разряд — величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника (ст. 143 ТК);

• тарифную сетку — совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности, работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов;

3) тарифную ставку — фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 ТК). Тарифные ставки бывают часовые, дневные, месячные. Тарифная ставка первого разряда принимается за единицу; тарифные ставки последующих разрядов определяются путем умножения тарифной ставки первого разряда на соответствующий коэффициент.

Специальные правила установлены для определения системы оплаты труда работников бюджетной сферы (ст. 144 ТК).

Система оплаты труда каждого учреждения, так же как и в реальном секторе экономики, устанавливается коллективным договором, соглашением либо локальным нормативным актом, но в строгом соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, предусматривающими базовые оклады и базовые ставки заработной платы и другие условия оплаты труда бюджетников.

В соответствии с Положением об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 05.08.2008 N 583, при разработке системы оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений необходимо учитывать:

- единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих;

- единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих;

- государственные гарантии по оплате труда;

- перечень видов выплат компенсационного характера;

- перечень видов выплат стимулирующего характера;

- примерные положения об оплате труда работников учреждений по видам экономической деятельности, утверждаемые федеральными государственными органами и учреждениями - главными распорядителями средств федерального бюджета;

- рекомендации Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

- мнение представительного органа работников.

72. Участие работников в управлении организацией.

В качестве форм участия работников в управлении организацией ст. 53 ТК называет (помимо проведения консультаций и заключения коллективного договора) учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных ТК либо коллективным договором, получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников, обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию, участие в заседаниях органов управления организации при рассмотрении внесенных предложений, иные формы, установленные работодателем и работниками в коллективном договоре, локальном нормативном акте, учредительных документах.

Мнение представительного органа работников учитывается при принятии некоторых локальных нормативных актов, например, при составлении графиков сменности (ст. 103 ТК), при разделении рабочего дня на части (ст. 105 ТК), локального нормативного акта, устанавливающего нормы труда (ст. 162 ТК), правил внутреннего трудового распорядка (ст. 190 ТК), инструкций по охране труда (ст. 212 ТК).

Представительный орган работников участвует также в установлении повышенных размеров оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (ст. 147 ТК), а также за работу в ночное время (ст. 154 ТК); в определении форм профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников (ст. 196).

Процедура учета мнения представительного органа работников предусмотрена ст. 372 ТК при принятии локальных нормативных актов.

При осуществлении правоприменительных действий учитывается мнение лишь выборного профсоюзного органа, иные представители работников не участвуют в решении вопросов введения неполного рабочего времени в целях сохранения рабочих мест (ст. 74 ТК), увольнения работников, являющихся членами профсоюза (ст. 82 ТК), привлечения к сверхурочным работам (ст. 99 ТК), к работе в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 113 ТК), определения очередности предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков (ст. 123 ТК), принятия необходимых мер при угрозе массовых увольнений (ст. 180 ТК), увеличения продолжительности вахты (ст. 299 ТК).

♦ Одной из форм участия работников в управлении организацией является получение от работодателя информации по вопросам реорганизации или ликвидации организации, изменения технологических или организационных условий труда, которые могут повлечь изменение существенных условий трудового договора, профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников. Информацию должны получать как профсоюзные, так и иные представители работников, поскольку не предусмотрено иного.

Перечень, предложенный ст. 53 ТК, является примерным. Стороны по соглашению могут расширить его.

73. Сроки в трудовом праве - отрезок вр., как правило, закрепл. в закон-тве о тр., локальных НПА, соглашениях и договорах субъектов трудового права, с наступлением, течением или длительностью которого нормы тр.пр. связывают с возникновение, изменение либо прекращение трудовых прав и обязанностей.

Виды сроков:

- устанавливающие временные рамки существования прав и обязанностей субъектов трудовых правоотношений: как правило, они ограничивают действие права одного из субъектов в течение некоторого периода времени. Так, согласно абз. 19 ст. 2 ТК РФ право работников на защиту своего достоинства обеспечивается в период трудовой деятельности. В других случаях конкретная длительность сроков устанавливается соглашением сторон или управомоченной стороной. В законе закрепляются только максимальная и (или) минимальная продолжительность того или иного срока.

- условные: представляют собой своеобразные условия для возникновения трудовых прав и обязанностей, закрепляются в императивной форме и исчисляются в точных временных единицах. Назначение: 1) установление времени, с истечением которого нормы права связывают наступление правовых последствий (заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право, в частности, физ.лица, достигшие возраста 18 лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме (ч. 7 ст. 20 ТК РФ); 2), определение промежутков времени, в течение которых произошедшие действия или события являются условием применения норм трудового права; 3) закрепление длительности сроков, влекущей наступление тех или иных правовых последствий.

- сроки, регламентирующие временные границы действия правовых актов: обычно определяется соглашением сторон социально-трудовых отношений. Действие коллективного договора, соглашения во времени определяется их сторонами в соответствии с ТК РФ (ч. 6 ст. 12). Законодатель иногда устанавливает только их максимальную продолжительность или указывает обстоятельства, с наличием которых связывается действие правовых актов.

