1. Предмет трудового права: індивідуальні та колективні трудові відносини

Загальна декларація прав людини у ст. 23 закріплює право людини на вільне обрання праці або вільне погодження на неї. Таким чином, кожній людині належить виключне право розпоряджатися своїми здiбностями до працi. Разом з тим право на працю означає, що людина має вiльний вибiр не тiльки професiї, роду заняття, а й право iгнорувати будь-яку трудову дiяльнiсть.

Предмет трудового права — це насамперед трудовi вiдносини, тобто суспiльнi вiдносини, що виникають у процесi застосування людиною своїх здiбностей у виконаннi певної трудової функцiї.

Слід відрізняти трудові відносини від подібних відносин, які є предметом регулювання інших галузей права. Наприклад, договір підряду є цивільно-правовим договором, хоча так само, як і трудовий договір, передбачає виконання роботи. Проте є певний ряд ознак, за якими ці договори належать до різних галузей права (сторони, предмет, порядок вирішення спорів, оплата праці та ін.).

Предметом правового регулювання трудового права є також вiдносини, які не є трудовими, але тiсно пов’язанi з ними: вiд­носини стосовно участi профспілок та інших громадських організацій, трудових колективів і працівників в управлінні підприємствами, установами, організаціями; відносини з працевлаштування громадян; відносини з професійної підготовки і підви­щення кваліфікації працівників на виробництві; відносини щодо застосування дисциплінарних санкцій і відшкодування матеріальної шкоди, спричиненої у процесі праці; відносини з нагляду і контролю за дотриманням законодавства про працю; процесуальні відносини з розгляду трудових спорів. Такі відносини також називають похідними від трудових.

Отже, трудове право — це окрема галузь права України, яка регулює трудові вiдносини робітників і службовців і тісно пов’язані з ними інші суспільні відносини, що складаються з приводу організації праці.

Індивідуальні трудові відносини як предмет трудового права характеризуються наступними специфічними рисами: ці відносини протікають в умовах внутрішнього трудового розпорядку з підпорядкуванням працівника регламентованим умовам спільної діяльності; працівник включається в трудовий колектив конкретної організації; включення працівника в трудовий колектив опосредованно особливим юридичним фактом (трудовим договором (контрактом), актом обрання на посаду і т.п.); зміст трудових відносин зводиться до виконання працівником визначеного роду роботи відповідно до його спеціальності, кваліфікацією, посадою. До сказаного варто додати, що працівник виконує визначену міру праці і за свою працю одержує або заробітну плату по заздалегідь установлених нормах (тарифам), або частину доходу організації.

Індивідуальні трудові відносини характеризуються безпосереднім зв'язком між працівником і роботодавцем. Головна їх ціль – виконання працівником визначеної трудової функції.

Розглядаючи трудовий договір у вузькому значенні, варто обмежитися відносинами по його висновку, зміні і припиненню. Це ядро всіх індивідуальних трудових відносин.

До індивідуальних трудових відносин відносяться:

n     по професійній орієнтації і профотбору, здійснюваному роботодавцем;

n     по висновку, зміні і припиненню трудового договору;

n     по навчанню працівників безпосередньо на виробництві і підвищенню їхньої кваліфікації;

n     по відстороненню працівників від роботи;

n     по оцінці й атестації працівників;

n     по заробітній платі і нормуванню праці;

n     за робочим часом і часу відпочинку;

n     по дисципліні праці;

n     по охороні праці;

n     по дисциплінарній відповідальності працівника;

n     по матеріальній відповідальності сторін трудового договору.

Колективні трудові відносини характеризуються наявністю колективних суб'єктів, що, будучи визнані правом, одержали свій реальний правовий статус.

З розвитком соціального партнерства колективні відносини вийшли за рамки підприємств і створили нову соціально-трудову вертикаль, що пронизує тканину трудових відносин  від рівня конкретного підприємства до загальнонаціонального рівня.

Колективні трудові відносини – це середовище обирання індивідуальних трудових відносин. Вони зайняли рівноправне положення  з  індивідуальними трудовими відносинами.

           Так, підводячи підсумок сказаному, можна зробити висновок, що трудові відносини як предмет трудового права являють собою ланку виробничих відносин, що складаються в процесі застосування праці в суспільній кооперації праці, коли громадянин включається в колектив організації для виконання визначеного роду роботи (трудової функції) з підпорядкуванням установленому трудовому розпорядку.

2. Поняття трудового права як галузі права. Відмежування трудового права від суміжних галузей права: цивільного, адміністративного права, права соціального забезпечення, цивільного процессу

Трудове право України – це самостійна галузь права, яка регулює трудові й тісно пов’язані з ними суспільні відносини. Трудові відносини – це відносини між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом, згідно з якими працівник зобов’язується виконувати певну роботу з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник або уповноважений ним орган зобов’язаний оплачувати його працю, створювати належні умови для праці.

Трудове право є самостійною галуззю права, має свій предмет і специфічний метод регулювання. В той же час трудове право — не відокремлене право, бо вирішує цілу низку питань, щодо яких стикується з іншими галузями права. Застосування норм трудового права тісно пов'язується із застосуванням правових норм інших галузей права, а також враховує принципи цих галузей. Найбільший зв'язок трудове право має з конституційним, адміністративним, цивільним та господарським правом.

Відносини по працевлаштуванню передують трудовим відносинам і не є обов'язковими, бо громадянин, який підшукує роботу, може звернутися до власника або уповноваженого ним органу з проханням прийняти його на роботу, або останній може запросити працівника на роботу без звернення за сприянням до органів по працевлаштуванню. В окремих випадках, наприклад при конкурсному доборі кадрів, звернення до органів по працевлаштуванню є безпредметним.

Саме з відносин по працевлаштуванню розпочинається зв'язок трудового права з адміністративним (управлінським) правом, оскільки вся система органів по працевлаштуванню є адміністративною. Відповідно й відносини, що виникають між громадянами та цими органами з приводу працевлаштування, є адміністративними. Якщо до цього ще додати, що місцеві Ради народних депутатів можуть бронювати на підприємствах, в установах, організаціях до 5 відсотків загальної кількості робочих місць для працевлаштування жінок, молоді, інвалідів, осіб передпенсійного віку, то це також створює адміністративні відносини, які з реалізацією права на працевлаштування перетворюються в трудові.

Зв'язок трудового права з адміністративним проявляється також у підготовці кадрів. Уся система підготовки робочих кадрів та спеціалістів, за винятком підготовки робітників і перепідготовки спеціалістів безпосередньо на виробництві, коли може укладатись учнівський договір як різновид трудового договору, є предметом регулювання адміністративного права.

Трудове право тісно пов'язане і з цивільним правом. Цей зв'язок склався історично, оскільки спочатку відносини по найму робочої сили регулювались нормами цивільного права. Поступово трудовий договір виділяється з цивільно-правових договорів найму послуг у самостійний вид договору, який регулюється відокремленими нормами права, що створили нову галузь права — трудове.

Трудове право дійсно увібрало в себе деякі важливі принципи цивільного права, що має своїм предметом регулювання майнових та особистих немайнових відносин. Трудове право займається безпосередньо і виключно діяльністю трудящих при самій праці, організацією процесу праці, живою працею, питаннями регулювання трудових відносин, які вирішуються з метою здійснення саме процесу живої праці.

При трудових відносинах працівник включається до складу трудового колективу підприємства, установи, організації, при влаштуванні на роботу внаслідок закону (ст.21 КЗпП) бере на себе обов'язок додержуватися правил внутрішнього трудового розпорядку, що діють на даному підприємстві, в установі, організації, зобов'язується виконувати певну трудову функцію в загальній колективній праці працівників даного підприємства, певну роботу, що відноситься до обумовленої професії, спеціальності або посади. Саме праця, а не її наслідки, є предметом трудового договору. За цим же договором працівник зобов'язаний за певні відрізки часу виконувати попередньо встановлену норму виробітку для цієї категорії працюючих.

3. Поняття та особливості методу трудового права в умовах переходу до ринкових відносин

Залежно від специфіки суспільних відносин, що регулюються, традиційно виділяють два основні методи правового регулювання:

1) метод децентралізованого, автономного регулювання, який ґрунтується на координації цілей та інтересів сторін суспільних відносин і застосовується для регламентації відносин громадянського суспільства, у яких суб'єкти задовольняють найперше свої приватні інтереси, тобто у сфері галузей приватноправового характеру;

2) метод централізованого, імперативного регулювання, що ґрунтується на відносинах субординації учасників суспільних відносин і використовується у публічно-правових галузях.

Зазначимо одразу, що для трудового права характерним є поєднання обох вказаних методів. Оскільки трудове право розглядають як своєрідний симбіоз приватного і публічного права, то відповідно, регулюючи трудові та тісно пов'язані з ними відносини, треба застосовувати обидва названі методи. До слова, в правових системах більшості європейських країн саме ці два методи і відображаються специфіку методу трудового права.

Для трудового права властиве поєднання децентралізованих (автономних) та централізованих (імперативних) засад правового регулювання. І якщо централізований, імперативний метод у трудовому праві нічим особливим не відзначається, то децентралізований, автономний має певну специфіку, яка характеризується особливостями тих відносин, що визначають предмет цієї галузі.

Такою характерною рисою методу трудового права є локальнее правове регулювання трудових відносин. Цей спосіб встановлення прав і обов'язків суб'єктів простежується у межах децентралізованого, автономного методу і досить поширений у трудовому праві. На державному (централізованому) рівні визначають тільки основні засади правового регулювання найманої праці, які покликані забезпечити єдиний підхід в охороні трудових прав громадян, що укладають трудовий договір незалежно від форм власності і господарювання. Це можуть бути норми щодо максимальної тривалості робочого часу, визначення гранично допустимого мінімуму відпусток, гарантій мінімальної плати тощо. Основну ж масу суспільнотрудових відносин можна забезпечувати з допомогою локального (децентралізованого) правового регулювання. Враховуючи особливості і специфіку праці в окремих галузях і на окремих виробництвах, уповноважені на те суб'єкти трудових правовідносин самі приймають норми, за допомогою яких досягається повнота правового забезпечення їх прав та обов'язків. Критерієм законності таких локальних норм стає принцип трудового права, за яким права працівників, визначені на централізованому рівні, не повинні погіршуватися внаслідок їх конкретизації на рівні локальному. Ще однією рисою методу трудового права можна назвати наявність специфічних способів захисту порушених трудових прав учасників правовідносин. На відміну від деяких інших галузей (сімейного, земельного та ін.) для трудового права характерна наявність самостійних, властивих лише йому юридичних санкцій. Їх застосовують для забезпечення виконання суб'єктами правовідносин їх прав та обов'язків. До таких санкцій належать, передусім заходи дисциплінарної і матеріальної відповідальності.

