Shatun_Osnovi_menedzhmentu

Страх перед конкуренцією з боку виконавців. Менеджер, який побоюється, що підлеглий займе його місце, може бути впевненим: рано чи пізно так і станеться. Талановитий керівник посвячує в усі тонкощі своєї посади працівника, якому він може свідомо і добровільно передати свої повноваження. Кваліфікований менеджер може сильно вплинути на ефективність роботи інших людей і сприяти тому, щоб їхня служба організації стала з його допомогою ціннішою і кориснішою.

Відсутність уяви робить керівника беззахисним перед непередбаченими обставинами, нездатним формувати чіткі плани.

Егоїзм. Мудрий керівник обов’язково подбає про те, щоб честі за зроблену роботу удостоїлися дійсно ті, хто заслужив її. Він знає і пам’ятає, що більшість людей краще працюють, коли роблять це не тільки заради грошей. Менеджер, що привласнює собі всю славу від зробленої роботи, повинен знати, що підлеглі можуть обуритися.

☺Важливо не тільки сказати потрібну річ у потрібний момент, але і вміти не сказати непотрібного, коли дуже хочеться.

Дж.Сала

Нестриманість менеджера підриває сили і витривалість людей, які не здатні протистояти їй. Вони, природно, не поважають керівника, який не вміє приборкати свої пристрасті і слабості.

Віроломство. Керівники, не вірні своїм зобов’язанням і співробітникам, не в змозі довго утримувати лідерство. З віроломною людиною перестають рахуватися, ставляться до неї з презирством. Невірність слову і ділу – найбільш розповсюджена причина невдач у будь-якій сфері людської діяльності.

Авторитарність в управлінні небезпечна тим, що керівник, який намагається придушити підлеглих авторитетом, може від авторитарності перейти до насильства. Кваліфікований менеджер повинен сам бути досить безстрашним, але не наганяти страху на підлеглих. Свої переваги він демонструє розумінням, співчуттям, чесністю і справедливістю і, звичайно ж, чудовим знанням справи.

Хизування званнями. Пихатий керівник звичайно не в змозі пред’явити що-небудь ще, крім звань; компетентний керівник, для того, щоб його поважали підлеглі, не має потреби в званнях.

Кожна з перерахованих найбільш розповсюджених помилок може призвести кар’єру будь-якого менеджера до сумного фіналу.

Досить великого поширення набули міфи про поведінку на роботі, що нібито допоможе закріпитися в організації, одержати збільшення до зарплати чи просунутися по службі. Ось як формулюються ці міфи:

“Понаднормова робота принесе підвищення по службі”. Багато хто вважає, що підвищення дається як нагорода за старанну роботу. Насправді підвищуються люди з кваліфікацією, що потрібна для наступної сходинки в кар’єрі. Виснажуючи себе на займаній посаді, менеджер ризикує зробитися незамінним саме на ній, на ній його й залишать. Щоб просунутися, демонструйте кваліфікацію, необхідну для наступної сходинки в кар’єрі!

“Відсутність реакції з боку начальника означає, що все в порядку”. Якщо працівнику не роблять заува-

жень, це ще не означає, що їм задоволені. Якщо начальник мовчить, треба запитати його самому, наскільки вдається справлятися з обов’язками і чи немає в нього пропозицій щодо поліпшення роботи.

“Якщо на роботі не обов’язково носити строгий одяг, то можна носити що завгодно”. Щодня вдягати-

ся і поводитися на роботі варто так, щоб не бентежитися, якщо раптом біля робочого місця з’явиться керівник найвищого рівня.

“Відвертість – завжди краща політика”. Помилково приймати робочі взаємини за дружні. Щирість і емоційна чесність важливі в особистих відносинах, але в робочих умовах вони можуть виявитися недоречними, нерозумними, а іноді і шкідливими.

Звільнення – це завжди трагедія, і нема чого закривати на це очі.

Л.Якокка

“Звільнення підриває репутацію і руйнує кар’єру”. Життя стало динамічнішим, багато людей кожні 3-5

років змінюють спеціальність чи місце роботи. У той же час звільнення завжди неприємне і навіть принизливе, хоча нерідко приводить до кращого: можна навчитися чомусь новому.

“На роботі завжди треба бути серйозним і зосередженим”. Компетентність, діловитість і зібраність необхідні в роботі, однак багато керівників вважають, і не без підстави, що люди з почуттям гумору працюють краще, більш гнучкі і творчо підходять до справи.

Енциклопедія радянського менеджменту

“З начальством треба завжди погоджуватися”. У будь-якій справі важливі різні підходи і точки зору. До працівника, який не висловлює своєї думки, ставляться як до людини, яка не вміє мислити, а значить, і не заслуговує на просування. Тут важливе уміння тактовно й аргументовано відстоювати свою точку зору, причому з дійсно важливих питань.