- сроки, необходимые для исчисления и определения объема денежных требовании работников к работодателям: исп-ся для исчисления размера денежных требований работника к работодателю, являются относительно непродолжительными, определяются в точных временных единицах. Сроки, предназначенные для определения объема таких требований при нарушении работодателем своих обязанностей, зависят от времени невыполнения работодателем его юридических обязанностей.

- процессуальные сроки: предусмотренные законом или назначаемые юрисдикционным органом промежутки времени, в течение которых должно или может быть совершено отдельное процессуальное действие либо завершена совокупность определенных действий. Процессуальные сроки обычно кратковременны по своей продолжительности;

- процедурные сроки - сроки, с наступлением, в течение или с истечением которых могут либо должны быть совершены отдельные действия но обеспечению нормальной (обычной) реализации права или обязанности. В зависимости от субъекта, которому адресованы сроки, они различаются как сроки для действий, совершаемых: 1) работодателем; 2) работником; 3) другими лицами, которым делегированы права и обязанности сторонами социально- трудовых отношений; 4) иными субъектами.

74. Охраняемая законом тайна: трудоправовое значение

К доп. условиям трудового договора относится условие о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей. Отношения по соблюдению гос.тайны регулируются Законом о гос.тайне, а служебная или коммерческая тайна - предмет регулирования Гражданского кодекса РФ и иных НПА. Согласно Закону о гос..тайне гос.тайну составляют важнейшие сведения, разглашение которых может причинить существенный вред интересам РФ. Лица, допуск которых к гос.тайне осуществляется в добровольном порядке, принимают на себя обязательства перед государством по нераспространению доверенных им сведений, составляющих гос.тайну, дают согласие на проведение в их отношении полномочными органами проверочных мероприятий. Они также знакомятся с предоставляемыми им льготами за соблюдение сведений, составляющих гос.тайну, а также с законодательством РФ о гос.тайне, предусматривающим ответственность за его нарушение. Взаимные обязательства работодателя и лица, допускаемого к гос.тайне, включаются в трудовой договор. Наиболее часто встречаются трудовые договоры с условием о неразглашении охраняемой законом коммерческой тайны. Статья 57 ТК дает возможность заключать тр.договор с условием о неразглашении сведений, составляющих комм..айну, с любым работником, если эти сведения ему известны в связи с исполнением должностных обязанностей. Работодатель обязан ознакомить под расписку работника, доступ которого к информации, составляющей комм.тайну, необходим для выполнения им своих трудовых обязанностей:

1) с перечнем информации, составляющей комм.тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты;

2) установленным работодателем режимом коммерческой тайны и мерами ответственности за его нарушение. При этом работодатель обязан создать работнику необходимые условия для соблюдения им установленного режима коммерческой тайны.

Условие о неразглашении информации, составляющей комм.тайну, включается в трудовой договор со ссылкой на перечень соответствующей информации, с которой работник был ознакомлен под расписку.

Работник, который в связи с исполнением труд.обязанностей получил доступ к информации, составляющей комм.тайну, обладателями которой является работодатель и его контрагенты, в случае умышленного/неосторожного разглашения этой информации при отсутствии в действиях такого работника состава преступления несет дисциплинарную ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Статья 57 ТК, помимо государственной, служебной, коммерческой тайны, называет иную тайну - имеются в виду сведения конфиденциального характера. Такие сведения содержатся в Перечне, утвержденном Указом Президента РФ от 06.03.1997 N 188. В Перечень включены: сведения о фактах, событиях и обстоятельствах частной жизни гражданина, позволяющие идентифицировать его личность (персональные данные), за исключением сведений, подлежащих распространению в средствах массовой информации в установленных федеральными законами случаях; сведения, составляющие тайну следствия и судопроизводства; сведения, связанные с профессиональной деятельностью, доступ к которым ограничен в соответствии с Конституцией РФ и федеральными законами (врачебная, нотариальная, адвокатская тайна; тайна переписки, телефонных переговоров, почтовых отправлений, телеграфных или иных сообщений и т.д.); сведения о сущности изобретения, полезной модели или промышленного образца до официальной публикации информации о них и др.

75. Аттестация работников и ее трудоправовое значение

Аттестация - комплекс мероприятий, направленных на непосредственную проверку уровня профессионализма, которые дают наиболее максимальное представление о том, насколько специалист соответствует занимаемой должности либо выполняемой работе.

Аттестация: - проводится в «родной» организации, объектом проверки является теоретическая и практическая подготовленность работника занимать определенную должности или выполнять определенную работу, осуществляется периодически, совершается в специально создаваемых аттестационных комиссиях; используются разнообразные формы проведения аттестации.