Отже, метод трудового права полягає у комплексному поєднанні централізованого імперативного) та децентралізованого (автономного) правового регулювання трудових та тісно пов'язаних з ними відносин на основі координації дій суб'єктів правовідносин, локального правовстановлення та можливості застосування спеціальних юридичних санкцій для забезпечення належного виконання учасниками цих відносин своїх прав та кореспондуючих ним обов'язків.

4. Система трудового права як галузі права

Кожна галузь права є відносно самостійною сукупністю правових норм з відповідною єдністю внутрішньої структури. Трудове право не є винятком.

Систему права визначають через систему всіх чинних норм певної держави. За своєю структурою система права поділя­ється на галузі права, а останні в свою чергу — на окремі інститути. І, нарешті, остання ланка у цій структурі — це норма права.

Трудове право за своїм предметом є досить неоднорідним. Крім трудових відносин, які є основою (ядром) його предмета, воно регулює також цілу низку суспільних відносин, що тісно пов'язані з трудовими. А якщо врахувати ще й те, що самі трудові відносини поділяються на кілька видів взаємопов'яза­них між собою відносин — з приводу робочого часу і часу відпочинку, оплати праці, дисципліни праці, охорони праці, то легко переконатись, що система трудового права є явищем досить непростим.

Традиційно у системі трудового права виділяють Загальну та Особливу частини. Загальна частина охоплює норми, які містять найбільш принципові положення, що характерні для всіх видів відносин галузі права. До таких належать норми, які характеризують предмет і метод трудового права, принципи правового регулювання, форми участі трудових колективів в організації праці і управлінні виробництвом, норми, які встанов­люють права і обов'язки суб'єктів трудового права. Особлива частина трудового права об'єднує такі інститути, як трудовий договір, робочий час і час відпочинку, заробітну плату, охорону праці, дисципліну праці, матеріальну відповідальність, трудові спори тощо.

Найбільш повний вияв система трудового законодавства отри­мує у кодифікованому акті, яким є Кодекс законів про працю України (КЗпП). Однак наявність у Кодексі глави "Загальні положення" не можна сприймати як відповідну загальну час­тину трудового законодавства, а тим більше Загальну частину трудового права. При характеристиці системи трудового права слід виходити перш за все зі структури суспільних відносин, які становлять предмет трудового права. Норми, що забезпечують регламентацію конкретних видів трудових і тісно пов'язаних з ними суспільних відносин, утворюють самостійні інститути трудового права, які у своїй сукупності і формують систему галузі.

Такими інститутами є: трудовий договір, робочий час, час відпочинку, заробітна плата, трудова дисципліна, охорона праці, матеріальна відповідальність, трудові спори, колективне до­говірне регулювання праці, підготовка і перекваліфікація кадрів, зайнятість населення, нагляд і контроль за дотриманням за­конодавства про працю.

5. Джерела трудового права: поняття, особливості, класифікація

Трудове право України, регулюючи трудові і тісно пов'язані з ними відносини, є сукупністю правових норм. Зовні ці норми мають певну форму (закон, декрет, указ, постанова тощо), яка визначається терміном "джерело права". Джерело трудового права необхідно розглядати як наслідок нормотворчої діяльності компетентних органів держави або уповноважених нею інших суб'єктів права. До них належать: Верховна Рада України, Пре­зидент України, Кабінет Міністрів України, окремі міністерства і відомства, підприємства, установи, організації. Способи прийняття норм права і форми їх вираження залежать від компетенції суб'єктів, уповноважених на їх створення. Тому, під джерелом трудового права України слід розуміти форму вираження норм трудового права, які приймаються чи санкціонуються компетентними органами. 

Джерела трудового права різноманітні за своїм складом і змістом. Класифікувати їх на види можна за різними підставами. Так, за походженням джерела трудового права України можна поділити на акти національного законодавства та міжнародні договори. 

Конституція України (ст. 3,24,32,36,43 ч.1,3-6, 45)

Міждународні правові - акти: Декларації соціального прогресу і розвитку вiд 11.12.1969, Конвенція про примусову чи обов'язкову працю N 29 від 28.06.1930, МІЖНАРОДНИЙ ПАКТ про громадянські та політичні права вiд 16.12.1966, Конвенція про скасування примусової праці N 105 від 25.06.1957.

Багатосторонні та двосторонні угоди: Угоду про співробітництво в галузі трудової міграції та соціального захисту трудівників-мігрантів від вiд 15.04.1994 (між СНГ), Угода між Урядом України і Урядом Соціалістичної Республіки В'єтнам про взаємне працевлаштування громадян та їх соціальний захист від 08.04.1996, Угода між Урядом України та Урядом Чеської Республіки про взаємне працевлаштування громадян України та громадян Чеської Республіки від 21.03.1996, Угода між Урядом України і Урядом Російської Федерації про соціальний захист сімей з дітьми громадян України, які працюють і навчаються в Російській Федерації і сімей з дітьми громадян Російської Федерації, які працюють і навчаються в Україні від 14.01.1993, Угода між Урядом України і Урядом Російської Федерації про трудову діяльність і соціальний захист громадян України і Росії, які працюють за межами кордонів своїх країн від 14.01.1993, Угода між Урядом України та Урядом Республіки Молдова про трудову діяльність і соціальний захист громадян України та Республіки Молдова, які працюють за межами кордонів своїх держав від 13.12.1993, Угода між Урядом України та Урядом Республіки Польща про взаємне працевлаштування працівників від 16.02.1994, Угода між Урядом України та Урядом Литовської Республіки про взаємне працевлаштування громадян від 28.03.1995, Угода між Урядом України та Урядом Республіки Білорусь про трудову діяльність та соціальний захист громадян України та Республіки Білорусь, які працюють за межами своїх держав від 17.06.1995, Угода між Урядом України та Урядом Республіки Вірменія про трудову діяльність та соціальний захист громадян України та Республіки Вірменія, які працюють за межами своїх держав від 17.06.1995, Угода між Урядом України та Урядом Латвійської Республіки про трудову діяльність та соціальний захист осіб, які постійно проживають в Україні та Латвії і працюють на територіях обох держав від 21.11.1995.

Кодифікований нормативний акт про працю — це єдиний юридично та логічно цільний внутрішньо узгоджений законодавчий акт, який визначає юридичні особливості трудового права та його основні інститути. (Кодекс Законів про Працю вiд 10.12.1971  № 322-VIII).

Поточні закони - регулюють різні аспекти трудових відносин чи інші групи вілносин, що входять до предмету трудового права: "Про колективні договори і угоди", від 24 березня 1995 р. "Про оплату праці", від 15 листопада 1996 р. "Про відпустки", від 14 жовтня 1992 р. "Про охорону праці" в редакції Закону від 21 листопада 2002 р. тощо. Проте є й закони, які мають комплексний характер, регулюють різні за характером відносини, але містять норми трудового права. Такими є, наприклад, Закон України "Про вищу освіту", Закон України від 13 грудня 1991 р. "Про наукову і науково-технічну діяльність", Закон України від 4 липня 1996 р. "Про залізничний транспорт" тощо.

Нормативно-правові акти органів державної виконавчої владирізних рівнів: указами Президента України нормативного характеру (наприклад, Указ Президента України від 26 квітня 1995 p. № 334/95 "Про запровадження на території України регіональних графіків початку робочого дня"); постановами Кабінету Міністрів України нормативного характеру (наприклад, Порядок обчислення середньої заробітної плати, затв. постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 p. № 100); нормативними актами міністерств і відомств (наприклад, Положення про робочий час і час відпочинку водіїв колісних транспортних засобів, затв. наказом Міністерства транспорту та звязку України від 07.06.2010 р. № 340). 

Локальні нормативні акти(колективний договір, правила внутрішнього трудового розпорядку тощо) приймаються на підприємствах, установах, організаціях для вирішення питань правового регулювання трудових та тісно пов'язаних з ними відносин.

Судова практика (офіційне тлумачення норм трудового права)

6. Загальна характеристика джерел трудового права. Проект Трудового кодексу України

Трудове право України, регулюючи трудові і тісно пов'язані з ними відносини, є сукупністю правових норм. Зовні ці норми мають певну форму (закон, декрет, указ, постанова тощо), яка визначається терміном "джерело права". Джерело трудового права необхідно розглядати як наслідок нормотворчої діяльності компетентних органів держави або уповноважених нею інших суб'єктів права. До них належать: Верховна Рада України, Пре­зидент України, Кабінет Міністрів України, окремі міністерства і відомства, підприємства, установи, організації. Способи прийняття норм права і форми їх вираження залежать від компетенції суб'єктів, уповноважених на їх створення. Тому, під джерелом трудового права України слід розуміти форму вираження норм трудового права, які приймаються чи санкціонуються компетентними органами. 

Джерела трудового права різноманітні за своїм складом і змістом. Класифікувати їх на види можна за різними підставами. Так, за походженням джерела трудового права України можна поділити на акти національного законодавства та міжнародні договори. 

7. Дія нормативно-правових актів про працю у часі, просторі та за категоріями працівників

у трудовому праві немає законодавчого визначення терміна „сфера дії трудового законодавства”.

Відомо, що в теорії права є поняття „дія законодавства в просторі, в часі і за колом осіб”

Отож сфера дії трудового законодавства – це передусім коло суспільних відносин, а також відповідне коло суб’єктів, на які поширюється дія норм цього законодавства.

Аналіз чинного законодавства дає змогу зробити висновок, що трудове законодавство не поширюється на такі категорії осіб:

– військовослужбовців при виконанні ними обов’язків військової служби;

– членів ради директорів, правлінь та інших керівних органів, окрім осіб, які працюють на умовах трудового договору;

– осіб, які працюють на умовах цивільно-правових договорів;

– осіб рядового і начальницького складу органів внутрішніх справ та прирівняних до них за винятком неатестованих працівників цих органів, які працюють на умовах трудового договору.