“Утримуйтеся від пліток, і з вами не трапиться неприємностей”. В інформації – влада, тому багато чуток і пліток (інформація, що надходить неформальними каналами) корисні. Той, хто поділився своєю інформацією, може стати частиною неформальної інформаційної мережі організації, а також отримувати інформацію.

13.2.2.ПЕРШІ КРОКИ НА ПОСАДІ

☺Є моменти, коли все вдається, не жахайтеся – це пройде.

–налагодити стосунки з безпосереднім начальником;

–усвідомити відразу, чого саме очікує від вас вище керівництво і виходячи з яких критеріїв воно має намір оцінювати вашу роботу;

–активно і швидко усвідомити загальні цілі і задачі підрозділу;

–визначити головні задачі і виявити слабкі місця;

–з’ясувати, як працював попередник;

–розібратися, чим займається кожний з підлеглих і на що він здатний;

–довідатися, хто неформальний лідер серед нових підлеглих;

–за допомогою підлеглих визначити самі насущні проблеми і шляхи їх вирішення.

Найбільш ефективно вирішити ці питання новий керівник підрозділу може за допомогою ознайомлюваль-

ної наради (див. гл. 8.1.3 – планомірна передача керівництва підрозділом).

Свою діяльність у новій посаді чи на новому місці рекомендується починати не з кардинальних змін і вдосконалень, а з уважного вивчення колективу, робочої обстановки, стилю роботи керівників і колег і самому пристосуватися до існуючого стандарту.

Починати роботу необхідно з вивчення посадової інструкції.

Особливо слід зупинитися на таких важливих моментах:

–з’ясувати, чи є розмежування обов’язків у підрозділі і письмове закріплення відповідальності кожного співробітника;

–чи є в підрозділі “Положення”, яке є, по суті, його статутом і паспортом;

–с ким взаємодіє підрозділ і які правила й умови цієї взаємодії;

–визначити, які власні задачі, роботи, документи (інформація), невиконання яких перешкодить роботі інших підрозділів.

Ніколи не довіряйте тим підлеглим, які не знаходять у начальства ніяких вад.

У.Коллінз

Починати роботу з підлеглими варто з вироблення у себе стилю і рис твердого керівника, здатного послі-

довно досягати поставленої мети, навіть якщо це не викликає захвату в підлеглих. Щоб виробити такий стиль, необхідно:

–кожному працівнику поставити ясні, чіткі, гранично конкретні задачі;

–кожному затвердити робочий план, в якому вказати, що і коли він зобов’язаний зробити;

–постійно контролювати реалізацію планів під час коротких щоденних чи щотижневих звітів підлеглих;

–викладати інформацію коротко і ясно, гранично однозначно визначати свої цілі і дії;

–у різних виробничих ситуаціях чітко викладати ті вигоди, що принесе реалізація пропонованого вами рішення;

–при необхідності прямо говорити підлеглим про негативні наслідки для них недотримання ваших вказівок.

Варто пам’ятати, що неодмінна умова успіху в будь-якій справі – заохочення за хорошу роботу і стягнення за недоробки, недогляди і недбалість. Однак не потрібно захоплюватися стягненнями, особливо на початку роботи на посаді, пам’ятаючи, що “пряник” дієвіше й ефективніше “батога”.

Помилки, що не виправляються, – ось справжні помилки.

Конфуцій

Практика показує, що не завжди вдається реалізувати все задумане, діяти правильно і безпомилково. Ось що говорить з цього приводу Л.Якокка: “Помилки – це частина нашого життя, і уникнути їх неможливо. Можна лише сподіватися, що вони не обійдуться занадто дорого і що вдасться уникнути їх повторення”. З іншого боку, існує ряд загальних правил, дотримання яких часто допомагає уникнути помилок, розчарувань і невдач:

–будьте гранично чесним стосовно себе і соратників;

–відгородіть себе від божевільних і агресивних;

–забезпечте собі підтримку людей, які думають так само, як і ви;

–будь-які зміни в діяльності чи структурі організації ретельно зважуйте і не починайте, поки не будете мати ясного і чіткого уявлення про те, що, для чого і як хочете змінити;

–пам’ятайте, що в організації існують дві структури: одна на папері, інша – реальна, що складається з системи взаємин персоналу;

–стежте за вірогідністю інформації про вашу діяльність;

–не дозволяйте тим, хто протистоїть змінам, займати лідируючі позиції;

–пам’ятайте, що якщо проведені вами зміни породжують все більше незручностей і дискомфорту в організації, то вони приречені на невдачу;

–уникайте надмірного устремління в майбутнє: зневага минулим і сьогоденням може викликати опір працівників майбутнім змінам, оскільки живуть і працюють вони сьогодні і тут;

–пам’ятайте, що зміни найбільш успішні тоді, коли ті, кого вони безпосередньо торкаються, з самого початку втягнуті в процес планування.