Обязательной аттестации подлежат те категории работников, для которых данное требование установлено нормативными правовыми актами: · педагогические и руководящие работники государственных и муниципальных образовательных учреждений; государственные гражданские служащие; средние медицинские, фармацевтические и социальные работники; сотрудники Государственной противопожарной службы МЧС России; работники органов и учреждений прокуратуры и др.

Для работников коммерческих организаций законодательство не устанавливает требования о проведении обязательной аттестации – может проводиться в порядке, закрепленном в локальном НА организации. Проведение аттестации - право работодателя, которым он может воспользоваться в отношении определенной категории работников в соответствии с установленным порядком. Основным локальным НА является положение об аттестации.

Порядок проведения аттестации: утвердить положение об аттестации, издать приказ о проведении аттестации, утвердить состав комиссии которая будет проводить аттестацию, поставить сотрудников в известность о проведении аттестации; провести аттестацию, подвести итоги аттестации, провести и оформить решения, принятые на основании ее результатов.

Для проведения аттестации создается, аттестационная комиссия по распоряжению руководителя соответствующей организации или компетентного государственного органа. Время и порядок проведения аттестации утверждаются руководителем организации и должны быть доведены до сведения работников, как правило, не позднее одного месяца до начала аттестации или в сроки, оговоренные в положении об аттестации конкретной организации. Нарушение этих сроков является законным основанием для признания результатов аттестации недействительными.

Не могут подлежать аттестации: занимающие должность (менее года, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, и др.

Если работник признан не соответствующим занимаемой должности, руководитель может его уволить на основании подпункта 3 части 1 статьи 81 ТК РФ (несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации), до этого - предложить другую работу.

Если работник от предложенных вакансий отказался или в организации не было подходящих вакансий, его увольняют. Но у организации обязательно должны быть соответствующие доказательства.

Роль - является основной юридической формой проверки и оценки необходимых качеств работника, способствуя тем самым постоянному выявлению наиболее компетентных и высококвалифицированных кадров.

76. Ликвидацииия и реорганизация: трудоправовое значение.

Статья 41. При Лии организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения Лии.

Статья 52. Представители работников имеют право получать от работодателя информацию по вопросам - реорганизации или Лии организации;

Статья 75. При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса.

При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения.

Статья 81. Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:1) Лии организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем

Статья 178. При расторжении ТД в связи с Лией организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Сезонным рабочим в размере двухнедельного среднего заработка.

Статья 180. О предстоящем увольнении в связи с Лией организации, работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Для сезонных рабочих за семь календарных дней

Статья 261. Расторжение ТД по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев Лии организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Статья 269 Расторжение ТД с работниками в возрасте до восемнадцати лет по инициативе работодателя – возможно только при Лии организации

77. Нормирование труда работников.

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты

Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат

Статья 159. Работникам гарантируются: государственное содействие системной организации нормирования труда;

применение систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения представительного органа работников или устанавливаемых коллективным договором

Статья 160. Нормы труда - нормы выработки, времени, нормативы численности и другие нормы - устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда. Нормы труда могут быть пересмотрены по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а также в случае использования физически и морально устаревшего оборудования.

Достижение высокого уровня выработки продукции (оказания услуг) отдельными работниками за счет применения по их инициативе новых приемов труда и совершенствования рабочих мест не является основанием для пересмотра ранее установленных норм труда.

Статья 161. Для однородных работ могут разрабатываться и устанавливаться типовые (межотраслевые, отраслевые, профессиональные и иные) нормы труда. Типовые нормы труда разрабатываются и утверждаются в порядке, установленном уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти

Статья 162. Локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.О введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за два месяца.

Статья 163.Работодатель обязан обеспечить нормальные условия для выполнения работниками норм выработки. К таким условиям, в частности, относятся: исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки и оборудования;

своевременное обеспечение технической и иной необходимой для работы документацией;

надлежащее качество материалов, инструментов, иных средств и предметов, необходимых для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику;

условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства

78. Дополнительные основания для прекращения трудового договора.

Статья 278. Дополнительные основания для прекращения трудового договора с руководителем организации

1) в связи с отстранением от должности руководителя организации - должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве);

2) в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора. Решение о прекращении трудового договора по указанному основанию в отношении руководителя унитарного предприятия принимается уполномоченным собственником унитарного предприятия органом в порядке, установленном Правительством Российской Федерации;

3) по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Статья 288. Дополнительные основания прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Статья 307.Т договор с работником, работающим у работодателя - физического лица, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором.

Работодатель - физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, при прекращении трудового договора с работником обязан в уведомительном порядке зарегистрировать факт прекращения указанного договора в органе местного самоуправления, в котором был зарегистрирован этот трудовой договор

Статья 312. Расторжение трудового договора с надомниками производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Статья 347. Трудовой договор с работником религиозной организации может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Сроки предупреждения работника религиозной организации об увольнении по основаниям, предусмотренным трудовым договором, а также порядок и условия предоставления указанным работникам гарантий и компенсаций, связанных с таким увольнением, определяются трудовым договором.