5. Организационный план

Во главе структуры стоит председатель, ему подчинены главный бухгалтер, главный технолог, коммерческий директор, ветеринарный врач, инженер, директор по персоналу, маркетолог.

Главный бухгалтер курирует работу учета и отчетности на предприятии - отдела бухгалтерии, который в свою очередь делится на несколько подразделений - плановый отдел, материальный отдел и отчет учета и отчетности (данный отдел является самым большим, в его задачу входит начисление и выплата заработной платы, контроль за отчислением налогов и сдачи отчетности). Коммерческий директор руководит службой снабжения (работа с поставщиками), сбыта (оптовые и розничные клиенты и т.д.), складом (т.к. работа отдела снабжения и сбыта неразрывно связана с работой склада), и специалист по маркетингу, который занимается разработкой и внедрением новых продуктов на рынок, стимулированием рынка сбыта, привлечением потенциальных клиентов и т.д. инженер руководит техническим и производственным отделом. Директор по персоналу - отделом кадров и архивом, в отдел кадров входит также служба делопроизводства.

Рассмотрим состав трудового потенциала ПК «Мотоль», а именно рассмотрим динамику численности персонала (см. табл.5,1.)

Таблица 5.1 Среднесписочная численность работников за 2010-2012 год

Показатели	Ед. изм.	Фактически
		2010 год	2011 год	2012 год	Темп 2011г к 2010г, %	Темп 2012г к 2011г, %
Среднесписочная численность	чел.	68	66	65	97,0	98,5
в том числе:
промышленно-производственный персонал	чел	27	25	24	92,6	96
в том числе:
Рабочие	чел	36	35	34	97,2	97,1
Служащие	чел.	15	14	13	93,3	92,8
непромышленный персонал	чел	23	23	22	100,0	95,7

Среди работников ПК «Мотоль» руководители и специалисты составляют более 16,7%, основная доля приходится на рабочих – 77,2%.

Более 20% работников предприятия имеют высшее и среднее специальное образование. Большая часть сотрудников коллектива (64,5%) находятся в наиболее активном трудовом возрасте – от 30 до 50 лет. Только у 6% сотрудников предприятия возраст превышает 50 лет.

В резерв предприятия на 2013 год включены 5 руководителей. Работа с резервами на предприятии ведется в соответствии с Положением, в котором порядок организации работы с руководящими кадрами, порядок планового комплектования, подготовка, порядок использования и обновления резерва.

В 2012 году на предприятии проведена аттестация 18 работников, по итогам аттестации двум работникам присвоена 2-я квалификационная категория, остальные соответствовали занимаемой должности. На 2013 год запланирована аттестация 43 человек, из них 22 человек планируется аттестовать в первом полугодии.

В 2012 году принято на работу 70 человек.

Динамика основных показателей по труду и заработной плате приведена в таблице 5.2.

Таблица 5.2. Динамика основных показателей по труду и заработной плате.

Наименование показателя	2011 год (факт)	2012 год (факт)	2013 год (прогноз)	Темп 2013 к 2012, %
Темп роста производительности труда к предшествующему периоду, %	158,6	358,3	480,5	134,1
Среднесписочная численность всего, чел.	590	680	750	110,3
в т.ч. ППП	560	590	640	108,5
Тарифная ставка I разряда	375,3	452,3	580,5	128,3
Среднемесячная заработная плата, тыс. руб.	2580,5	3100,8	3800,4	122,6
Фонд заработной платы, млн. руб.	10250,3	10800	12690	117,5

Производительность труда является одним из важнейших показателей, характеризующим эффективность использования трудовых ресурсов. За 2012 год на одного работника было произведено продукции на сумму 108,5,9 млн. руб. (в сопоставимых ценах), темп к прошлому году 106,2%. По прогнозу на 2013 год производительность на одного работника составит 134,1 млн. руб. в сопоставимых ценах, или 5,9% к 2011 году.

Производительность труда на предприятии за определенный период изменяется под воздействием многих причин. По существу, все факторы, влияющие на изменение объема производства и численность работников предприятия, оказывают влияние и на изменение производительности труда. Под факторами изменения производительности труда понимаются причины, обусловливающие изменение ее уровня. В практике планирования и учета на большинстве действующих российских предприятий все факторы изменения производительности труда классифицируются по следующим основным группам:

- изменение технического уровня торговли;

- совершенствование управления, организации торговли и труда;

- изменение объема и структуры торговли;

- прочие факторы.

Под резервами роста производительности труда на предприятии подразумеваются не используемые еще реальные возможности экономии трудовых ресурсов. Внутрипроизводственные резервы обусловлены совершенствованием и наиболее эффективным использованием оборудования и рабочей силы, а также сокращением потерь рабочего времени, экономией сырья, материалов, капитала и других видов ресурсов. Различие между понятием «факторы» и «резервы» заключается в том, что фактор – это причина возможности осуществления какого-либо явления, а резерв – нереализованная возможность в конкретном случае.

Обычно на предприятиях внутрипроизводственные резервы роста производительности труда разделяются на резервы снижения трудоемкости, улучшения использования рабочего времени, экономии материальных ресурсов и орудий труда. Внутрипроизводственные резервы роста производительности труда выявляются и реализуются непосредственно на предприятии. К их числу можно отнести:

- снижение трудоемкости изготовления продукции (технологической, производственной и полной);

- улучшение использования рабочего времени (внедрение научной организации труда, укрепление трудовой дисциплины, сокращение текучести кадров, использование передового опыта, улучшение производственной санитарии и охраны труда, ликвидация производственного брака и других производственных затрат);

- резервы улучшения структуры, повышения компетентности кадров и лучшего использования рабочей силы (механизация и более эффективное использование труда вспомогательных рабочих, относительное высвобождение работников, снижение удельного веса административно-управленческого персонала, улучшение психологического климата в трудовом коллективе).

По времени использования резервы роста производительности труда подразделяются на текущие и перспективные. Текущие резервы могут быть реализованы в ближайшем периоде и, как правило, не требуют значительных единовременных затрат. К их числу можно отнести лучшее использование оборудования, ликвидацию или сокращение брака, применение наиболее рациональных и эффективных систем оплаты труда, совершенствование организации труда на предприятии и его нормирования. Перспективные резервы роста производительности труда обычно требуют перестройки производства, внедрения новых технологий и т.д. Для этого необходимы дополнительные капитальные вложения и значительные сроки осуществления работ.