Дотримуючись пропонованого порядку дій, варто пам’ятати і про загальні правила і принципи продуктивної роботи менеджера будь-якого рівня і будь-якої сфери діяльності:

–планувати кожен робочий день, відокремлюючи першорядні задачі від текучки;

–привчити підлеглих звертатися в строго визначений час, щоб у вас був час для спокійної роботи;

–постійно боротися з бажанням перенести рішення неприємних проблем на потім;

–складну проблему не відкладати, а намагатися вирішити вроздріб;

–не намагатися вирішити кілька проблем відразу, пам’ятаючи, що це шкідливо і для справи, і для здоров’я;

–утримуватися від бажання все зробити самому, навіть якщо підлеглі зроблять цю роботу гірше і повільніше;

–не соромитися запитати поради у фахівця, в тому числі й у свого підлеглого;

–перетворити посадові інструкції в інструмент, використовуваний для чіткого розмежування обов’язків при рішенні конкретної задачі;

–приймаючись за рішення складної задачі, скласти список труднощів, з якими доведеться зіштовхнутися при цьому;

–навчитися стримувати емоції і зберігати самовладання, пам’ятаючи, що конфлікти віднімають багато часу і сил.

13.2.3. УМОВИ УСПІШНОГО СТАНОВЛЕННЯ

Немає нічого страшнішого за діяльне неуцтво.

І.Ґете

Ніщо так не змушує людей противитися новим ідеям чи змінам, як впевненість у тому, що вони нав’язані їм силою.

Зайняти більш високу чи престижну посаду іноді буває легше, ніж потім утримати її! Після призначення на нову посаду не можна розслаблюватися. В першу чергу варто зосередитися над удосконалюванням на-

ступних найважливіших якостей менеджера:

–здатність передбачати розвиток подій в організації і навколишньому середовищі;

–здатність організовувати підлеглих;

–здатність погоджувати дії і контролювати роботу підлеглих;

–сміливість, почуття відповідальності і обов’язку;

–почуття справедливості і здатність стримувати негативні емоції;

–обов’язковість і точність;

–самовладання і здатність працювати в стресовій обстановці;

–професійні знання, уміння і навички;

–почуття гумору.

Насамперед, потрібно постійно й уважно стежити за всім, що відбувається навколо. Так удасться швидше увійти в курс справи, довідатися про колег і підлеглих. Керівнику, що відповідає за дії підлеглих, особливо важливо максимально скоротити період “вростання в обстановку”.

Менеджеру-початківцю пропонується запам’ятати і постійно дотримуватися таких перевірених практи-

кою норм і правил:

–пам’ятати, що однієї старанності для кар’єри недостатньо;

–для кар’єри краще працювати на непомітній, хоча і важкій посаді лінійного керівника, а не штабного виконавця;

–у найкоротший термін опанувати своїми функціональними обов’язками, а також керівництвом у суміжних областях діяльності;

–намагатися завоювати авторитет на громадській діяльності;

–знайти мобільного лідера серед вищих керівників фірми і намагатися бути йому потрібним;

–не прагнути відразу одержати високий статус і зарплату, важливіше мати сприятливі умови для розкриття своїх здібностей і можливості розширити вплив на підлеглих;

–не займати високих посад без тверезої оцінки своїх сильних і слабких сторін;

–спланувати свою ділову кар’єру, вирішивши, яка посада приваблює більш за все;

–якщо робота не подобається чи немає впевненості у власних силах, краще відмовитися від призначення;

–заради кар’єри не слід поступатися своєю індивідуальністю, але і не шкодувати сил, щоб піднятися по службових сходах;

–прагнути вийти за рамки інструкцій і розширити свій вплив на підлеглих;

–постійно оцінювати етичність своїх вчинків, не забувати про совість;

–залишити керівну роботу, якщо немає бажання залежати від інших чи допомагати іншим.

Знання – це тільки потенційна сила. Ви повинні організувати ваші знання таким чином, щоб вийшов чіткий план дій, спрямований до конкретної мети.

Н.Хілл

Після того, як період знайомства і вростання в нову обстановку благополучно закінчився, можна приступати до наступного етапу освоєння посади. Доцільно з’ясувати, які додаткові обов’язки можна виконувати. Це дозволить набути нових знань, умінь і навичок, дасть можливість вносити цінні пропозиції і буде добрим заділом на майбутнє.

Треба завжди бути дружелюбним, не намагатися видавати досягнення інших за власні. Ніколи не можна робити кар’єру за рахунок інших. Треба розуміти і пам’ятати, що в успіхах будь-якого менеджера завжди присутня частка його колег і підлеглих. Важливо не тільки розуміти і пам’ятати це, ще важливіше говорити про це вголос оточуючим. Говорити про це щиро, ділитися своїми успіхами з колегами і підлеглими. У такий спосіб удасться завоювати собі вірних соратників і союзників, на яких можна буде завжди покластися. Крім того,

визнання заслуг підлеглих завжди є стимулом до їхньої продуктивної роботи.