Початковим і кінцевим моментами дії закону в часі є вступ закону в дію і припинення дії закону. Слід відрізняти момент (день) вступу закону в дію від моменту (дня) набуття ним юридичної сили. Закон набуває юридичної сили у день його ухвалення, тобто підписання закону.

Закони починають діяти:

1.  З моменту ухвалення (наприклад, Конституція України);

2.  З моменту опублікування;

3.  З часу, який позначено в самому законі;

4.  З часу, який зазначено в постанові про порядок введення закону в дію. В Україні, як правило, початок дії закону визначається у спеціальній постанові Верховної Ради про порядок його введення в дію: із дня опублікування або з моменту настання застереженої в постанові певної умови (ухвалення іншого закону та ін.). Наприклад, разом з опублікуванням Закону України від 10 березня 1994 р. «Про державну таємницю» була опублікована Постанова Верховної Ради України «Про порядок введення в дію Закону України «Про державну таємницю», де сказано, що він вступає в дію з дня опублікування;

5.  Закони, у яких не вказаний час набрання чинності і щодо яких не було постанови про порядок введення в дію, вступають у силу по всій території України одночасно після закінчення 10-денного строку з дня офіційного опублікування. Закони мають бути опубліковані не пізніше ніж через 15 днів після їх підписання і ухвалення до виконання Президентом України;

У просторі: локальні та загальні.

8. Основоположні принципи і права у сфері праці (Декларація МОП про основоположні принципи і права у сфері праці від 18 червня 1998 року)

Декларація МОП основних принципів та прав у світі праці

(ухвалена Міжнародною конференцією праці на її вісімдесят шостій сесії в Женеві, 18 червня 1998 року)

Беручи до уваги, що при створенні МОП виходили з переконання, що соціальна справедливість має найбільшу значущість у забезпеченні умов загального та міцного миру;

беручи до уваги, що економічне зростання має найбільшу значущість, але не є достатнім для досягнення рівності, соціального прогресу та для викорінення бідності, що підтверджує потребу у зусиллях МОП, спрямованих на підтримку сильної соціальної політики, справедливості та демократичних інститутів;

беручи до уваги, що МОП повинна, як ніколи раніше, використовувати усі свої ресурси в сфері нормотворчої діяльності, технічної співпраці та увесь свій дослідницький потенціал в усіх областях своєї компетенції, зокрема в таких, як зайнятість, професійна підготовка та умови праці, домагаючись таким чином в межах глобальної стратегії соціально-економічного розвитку того, щоб економічна політика та соціальна політика були компонентами, що підсилюють один одного, сприяють створенню умов для широкомасштабного та стійкого розвитку;

беручи до уваги, що МОП повинна звертати особливу увагу на проблеми, що постають перед особами, які мають особливі соціальні потреби, особливо перед безробітними та трудящими-мігрантами, та мобілізовувати і підтримувати зусилля, що докладаються на міжнародному, регіональному та національному рівнях і спрямовані на вирішення їхніх проблем, та сприяти проведенню дійової політики щодо створення робочих місць;

беручи до уваги, що для зусиль по збереженню зв'язків між соціальним прогресом та економічним зростанням особливе значення та сенс має гарантія дотримання фундаментальних принципів і прав у світі праці, оскільки вона дає змогу зацікавленим особам відкрито та на рівних умовах вимагати свою справедливу частку в багатстві, накопиченню якого вони допомагали, а також надає їм можливості повністю реалізувати свій людський потенціал;

беручи до уваги, що МОП є міжнародною організацією, чий мандат, передбачений Статутом ( 993_154 ), а також установою, компетентною ухвалювати міжнародні трудові стандарти та вирішувати пов'язані з їхнім застосуванням питання, та що вона користується загальною підтримкою та визнанням в тому, що стосується сприяння дотриманню основних прав у світі праці, що є проявом її статутних принципів;

беручи до уваги, що в умовах економічної взаємозалежності настійно вимагається підтвердити незмінність основних принципів та прав, проголошених у Статуті Організації ( 993_154 ) та сприяти їх універсальному дотриманню;

Міжнародна конференція праці:

1. Нагадує:

a) що вільно вступаючи до МОП, усі її члени підтримали принципи та права, закріплені у Статуті ( 993_154 ) та Філадельфійській декларації, та взяли на себе зобов'язання добиватися реалізації усіх цілей Організації, використовуючи для цього всі наявні у їхньому розпорядженні засоби та з повним врахуванням притаманних їм особливостей;

b) що ці принципи та права втілилися та розвинулися у формі конкретних прав та обов'язків у Конвенціях, визнаних фундаментальними як у самій Організації, так і поза її межами.

2. Заявляє, що всі члени Організації, навіть ті з них, які не ратифікували вказані Конвенції, мають зобов'язання, що випливають вже з самого факту їхнього членства в Організації, дотримуватися, зміцнювати та реалізовувати добросовісно та відповідно до Статуту ( 993_154 ) принципи, що стосуються основних прав, які є предметом цих Конвенцій, а саме:

a) свобода асоціації та реальне визнання права на ведення колективних переговорів;

b) скасування усіх форм примусової чи обов'язкової праці;

c) реальна заборона дитячої праці; та

d) недопущення дискримінації в області праці та занять.

3. Визнає зобов'язання Організації сприяти своїм членам у задоволенні їхніх потреб, встановлених та висловлених ними, для досягнення цих цілей, використовуючи повною мірою всі свої статутні, практичні та бюджетні ресурси та залучаючи зовнішні ресурси та підтримку, а також заохочуючи інші міжнародні організації, з якими МОП встановила відносини відповідно до статті 12 її Статуту ( 993_154 ), до надання підтримки цим зусиллям:

a) надаючи технічну співпрацю та консультативні послуги з метою сприяння ратифікації та застосуванню фундаментальних Конвенцій;

b) сприяючи тим членам Організації, які поки що не можуть ратифікувати деякі чи усі з цих Конвенції, в їх зусиллях добиватися дотримання, зміцнення та реалізації принципів, що стосуються основних прав, які є предметом цих Конвенцій; та

c) допомагаючи членам Організації у їхніх зусиллях, спрямованих на створення умов, сприятливих для економічного та соціального розвитку.

4. Постановляє, що для забезпечення повного виконання цієї Декларації буде застосовуватися механізм, що містить заходи, перераховані у нижченаведеному додатку, який вважається невід'ємною частиною цієї Декларації.

5. Підкреслює, що трудові стандарти не повинні використовуватися для запровадження торговельних заходів протекціоністського характеру і ніщо у цій Декларації та у механізмі її реалізації не повинно слугувати підставою чи використовуватися для подібних цілей; окрім того, ця Декларація та механізм її реалізації ні в якому разі не ставлять під сумнів порівняльні переваги кожної із країн.

9. Система галузевих принципів трудового права

Галузеві принципи трудового права являють собою конкретизацію цих міжгалузевих принципів трудових відносин і норм, що їх регулюють.

Варто звернути увагу й на те, що в Конституції України можуть закріплюватись тільки міжгалузеві принципи, а можуть і міжгалузеві, і галузеві одночасно.

Конституція України закріплює наступні принципи правового регулювання праці:

1. Свобода праці і можливість вільно розпоряджатися своїми здібностями до праці і заборона примусової праці.

2. Право на охорону здоров'я.

3. Право на освіту.

4. Право на об'єднання.

5. Право на захист прав і свобод всіма способами не забороненими законом.

6. Право на винагороду за працю без будь-якої дискримінації.

7. Право на відпочинок.

Усі вказані принципи об'єднує те, що вони розповсюджуються на всіх громадян і проявляються у всіх галузях права, які певною мірою регулюють відносини, пов'язані з працею.

Згідно з Конституцією 1978 року всі громадяни були зобов’язані дотримуватись дисципліни праці. Конституція 1996 року такого принципу не містить. Однак спільна праця з необхідністю передбачає узгодженість, вимагає і дисципліни[2] у діючій Конституції України перелік обов'язків сформульований крізь призму можливості реалізації наданих громадянам прав та свобод. При цьому зазначається, що здійснення прав і свобод інших осіб.

Аналіз правових положень КЗпП та інших законодавчих актів України дозволяє визначити такі принципи трудового права: принцип свободи праці, принцип рівноправності в галузі праці; принцип договірного характеру праці; принцип визначеності трудових функцій; принцип стабільності трудових відносин; принцип матеріальної зацікавленості в результатах праці; принцип безпеки праці; принцип участі трудових колективів і профспілок у вирішенні питань встановлення умов праці і здійснення контролю за додержанням законодавства про працю; принцип свободи об'єднання для здійснення і захисту своїх прав і свобод: принцип матеріального забезпечення у разі непрацездатності, настання старості, при хворобі і у зв'язку з материнством.

Названі принципи лежать в основі правового регулювання усіх видів трудових відносин. Вони пронизують усе трудове право, є керівними положеннями чинного трудового законодавства.

Висновок: Єдність принципів трудового права не виключає диференціацію у правовому регулюванні як окремих видів трудових відносин. Така диференціація обумовлюється особливостями застосування праці в різних галузях народного господарства в організації праці або в характері виробництва. Саме диференціація при єдності принципів є однією з істотних рис правового регулювання праці в Україні.

10. Поняття і класифікація суб’єктів трудового права

Трудове право України, регулюючи суспільні відносини, пов'язані з працею, у своїх нормах визначає і суб'єктів права. Необхідно мати на увазі, що тільки на підставі правових норм суб'єкти суспільних відносин у сфері праці є носіями суб'єктивних прав і обов'язків, а також наділяються особливою властивістю — правосуб'єктністю. Правосуб'єктність включає в себе два елементи: правоздатність і дієздатність. Правоздатність — це визнана державою здатність суб'єкта мати права і нести обов'язки. Дієздатність — це здатність особи своїми діями вступати в правовідносини, здійснювати суб'єктивні права і виконувати юридичні обов'язки. Під суб'єктивним правом необхідно розуміти забезпечену законом міру можливої поведінки особи, направленої на досягнення цілей, пов'язаних із задоволенням її інтересів. Юридичні обов'язки — це міра необхідної поведінки, яка встановлена і забезпечена правовими нормами. 

