1.

Контрольна робота

з дисципліни "Управління персоналом"

на задану тему: "Персонал підприємства як об'єкт управління"

Зміст

Запровадження

1. Людські ресурси як ключ ефективності функціонування фірми на етапі

2. Кадровий менеджмент як важливий чинник виживання фірми за умов становлення ринкових взаємин у РФ

3. Цілі управління персоналом. Найважливіші напрями діяльності служб управління персоналом

4. Організаційна структура системи управління персоналом для підприємства

5. Комплекс пропозицій з підвищення ефективності діяльності служби управління персоналом

Укладання

Список використаної літератури

Запровадження

У разі становлення ринкової економіки Росії особливе вагомими стають питання практичного застосування сучасних форм управління персоналом, дозволяють підвищити соціально-економічну ефективність будь-якого виробництва.

Управління персоналом, будучи значимої складовою системи управління, - має ключове значення для успіху концепцію діяльності будь-якого підприємства.

Успіх роботи підприємства (організації, фірми) забезпечують працівники, зайняті у ньому. Саме тому сучасна концепція управління підприємством передбачає виділення із великої числа функціональних сфер управлінської діяльності тієї, що з управлінням кадрової складової виробництва - персоналом підприємства.

Метою згаданої роботи є підставою вивчення теоретичних аспектів функціонування системи управління персоналом, як об'єкта дослідження, у сучасній російської організації та розробка комплексу пропозицій з підвищення ефективності діяльності служби управління персоналом.

1. Людські ресурси як ключ ефективності функціонування фірми на етапі

А, щоб фірма ефективно функціонувала на сучасному розвитку, їй необхідні людські ресурси.

У разі ринкової економіки виживання є дуже важливою завданням будь-який фірми (підприємства, організації). Управління персоналом - діяльність, покликана служити важливою гарантією те, що фірма житиме і процвітати. Організаційна ефективність і його недолік описуються в термінах таких критеріїв і показників, як виконання завдань; задоволеність працівника; тривале відсутність, невідвідування (прогул), плинність (робочої сили в); кількість конфліктів; кількість скарг, і навіть нещасних випадків. Щоб фірма мешкала й процвітала, важливо, щоб враховувався кожен із зазначених компонентів; з кожного з цих пунктів повинні досягатися певні цілі.

У багатьох організацій ефективність вимірюється балансом таких характеристик, як досягнення поставленої мети, ефективне використання майстерності і можливостей персоналу, розмір припливу і збереження висококваліфікованих й зацікавлені службовців.

Основне завдання управління людські ресурси є найефективніше використання здібностей співробітників у відповідність до цілями підприємства міста і суспільства. У цьому має бути забезпечене збереження здоров'я кожної людини та встановлено відносини конструктивної співпраці між членами колективу та різними соціальними групами [2,c.8].

Управління персоналом має ключове значення для успіху концепцію діяльності будь-якого підприємства. Підраховано, що у середньому керівник витрачає управління співробітниками - персоналом, чи кадрами, до 80% свого робочого дня.

управління персонал кадровий менеджмент

Персонал включає всіх працівників організації, всіх зайнятих для підприємства, виключаючи власника у разі, коли він безпосередньо не виконує будь-яких виробничих функцій.

Менеджери, успішно провідні справа, усвідомлюють, що людська ресурси цікавими є, оскільки є важливий чинник після ухвалення стратегічних управлінські рішення, які визначають майбутнє фірми. Щоб фірма ефективно працювала, потрібні три вирішальних елемента: завдання і стратегія (його виконання); організаційну структуру і управління персоналом. Проте важливо пам'ятати, що став саме люди роблять роботу, подають ідеї, й дозволяють фірмі жити. Навіть найбільш капіталомісткими, добре сконструйовані організації потребують певних людей, призводять в рух.

Люди обмежують чи збільшують собі силу й слабкість фірми. Поточні зміни у оточуючої обстановці часто пов'язані зі змінами у сфері людських ресурсів, як-от зміни у угодах, освіті, відношенні службовців до роботи. Функція управління персоналом полягає у тому, аби приймати заходи у зв'язки з цими змінами, відповідно відповідати і реагувати ними.

До цього часу попри всі міркуваннях про важливість кадрів створенні найсприятливіших умов розкриття потенціалу кожного працівника він розглядався як об'єкт, який підлягає управлінню із боку фірми. Новий підхід передбачає, що людина є мінливою, але некерованої перемінної підприємства. Завдання менеджменту у разі у цьому, щоб пізнати закономірності розвитку особи і розробити відповідні програми, щоб забезпечити краще, ніж конкуренти, задоволення зростаючих потреб кожного працівника. Результатом даної діяльності має стати дедалі більша прибуток.