☺ Найважче – не захищати свою думку, а знати її.

А.Моруа

Дуже важливе уміння пробивати свої проекти на самих ранніх етапах діяльності, залучаючи до їх обго-

ворення підлеглих і начальників. З цією метою рекомендується:

–для своєї підтримки використовувати авторитет, з’ясувавши попередньо, хто з авторитетних людей має вплив на керівника;

–перебороти власну незручність і упередженість проти особистого спілкування з керівником;

–втягнути керівництво в обговорення своїх проектів на першій стадії їх розробки;

–на наявні слабкі місця проекту вказати самому – це підвищить переконливість і прийнятність ідеї;

–заручатися підтримкою фахівців, що можуть вплинути на ухвалення рішення керівником.

Позитивне ставлення до нововведень прямо пропорційне ступеню участі партнерів чи колег у розробці обговорюваного проекту.

Усяке нововведення завжди приводить до появи як прихильників, так і супротивників. Варто вивчити і тверезо оцінити позиції супротивників: хто проти і чому, пам’ятаючи, що нововведення викликають особливий опір, якщо ведуть:

–до знецінювання результатів власної роботи;

–до підриву загального положення в колективі;

–до матеріальних втрат колективу (а особливо – окремих осіб);

–до появи конкурентів.

☺Не давайте зрозуміти своєму начальству, що ви розумніші.

А. Блох. Закон Мерфі

Доцільно скласти довгостроковий план дій, пам’ятаючи, що на початку важливо домогтися не тільки позитивних зрушень у роботі, але і завоювати авторитет у керівництва, колег і підлеглих, а тому братися тільки за ті проекти, що:

–спрямовані на рішення важливих для організації чи підрозділу задач;

–можуть бути реалізовані досить швидко (протягом 4-6 тижнів);

–дадуть очевидні і вимірні результати (щоб легко було оцінити успіх);

–автономні: не вимагають перебудови роботи суміжних підрозділів і реалізуються в рамках власних повноважень і ресурсів;

–переконливі: результат підтверджує уміння знаходити й ефективно використовувати нові методи роботи.

РЕКОМЕНДАЦІЇ

Спілкуючись з підлеглими, пам’ятай:

–що переконуючи, не треба поспішати застосовувати владу, доки не вичерпані всі інші засоби;

–без потреби не слід критикувати, критика – це засіб, а не мета;

–не можна повторювати ні публічно, ні наодинці критичних зауважень на адресу працівника, який виправив стан справ;

–що критика не повинна руйнувати довіру між робітниками, але заради довіри не можна приховувати промахи та невдачі;

–чим вищий ранг керівника, тим більше уваги він має приділяти створенню здорового морально-психологічного клімату в колективі;

–найбільш об’єктивним треба бути в оцінці пропозицій, які надходять від неприємних тобі осіб;

–важливо бути особливо уважним і об’єктивним до некорисних пропозицій: відхилити їх грубо зараз – значить позбавити себе можливості отримати корисні поради в майбутньому;

–хороший керівник робить зауваження під час виявлення недоліків у роботі підлеглих, поганий – накопичує їх для публічного “розносу”;

–якщо хочеш, щоб підлеглі володіли корисними для роботи якостями, вироби їх у себе;

–що бути керівником треба лише на роботі, поза трудовим процесом ти – рівний до будь-якого працівника в колективі;

–що сумнівні джерела інформації: плітки, чутки, пересуди – шкідливі перш за все для тебе;

–що треба бути справедливим у службовій характеристиці працівника, навіть якщо ваші відносини далеко не найкращі; можливо, його ставлення до тебе – наслідок твого стилю роботи;

–не обов’язково перевіряти позитивні оцінки людини, але не маєш права використовувати без перевірки будь-які негативні характеристики підлеглих;

–треба бути уважним до співробітників, які хвалять тебе, шукати мотиви, які спонукають їх до таких дій.

13.3. КАР’ЄРНЕ ЗРОСТАННЯ

Набагато більше людей, які здалися, ніж переможених.

Г.Форд

У житті немає таких вершин, що не може досягти людина, яка володіє бажанням і терпінням.

І.Стариков

13.3.1. ЧИ МОЖЕТЕ ВИ ДОСЯГТИ УСПІХУ?

Поганий той солдат, що не мріє стати генералом.

О.Суворов

Вір у себе, і успіх прийде до тебе.

Х.Маккей

Чимало людей, а серед менеджерів таких більшість, вважають, що заслуговують і зможуть домогтися більшого. Вони цілком обґрунтовано претендують на більш високу, престижну чи з більшою заробітною пла-

тою посаду. Але чи всі усвідомлюють те, що більш висока посада вимагає повної віддачі, відмовлення від деяких звичок і напруження усіх духовних і фізичних сил? Причому протягом тривалого часу.