Здатність бути суб'єктом трудового права не є природною властивістю особи, а суспільно-юридичною. Зміст цієї властивості визначається законодавством, тобто законодавство встановлює суб'єктів і воно ж наділяє їх суб'єктивними правами і покладає на них юридичні обов'язки. однак слід зазначити, що законодавство визначає суб'єктів трудового права виходячи із рівня розвитку суспільства, його продуктивних сил, державної політики в сфері зайнятості та трудових відносин. Основними ознаками суб'єктів трудового права є: це особа чи організація; ця особа чи організація визнана законом; ця особа чи організація є учасником трудових чи тісно пов'язаних із ними відносин; законом визначено суб'єктивні права та юридичні обов'язки особи чи організації у цих суспільних зв'язках. Отже, суб'єкти трудового права — це фізичні особи чи організації, які відповідно до закону наділені здатністю мати та здійснювати безпосередньо або через представника суб'єктивні права та нести юридичні обов'язки.  

Залежно від кількісного складу учасників суспільних зв'язків суб'єктів трудового права можна підрозділити на індивідуальні та не індивідуальні. 

Індивідуальні суб'єкти трудового права — це трудящі, працівники та фізичні особи, які наймають працівників на роботу. Основне, що характеризує індивідуального суб'єкта трудового права — це те, що ним може виступати тільки людина.  

Не індивідуальні суб'єкти трудового права — це юридичні особи (підприємства, їх об'єднання, установи, організації) та організації, які не мають статусу юридичної особи (трудовий колектив, комісія по трудових спорах тощо). Серед названих не індивідуальних  суб'єктів трудового права у трудовому законодавстві найчастіше зустрічаються такі терміни як "підприємство", "установа", "організація". Під терміном "підприємство" розуміються заводи, фабрики, майстерні та інші підприємства, які створюють матеріальні цінності, засоби виробництва, надають послуги. Терміни "установа" і "організація" дуже схожі за змістом, оскільки позначають те, що організовано, засновано або створено. Однак, ці терміни дещо відмінні. Так, до організацій зазвичай відносять органи, які здійснюють невиробничу діяльність у сфері науки, культури, а до установ — такі органи, основу діяльності яких складають планово-регулюючі і господарсько – розпорядчі функції в межах певної галузі народного господарства (управління, відділи, контори тощо). Для право­вого регулювання трудових відносин названі терміни мають суто умовний характер. 

Не індивідуальні суб'єкти трудового права характеризуються наступними ознаками:

•  стійке об'єднання окремих індивідів;

•  чітка мета створення — задоволення об’єднаними зусиллями особистих інтересів, які не суперечать інтересам суспільства і держави (наприклад, мета створення підприємства отримання прибутку, частина якого трансформується у заробітну плату працівників);

•  організаційна єдність, що дає підстави розглядати сукупність індивідів як єдине ціле, як соціальний інститут;

•  визнання цього об'єднання державою. 

Таким чином, не індивідуальний суб'єкт трудового права — це стійке об'єднання людей, пов'язаних єдиною метою, для досягнення якої вони діють, як організаційно оформлене ціле, що визнається державою. Так, наприклад, згідно зі ст. 252-1 КЗпП трудовий колектив підприємства утворюють усі громадяни, які своєю працею беруть участь у його діяльності на основі трудового договору (контракту, угоди), також інших форм, що регулюють трудові відносини працівника з підприємством. Повноваження трудового колективу визначається законодавством. 

Не індивідуальні суб'єкти трудового права наділяються певним правовим статусом. Правовий статус суб'єкта трудового права — це сукупність його прав і обов'язків. Вони визначаються правоздатністю суб'єкта, яка виникає разом із дієздатністю. Правоздатність і дієздатність не індивідуального суб'єкта трудового права визначається його статутом, положенням або іншим державним актом, на підставі якого він здійснює свою діяльність. Оскільки обсяг і характер правоздатності не індивідуального суб'єкта обмежується цілями, які поставлені перед ним статутом чи положенням, його правоздатність називається цільовою. Так, ч. 1 ст. 14 Закону Укра­їни від 15 вересня 1999 р. "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" встановлює правило, що профспілки діють відповідно до законодавства та своїх статутів. А ч. 3 цієї статті визначає обов'язкові положення, які повинен містити статут (положення) профспілки. Аналогічні норми щодо об'єднань профспілок містить ст. 15 вказаного Закону. Слід також зазначити, що не індивідуальні суб'єкти трудового права мають різний правовий статус, який обумовлюється перш за все їх місцем у системі соціальних зв'язків, які регулюються нормами трудового права. Так, наприклад, статус, порядок формування, повноваження та порядок діяльності комісії по трудових спорах визначається гл. XV КЗпП.

11. Трудова правосуб’єктність працівників: виникнення, зміст, випадки обмеження

Як сторона трудового правовідношення працівник володіє тру­довою правосуб'єктністю. Необхідно сказати, що фактична здатність до праці та здатність до праці як категорія юридична, тобто трудова правосуб'єктність, поняття не тотожні. Фактична здатність до праці виникає набагато раніше трудової правосуб'єктності, про наявність якої можна говорити тоді, коли у громадянина виникає здатність до систематичної, врегульованої нормами права праці.

На відміну від цивільного права трудова правоздатність і дієз­датність виникають одночасно. Трудова правосуб'єктність (право­здатність і дієздатність) працівників виникає за загальним правилом з 16 років. За згодою одного з батьків або особи, яка його замінює, можуть, як виняток, прийматися на роботу особи, що досягли 15 років. Для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийом на роботу учнів з 14 років в порядку, передбаченому ст. 188 КЗпП України. Крім вікового критерію, трудову правосуб'єктність характеризує і вольовий критерій. Не є суб'єктами трудового права особи, визнані судом недієздатними.

Слід врахувати, що в окремих випадках законодавство про пра­цю встановлює граничний вік для виконання деяких видів роботи. Наприклад, ст. 23 Закону України «Про державну службу» встанов­лений граничний вік перебування на державній службі - 60 років для чоловіків і 55 років для жінок (ці обмеження не поширюються на осіб, які обрані на виборні посади).

Разом з тим здатність виконувати певну роботу може бути в дея­ких випадках обмежена не тільки віком, але й станом здоров'я, стат­тю. Так, у ст. 9 Основ законодавства України про охорону здоров'я, прийнятих Верховною Радою України 19 листопада 1992 р., встанов­лені обмеження прав громадян, пов'язані зі станом їхнього здоров'я. У ч. 1 передбачено, що на підставах і в порядку, передбачених за­конами України, громадяни можуть бути визнані тимчасово або по­стійно непридатними за станом здоров'я до професійної або іншої діяльності, пов'язаної з підвищеною небезпекою для оточуючих, а також з виконанням певних державних функцій. У ст. 190 КЗпП міститься норма про заборону залучення осіб, молодших 18 років, до важких робіт і робіт зі шкідливими або небезпечними умовами праці, а також підземних робіт. Фактична здатність виконувати певну роботу або займатися певною трудовою діяльністю може обмежуватися судом. Зокрема, в разі скоєння громадянином певного злочину суд може позбавити його права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю. Однак це може бути лише часткове і тимчасове обмеження трудової правосуб'єктності. Повне позбавлен­ня трудової правосуб'єктності не допускається. Крім того, власник підприємства вправі запроваджувати обмеження щодо зайняття по­сад, пов'язаних із безпосередньою підпорядкованістю або підконтрольністю, для близьких родичів чи свояків (ст. 25-1 КЗпП).

Певні обмеження передбачено законодавством про працю, які спрямовані на охорону здоров'я працівника на виробництві. Згідно з ч. 5 ст. 24 КЗпП забороняється укладення трудового договору з гро­мадянином, якому запропонована робота протипоказана за станом здоров'я. Для певних категорій працівників власник зобов'язаний створити пільговий режим праці. Зокрема, особливий характер має трудова правосуб'єктність інвалідів. Згідно із КЗпП у випадках, пе­редбачених законодавством, на власника покладається обов'язок створити пільгові умови праці таким працівникам, встановити ско­рочений або неповний робочий час, організувати навчання, переква­ліфікацію та працевлаштування тощо.

Оскільки в Конституції України не закріплений обов'язок пра­цювати і право на отримання гарантованої роботи, а Конституцією і Законом України «Про зайнятість населення» передбачено, що примушення до праці в будь-якій формі не допускається, за винят­ком випадків, передбачених законодавством України, то трудова правосуб'єктність працездатного громадянина може бути ним і не реалізована. У подальшому це може відбитися певним чином на рів­ні його пенсійного забезпечення: такий громадянин не матиме права на трудову пенсію, яка формується в рамках загальнообов'язкового пенсійного страхування. Однак будь-яка непрацездатна особа має право на соціальну допомогу, розмір якої, звичайно, нижчий, ніж розмір трудової пенсії.

Обсяг трудової правосуб'єктності складають трудові права та обов'язки працівника. Найважливіші трудові права працівника на­звані в ст. 43-46 Конституції України, ст. 23, 24 Загальної декларації прав людини 1948 р., Міжнародному пакті про економічні, соціаль­ні й культурні права 1966 р. і деяких інших міжнародно-правових актах. Основні трудові права працівників закріплені також в ст. 2 КЗпП: право на працю, на відпочинок, на здорові й безпечні умови праці, на об'єднання в професійні спілки і на вирішення колектив­них трудових спорів (конфліктів) у встановленому законом поряд­ку, на участь в управлінні підприємством, установою, організацією, на матеріальне забезпечення в порядку соціального страхування в старості, а також у разі хвороби, повної або часткової втрати пра­цездатності, на матеріальну допомогу в разі безробіття, на право звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади, крім випадків, передбачених законодавством, та інші права, встановлені законо­давством.

Держава забезпечує рівність трудових прав усіх громадян не­залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, ре­лігійних переконань, роду і характеру занять, місця проживання та інших обставин.

