Ekonomika_organizatsii_uchebnik

могательных. Коэффициент численности основных рабочих Ко.р определяется по формуле:

Ко. р. =1− РРв.рр ,

где Рв.р – среднесписочная численность вспомогательных рабочих на предприятии, в цехах, на участке, чел.; Рр – среднесписочная численность всех рабочих на предприятии, в цехах, на участке, чел.

Специалисты и руководители осуществляют организацию производственного процесса и руководство им.

К служащим относятся работники, осуществляющие финансоворасчётные, снабженческо-сбытовые и другие функции.

Квалификация работ определяется уровнем специальных знаний и практических навыков и характеризует степень сложности выполняемого конкретного вида работ. Соответствие способностей работника, его физических и психологических качеств той или иной профессии означает его профессиональную пригодность.

Структура кадров предприятия, цеха, участка характеризуется соотношением различных категорий работников в их общей численности. В целях анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников dРi в общей среднесписочной чис-

ленности персонала предприятия Р, например, удельный вес работников I категории равен:

dPi= Pi , P

где Рi – среднесписочная численность работников I-й категории, чел. Структура кадров определяется и анализируется по каждому подраз-

делению, а также может рассматриваться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация, степень выполнения норм и т. д. Трудовой коллектив по численному составу и уровню квалификации не является постоянной величиной, он всё время изменяется; увольняются одни работники, принимаются другие. Изменения такого рода характеризуются текучестью кадров. Для правильной организации труда на предприятии, необходимо знать какое количество труда требуется для выполнения той или иной работы, иначе – установить меру труда каждого работника, то есть – норму труда.

Нормирование труда – определение максимально допустимого количества времени для выполнения конкретной работы или операции в условиях данного производства (минимально допустимое количество продукции, изготавливаемой в единицу времени: час, смену). Эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии выражается в изменении производительности труда, результирующего показателя работы

предприятия, в котором отражаются как положительные стороны работы, так и все недостатки.

9.2. ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА И ТРУДОЕМКОСТЬ ПРОДУКЦИИ

Производительность труда представляет собой эффективность (плодотворность) деятельностиработников всферематериального производства.

Характеризуя эффективность затрат труда в материальном производстве, она определяется количеством продукции, производимой в единицу рабочего времени, или затратами труда на единицу продукции.

Различают индивидуальную и общественную производительности труда. Эффективность индивидуальных затрат труда называется производительностью индивидуального (живого) труда и измеряется количеством материальных благ, производимых работником в единицу времени (выработка), или затратами времени, приходящимся на единицу продукции (трудоёмкость). Производительность труда, определяемая по затратам не только живого, но и овеществленного труда, называется производительностью общественного труда. Можно выделить три основных метода изме-

рения производительности труда: натуральный, трудовой и стоимостной. Натуральный метод измерения производительности труда харак-

теризует выработку продукции в натуральной форме в единицу рабочего времени, т. е.

ПТнат. = Qt [часкг,.,сменум., шт,год. ],

где ПТнат. – производительность труда, измеряемая натуральным методом; Q – объём продукции в натуральной форме; t – время, за которое

произведён данный объём продукции.

Натуральный метод имеет ограниченное применение и, в основном, используется при сопоставлении показателей производительности труда бригад, звеньев, рабочих.

Трудовой метод измерения производительности труда характеризует отношение нормативных затрат труда к фактических затратам, т. е.:

ПТтр. = Ан ×100 [%],

Аф

где Ан – нормативные затраты труда (трудоёмкость):

Ан = Нвр × Q [чел.-час; чел.-день], где Нвр – норма времени.

В зависимости от состава включаемых трудовых затрат различают:

технологическую трудоёмкость, включающую все затраты основных рабочих, сдельщиков и повременщиков, tтех;

трудоёмкость обслуживания производства, включающую затраты труда вспомогательных рабочих, tобс;

производственную трудоёмкость – затраты труда всех рабочих, как основных, так и вспомогательных;

трудоёмкость управления производством, включающую затраты труда ИТР, служащих, обслуживающего персонала и охраны, tупр;

полную трудоёмкость, представляющую затраты труда всех кате-

горий промышленно-производственного персонала: tпол = tтех + tобс + tупр.. Норма времени – количество затрат труда, установленное на произ-

водство единицы продукции. Измеряется в чел. −час

ед.продукции

Аф = Д × N × t [чел.-час; чел.-день],

где Д – продолжительность выполнения единицы продукции, дней (смен); N – количество человек в бригаде, звене; t – продолжительность дня (смены) в часах.