Нерідко виникає питання: а що таке успіх? Найпростіша і коротка відповідь, на наш погляд: успіх – це досягнута мета. Тому на шляху до успіху необхідно, насамперед:

–постійно тримати в голові свою мету;

–постійно бути пильним;

–пам’ятати, що невдачі – це природна і невіддільна частина будь-якої роботи.

Немає значення, скільки в тебе грошей, їх завжди не вистачає.

Л.Якокка

Успіх – дуже широке поняття. Завжди варто пам’ятати про те, що гроші – ще далеко не все. Не менш важливим є задоволення від виконуваної роботи, ступінь якого визначається досягнутим успіхом, визнанням, характером і умовами виконуваної роботи, відповідальністю і професійним зростанням.

Успіх у діяльності менеджера, та й кожної людини взагалі, багато в чому обумовлений такими властивостями і якостями особистості, як обережність і виваженість при прийнятті рішень, ставлення до ризику і невдач.

Обережність і виваженість прийнятих рішень є невід’ємною якістю менеджера. Не слід приймати на віру все, що говорять інші, якими б правдоподібними їхні слова не здавалися. Гранично обережним, уважним і критичним треба бути до привабливих пропозицій у випадках, коли займана позиція міцна і надійна.

Спокуса перейти на посаду з великим окладом завжди велика, але бувають випадки, коли претенденти зали-

шаються ні з чим. Корисно також пам’ятати, що шлях нагору іноді закінчується стрімким падінням вниз, а таке не кожна людина зможе пережити. Перевірте за допомогою тесту, наскільки зважені рішення, які Ви приймаєте.

ТЕСТ № 21

РІШУЧІСТЬ – ОБЕРЕЖНІСТЬ

Дайте відповідь “так” чи “ні” на наведені нижче запитання.

1.Чи зможете Ви легко пристосуватися на новому місці роботи до нових правил, нового стилю, що істотно відрізняється від звичних?

2.Чи швидко Ви адаптуєтеся в новому колективі?

3.Чи здатні висловити свою думку привселюдно, навіть якщо знаєте, що вона суперечить точці зору вищого начальства?

4.Якщо Вам запропонують посаду з більш високим окладом в іншій організації, чи погодитеся без коливань перейти на нову роботу?

5.Чи схильні Ви заперечувати свою провину в допущеній помилці і відшукувати придатну для даного випадку відмовку?

6.Чи пояснюєте Ви причину свого відмовлення від чогось щирими мотивами, не прикриваючись різними “пом’якшуючими” і камуфлюючими причинами й обставинами?

7.Чи зможете Ви змінити свій колишній погляд з того чи іншого питання в результаті серйозної дискусії?

8.Ви читаєте чиюсь роботу. Думка її вірна, але стиль викладу Вам не подобається – Ви б написали інакше. Станете Ви правити текст і наполегливо пропонувати змінити його?

9.Чи купите Ви річ, що сподобалася Вам, навіть якщо вона не так уже й необхідна?

10.Чи можете Ви змінити своє рішення під впливом привабливої людини?

11.Чи плануєте Ви заздалегідь свою відпустку?

12.Чи завжди Ви виконуєте дані Вами обіцянки?

Ключ до тесту на стор. 340.

Ставлення до ризику. Відомо, що люди по-різному ставляться до ризику. Той, хто не любить ризикувати, повинен усвідомлювати, що зміна посади чи місця роботи завжди, так чи інакше, пов’язана з визначеним ризиком. Сміливість і рішучість завжди властиві менеджеру-професіоналу, однак не слід втрачати почуття реальності, а ставити перед собою тільки реальні цілі. Проте є чимало людей, що саме зміною посад стимулюють своє службове зростання. Переходячи кожні два-три роки з однієї організації в іншу, людина одержує від цього визначені переваги, наприклад:

–переходить на більш високу посаду;

–одержує більш високий оклад;

–підвищує власний статус, зміцнює життєві позиції;

–наділяється більшою відповідальністю і владою;

–здобуває більшого визнання, впливу і популярності;

–одержує новий офіс чи кабінет, службовий автомобіль і інші привілеї.

Менеджеру варто пам’ятати, що життя людини – це завжди вибір, а сучасний менеджер у силу специфіки своєї професії з проблемою вибору зіштовхується постійно. Тому наведемо декілька простих і мудрих правил ризику.