Згідно із ст. 139 КЗпП працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, дотримуватися трудової і техно­логічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Чинне законодавство про працю забороняє необґрунтовану від­мову в прийнятті на роботу, надає громадянам право його оскар­ження в судовому порядку, передбачає можливість переведення працівника на іншу роботу тільки за згодою працівника, обмежує звільнення працівника з ініціативи власника або уповноважено­го ним органу, передбачає необхідність отримання власником по­передньої згоди профспілкового органу, крім деяких випадків. Право займатися трудовою діяльністю згідно із Законом Украї­ни «Про правовий статус іноземців» мають також іноземці. Згідно з положеннями цього Закону іноземці мають рівні з громадянами України права та обов'язки в трудових відносинах, якщо інше не передбачене чинним законодавством і міжнародними договорами України. Іноземці, які постійно проживають в Україні, мають право працювати на підприємствах, в установах і організаціях або займа­тися іншою трудовою діяльністю на підставах і в порядку, встанов­лених для громадян України.

12. Ознаки трудової правосуб’єктності роботодавця

Правосуб’єктність – можливість мати та своїми власними діями набувати і здійснювати суб’єктивні права та нести юридичні обов’язки, передбачені нормами даної галузі права. Інакше її називають праводієздатністю, оскільки її складовими є правоздатність (пасивна правосуб’єктність, можливість мати права та обов’язки) і дієздатність (активна правосуб’єктність, можливість набувати та реалізувати права та обов’язки своїми власними діями).

Трудова правосуб'єктність роботодавця - організаційно та економічно забезпечена суспільно-правова властивість, яка полягає в наданні державою особі (юридичній чи фізичній) вихідних прав і обов’язків, при наявності яких вказана особа може застосовувати найману працю.

Пропонується наступна класифікація прав та обов’язків роботодавця:

1. Немайнові:

організаційні. До них відносяться право роботодавця укладати трудові договори з працівниками, право вимагати від працівника дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку, обов’язок забезпечити необхідні умови праці, обов’язок роботодавця вести переговори щодо укладання колективного трудового договору з працівниками і т.п.;

дисциплінарні. В дану групу можна включити право роботодавця застосовувати до працівника заходи дисциплінарного впливу в межах, встановлених законодавством, обов’язок забезпечити трудову та виробничу дисципліну;

процесуально-трудові, а саме – обов’язок роботодавця виконувати рішення комісій з трудових спорів та право звернутися до суду для вирішення трудового спору;

нормотворчі. Наприклад, право брати участь у нормотворенні локальних актів разом з представницькими органами працівників у встановленому порядку;

2. Майнові:

- обов’язки по виплаті заробітної плати, а також грошової компенсації за порушення встановленого терміну виплати;

- право на відшкодування матеріальної шкоди, заподіяної майну роботодавця;

- обов’язок відшкодувати працівнику моральну та матеріальну шкоду у встановленому порядку.

Ознаками трудової правосуб'єктності роботодавця є:

• право самостійно здійснювати прийом на роботу;

• наявність відокремленого фонду заробітної платні;

• окремий розрахунковий рахунок;

• самостійний баланс.

13. Поняття, цілі, принципи соціального діалогу. Форми соціального діалогу

Закон України "Про соціальний діалог в Україні". Закон набрав чинності з 18 січня 2011 року

 Стаття 1. Соціальний діалог

     1. Соціальний діалог - процес визначення  та  зближення позицій, досягнення спільних домовленостей та прийняття узгоджених рішень сторонами соціального діалогу, які представляють інтереси працівників, роботодавців та органів виконавчої влади і органів місцевого самоврядування, з питань формування та  реалізації державної  соціальної  та  економічної  політики, регулювання трудових, соціальних, економічних відносин.

 Стаття 3. Основні принципи соціального діалогу

 

 1. Соціальний діалог здійснюється на принципах:

  законності та верховенства права;

  репрезентативності і  правоможності  сторін та їх представників;

  незалежності та рівноправності сторін;

  конструктивності та взаємодії;

  добровільності та прийняття реальних зобов'язань;

  взаємної поваги та пошуку компромісних рішень;

  обов'язковості розгляду пропозицій сторін;

  пріоритету узгоджувальних процедур;

  відкритості та гласності;

  обов'язковості дотримання досягнутих домовленостей;

  відповідальності за виконання прийнятих зобов'язань.

 

   Стаття 4. Рівні та сторони соціального діалогу

 

 1. Соціальний  діалог  здійснюється на національному, галузевому, територіальному та локальному (підприємство, установа, організація) рівнях на тристоронній або двосторонній основі.

 

 2. До сторін соціального діалогу належать:

  на національному рівні - профспілкова сторона, суб'єктами якої  є  об'єднання  професійних  спілок,  які мають статус всеукраїнських; сторона роботодавців, суб'єктами якої є об'єднання організацій роботодавців, які мають статус всеукраїнських; сторона органів виконавчої влади, суб'єктом якої є Кабінет Міністрів України;

  на галузевому рівні - профспілкова сторона, суб'єктами якої є всеукраїнські профспілки та їх об'єднання, що діють у межах певного виду або кількох видів економічної діяльності; сторона роботодавців,  суб'єктами  якої  є  всеукраїнські  об'єднання організацій роботодавців, що діють у межах певного виду або кількох видів економічної діяльності; сторона органів виконавчої влади, суб'єктами якої є відповідні центральні органи виконавчої влади;

  на територіальному рівні - профспілкова сторона, суб'єктами якої є профспілки відповідного рівня та їх об'єднання, що діють на території відповідної  адміністративно-територіальної  одиниці; сторона роботодавців, суб'єктами якої є організації роботодавців та  їх  об'єднання,  що  діють  на  території відповідної адміністративно-територіальної одиниці; сторона органів виконавчої влади, суб'єктами якої є місцеві органи виконавчої влади, що діють на території відповідної адміністративно-територіальної одиниці. На території відповідної адміністративно-територіальної одиниці стороною  соціального  діалогу  можуть бути органи місцевого самоврядування в межах повноважень, визначених законодавством;

  на локальному рівні - сторона працівників, суб'єктами якої є первинні профспілкові організації, а в разі їх відсутності - вільно обрані для ведення колективних переговорів представники (представник) працівників; сторона роботодавця, суб'єктами якої є роботодавець та/або уповноважені представники роботодавця.

  3. Для участі у  колективних  переговорах  з  укладення колективних  договорів і угод, тристоронніх або двосторонніх органах та у міжнародних заходах склад суб'єктів профспілкової сторони  та  сторони роботодавців визначається за критеріями репрезентативності.

 

Стаття 8. Форми здійснення соціального діалогу

 

 

 1. Соціальний діалог здійснюється між сторонами соціального діалогу відповідного рівня у формах:

 

 обміну інформацією;

  консультацій;

  узгоджувальних процедур;

  колективних переговорів з укладення колективних договорів і угод.

  2. Обмін інформацією здійснюється з метою з'ясування позицій, досягнення домовленостей, пошуку компромісу і прийняття спільних рішень з питань економічної та соціальної політики.

  Порядок обміну інформацією визначається сторонами. Жодна із сторін не може відмовити в наданні інформації, крім випадків, якщо така інформація відповідно до закону належить до інформації з обмеженим доступом.

  3. Консультації проводяться за пропозицією  сторони соціального діалогу з метою визначення та зближення позицій сторін при прийнятті ними рішень, що належать до їх компетенції.

  Сторона-ініціатор направляє  іншим сторонам письмову пропозицію із зазначенням предмета консультації та терміну її проведення. Сторони, які одержали таку пропозицію, зобов'язані взяти участь у консультації, спільно погодити порядок і строки її проведення та визначити склад учасників.

  4. Узгоджувальні процедури здійснюються з метою врахування позицій сторін, вироблення компромісних узгоджених рішень під час розроблення проектів нормативно-правових актів.

  Порядок проведення  узгоджувальних  процедур  визначається органами соціального діалогу відповідного рівня, якщо інше не передбачено законодавством або колективними угодами.

  Недосягнення компромісу  між  сторонами  за  результатами узгоджувальних процедур не може бути підставою для перешкоджання роботі органів соціального діалогу.

  5. Колективні  переговори  проводяться з метою укладення колективних договорів і угод.

  За результатами колективних переговорів  укладаються колективні договори та угоди:

  на національному рівні - генеральна угода;

  на галузевому рівні - галузеві (міжгалузеві) угоди;

  на територіальному рівні - територіальні угоди;

  на локальному рівні - колективні договори.

  Порядок проведення  колективних  переговорів  визначається законом.

 

 

 Стаття 9. Органи соціального діалогу

 

 

 1. Для ведення соціального діалогу на  національному  і територіальному  рівнях з рівного числа представників сторін соціального діалогу відповідного рівня у порядку, визначеному статтями  11  та  17  цього Закону, утворюються Національна тристороння соціально-економічна рада та територіальні тристоронні соціально-економічні ради.

  За ініціативою сторін можуть утворюватися  галузеві (міжгалузеві) тристоронні або двосторонні соціально-економічні ради та інші тристоронні органи соціального діалогу (комітети, комісії тощо).

  На локальному рівні для ведення колективних переговорів з укладення колективних договорів стороною працівників (суб'єктами якої є первинні  профспілкові  організації,  а  в  разі  їх відсутності - вільно обрані представники (представник) працівників) та  стороною  роботодавця  (суб'єктами  якої  є роботодавець  та/або  уповноважені  представники  роботодавця) утворюється двостороння робоча комісія відповідно закону.

  2. Тристоронні або двосторонні органи соціального діалогу утворюються за спільним рішенням сторін відповідного рівня за ініціативою будь-якої сторони соціального діалогу відповідного рівня.

  3. Після прийняття  сторонами  рішення  про  утворення тристороннього або двостороннього органу соціального діалогу та його кількісний склад кожна сторона соціального діалогу самостійно призначає (делегує) для участі в його роботі своїх повноважних представників.

  4. На  національному  рівні представники сторони органів виконавчої влади в органах соціального діалогу призначаються Кабінетом Міністрів України, на галузевому рівні - рішенням центральних органів виконавчої влади, на територіальному рівні - рішеннями  місцевих органів виконавчої влади та/або органами місцевого самоврядування, що діють на території  відповідної адміністративно-територіальної одиниці.

  5. Профспілкова сторона та сторона роботодавців, суб'єкти яких підтвердили свою репрезентативність, самостійно визначають порядок обрання (делегування) представників профспілок та їх об'єднань і організацій роботодавців та їх об'єднань до органів соціального  діалогу  на  зібранні  повноважних представників організацій та їх об'єднань, що мають право участі в соціальному діалозі відповідного рівня.