Этот метод применяется для определения эффективности использования труда рабочих по сравнению с нормами.

Однако, он не позволяет учесть влияние роста механовооружённости рабочих и уровня механизации работ.

Стоимостной метод измерения производительности (товарная выработка) труда выражается количеством продукции в денежном выражении на одного рабочего (работника) занятого в производстве, т. е.

Втов. = VN [наруб1чел. .],

где Втов. – товарная выработка; V – объём продукции в денежном выражении; N – количество рабочих (работников), занятых в производстве данного объёма продукции.

Стоимостной метод является универсальным методом определения производительности труда на уровне любой организации, но он не применим для выражения работ различной структуры и материалоёмкости.

Абсолютный уровень производительности труда в плановом пе-

риоде определяется путём умножения выработки в базисном периоде на рост производительности труда в плановом периоде.

Планируемый процент роста производительности труда (∆ПТ) можно определить по формуле:

∆ПТ = (Втов.пл. - Втов.ф. ) ×100 [%] ,

Втов.ф.

где Втов.пл., Втов.ф. – соответственно плановая и фактическая товарные выработки на одного среднесписочного работника (рабочего) в плановом и базисном периодах.

В современных условиях производства, когда практически все виды работ сопряжены с использованием различных машин и оборудования, правомерно ставить вопрос не столько о росте производительности труда

в классическом понимании, сколько о повышении эффективности использования машин, оборудования (основных производственных фондов). Важным этапом аналитической работы на предприятии является

поиск резервов производительности труда, разработка организационно-

технических мероприятий по реализации этих резервов и непосредственное внедрение этих мероприятий. Под резервами роста производительности труда понимаются все еще не использованные возможности экономии затрат живого и овеществлённого труда.

9.3. УПРАВЛЕНИЕ КАДРАМИ

Управление кадрами есть часть менеджмента, связанная с людьми и их отношениями внутри предприятия. Оно применимо не только к промышленности или коммерции, но и ко всем сферам занятости. Управление кадрами направлено на достижение эффективности и справедливости, причём одно не может быть без другого. Управление кадрами сводит воедино в эффективную организацию мужчин и женщин, составляющих кадры предприятия, побуждая каждого делать всё для успеха фирмы. Оно обеспечивает справедливые условия найма.

Управление кадрами связано с разработкой и реализацией политики, включающей:

планирование, наём, выбор, размещение рабочей силы;

обучение и подготовку работников;

продвижение по работе, карьеру;

условия найма, методы и стандарты оплаты труда;

условия работы и услуги;

формальные и неформальные связи, консультирование как нанимателей, так и нанимающихся;

переговоры о зарплате и условиях работы.

К управлению кадрами также относятся методы работы, экономические и социальные изменения.

Из данного выше определения вытекают четыре важных момента: Во-первых, управляющие кадрамииграютилинейную, иштатнуюроль. Во-вторых, управление кадрами рассматривается как система,

имеющая вход, процессы и выход.

В-третьих, управление кадрами проходит через следующие определённые стадии:

анализ ситуации;

постановка целей;

стратегическое и тактическое планирование;

организация;

контроль.

В-четвёртых, все менеджеры несут обязанности по управлению кадрами. Управляющий кадрами играет в организации двойственную роль. Он является линейным менеджером в отношении собственного отдела и имеет штатные отношения с другими отделами. Линейный менеджмент предполагает действие, штатный менеджмент – советы. Таким образом, управляющий кадрами не может прямо проводить изменения в других отделах, но может рекомендовать линию поведения. Эта двойная ответственность вызывает «столкновение личностей», поскольку большинство линейных менеджеров предпочитают сами заниматься собственными кадровыми проблемами. Каждый управляющий кадрами должен решать эти проблемы наиболее приемлемыми методами.

При рассмотрении управления кадрами как специальной функции следует выделить следующие задачи:

разумное удовлетворение человеческих потребностей – это непреходящая функция менеджмента и необходимая предпосылка для эффективности;

управление кадрами направлено на достижение эффективности и справедливости. Данные цели реализуются людьми, специально подготовленными для выполнения этих функций.

Управление кадрами как система – это наем, выбор рабочей силы,

переговоры, заключение контрактов, обучение, тренировка и т. д. Оно включает в себя следующие блоки:

1.Запуск

заключение контрактов

2. Процессы

обучение

тренировка

здравоохранение

предотвращение и разрешение споров

прекращение наймов

Стадии управления кадрами. Здесь можно выделить три основных этапа. Анализ ситуации включает определение потребностей компании в рабочей силе, вытекающих из планов компании, прогноза сбыта и планов производства, анализа сильных и слабых сторон наличной рабочей силы. Составная часть этого этапа – анализ пригодности рабочей силы, особенно экономические и демографические аспекты, что предполагает поиск возможностей и альтернатив. Постановка целей. Кадровая политика и цели должны соответствовать целям компании.