РЕКОМЕНДАЦІЇ

Як зменшити ступінь ризику при прийнятті рішень:

–зберіть стільки інформації з проблеми, яка цікавить, скільки можливо;

–приймаючи рішення, прогнозуйте, прораховуйте ситуацію (якнайбільше варіантів і якнайдалі вперед, на перспективу);

–з декількох варіантів вибирайте краще рішення, але і реально здійсненне;

–уникайте стереотипів, не бійтеся думати і діяти нестандартно, ризиковано;

–радьтеся з фахівцями і людьми, яким довіряєте, але остаточне рішення приймайте самостійно і вчасно;

–пам’ятайте, що “ранок мудріший за вечір”, і якщо дозволяє ситуація, відкладайте ухвалення відповідального рішення хоча б до завтрашнього ранку;

–пам’ятайте, що більшість перспективних і відповідальних рішень у бізнесі приводять до бажаного результату тільки тоді, коли працюєш на межі своїх сил і здібностей;

–завжди пам’ятайте, що життя постійно ставить нас перед вибором і від прийнятого рішення залежить, просунемося ми вперед, до мети, чи будемо відкинуті назад і, можливо, дуже далеко.

Якщо хочете мати успіх, ви повинні виглядати так, начебто ви його маєте.

Т.Мур

Ставлення до можливих невдач. Невдачі в професійній діяльності викликають у багатьох людей невпевненість у собі, у власних силах, у здатності перебороти виниклі труднощі чи перешкоди. Впевненість людини в собі виробляється умінням перетворювати невдачі в перемоги. Таке уміння можна розвинути в собі, застосовуючи наступні правила:

–коли проблема здається дуже складною і нерозв’язною, розбити її на декілька більш простих задач, керуючись правилом: починати з відомого і рухатися до малознайомого;

–думати і діяти таким чином, начебто мета уже досягнута;

–якщо на шляху зустрілася нездоланна перешкода, зупинитися і подумати; не варто витрачати ні часу, ні засобів, ні сил до тих пір, поки не будуть оцінені всі можливі варіанти дій;

–якщо перешкода виявилася нездоланною – визнати поразку, відступити і шукати інші шляхи;

–аналізувати власні помилки гранично чесно, строго, самокритично і навіть безжалісно: себе можна обдурити, а ось іншого – не завжди.

Невдача – це лише затримка на шляху до мети.

Особливості службового зростання. Нерідко доводиться бачити, як молодий керівник швидко просувається по службових сходинках на початку своєї кар’єри, а потім зростання його припиняється. Численні спостереження і дослідження показали, що менеджерів нижчої ланки заохочують і просувають, насамперед, за їхню здатність приймати самостійні рішення, за незалежність і точність висновків і суджень, завзятість, наполегливість і навіть агресивність у прагненні до досягнень. Природно, молодий керівник утверджується в думці, що саме ці якості і стиль керівництва заохочуються вищим керівництвом. Однак для керівників серед-

ньої і вищої ланки найбільш важливими і цінними якостями і навичками є інші:

–готовність і уміння вислухати і врахувати думку підлеглих;

–уміння аналізувати і визначати перспективні цілі;

–уміння створити спаяний, працездатний колектив і дати йому стимули до напруженої результативної роботи;

–уміння делегувати повноваження.

Про ці відмінності варто пам’ятати, реалізуючи свою кар’єрограму і просуваючись на більш високі щаблі кар’єрних сходинок.

13.3.2. ЯК СТАТИ УСПІШНИМ МЕНЕДЖЕРОМ

Важко переконати іншого, якщо не впевнений сам.

А.Файоль

Той, хто хоче, робить більше, ніж той, хто може.

М.Мурой

Напрямки формування і розвитку молодих менеджерів. Вчені Ч.Маргерісон і Е.Какабадзе опитали

700 керівників компаній з метою з’ясувати, як стають успішними менеджерами, яким чином формувати і роз-

вивати молодих керівників. Результати дослідження були викладені в доповіді Американської асоціації методів управління.

Дослідження показало, що становлення менеджера вищого рівня відбувається за 6-7 років, до 35-37 ро-

ків, і обумовлено воно, в першу чергу, інтенсивним нагромадженням досвіду.

В результаті опитування вдалося виявити ключові фактори, що визначають розвиток кар’єри менедже-

ра. Ранжируються ці фактори в наступному порядку:

–особисте бажання зайняти високу посаду;

–уміння працювати з людьми;

–готовність ризикувати і брати на себе за це відповідальність;

–набуття досвіду керівної роботи до 35-річного віку;

–здатність у великій кількості генерувати ідеї;

–уміння при необхідності легко змінювати стиль управління;

–підтримка з боку родини;

–спеціальна управлінська підготовка.

Все можна зробити краще, ніж робилося до цих пір.

Г.Форд

Необхідні для успіху види діяльності й особисті знання менеджери ранжирували за ступенем важливості

втакий спосіб:

–уміння приймати рішення;

–самодисципліна;

–аналітичні здібності;

–гнучка поведінка;

–уміння розподіляти свій час;

–знання своєї справи.

Управлінській майстерності вчить робота з людьми: усунення конфліктів, вивчення можливостей підлеглих, прийом і звільнення персоналу.

Ніколи не думайте ні хвилини про людей, яких ви не любите.