  Ініціатором проведення  зібрання  може виступати будь-яка репрезентативна організація (об'єднання) відповідного рівня, яка надсилає повідомлення всім іншим репрезентативним організаціям (об'єднанням) не пізніш як за один місяць до його проведення.

  Зібрання повноважних представників вважається правоможним, якщо  в  ньому  взяли  участь  представники більше половини репрезентативних організацій відповідного рівня, які дали згоду на участь у зібранні.

  Для участі в зібранні організації, які отримали повідомлення, подають його організаторам не пізніш як за 10 днів до дня проведення зібрання рішення Національної служби посередництва і примирення або її відповідних відділень про свою репрезентативність.

  Для встановлення  квот  репрезентативні профспілки та їх об'єднання, репрезентативні організації  роботодавців  та  їх об'єднання подають для розгляду на зібранні копії документів, що підтверджують  їх  репрезентативність.  Розподіл квот між репрезентативними  профспілками,  їх об'єднаннями здійснюється пропорційно до чисельності їх членів, а між репрезентативними організаціями роботодавців, їх об'єднаннями - пропорційно до чисельності працівників, які працюють на підприємствах - членах відповідних організацій роботодавців, але не менш як по одному представнику від кожної репрезентативної профспілки, організації роботодавців, їх об'єднань відповідного рівня. Відповідно до затверджених  на  зібранні  повноважних  представників квот репрезентативні  профспілки та їх об'єднання, репрезентативні організації роботодавців та їх об'єднання делегують до складу профспілкової сторони та сторони роботодавців в органи соціального діалогу своїх представників на підставі рішень виборних органів, які діють у цих організаціях згідно з їх статутами.

  У разі ротації у складі діючих тристоронніх або двосторонніх органів соціального діалогу зібрання повноважних представників проводять відповідні сторони цих органів.

  Дії організатора  зібрання  повноважних представників, що порушують права суб'єктів сторін соціального діалогу, можуть бути оскаржені в судовому порядку.

  6. Повноваження  та  організація роботи тристоронніх або двосторонніх органів соціального діалогу регулюються цим Законом, іншими нормативно-правовими актами, статутами, положеннями та регламентами, що затверджуються цими органами.

  Рішення, прийняті тристоронніми або двосторонніми органами соціального діалогу в межах їх повноважень, є обов'язковими для розгляду органами  державної  влади  та  органами  місцевого самоврядування, профспілками та їх об'єднаннями, організаціями роботодавців та їх об'єднаннями відповідного рівня.

  Органи соціального діалогу інформують громадськість про свою діяльність та прийняті рішення.

14. Права та обов`язки профспілок за Законом України «Про професійні спілки, їх права та гарантії ії діяльності»

Права та обов’язки профспілок закріпленні в розділі 2 цього закону (16 статей).

Права профспілок їх об’єднань:

• представляти і захищати права та інтереси членів профспілок (ст.19);

• ведення колективних переговорів та укладання колективних договорів і угод (ст.20);

• захист прав громадян на працю та здійснення громадського контролю за додержанням законодавства про працю (ст. 21);

• забезпечення зайнятості населення (ст.22);

• соціальний захист та забезпечення достатнього життєвого рівня громадян (ст.23);

• у галузі соціального страхування (ст.24, як представники застрахованих осіб);

• в управлінні підприємствами та при зміні форм власності (ст.25, представляють права та інтереси працівників);

• у вирішенні трудових спорів (ст. 26);

• на організацію страйків та проведення інших масових заходів (ст.27, право на організацію та проведення страйків і т.д.);

• на інформацію з питань праці та соціально-економічного розвитку (ст.28);

• на створення навчальних, культурно-освітніх закладів, дослідних та інших організацій (ст.29);

• повноваження щодо питань охорони здоров'я громадян, фізичної культури, спорту, туризму та охорони довкілля (ст.30);

• у сфері захисту духовних інтересів трудящих (ст.31);

• у захисті житлових прав громадян (ст.32);

• щодо притягнення до відповідальності посадових осіб (ст.33);

• на господарську та фінансову діяльність (ст.35).

Обов’язки:

• щодо захисту прав та інтересів своїх членів (ст.36).

15. Повноваження організації роботодавців та їх об’єднань за Законом України «Про організації роботодавців»

Стаття 1. Визначення термінів

Для цілей цього Закону нижченаведені терміни вживаються у такому значенні:

роботодавець - власник підприємства, установи, організації незалежно від форми власності, виду діяльності та галузевої належності або уповноважений ним орган чи фізична особа, яка відповідно до законодавства використовує найману працю;

організація роботодавців - громадська неприбуткова організація, яка об'єднує роботодавців на засадах добровільності та рівноправності з метою представництва і захисту їх прав та інтересів;

об'єднання організацій роботодавців - неприбуткова організація роботодавців, яка об'єднує організації роботодавців на засадах добровільності та рівноправності з метою представництва і захисту прав та інтересів організацій роботодавців та роботодавців;

соціальне партнерство - система колективних відносин між найманими працівниками, роботодавцями, виконавчою владою, які виступають сторонами соціального партнерства у ході реалізації їх соціально-економічних прав та інтересів;

сторони соціального партнерства - професійні спілки та їх об'єднання, інші організації найманих працівників, утворені ними відповідно до чинного законодавства; роботодавці, їх організації та об'єднання; держава в особі виконавчих органів влади і органів місцевого самоврядування.

Стаття 2. Право роботодавців на свободу об'єднання

Роботодавці мають право на свободу об'єднання в організації роботодавців для здійснення і захисту своїх прав та задоволення соціальних, економічних та інших законних інтересів на основі вільного волевиявлення без будь-якого попереднього дозволу, вступу до таких організацій на умовах і в порядку, визначених їх статутами, участі в організаціях роботодавців, а також вільного виходу з них на умовах і в порядку, визначених законодавством та їх статутами, міжнародними договорами України, згода на обов'язковість яких надана Верховною Радою України. Для виконання своїх статутних завдань організації роботодавців мають право на добровільних засадах створювати або вступати до об'єднань організацій роботодавців і вільно виходити з них. Стаття 15. Права організацій роботодавців та їх об'єднань щодо захисту прав і законних інтересів своїх членів

Організації роботодавців та їх об'єднання мають право в порядку, передбаченому їх статутами, представляти і захищати свої права і законні інтереси, а також права і законні інтереси своїх членів у відносинах з профспілками, їх об'єднаннями та іншими організаціями найманих працівників, органами державної влади, органами влади Автономної Республіки Крим та органами місцевого самоврядування у сфері регулювання соціально-трудових та економічних відносин. Організації роботодавців та їх об'єднання мають право вносити до органів державної влади, органів влади Автономної Республіки Крим та органів місцевого самоврядування пропозиції з питань, пов'язаних з їх статутною діяльністю. Організації роботодавців та їх об'єднання можуть проводити експертизу проектів законів та інших нормативно-правових актів з питань, що стосуються прав та інтересів їх членів.

Стаття 16. Участь організацій роботодавців та їх об'єднань у веденні колективних переговорів і укладенні угод

Організації роботодавців та їх об'єднання зобов'язані брати участь у веденні колективних переговорів з розроблення та укладення угод на відповідному рівні. Організації роботодавців та їх об'єднання в межах своїх повноважень укладають угоди, здійснюють контроль та забезпечують їх виконання, несуть відповідальність за невиконання угод відповідно до закону. Організації роботодавців та їх об'єднання виступають стороною в угоді на відповідному рівні у порядку, визначеному законом. Якщо на одному рівні діють декілька об'єднань роботодавців, для ведення колективних переговорів і укладення угод вони повинні утворити єдиний представницький орган, який діє від їх імені, або делегувати відповідні повноваження одній організації роботодавців чи одному об'єднанню організацій роботодавців. Роботодавці, які входять до складу асоціації, корпорації або іншого об'єднання, можуть передавати права з представництва і захисту прав та законних інтересів об'єднанню, в складі якого вони є.

Стаття 17. Участь організацій роботодавців та їх об'єднань у соціальному партнерстві

Організації роботодавців та їх об'єднання беруть участь у соціальному партнерстві в порядку і на умовах, визначених відповідним законом.

Метою участі організацій роботодавців та їх об'єднань у соціальному партнерстві є договірне регулювання та удосконалення соціально-трудових відносин, досягнення взаєморозуміння, компромісів між сторонами соціального партнерства, запобігання виникненню та розв'язання колективних трудових спорів (конфліктів). Сторону роботодавців у соціальному партнерстві представляють: на всеукраїнському рівні - об'єднання організацій роботодавців з всеукраїнським статусом в особі уповноважених ними органів; на республіканському рівні - організації роботодавців та їх об'єднання в особі уповноважених ними органів, що об'єдналися в межах Автономної Республіки Крим; на галузевому (міжгалузевому) рівні - організації роботодавців та їх об'єднання в особі уповноважених ними органів, що об'єдналися в межах відповідної галузі (кількох галузей);

на місцевому і обласному рівнях - організації роботодавців та їх об'єднання в особі уповноважених ними органів, що об'єдналися в межах відповідних адміністративно-територіальних одиниць. Організації роботодавців та їх об'єднання можуть передавати свої повноваження одній організації роботодавців або відповідному об'єднанню з метою їх представництва.

Стаття 18. Участь організацій роботодавців та їх об'єднань у забезпеченні зайнятості населення

Організації роботодавців та їх об'єднання беруть участь у формуванні та проведенні державної політики зайнятості населення.

Представники організацій роботодавців та їх об'єднань на паритетних засадах з представниками професійних спілок, їх об'єднань та інших організацій найманих працівників, органів державної влади, органів влади Автономної Республіки Крим та органів місцевого самоврядування беруть участь у створенні та діяльності координаційних комітетів сприяння зайнятості.

Стаття 19. Право на участь в управлінні фондами соціального страхування та нагляді за їх діяльністю

Організації роботодавців та їх об'єднання на паритетних засадах беруть участь в управлінні загальнообов'язковим державним соціальним страхуванням відповідно до закону.

Стаття 20. Участь організацій роботодавців та їх об'єднань у вирішенні колективних трудових спорів (конфліктів)

Організації роботодавців та їх об'єднання виступають стороною колективного трудового спору (конфлікту) в порядку та на умовах, визначених Законом України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" ( 137/98-ВР ), користуються усіма правами сторони такого спору (конфлікту) і несуть відповідальність відповідно до закону.

