- •Тема 1-2. Психологічний зміст теорії управління.
- •1. Предмет, об‘єкт і завдання психології управління
- •Завдання психології управління персоналом:
- •Основні категорії психології управління.
- •2. Структура управління в організації.
- •3. Суть, завдання, основні принципі психології управління персоналом
- •4. Зарубіжний досвід управління персоналом
- •5. Основні школи наукового управління.
- •6. Методологічні основи психологічних досліджень.
- •Соціально-психологічні методи вивчення організації в структурі управління
- •7. Методи управління та впливу.
- •Делегування
- •Стилі управління (за а.В. Морозовим)2
- •9. Умови ефективного управління
2. Структура управління в організації.
Структуру психології управління становлять компоненти, пов'язані з методологічними аспектами управління, феноменологією управлінської діяльності, закономірностями та механізмами управління людськими ресурсами, теоретичним обґрунтуванням методик з погляду їх ефективності та практичного застосування.
Сучасна психологія управління диференціювалася на такі розділи:
- психологія особистості та організації в управлінні;
- психологія управлінської діяльності;
- соціально-психологічні особливості управління;
- психологія управління людськими ресурсами;
- психологія управління рекламною діяльністю організації та її структурних підрозділів
3. Суть, завдання, основні принципі психології управління персоналом
Управління персоналом – це цілеспрямована діяльність керівного складу організації на розробку концепції, стратегії кадрової політики і методів управління людськими ресурсами. це системний планомірно організований вплив через систему взаємопов‘язаних , організаційно економічних і соціальних заходів, спрямованих на створення умов нормального розвитку й використання потенціалу робочої сили на рівні підприємства.
Основний зміст управління персоналом – це планування, формування, перерозподіл і раціональне використиання людських ресурсів..
Основна ціль управління персоналом:
формування висококваліфікованого, відповідального за доручену справу персоналу з сучасним економічним мисленням та розвитком почуття проф.гідності;
забезпечення соціальної ефективності колективу..
Управління персоналом як цілісна система виконує такі функції:
організаційну- -планування потреб і джерел комплектування персоналу;
соціально-економічну – забезпечення комплексу умов і факторів, спрямованих на раціональне закріплення й використання персоналу;
відтворювальну – забезпечення розвитку персоналу.
Управління персоналом як система включає два блоки
Організаційний блок |
Функціональний блок |
Формування персоналу (прогнозування структури, визначення потреб, залучення, підбір та розміщення персоналу, укладання договорів та контрактів) Стабілізація персоналу (банк даних з питань рівня кваліфікації, умінь, бажань, результатів оцінки праці з метою підвищення кваліфікації, закріплення чи звільнення працівника) |
Використання персоналу (професійно-кваліфікаційне і посадове перемщення працівників (управління кар‘єрою), створення постійного складу персоналу та робочих місць, покращення морально-психологічного клімату в колективі) |
Управління персоналом у даний час повинно акцентувати увагу на таких позиціях: людина – джерело доходу; вся діяльність організації спрямована на досягнення економічних результатів і одержання прибутку; успішна робота можлива тільки при забезпечнні організації високопрофесійним штатом працівників
4. Зарубіжний досвід управління персоналом
5. Основні школи наукового управління.