9.4. ЦЕЛИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

Цели кадровой политики включают меры по увеличению производительности и усилению оборота рабочей силы. Контроль – сравнение исполнения с целями, действия по устранению отклонений, которые могут включать наём, обучение и увольнение работников. Функции отдела кадров. Все нижеперечисленные функции не обязательно выполняются каждым отделом кадров. Однако этот перечень обычно отражает практику тех предприятий, где кадровые функции достаточно определились.

Наём. В рамках этой функции решаются следующие вопросы:

планирование рабочей силы;

связь с биржей труда и другими источниками рабочей силы;

применение условий найма предприятия;

опрос претендентов, беседы, переводы, увольнения;

приказы о введении в должность и повышении;

статистика кадров;

беседы и консультации с нанимающимися;

градация работников;

рабочее время и сверхурочные;

законодательство о найме;

посещение органов, связанных с трудовыми ресурсами.

Обучение и подготовка включает:

обеспечение инструкторами;

введение новых систем;

поощрение работников к повышению образования;

развитие менеджмента;

наблюдение и контроль;

обеспечение учебного процесса.

Оплата труда. По этому вопросу проводятся:

администрирование и обзор структуры оплаты труда в компании;

осуществление и контроль дифференцированной оплаты труда;

консультации по вопросам оплаты труда (по необходимости). Производственные отношения включают ряд внешних и внутренних

моментов по обеспечению процесса производства:

переговоры с профсоюзами;

обеспечение информацией по согласительным процедурам;

создание совместных органов типа советов рабочих;

толкование и распространение кадровой политики компании;

выступление в качестве представителя компании на внешних перегово-

рах;

консультации по трудовому законодательству.

Охрана здоровья и социальные вопросы. Сюда относятся:

организация буфетов, медпунктов и т. д.;

пенсионные фонды;

юридическая помощь и другие услуги по личным проблемам;

транспорт, жильё, торговля;

создание условий для отдыха;

применение законов о предприятии и о помещениях офисов, магази-

нов;

организация перерывов;

предотвращение несчастных случаев и участие в работе служб техники безопасности;

компенсации работающим.

Управляющий кадрами отвечает за множество вопросов, включающих в себя: работу отдела кадров, консультирование с высшим руководством по вопросам кадровой политики, консультирование линейных руководителей по кадровым вопросам, доведение кадровой политики до всех работников, планирование рабочей силы, переговоры и производственные отношения, выступление в качестве представителя предприятия на внешнем и внутреннем уровнях.

10. НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА

10.1. НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА

Нормирование труда – определение максимально допустимого количества времени для выполнения конкретной работы или операции в условиях данного производства, т. е., минимально допустимое количество продукции, изготавливаемой в единицу времени: час, смену.

Существует несколько методов нормирования труда.

1. Аналитический – нормы устанавливаются на основе анализа приемов работы, организации труда, использования оборудования. Эти нормы технически и научно обоснованы.

Последовательность работы над нормами:

операция расчленяется на элементы;

определяются факторы, влияющие на время выполнения;

определяются состав и последовательность операций;

определяются факторы внешней среды;

изучается передовой опыт, рассматриваются производственные возможности;

проводятся организационно-технические мероприятия, оснащается рабочее место;

определяется продолжительность выполнения каждого элемента. Различают следующие разновидности аналитического метода:

•Аналитически-исследовательский метод – расчеты производятся на основе хронометража и фотографии рабочего дня.

Хронометражем называется такой вид наблюдений, при котором изучаются циклически повторяющиеся элементы оперативной, а также отдельные элементы подготовительно-заключительной работы или работы по обслуживанию рабочего места.

Подготовка к хронометражу включает следующие этапы работы: разложение операции на элементы, определение числа наблюдений, выяснение продолжительности элементов, инструктаж участников наблюдения. Смежные элементы разделяют фиксажными точками.

Число наблюдений определяется характером работы (машинная, машинно-ручная, ручная), типом производства (крупносерийное, массовое, мелкосерийное), продолжительностью операции.

Хроноряд – ряд чисел по нескольким замерам. Коэффициент устойчивости хроноряда – предел допустимого отношения между наибольшей и наименьшей длительностями элемента операции в данном хроноряде.

Куст = Тмакс / Тминим.