16. Поняття і сторони колективного договору, сфера його укладення

Колективний договір за трудовим правом розглядається у кількох аспектах, що мають самостійне теоретичне і практичне значення. Колективний договір, будучи актом соціального партнерства, розглядається як нормативно-правовий договір. Нормативність колективного договору випливає безпосередньо зі змісту ст. 1 Закону "Про колективні договори і угоди", де визначається, що він укладається з метою регулювання ви­робничих, трудових та соціально-економічних відносин. Тому колективний договір є нормативно-правовим договором, що укладається на локальному (виробничому) рівні з метою ре­гулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин та узгодження інтересів суб'єктів соціального партнерства.

Стаття 12 КЗпП визначає сторони колективного договору. До них віднесено власника або уповноважений ним орган (особу), з однієї сторони, і профспілкові організації, а у разі їх відсутності — представники, вільно обрані на загальних зборах найманих працівників або уповноважених ними органів, з другої сторони.

Законодавчо стороною колективного договору, що наймає працівників, визнано власника або уповноважений ним орган (особу). Проте таке формулювання є неправильним і усклад­нює реалізацію відповідної норми на практиці. Тому ця стаття потребує узгодження в частині визнання стороною колектив­ного договору роботодавця.

Наймані працівники беруть участь у колективно-договірному регулюванні через своїх представників. Цими представниками можуть бути профспілкові організації, представники, обрані та уповноважені найманими працівниками. Держава визнає проф­спілкові організації повноважними представниками колектив­них інтересів найманих працівників, захисниками їх трудових і соціально-економічних прав у відносинах з роботодавцями. Таке представництво здійснюється незалежно від членства най­маних працівників. Законодавець закріпив за профспілковими організаціями беззаперечне право на ведення переговорів і укладення колективного договору (статті 12, 243 і 246 КЗпП). Тому для його реалізації не потребується додаткового погоджен­ня з боку найманих працівників.

Представництво інтересів найманих працівників у колек­тивних переговорах з укладення колективних договорів може здійснюватися й іншими суб'єктами — представниками. Пред­ставники обираються у тому випадку, якщо на виробничому рівні відсутні профспілкові організації. Це представництво потребує обов'язкового волевиявлення найманих працівників. Обрання представників відбувається на загальних зборах найманих працівників або уповноважених ними органів, які водночас можуть визначити їх повноваження під час ведення колективних переговорів з укладення колективного договору.

Стаття 7 Закону "Про колективні договори і угоди" вста­новлює примірний перелік зобов'язань сторін, які формують зміст колективного договору. У колективному договорі можуть бути визначені зміни в організації виробництва і праці, забез­печення продуктивної зайнятості, режим роботи, тривалість робочого часу і відпочинку, умови праці та охорони праці, умови регулювання фондів оплати праці та встановлення між- кваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці тощо.

Сторони визначають зміст колективного договору шляхом: конкретизації правових норм, встановлених державою; встанов­лення умов праці, якщо таке згідно із законодавством віднесено до компетенції суб'єктів договірного регулювання; підвищення рівня пільг і гарантій, встановлених законодавством, або заповнення прогалин у трудовому праві.

В юридичній літературі всі умови, що становлять зміст колек­тивного договору, поділяються на 3 групи:

1. інформативні, які містять норми здебільшого централізо­ваного законодавства, угод більш вищого рівня регулювання з питань оплати праці, робочого часу і часу відпочинку, охорони праці тощо, що і дало підстави іменувати такі умови колектив­ного договору інформативними;

2. зобов'язальні — це взаємні зобов'язання сторін. Виходячи із загальних засад договірного регулювання, ця частина колек­тивного договору є основною і визначальною в забезпеченні взаємних прав і обов'язків учасників договору;

3. нормативні — це такі умови, в яких сторони на виробни­чому рівні встановлюють локальні норми права, що регулюють умови праці.

Сторони самостійно визначають структуру колективного договору, враховуючи особливості діяльності роботодавця. До колективного договору можуть долучатися додатки, переліки, положення тощо, які є його складовою, уточнюють і конкре­тизують його положення і, як правило, мають нормативний характер (наприклад, перелік посад працівників, яким надається додаткова відпустка за ненормований робочий день).

Сфера укладення колективного договору визначена у ст. 2 Закону "Про колективні договори і угоди" — він укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності та господарювання, які використовують найману працю і мають право юридичної особи. Отже, 2 чинники — використання найманої праці і наявність статусу юридичної особи — визначають сферу укладення колективного договору. Законодавством також передбачена можливість укладення колективного договору у структурних підрозділах підприємств, установ, організацій.

17. Поняття і сторони колективних угод, сфера їхньої дії

Колективні угоди є актами соціального партнерства, зміст яких охоплює норми права, прийняті за домовленістю сторін, досягнутою у процесі проведення колективних переговорів. Колективні угоди містять положення, що є обов'язковими для роботодавців і їх об'єднань, представників найманих працівників і їх об'єднань, органів державної виконавчої влади. Умови колективних угод діють безпосередньо і є обов'язковими для всіх суб'єктів, що перебувають у сфері дії сторін, що їх підписали. Тому колективні угоди є нормативно-правовими договорами.

Згідно із Законом "Про колективні договори і угоди" розріз­няють такі колективні угоди:

1. генеральна угода, що укладається на державному (все­українському) рівні;

2. галузеві угоди, що укладаються на галузевому рівні;

3. регіональні угоди, що укладаються на регіональному (адмі­ністративно-територіальному) рівні.

4. В Україні поступово сформувалася практика укладення ко­лективних угод. Наприклад, за останні десятиріччя в Україні було укладено кілька генеральних угод:

5. Генеральна угода між Кабінетом Міністрів України і проф­спілковими об'єднаннями України (1995 р.);

6. Генеральна угода між Кабінетом Міністрів України і Укра­їнським союзом промисловців і підприємців та профспілковими об'єднаннями України на 1997—1998 роки;

7. Генеральна угода між Кабінетом Міністрів України і Кон­федерацією роботодавців України та профспілковими об'єд­наннями України на 1999—2000 роки. Її дія була продовжена на 2001 р.;

8. Генеральна угода між Кабінетом Міністрів України, Конфе­дерацією роботодавців України та всеукраїнськими профспіл­ками і профоб'єднаннями на 2002—2003 роки;

9. Генеральна угода між Кабінетом Міністрів України, все­українськими об'єднаннями організацій роботодавців і підпри­ємців та всеукраїнськими профспілками і профоб'єднаннями на 2004-2005 роки.

Сторонами генеральної угоди є професійні спілки, які об'єд­налися для ведення колективних переговорів і укладення ге­неральної угоди, та роботодавці, які об'єдналися для ведення колективних переговорів і укладення генеральної угоди, на під­приємствах яких зайнята більшість найманих працівників дер­жави. Відповідно сторонами галузевої угоди є роботодавці і їх об'єднання, профспілки або об'єднання профспілок та інших представницьких організацій працівників, які мають відповідні повноваження, достатні для ведення переговорів, укладення угоди та реалізації її норм на більшості підприємств, що входять у сферу їх дії. Угода на регіональному рівні укладається між місцевими органами державної влади або регіональними об'єд­наннями підприємців, якщо вони мають відповідні повноважен­ня, і об'єднаннями профспілок чи іншими уповноваженими найманими працівниками органами.

Закон "Про колективні договори і угоди" встановив загальні вимоги до змісту колективних угод. Зміст генеральної угоди охоплює взаємні домовленості сторін щодо встановлення гаран­тій праці і забезпечення продуктивності зайнятості, мінімальних соціальних гарантій оплати праці та умов зростання фондів оплати праці, встановлення міжгалузевих співвідношень в оплаті праці, регулювання трудових відносин, режиму роботи і відпочинку, умов охорони праці і навколишнього природного середовища, задоволення духовних потреб населення тощо. У сфері оплати праці сторони можуть встановити перелік мінімаль­них гарантованих розмірів доплат, надбавок, компенсацій, що мають міжгалузевий характер, передбачити заходи для підви­щення реальної заробітної плати, зростання основної частки заробітної плати у середній заробітній платі. Сторони можуть домовитися в галузевих (регіональних) угодах щодо мінімаль­них розмірів ставок (окладів) заробітної плати як гарантії в оплаті праці найманих працівників.

Генеральна угода визначає основні принципи і норми со­ціально-економічної політики і правового регулювання трудових відносин, угодою ж на регіональному рівні регулюються норми соціального захисту найманих працівників у межах адміністра­тивно-територіальної одиниці. Причому угоди нижчого рівня не можуть погіршувати становище найманих працівників порівняно з генеральною угодою. Її положення є обов'язковими для застосування під час ведення колективних переговорів і укладення колективних договорів та угод нижчого рівня як мінімальні гарантії. Угоди нижчого рівня можуть встановлю­вати вищі порівняно з генеральною угодою соціальні гарантії, компенсації та пільги.

18. Порядок укладення, зміни колективного договору і колективних угод

Перша стадія розробка проекту. Укладанню колективного договору передують колективні переговори. Будь-яка із сторін не раніш як за три місяці до закінчення строку дії колективного договору або у строки визначені договором, письмово повідомляє іншу сторону про початок переговорів. Друга сторона протягом семи днів повинна розпочати переговори. Порядок ведення переговорів з питань розробки, укладення або внесення змін до колективного договору визначається сторонами і оформляється відповідним протоколом. Для ведення переговорів і підготовки проекту колективного договору утворюється робоча комісія з представників сторін. Склад цієї комісії визначається сторонами. Сторони можуть переривати переговори з метою проведення консультацій, експертиз, отримання необхідних відомостей для вироблення відповідних рішень і пошуку компромісів. Сторони колективного договору зобов'язані надавати учасникам переговорів всю необхідну інформацію щодо змісту колективного договору. Учасники переговорів не мають права розголошувати відомості, що є державною або комерційною таємницею, і підписують відповідні зобов'язання. Робоча комісія готує проект колективного договору з урахуванням пропозицій, що надійшли від працівників і приймає рішення, яке оформлюється відповідним протоколом. Для врегулювання розбіжностей під час ведення колективних переговорів сторони використовують примирні процедури. Робоча комісія попередньо розглядає пропозиції працівників і приймає рішення, які з них внести до проекту колективного договору, а які залишити для вирішення роботодавцем у робочому порядку. 