Д.Ейзенхауер

Найбільших труднощів більшість опитаних менеджерів зазнають (у порядку убування їх складності) в:

–керівництві підлеглими;

–плануванні роботи;

–звільненні працівників;

–регулюванні і плануванні власного часу;

–делегуванні повноважень;

–керуванні фінансовою діяльністю;

–прийнятті управлінських рішень;

–улагоджуванні виробничих конфліктів;

–прийомі нових працівників;

–рішенні перспективних виробничих проблем;

–конфліктах “будинок – робота”;

–організації власної роботи (самодисципліні).

Репутація складається з того, що ви вважаєте необов’язковим.

В успішних менеджерах опитані керівники цінують такі якості:

–наявність чітких цілей і прагнення до них;

–різнобічність здібностей;

–здатність до лідерства;

–уміння ладити з людьми;

–чесність і послідовність у словах і вчинках;

–справедливість, привабливість, уміння співчувати.

Яким підлеглим віддають перевагу успішні менеджери? Вони хотіли б керувати виконавцями, які:

–здатні самостійно вирішувати проблеми колективного характеру;

–прагнуть до роботи, що вимагає контактів з різними людьми й обміну думками;

–допитливі, творчо ставляться до роботи;

–концентруються на конкретній технічній роботі.

Кращий спосіб зробити кар’єру – добре виконувати свої повсякденні обов’язки.

Розробка кар’єрограми. Врахувавши усі висновки з результатів дослідження Маргерісона і Какабадзе, доцільно виробити власну концепцію ділової кар’єри. Це дуже непроста і відповідальна задача. Полегшити вирішення цієї складної задачі допоможе тест № 22 “ВИБІР КАР’ЄРНОГО ШЛЯХУ” (гл. 14.13, стор. 340).

Приступаючи до формулювання конкретних особистих цілей кар’єри, доцільно знайти відповіді на на-

ступні концептуальні питання:

–яка мета моєї кар’єри?

–до якого року повинна здійснитися моя кар’єра?

–які фактори сприяють здійсненню кар’єри?

–які фактори перешкоджають здійсненню кар’єри?

–які найбільш критичні пункти в здійсненні моєї кар’єри?

–що я можу зробити для нейтралізації можливих наслідків?

–що необхідно для досягнення цілей (час, гроші, здоров’я)?

–чи готовий я використовувати ці ресурси для досягнення мети?

Для досягнення успіху треба ставити цілі трохи вищі, ніж ті, що у даний час можуть бути досягнутими.

М.Планк

Коли будуть знайдені відповіді на всі перелічені питання, можна будувати особисту кар’єрограму. Кар’є-

рограма – інструмент управління кар’єрою, який являє собою графічний опис того, що повинно відбуватися чи відбувається з менеджером на окремих етапах кар’єри. Вона повинна будуватися на об’єктивній оцінці своїх достоїнств і недоліків, а також чітких і однозначних відповідях на питання:

–які зусилля менеджер готовий витратити на досягнення успіху?

–чи прагне він працювати самостійно чи під чиїмось керівництвом?

–чи готовий менеджер до ризику заради успіху?

–що його більше приваблює – підприємницька чи службова кар’єра?

Звичайно кар’єрограма складається з двох частин:

–перелік посад, вибудуваний у послідовний ланцюжок по висхідній лінії, які менеджер може займати протягом усього життєвого кар’єрного шляху, з вказівкою термінів заняття кожної посади;

–характеристика видів навчання, підвищення кваліфікації, перепідготовки з вказівкою видів навчальних закладів, факультетів, курсів, що необхідно пройти менеджеру на кар’єрному шляху, включаючи захист дисертацій і одержання вчених ступенів і звань, із вказівкою періодів (у роках) навчання.

Необхідна умова: терміни перебування на визначених посадах повинні погоджуватися з термінами постійного навчання.

Успішні й неуспішні менеджери. У ході дослідження стилів і методів роботи було встановлено, що успіш-

ні менеджери більше часу приділяють формуванню стратегії організації і розвитку команди (табл. 13.1).

Подібні результати були отримані в результаті опитування менеджерів вищої ланки 150-ти організацій США. Були названі наступні уміння, які необхідно в першу чергу розвивати у вищого керівного складу організацій:

–формування команди – 47%;

–стратегічне мислення – 44%;

–лідерські якості – 40%;

–здатність мотивувати персонал – 34%.

Для порівняння цікаво навести рекомендації по ефективній організації праці менеджера, вироблені більше 80 років тому батьком класичної школи управління, французьким підприємцем та інженером А.Файолем.