Класична школа наукового управління | ||
Фредерік-Вінслоу Тейлор (1856—1915). (американський інженер-механік) |
Ця концепція орієнтувалася не на маси, а на конкретного працівника як об'єкт управління. Економічні стимули (гроші) Ф.-В. Тейлор вважав для робітника найважливішими, тобто надавав перевагу зовнішньому аспекту мотивації. Внутрішній аспект, пов'язаний з інтересами, ідеалами, ціннісними орієнтаціями працівника, залишався поза його увагою. |
підвищення ефективності та продуктивності праці на підприємствах;
перетворення функціонального майстра на «спеціаліста-управлінця». Представники школи наукового управління першими поставили питання про відокремлення функцій управління (планування, контроль тощо) від суто виконавських функцій, що сприяло визнанню управління як самостійної діяльності. Теорія наукового управління мала і свої недоліки, які виявлялися у спрощеному розумінні мотивації, поглядах на робітника як на частину машини, авторитарному керівництві, недооцінці ролі вищих управлінців, ігноруванні відносин між організацією ^навколишнім середовищем |
Френк (1868—1924) і Ліліан Гілбретпи (1878— 1972). |
Л. Гілбрет приділяла значну увагу психологічним аспектам управління, відстоювала принципи добробуту окремого робітника, була прихильником впровадження у практику ідей наукового управління. На її думку,робітник постійно цікавиться всіма аспектами своєї праці. Однак доки він не знає мети й завдань, його ментальні можливості не сприяють виконанню роботи. Тому потрібно задовольнити допитливість робітника, що має максимально задіяти його зусилля, спрямовані на реалізацію запланованого. Саме допитливість Л. Гілбрет вважала головним чинником роздумів робітника над особливістю своєї праці, що давало змогу бути активною, творчою особистістю, уберегтися від уподібнення до неживих механізмів, машин | |
Школа адміністративного менеджменту. | ||
Анрі Файоль (1841 —1925), французький інженер |
Він виокремив такі принципи управління, що сприяють зростанню продуктивності праці (серед них чільне місце посідають і психологічні — єдність керівництва, ініціатива та ін.):
тривалості перебування персоналу на посаді, стабільності складу персоналу ; — корпоративного духу (досягається намаганням уникати чвар серед працівників завдяки усній, а не письмовій комунікації |
|
| ||
Концепція загальної організаційної науки (тектології) | ||
Олександр Богданов (1873—1928) російськийо вчений |
тектологія покликана розв'язувати завдання триєдиної організації — речей, людей та ідей, систематизувавши організаційний досвід людства, повинна озброїти керівників знанням організаційних законів, за якими відбуваються процеси організації в усіх сферах світу: психічних і фізичних комплексах, живій та мертвій природі, дії стихійних сил і свідомій діяльності людей. Отже, навіть короткочасне послаблення управлінських функцій з центру негативно позначається на всій діяльності організації. | |
Концепція «фізіологічного оптимуму». | ||
Осип Єрманський (1866—1941) російський вчений |
Особливо важливими вважав такі чинники, як пошук управлінських і виробничих структур, що гарантували б нормальну роботу людей без перевантаження, стресових станів, запобігали б недовантаженню, недовикористанню психофізіологічного, інтелектуального, професійного потенціалу працівників з метою забезпечення росту продуктивності праці. | |
Олексій Гастєв (1882—1941), російський теоретик і практик менеджменту |
Ця концепція мала у своїй основі гіпотезу про безмежні можливості вдосконалення психофізичних здібностей людей. Вона передбачала системність у розвитку здібностей людини. У цьому руслі було розроблено метод навчання і підготовки робочої сили, який полягав у «машинізації» трудових рухів працівників (робітників). Йшлося не про звичайний автоматизм, а про залучення до процесу найновіших автоматів. Мета полягала у вихованні особливої нової людини із швидкою реакцією і здатністю витрачати мінімум нервової енергії. вчені вперше у світовій організаційно-управлінській літературі обґрунтували вирішальну роль людини | |
Концепція людських відносин. | ||
Мері-Паркер Фоллетт (1868—1933) американський менеджер-практик |
особливу увагу приділяла аналізу динаміки групових процесів: спільній діяльності людей, спрямованій на розроблення та практичну реалізацію планів; вияву індивідами ініціативи, уміння приймати рішення і втілювати їх у життя; використанню потенціалу всіх членів суспільства. У полі її наукових інтересів були і соціально-психологічні проблеми управління (конфлікти у групах). | |
Е. Мейо |
Вивчаючи проблему лідерства в системі управління, наголошувалося на те, що роль лідера повинен брати на себе індивід, який краще за всіх розуміє проблеми управління і пропонує шляхи виходу з проблемної ситуації. | |
|
|
|
..