Принципы при создании суПа.

Принцип перспективности. При создании СУПа руководитель должен

пытаться формировать такую систему управления, которая учитывала бы перспективу

развития самой ОС.

Принцип научности.

Принцип автономности. В ходе реализации любой стратегии с учетом

доверия руководства к службе управления персоналом, а также должностных

обязанностей службы, сама служба должна иметь возможность в лице руководителя и

специалистов самостоятельно принимать решения, не советуясь с менеджерами

высшего звена. Такое условие работы позволяет членам СУПа почувствовать

собственную самодостаточность и ответственность за принимаемое решение;

последнее дает основание предполагать, что руководство службы в рамках своей

компетенции несет полную ответственность перед ОС за конечный результат

деятельности своих специалистов. Контроль за деятельностью специалистов

руководитель СУПа должен фиксировать в своих рабочих записях, корректируя при

необходимости технологический процесс реализации управления.

Принцип согласованности.

Принцип оперативности.

Принцип оптимизации.

Принцип комфортности.

Принцип концентрации.

Принцип специализации (разделение труда).

Принцип прямоточности. Непрерывное поступление и обмен

оперативной информацией между сотрудниками СУПа относительно текущих и

перспективных вопросов.

Принцип адаптивности.

Принцип преемственности. При организации УП, преемственность

предполагает передачу знаний по сущностным позициям управления от более

опытного менеджера к менее опытным.

Организационная структура суп.

1. Построение структуры СУП.

2. Распределение полномочий между членами СУП.

СУП в начальный период деятельности фирмы, имея уже штат сотрудников, как

правило, выступает как штабное звено всей ОС. С течением времени и по мере

деятельности фирмы на рынке, СУП приобретает исполнительно-распределительные

функции и напрямую участвует в управлении деятельностью всей фирмы.

СУП должна позаботиться о том, чтобы выстроить систему управления связей на ее уровнях.

Виды связей:

1. Линейные управленческие связи.

2. Функциональные управленческие связи.

3. Соисполнительные управленческие связи.

4. Связи функционального обслуживания.

Линейные связи предполагают непосредственное управление подчиненными

подразделениями со стороны руководителя. В этом случае линейный менеджер тот,кто осуществляет управление, а, следовательно, и выполнение задач подчиненным

ему персоналом, исходя из предоставленных ему прав, обязательных и

делегированных полномочий.

Функциональные связи призваны обеспечить методическое обеспечение и

сопровождение выполняемых персоналом задач, включая возможные варианты, связанные с консультированием, а также контролем линейных менеджеров и их подчиненных. Функциональные связи обеспечивают также процесс распределения и перераспределения управленческих функций между менеджерами с последующим определением основных направлений их деятельности.

Соисполнительные связи предполагают совмещение выполняемых функций менеджером в рамках заданных топ менеджером в направлении реализации управленческих решений.

Связи функционального обслуживания предполагают выделение в СУП субъектов, которые занимаются подготовкой, анализом и исследованием получаемой информации, выработкой вариантов предложений, направленных на

совершенствование деятельности ОС и последующей передачей банка данных как

непосредственно руководителю, так и по специальному распоряжению к прямому

или прямым руководителям.

Обеспечение управленческих решений может зависеть от:

-элементов структурного построения фирмы;

-финансовых возможностей, связанных с управленческой деятельностью СУП;

-занимаемой позицией деятельности СУП со стороны руководства ОС;

-личных амбиций линейных и функциональных менеджеров, связанных с их

непосредственным участием в УП.

Начальный этап деятельности: СУП – штабной вариант:

Позиция СУП в условиях подчинения директору фирмы:

Права и полномочия в принятие управляющих решений у руководителя СУП

ограничены, исходя из выполняемых должностных обязанностей руководителя СУП.

Данная позиция свидетельствует о том, какую роль руководство фирмы отводит СУП.

Рулевые функции СУП могут быть ограничены непосредственно кадровой

деятельностью, связанной с оформлением соответствующих документов, а так же

отбором и наймом персонала.

Многофункциональная фирма:

1.Подбор и найм персонала.

2.Подготовка, переподготовка, аттестация, контроль персонала,

формирование социально-психологического климата.

3.Анализ и оценка работы персонала, разработка тарифной сетки,

экономическое стимулирование труда, контроль за выплатой социальных пособий.

4.Социальная статистика кадрового потенциала фирмы по половым и

возрастным профессиональным характеристикам, а так же подготовка предложений

по оптимизации внутрифирменной коммуникации.

5.Обеспечение технической безопасности, санитарно-гигиенических норм,

организация спортивной работы, анализ травматизма в ОС, подготовка

предложений по совершенствованию в этой области.

Начальник отдела кадров – главный специалист, ему подчинены 4 человека

(старший специалист, старший инспектор, инспектора).

Старший специалист отвечает за формирование общего банка данных о социально-

профессиональных, половозрастных и т.д. характеристиках персонала. Его работа

связана с табельным учетом и последующей передачей данных в бухучет.

Деятельность трех инспекторов призвана обеспечить реализацию формальной

технологии по приему на работу и увольнению, переводу в другие подразделения

фирмы, ведение трудовых книжек, личных дел, воинского учета, медицинского

страхования, диспансеризацией и вопросы разделения труда в фирме.

В отделе развития персонала работают 5 менеджеров. 2 менеджера отвечают за отбор и найм персонала, организацию собеседований, техническое оформление документов, связанных с этим процессом, организацию рекламы, поиском в ВУЗах

потенциальных работников ОС. 3-й менеджер занимается аттестацией персонала.

4-1 менеджер занимается работой, связанной с мотивацией персонала, работая на

местах. 5-й менеджер занимается определением категорийности персонала,

формированием штатной сетки, подготовкой предложений по повышению заработной

платы отдельным категориям персонала, исходя из стажа работы, качества

работы, рентабельности производства.

Руководитель СУП в праве или изначально, или же исходя из изменяющейся

обстановки, определить любому менеджеру отдела развития дополнительное

направление в работе, за оптимизацию которой последний несет полную

ответственность перед ОС.

Основные требования к служебной записке по итогам работы менеджера в

конкретном подразделении фирмы:

1. Оперативность.

2.Конкретность в излагаемом материале.

3.Лаконичность формулировок.

4.Сжатость текста (2-3 страницы).

5.Адресность.

6.При выработке предложений определение конкретных сроков реализации.

7.При выработке предложений, связанных с финансами, обязательное

консультирование с соответствующими специалистами.

Уровни контроля:

1.Самоконтроль.

2.Начальник соответствующего отдела.

3.Заместитель руководителя СУП.

4.Руководитель СУП.

5.Коммерческий директор.

Организационная структура предприятия (вариант):