Друга стадія передбачає організацію і обговорення проекту колективного договору в структурних підрозділах підприємства, установи, організації. Робоча комісія бере участь у підготовці загальних зборів (конференції) трудового колективу на якій буде обговорюватися і прийматися колективний договір. Після обговорення проекту колективного в структурних підрозділах він виноситься на розгляд загальних зборів (конференції) трудо­вого колективу. Під час цієї стадії трудовий колектив дає оцінку діяльності сторін з виконання попереднього колективного договору, визначає шляхи щодо усунення виявлених недоліків та їх не повторення, визначається із своєю позицією щодо представленого проекту колективного договору. У разі якщо загальні збори (конференція) трудового колективу відхилять проект колективного договору або окремі його положення, сторони відновлюють переговори для пошуку необхідного рішення. Після цього проект в цілому виносяться на розгляд зборів (конференції) трудового колективу. 

Третя стадія, на якій виноситься рішення щодо схвалення колективному договору, його підписання та повідомна реєстрація в органах влади, є завершальною. Після схвалення проекту колективного договору загальними зборами (конференцію) трудового колективу він підписується уповноваженими представниками сторін не пізніш як через 5 днів з моменту його схвалення, якщо інше не встановлено зборами (конференцією) трудового колективу. 

Відповідно до Положення про порядок повідомної реєстрації галузевих і регіональних угод, колективних договорів, затв. постановою Кабінету Міністрів України від 5 квітня 1994 p. № 225, колективні договори підлягають повідомній реєстрації районними державними адміністраціями, районними у містах Києві та Севастополі державними адміністраціями, виконавчими комітетами сільських, селищних та міських рад. Повідомна реєстрація угод, колективних договорів проводиться з метою забезпечення можливості для врахування їх умов під час розгляду трудових спорів (індивідуальних і колективних), що можуть виникнути за результатами застосування норм цих угод (договорів) уповноваженими на те органами, і засвідчує автентичність примірників і копії, поданих на реєстрацію. 

Угода, колективний договір подаються на реєстрацію сторо­нами, які їх підписали, в трьох примірниках (перший, другий і копія). Угода, колективний договір, що подаються на реєстрацію, повинні: а) не суперечити вимогам чинного законодавства і умовам угод більш високого рівня, обов'язковим для всіх суб'єктів, що перебувають в сфері дії сторін, які їх підписали; б) містити інформацію про джерела фінансування заходів щодо надання додаткових (порівняно з чинним законодавством) соціальних пільг і гарантій: за рахунок власних коштів підприємств, установ, організацій, галузі, місцевого бюджету тощо; в) відповідати вимогам законодавства про мови і викладатися за загальними нормами правопису. Разом з угодою, колективним договором на реєстрацію подаються всі додатки до них, протоколи розбіжностей, а також інформація про склад повноважних представників сторін, які брали участь у колективних переговорах. Під час реєстрації угоди, колективного договору відповідні реєструючі органи на примірниках і копії роблять напис за встановленим зразком та відповідний запис в реєстрі. 

У повідомній реєстрації може бути відмовлено лише у тому разі, якщо подані на реєстрацію примірники і копія угоди, колективного договору не будуть автентичними. Реєстрація проводиться в двотижневий термін з дня одержання угоди, колективного договору. Не пізніше наступного дня після реєстрації чи прийняття рішення про відмову в реєстрації перший І другий примірники угоди, колективного договору повертаються сторонам, які подали їх на реєстрацію. Копія цих документів зберігається реєструючим органом. Інформація про повідомну реєстрацію угод, колективних договорів публікується в офіційному виданні відповідного реєструючого органу. Зміни і доповнення, що вноситься до угоди, колективного договору, підлягають повідомній реєстрації в порядку. 

Дія колективного договору.Відповідно до ст. 9 Закону положення колективного догово­ру поширюються на всіх працівників підприємств незалежно від того чи є вони членами профспілки, і є обов'язковими як для власника або уповноваженого ним органу, так і для працівників підприємства. Колективний договір набуває чинності з дня його підписання представниками сторін або з дня, зазначеного в колективному договорі. Після закінчення строку дії колективний договір продовжує діяти до того часу, поки сторони не укладуть новий або не переглянуть чинний, якщо інше не передбачено договором. Колективний договір зберігає чинність у разі зміни складу, структури, найменування уповноваженого власником органу, від імені якого укладено цей договір. У разі реорганізації підприємства колективний договір зберігає чинність протягом строку, на який його укладено, або може бути переглянутий за згодою сторін. У разі зміни власника підприємства чинність колективного договору зберігається протягом строку його дії, але не більше одного року. У цей період сторони повинні розпочати переговори про укладення нового чи зміну або доповнення чинного колективного договору. У разі ліквідації підприємства колективний договір діє протягом усього строку проведення ліквідації. 

Усі працюючі, а також щойно прийняті на підприємство працівники повинні бути ознайомлені з колективним договором роботодавцем. 

Зміни та доповнення. Згідно ст.14 Закону зміни і доповнення до колективного договору, угоди протягом строку їх дії можуть вноситися тільки за взаємною згодою сторін в порядку, визначеному колективним договором, угодою.

19. Поняття, форми та державні гарантії (загальні та додаткові) зайнятості населення

Конституція України гарантує кожному громадянину право на працю, яке включає можливість заробляти на життя працею, яку людина вільно обирає або на яку вільно погоджується; право на належні, безпечні й здорові умови праці; право на соціальний захист у випадку безробіття з об’єктивних обставин і гарантується загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням за рахунок страхових внесків громадян, підприємств, установ і організацій, а також бюджетних та інших джерел соціального забезпечення.

Види соціальних виплат і допомоги, які є основним джерелом існування, мають забезпечувати рівень життя, не нижчий від встановленого законом прожиткового мінімуму. Правові, економічні й організаційні основи зайнятості населення України і його захисту від безробіття, а також соціальної гарантії з боку держави в реалізації громадянами права на працю визначає ЗУ «Про зайнятість населення». Закон встановлює державні гарантії права на вибір професії й виду діяльності. Працездатному населенню держава гарантує добровільність праці й вільний вибір виду діяльності; захист від необґрунтованої відмови в прийнятті на роботу й від незаконного звільнення; безплатне сприяння державними службами зайнятості в підборі підходящої роботи й у працевлаштуванні відповідно до покликання, здібностей, професійної підготовки, освіти; безплатне навчання безробітних новим професіям, перепідготовку в навчальних закладах або в системі державної служби зайнятості; виплату вихідної допомоги працівникам, які втратили постійну роботу; виплату в установленому порядку допомоги по безробіттю й інших видів допомоги.

Держава надає додаткові гарантії працевлаштування для окремих категорій громадян працездатного віку, які потребують соціального захисту й не можуть на рівних конкурувати на ринку праці: а) жінкам, які мають дітей віком до шести років; б) одиноким матерям, які мають дітей віком до чотирнадцяти років або дітей-інвалідів; в) молоді, яка закінчила або припинила навчання в середніх загальноосвітніх школах, професійно-технічних або вищих навчальних закладах; г) особам передпенсійного віку; д) особам, звільненим після відбуття покарання або примусового лікування; е) інвалідам, які не досягли пенсійного віку.

Для працевлаштування згаданих категорій громадян (крім інвалідів, які не досягли пенсійного віку) місцеві державні адміністрації, виконавчі органи відповідних рад за поданням центрів зайнятості встановлюють квоту робочих місць для підприємств (об’єднань), установ і організацій (незалежно від форм власності й від організаційних форм) з кількістю працівників понад 20 осіб і бронюють до 5% загальної кількості робочих місць, у тому числі з гнучкими графіками роботи.

Зареєстрованим у державній службі зайнятості громадянам, які шукають роботу, протягом семи календарних днів пропонується підходяще робоче місце. Для громадян, які втратили роботу і заробіток, підходящою вважається робота, яка відповідає освіті, професії (спеціальності), кваліфікації працівника й надається в тій же місцевості, де проживає громадянин. Заробітна плата має відповідати рівню зарплати на попередній роботі (з урахуванням середнього рівня галузевих зарплат відповідної області за минулий місяць). При підборі підходящої роботи враховується трудовий стаж за спеціальністю, попередня діяльність, вік, досвід, тривалість періоду безробіття громадянина, ситуація на ринку праці.

38. Порядок оформлення звільнення працівників і здійснення розрахунків з ними. Вихідна допомога

При звільненні працівника з роботи видається наказ, в якому зазначаються підстава розірвання трудового договору з поси­ланням на відповідний пункт і статтю закону. На підставі цього наказу до трудової книжки робиться запис про причини звіль­нення, в ній також робиться посилання на формулювання чин­ного законодавства із зазначенням відповідного пункту і статті закону. Звільнення не може здійснюватися з підстав, не перед­бачених законом.

Трудова книжка з належно оформленим записом видається працівнику в день звільнення.У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобо­в'язаний у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія нака­зу видається на вимогу працівника. На вимогу працівника власник або уповноважений ним орган зобов'язаний також видати Довідку про роботу працівника на даному підприємстві із за­значенням спеціальності, кваліфікації, посади, часу роботи і розміру заробітної плати.

У деяких випадках при припиненні трудового договору виплачується вихідна допомога. Її виплата проводиться при припиненні трудового договору в зв'язку з призовом ці вступом працівника на військову службу або направленням ні альтернативну (невійськову) службу; в разі відмови працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприєм­ством, а такому при відмові від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці; при достроковому розірванні стро­кового трудового договору на вимогу працівника при порушенні власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору; у випадках зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реор­ганізації або перепрофілювання підприємства, скорочення чи­сельності або штату працівників; у випадку виявлення невідпо­відності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, що пе­решкоджають продовженню даної роботи; при поновленні на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу.Вихідна допомога виплачується в розмірі середнього місяч­ного заробітку. Громадянам, які призвані або прийняті на військову службу, направлені на альтернативну (невійськову) службу, вихідна допомога виплачується у розмірі двомісячної заробітної плати. При розірванні працівником трудового дого­вору за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не додержується законодавства по охороні праці, умов колективного договору з цих питань, працівнику випла­чується вихідна допомога в розмірі, передбаченому колектив­ним договором, але не менше тримісячного заробітку.