Фотография рабочего дня – наблюдение, запись и анализ всех затрат времени рабочего дня. Применяется фотография для определения загруженности рабочих и оборудования, установления потерь рабочего времени и их причины, для выявления недостатков в организации труда.

Фотография включает:

наблюдение, замер и запись затрат рабочего времени;

определение продолжительности затрат времени;

группировку затрат времени и составление баланса времени смены;

разработку организационно-технических мероприятий для устранения потерь рабочего времени;

составление рационального (нормативного) баланса;

выявление возможного уплотнения рабочего дня и повышение производительности труда за этот счет.

При самофотографии регистрируются только простои. Анализируется структура рабочего дня. Проведение достаточного числа фотографий и хронометража создаёт материал для пересмотра норм. Нормы пересматриваются в двух случаях:

при росте производительности труда;

при истечении срока временных норм.

Работники оповещаются за 2 недели до введения новых норм. Материалы готовят конструкторский, технологический отделы, отделы главного механика и энергетика, производственный отдел и отдел труда и заработной платы. Утверждают нормы профсоюзный комитет и администрация.

Расчеты нормы времени и нормы выработки, сведенные в таблицу и выведенные из формул, т. е., технически обоснованные – это нормировочная карта, которая в таком виде доводится до рабочих.

• Аналитически-расчетный метод – расчеты проводятся по нормативам режимов работы оборудования и нормативам времени, если они имеются.

2. Суммарный метод – опытно-статистический метод. Разновидности суммарного метода:

а) опытный – основан на опыте нормировщика; б) статистический – основан на оперативном или статистическом учете затрат времени на аналогичную работу в прошлом;

в) сравнительный – производится сравнение с той работой, на которую нормы установлены.

Недостатком суммарногометодаявляетсято, чтоэтинормы неот-

ражаютобщественно-необходимых затрат трудаилегкоперевыполня-

ются.

10.2. Оплата труда

Оценка работы есть процесс ранжирования работ по их относительной ценности в целях более справедливой оплаты труда работников. Обычно осуществляется в два этапа: установление последовательности различных работ и определение их денежной стоимости.

Факторов, воздействующих на зарплату много. Одни из них влияют на общий уровень зарплаты, другие – на зарплату отдельных лиц.

Факторы окружения. К ним могут быть отнесены:

спрос и предложение рабочей силы;

стоимость проживания;

правительственное вмешательство.

Факторы, связанные с характером работы. Обычно имеются в виду:

сложность работы;

условия работы, особенно опасные;

степень ответственности;

требуемые навыки;

производительность;

прибыльность предприятия;

профсоюзы и прочие рабочие организации.

Кадровые факторы – масштабы и продолжительность найма. Оценка работ осуществляется несколькими методами. Ранжирование работ – это простейшая форма оценки. Каждая рабо-

та оценивается по её относительной важности для предприятия. Рассматриваются необходимые обязанности, ответственность и квалификация, затем работы группируются по приблизительному соотношению сложности или ценности. Степень ранжирования определяется потребностями организации.

Классификация работ – этот метод похож на предыдущий и отличается только последовательностью: сначала определяются степень и уровни зарплаты, а затем подробно рассматривается сама работа.

Система баллов. Работа разбивается на составляющие факторы (обучение, наблюдение и т. д.), каждый из которых «взвешивается». Ценность работы определяется суммированием всех оценок по каждому фактору. Этот метод сложно применять из-за широкого набора составляющих факторов и различной их значимости.

Время бесконтрольности. Этот метод связан с продолжительностью времени, в течение которого рабочий может оставаться без наблюдения. Особенно применим для сферы управления.

Основными проблемами оценки работы являются:

определение используемых кредитов;

«взвешивание» каждого фактора;

ограничениечисларазрядов икатегорийдляулучшенияуправляемости;

воздействие обучения;

возможность негибкости градаций;

предвзятость оценщика;

необходимое время и затраты;

сложности принятия результатов оценки самими работниками.

Для многих крупных предприятий оценка работы важна в целях предотвращения многочисленных жалоб в отношении зарплаты со стороны работников.

Оплата труда работников – это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. В значительной степени она определяется количеством и качеством затраченного труда, однако, на неё воздействуют и чисто рыночные факторы.

Признание потребителем и состояние рыночной конъюнктуры – вот два фактора, которые определяют уровень доходов коллектива и отдельного работника. Такая ситуация повышает зависимость производителей от широких слоев населения, увеличивая вместе с тем экономическую ответственность зарезультатысозданного продукта, уровень егокачестваи цены.