А.Файоль РЕКОМЕНДУЄ всім менеджерам дотримуватися наступних правил:

–виробляти в собі здатність міркувати;

–прагнути мислити логічно;

–бути спостережливим;

–пам’ятати і зберігати почуття обов’язку;

–учитися керувати людьми;

–переймати знання і досвід практиків;

–чемно і доброзичливо ставитися до робітників;

–всебічно вивчати поведінку, характер, кмітливість, працю й особисте життя робітників;

–при виконанні службових обов’язків ретельно зважувати свої слова, не робити незаслужених зауважень і докорів підлеглим і колегам;

–не боятися визнати власні помилки, обґрунтовувати й аналізувати їх;

–оцінювати людей, події, факти і предмети, дотримуючись міри і стриманості,

–уникати крайностей в оцінках і судженнях;

–прагнути завоювати симпатію начальника благородною старанністю;

–критикувати тільки в інтересах справи; всяка інша критика – прояв легкодумства і недоброзичливості;

–довіряти собі;

–активно, твердо і з ентузіазмом захищати свої погляди і переконання: важко переконати іншого, якщо не впевнений сам;

–постійно займатися самоосвітою;

–розвивати і поглиблювати пізнання з питань, які цікавлять;

–виявляти ініціативу: страх перед відповідальністю – це ознака слабості;

–завжди бути в курсі подій, проблем, загальних ідей;

–постава, мова, поведінка, витримка – все повинно говорити, що в керівнику живе ясне розуміння відповідальності;

–не обтяжувати увагу співробітників і свою власну дрібницями;

–усувати нездатних;

–подавати особистий приклад;

–аналізувати діяльність підприємства по схемах, графіках і таблицях.

Як бачимо, жодна рекомендація не застаріла і не втратила своєї актуальності і сьогодні. Сучасні дослідники теорії і практики менеджменту конкретизували, поглибили і розвинули принципові положення класичного менеджменту, відкриті і сформульовані їхніми великими попередниками і вчителями.

13.3.3. КОЛИ ЕКВАТОР УЖЕ ПОЗАДУ...

Відповідно до закону Паркінсона менеджер послідовно проходить такі фази службового шляху:

–пора готовності – Г – вік, у якому менеджер починає свою професійну діяльність після закінчення навчання (для прикладу візьмемо Г = 22 роки);

–пора розсудливості – Р = Г + 3 роки (25 років);

–пора висування – Всв = Р + 7 років (32 роки);

–пора відповідальності – Впд = Всв + 5 років (37 років);

–пора авторитету – А = Впд + 3 роки (40 років);

–пора досягнень – Д = А + 7 років (47 років);

–пора нагород – Н = Д + 9 років (56 років);

–пора важливості – Вжл = Н + 5 (61 рік);

–пора мудрості – М = Вжл + 3 роки (64 роки);

–пора тупика – Т = М + 7 років (71 рік).

Як відзначалося вище, становлення менеджера як професіонала високого класу відбувається до 40 років. Звичайно до цього рубежу людина приходить з уже устояними поглядами і звичками. Менеджер виробив свій власний стиль роботи, знайшов, освоїв і успішно застосовує ефективні методи керівництва персоналом.

У віці 40-45 років менеджер перетинає своєрідний екватор: у нього за плечима вже приблизно 20 років роботи за спеціальністю і попереду ще приблизно стільки ж років виробничого стажу. За Паркінсоном, такий вік менеджера припадає на проміжок між порою авторитету і часом досягнень. На цьому рубежі нерідко на-

стає момент, коли падає мотивація, з’являється безліч проблем, причини яких складно позначити і сформу-

лювати. Менеджер раптом усвідомлює, що людина смертна, він чітко бачить обмеженість власних можливостей і постійно відчуває їх звуження. Ці почуття загострюють і зміни, що відбуваються в родині: дорослішання і відхід з родини дітей, менш емоційні подружні відносини. Усі ці фактори накладають свій відбиток на професійну діяльність: знижується мотивація до праці і росте кількість проблем дома і на роботі.

Зменшити чи згладити негативний вплив цих об’єктивних факторів можна, якщо чітко й однозначно усві-

домити для себе:

–де знаходиться межа між мрією і реальністю;

–які власні сильні сторони і переваги;

–які свої реальні місце і роль в організації;

–наскільки широка службова спеціалізація;

–наскільки приваблює виконання обов’язків менеджера;

–яким повинно бути оптимальне співвідношення між роботою, родиною, саморозвитком і дозвіллям;

–наскільки сильне прагнення до самовдосконалення і саморозвитку.

Варто додати, що протягом 20 років відбуваються істотні зміни у виробництві, технологіях, бізнесі, з’являються нові ідеї і розробки в сфері теорії і практики менеджменту. Зрозуміло, що керівники з таким солідним професійним досвідом не схильні до того, щоб легко змінювати свої погляди і принципи. З цієї причини нерідко виникають ситуації, коли зрілий, досвідчений керівник змушений змінювати не тільки місце роботи, але і сферу діяльності. Часто це відбувається поза його бажанням, в силу об’єктивних обставин.

Не вдалося уникнути подібної долі і менеджеру зі світовим ім’ям Л.Якокка, коли він змушений був піти з компанії Форда. Якокка так описує цю ситуацію: “Я все життя працював у сфері автомобілебудування і мав