48)Характеристика американской модели управления

Американский менеджмент впитал в себя основы классической школы, основателем которой является А. Файоль. Американцы Л. Гьюлик и Л. Урвик сделали многое для популяризации основных положений данной школы. Впоследствии другие американские авторы внесли в систему принципов управления немало дополнений, уточнений и изменений. Вследствие этого система управления в американских фирмах жестко организована. На структуру управления здесь оказывают влияние различные факторы. С одной стороны, это факторы роста масштабов производства, усложнения выпускаемой продукции, территориальной разобщенности, а с другой — факторы исторических особенностей формирования конкретных фирм - четко определена ответственность каждого работника; -каждый руководитель отвечает лично за выполнение директивно установленных показателей; - зарубежные филиалы американских корпораций более свободно используют капитал, технологию, организационный и управленческий опыт материнской компании; - стратегическое планирование в американских фирмах сосредоточено на разработке конкурентных сегментов рынка, которые носят название стратегических центров хозяйствования (СЦХ). На первых этапах фирма исследует рынок с точки зрения нормы прибыли в перспективе и вне связи со своей текущей деятельностью. На втором этапе определяется конкурентоспособность фирмы. -Управленческие решения принимаются индивидуально. -Преобладает индивидуальная ответственность. -Жесткая формализированная структура управления.

-Формализированная форма контроля. -Быстрая оценка результатов труда, ускоренное продвижение. -Профессионализм-важнейшее качество руководителя -ориентация управления на личность. -Формальные отношения с подчиненными. -Карьера находится в зависимости от результатов. -Подготовка оспециализированных руководителей. -Оплата труда по индивидуальному вкладу. -наем на короткий период.

46. Типичные проблемы в организации с низкой мотивацией

Проблемы организации, связанные с низкой мотивацией персонала к работе, могут быть самыми разнообразными и проявляться в виде следствий в других, на внешний взгляд, мало связанных областях деятельности организации.

Типичными проблемами в организациях, связанные с низкой мотивацией персонала являются:

Высокая текучесть кадров

Высокая конфликтность

Низкий уровень исполнительской дисциплины

Некачественный труд (брак)

Нерациональность мотивов поведения исполнителей

Слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения

Халатное отношение к труду

Отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников

Низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных

Низкий уровень межличностных коммуникаций

Сбои в производственном процессе

Проблемы при создании согласованной команды

Слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников

Противоречия в отношениях между предпринимателем и работником

Низкая эффективность методов нормативного описания труда

Неудовлетворенность работой сотрудников

Низкий профессиональный уровень персонала

Безынициативность сотрудников

Деятельность руководства негативно оценивается персоналом

Неудовлетворительный морально психологический климат

Недостаточное оснащение рабочих мест

Организационная неразбериха

Недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва

Неразвитость соцкультбыта предприятия

Нежелание сотрудников повышать свою квалификацию

Неналаженность системы стимулирования труда

Несоответствие между реальным поведением исполнителя и ожиданиями от него начальником

Низкий моральный дух в коллективе

Проблемы в управлении персоналом, склонных к честолюбию, карьерному росту и т.д.

Работа по совершенствованию системы мотивации не может быть полноценной, если не учитываются настроения и пожелания если не всех работников, то хотя бы ключевых специалистов, наиболее ярких представителей коллектива, неформальных лидеров. По опыту работы с компаниями можно выделить типичный перечень проблем, в той или иной степени волнующих сотрудников. Большинство работников в сфере мотивации не устраивает, прежде всего, следующее:

Необоснованный разрыв в уровне оплаты высшего, среднего и нижнего состава сотрудников;

Уравниловка в оплате труда при различных эффективности и отношении к делу;

Несправедливость вознаграждения за разный труд и разный вклад;

Отсутствие гибкости в оплате труда;

Завышенные оклады «особо приближенных» сотрудников;

Оплата не по конечному результату;

Отсутствие связи зарплатной системы с результатами работы компании и получаемой ею прибылью;

Низкий по сравнению с родственными компаниями уровень оплаты труда;

Деградация тарифной системы, применяемой в компании;

Односторонний порядок пересмотра условий оплаты и стимулирования труда;

Отсутствие элементов стимулирования труда конкретного работника за конкретный вклад в результаты работы фирмы;

Отсутствие критериев оценки деятельности сотрудников;

Игнорирование профессиональных навыков и знаний, сложности выполняемой работы;

Девальвация премий, которые зачастую становятся частью оклада;

Противодействие со стороны профсоюза внедрению более прогрессивных систем оплаты и стимулирования труда;

Менталитет персонала, вышедшего из советской системы;

Нежелание ряда сотрудников повышать уровень профессионализма и эффективности (даже при наличии возможности учиться);

Демотивирующий стиль руководства (неграмотные решения и типичные ошибки в вопросах мотивации, унижение работников и т.д.).

52) Анализ эффективности управления персоналом.

Эффективность управления персоналом достигается приведением в полное соответствие с требованиями рынка существующих на предприятии целей, форм, методов, процедур работы с персоналом, изменением целей, функций и задач, а также структур служб организации; но главное отличие управления персоналом заключено в том, что используется потенциал личности работника, потенциал команды и целостный социально-корпоративный потенциал (культура, деловое общение).

Управление персоналом начинается со стратегических целей и задач организации, которые всегда должны опираться на общественное развитие, учитывать потребности и приоритеты всех групп населения. Цели и задачи закономерно определяют все последующие элементы процесса управления человеческими ресурсами: содержание, формы и методы деятельности работников в организациях, обеспечивают полноту управленческих решений, постоянно ориентируют персонал на такую деятельность, которая целостно бы влияла на социально-экономические результаты. Методы управления – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления организацией. Различают: экономические, административные и социально-психологические методы управления, которые отличаются способами и результативностью воздействия на персонал.

Экономические методы управления являются способами воздействия на персонал на основе использования экономических законов и обеспечивают возможность в зависимости от ситуации как "одарять", так и "карать". Эффективность экономических методов управления определяется: формой собственности и ведения хозяйственной деятельности, принципами хозяйственного расчета, системой материального вознаграждения, рынком рабочей силы, рыночным ценообразованием, налоговой системой, структурой кредитования и т.п.

Административные методы являются способами осуществления управленческих воздействий на персонал, основанными на властных отношениях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий. Различают пять основных способов административно-правового воздействия: организационное распорядительное воздействие, дисциплинарная ответственность и взыскания, материальная ответственность и взыскания, административная ответственность и взыскания.

Социально-психологические методы – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии. Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности. По масштабам способам воздействия их можно разделить на: социологические, направленные на группы сотрудников в процессе их производственного взаимодействия, и психологические, целенаправленно воздействующие на внутренний мир конкретной личности.