Новий похід до управління персоналом вимагає розв'язання двох типів завдань: перший вивчення особи на одне підприємстві, другий розробка програми дій, спрямованої на найкраще задоволення потреб окремого співробітника. Кінцевий результат такий діяльності повинен проявитися у цьому, кожен член колективу підприємства у своє чергу поліпшиться працювати.

Технологія управління людські ресурси дає синергетичний ефект, якщо в підприємства дотримуються принаймні такі умови [2,c.11]:

1) щодо добре розвинена система адаптацію зовнішньому та внутрішньому ринку праці (індивідуальне планування кар'єри, підготовка і перепідготовка персоналу, стимулювання професійного розвитку і ротації кадрів);

2) є гнучкі системи організації робіт (гуртки якості, автономні робочих групах);

3) використовуються системи оплати, побудовані за принципами всебічного обліку персонального вкладу (зокрема і самими працівниками) і (чи) рівня професійної компетентності (знання, вміння і навички, якими реально оволоділи працівники);

4) підтримується досить високий рівень участі окремих працівників і створення робочих груп у розробці та ухваленні управлінські рішення, що стосуються їх повсякденної роботи;

5) застосовується практика делегувати їм повноваження підлеглим;

6) функціонує розгалужена система організаційної комунікації, забезпечує двох - та багатосторонні вертикальні, горизонтальні і діагональні зв'язку всередині організації.

Становлення підходу в менеджменті зумовило виникнення принципово нову технологію кадрового менеджменту - управління людські ресурси. Ця технологія була інкорпорована до системи стратегічного менеджменту, й третя функція управління персоналом стала компетенцією вищих посадових осіб корпорацій.

Відмінність управління людські ресурси від керівництва персоналом ось у чому:

1. На відміну від керівництва персоналом управління людські ресурси переорієнтоване з потреб персоналу під потребу самої організації у робочої сили, і кадрового менеджменту визначаються першу чергу результатами функціонального аналізу наявних і проектованих робочих місць, а чи не існуючим кадровим потенціалом організації.

2. Поява стратегічного виміру у управління людські ресурси робить дуже обурює активнішої на відміну пасивної і реактивної політики, властивій традиційних моделей управління персоналом.

3. Відповідальність за її реалізацію понад активної кадрової політики покладається ще й на лінійних менеджерів (керівників структурних підрозділів), що СРСР розвалився, що кадрова робота керівників всіх його ланок інтегрується до системи кадрового менеджменту, яка й здатна ефективно реалізувати таку політику.

4. Відбувається переорієнтації системи кадрового менеджменту на індивідуальну роботи з персоналом, отже, з які у управлінні персоналом колективістських цінностей на індивідуалістичні.

5. Якщо традиційно менеджер персоналу мав прагнути заощадити на витратах, що з відтворенням робочої сили в (тож і не зацікавлений у довгострокові інвестиції в людський капітал), то технологія управління людські ресурси заглиблена у підвищення ефективності такого роду інвестицій, які забезпечують постійний фахове зростання працівників і поліпшення якості умов праці.

6. Якщо управлінні персоналом вся увага зосереджено виключно на пересічних працівниках, то управлінні людські ресурси акцент переноситься на управлінський штат: саме компетентність менеджерів виявляється ключовим елементом кадрового потенціалу сучасної корпорації.

7. Нова система кадрового менеджменту передбачає сильну іадаптивную корпоративну культуру, стимулюючу атмосферу взаємовідповідальності найманого працівника і роботодавця, прагнення всіх працівників корпорації зробити його "кращої компанією" завдяки підтримці ініціативи всіх рівнях організації, постійних технічних і організаційних нововведень, відкритого обговорення проблем.

У ХХІ столітті можна назвати такі зміни у царині людських ресурсів підприємства:

від вузької спеціальності і обмеженої відповідальності за доручену роботу - до широким професійним і посадовим профілів;

від секретного розгляду чинників успіху, вакантних робочих місць та відбору фахівців - до відкритого обговорення рівня компетентності працівників, наявних вакансій і шляхів заповнення.

від спланованого кар'єрного шляху - до поінформованому і гнучкому вибору траєкторії професійного розвитку;

контролю за проблемами, із якими стикаються працівники, - до створення можливостей для всебічного професійного зростання кожного працівника;

від відповідальності менеджерів за розвиток персоналу - до відповідальності самих працівників за власне розвиток;

від уникнення зворотного зв'язку з підлеглими - до її активно шукали.