7. Роли руководителя в коллективе.

Психологические аспекты подбора и расстановки руководителей

Руководитель - лицо, на которое возложены функции управления коллективом и организации его деятельности. Управление, регуляция деятельности и поведения, осуществляемые через непосредственное или опосредованное общение, всегда выступают средством достижения целей производственных, воспитательных, образовательных и др. Содержание деятельности руководителя бесконечно многообразно, как бесконечно многообразна и многопланова жизнь коллектива. Вопросы политики, морали и культуры, семейных отношений и быта, воспитания детей и личных увлечений, отдыха и состояния здоровья, поведения и взаимоотношений в коллективе, социальной активности и многие другие сегодня невозможно отделить от сугубо производственной деятельности человека и исключить из сферы влияния руководителя - они тесно переплетены и взаимосвязаны. Все эти и многие другие вопросы, иногда неожиданные, но вполне естественные в человеческих отношениях, в жизни любого коллектива, должны быть в сфере внимания руководителя, и решение их является его функцией. Социальная роль личности -  соответствующий принятым нормам способ поведения человека в зависимости от его статуса или позиции в обществе, в коллективе. Повседневно выполняя основные управленческие функции - обучения, воспитания, сплочения коллектива и другие, руководитель, правильно оценив ситуацию в коллективе и учтя индивидуальные особенности людей, может выступать в различных ролях, например, педагога, политика, преподавателя, советчика, критика, наставника, режиссера, организатора, координатора, сценариста, контролера, агитатора, товарища, психолога, дипломата, утешителя, защитника, исследователя, поверенного в тайнах, оратора, кадровика, дирижера, стратега, артиста, распорядителя, мыслителя, опекуна, полномочного представителя, следователя, психотерапевта, постановщика, рассказчика и т.п. В том случае, когда руководитель недостаточно хорошо ориентируется в ситуации, не учитывает индивидуальных особенностей людей, не оценивает психологической атмосферы в коллективе, в результате чего не умеет найти нужную манеру поведения, нужный тон и стиль общения с людьми, выполняя свои функции, он может оказаться в роли неприглядной, например, проповедника, прокурора, бюрократа, надзирателя, диктатора, обманщика, зажимщика критики. Безусловно, ни один руководитель не хочет специально играть роль затейника или надзирателя, но жизненные ситуации так непредсказуемы, что любой человек может оказаться и в комической и в трагической ситуации, однако роль шута или бюрократа закрепится лишь за тем, кто систематически, раз за разом будет не способен оценить сложившуюся ситуацию и выйти из нее этично и профессионально грамотно. Следовательно, для успешного выполнения руководителем своих функций, ему кроме знания своих обязанностей необходимо умение их выполнять, сообразуясь с обстановкой: он должен обладать такими качествами, как находчивость, сноровка, чувство юмора, такт, опыт, своего рода артистизм, способность ощущать ситуацию и понимать позиции всех действующих лиц в ней. Только в таком случае роль руководителем будет сыграна правильно, принесет пользу делу и моральное удовлетворение ему самому. Главная функция руководителя в плане процессуальном - решение  проблем во всех сферах жизни и деятельности коллектива. Деятельность руководителя, независимо от конкретного ее содержания, это прежде всего мотивированная деятельность, направленная на разрешение проблем, поиск и нахождение решений, организацию и контроль выполнения трудящимися перед обществом и предприятием целей и задач. Процедура решения проблемы или конкретной задачи состоит из трех последовательных этапов: 1) изучение состояния дел, определение проблемы и прогноз ее решения; 2) выработка и принятие решения, составление программы деятельности подчиненных; 3) организация коллективной деятельности на выполнение намеченной программы. Решение проблем может протекать как в спокойной обстановке при достаточном количестве данных, планово, предусмотрительно, всесторонне обоснованно, так и в ситуации экстремальности, т.е. при дефиците времени, неполноте данных, отсутствии возможностей. В работе руководителя возникает проблемная ситуация. В первом случае процедура решения проблемы будет развернутой, масштабной и каждый из этапов может иметь свою структуру, во втором - свернутой, краткой, когда все этапы как бы спрессовываются до конкретного исполнительного действия. На  первом  этапе  решения проблемы - этапе подготовки, руководитель изучает всю возможную и необходимую информацию о возникшей ситуации, черпает ее из всех возможных источников, анализирует с учетом местных условий и ограничений, в рамках которых проблема должна и будет разрешаться, и предполагает реальную возможность ее разрешения (наличие сил, средств, времени, способных людей, условий). Этапу подготовки на практике и в литературе по управлению придавалось незаслуженно мало внимания. Имевший широкое распространение директивный стиль руководства, отличающийся чрезмерной централизацией власти и жесткой регламентацией деятельности подчиненных, принизил значение подготовительного этапа. В условиях, когда все до мелочей санкционировано сверху и руководитель ориентирован на указания старшего начальника, у него не возникает потребности изучать положение дел самостоятельно и он даже во внутренних делах занимает выжидательную позицию, считая, что дело еще не “горит”, проблема не обострилась и не заявила о себе конфликтом или другим затруднением. Как показывают специальные исследования, такого типа руководители не очень тяготеют к кропотливому труду по выработке долгосрочной стратегии. Многие больше склонны к активным действиям, а не анализу, быстро переходя от решения к решению, т.е. к волевым действиям. Внимательное, постоянное изучение условий труда, быта, отношений, настроений, успехов, неудач и других вопросов, связанных с жизнью и деятельностью коллектива, понимание тенденций развития всех внутриколлективных явлений позволит руководителю заблаговременно, еще по мало заметным признакам видеть назревание каких-то затруднений, изменений, событий, проблем, конфликтов и принимать решения профилактические, перспективные, предупреждающие неблагоприятное развитие событий. Второй этап решения проблемы - это принятие собственно решения, его формулирование, определение стратегии и тактики действий руководителя, выработка общей программы деятельности коллектива, постановка конкретных задач каждому подчиненному. Третий этап решения проблемы является главным: побуждение подчиненных к исполнению намеченной программы, организация коллективной деятельности и ее всестороннее, в первую очередь, психологическое обеспечение с целью повышения эффективности этой деятельности. Этот этап настолько сложен, насыщен операциями, такими, как планирование, организация и согласование коллективной деятельности, корректирование решения и контроль за его выполнением, мобилизация и стимулирование деятельности работников, что его иногда считают самостоятельной деятельностью, а перечисленные операции специфическими функциями руководителя. Будет неправомерно обособлять последнее практическое, исполнительское звено от звеньев предыдущих, интеллектуальных, менее заметных при анализе, но несущих основную смысловую нагрузку, так как это разрывает логическую связь элементов управленческого процесса.

Психологические аспекты подбора и расстановки руководителей

Одним из путей оптимизации процессов управленческого взаимодействия является грамотный подбор персонала, в первую очередь — руководителей. Ключевым моментом в решении этой задачи выступает оценка персонала, которая реализуется различным образом в зависимости от конкрет-ных задач оценивания. Психологи достаточно часто привлекаются к практике подбора и расстановки персонала, накоплен значительныЙ опыт, заложен теоретический фундамент решения этой задачи. Однако нельзя утверждать, что все технологические сложности и психологические проблемы уже преодолены. С тем чтобы наиболее полно очертить их круг, должны подробнее остановиться на тех процессах в организации, элементами которых подбор и расстановка персонала являются. Их принято называть кадровыми процессами.