35-46

35.

Неденежные формы вознаграждения за труд необходимо отличать от натуральных форм вознаграждения. Первые являются дополнительной формой стимулирования, вторые — имеют в основном компенсационный, связанный с существенными и постоянными особенностями труда характер. Можно выделить следующие виды неденежного вознаграждения. Вознаграждение дополнительным свободным временем — увеличение продолжительности отпуска, предоставление времени для творческой деятельности, зарубежных поездок. Вознаграждение посредством создания более комфортных условий работы и отдыха — предоставление легковой машины, кабинета, мобильного телефона, персонального компьютера и т. д., введение гибкого графика рабочего времени, Вознаграждение морального характера — вынесение благодарности от лица фирмы в устной или письменной форме, награждение почетными грамотами, нагрудными знаками, присвоение званий «лучший по профессии», «мастер — золотые руки», почетных званий («заслуженный работник фирмы», «заслуженный рационализатор» и др.), публикация в средствах массовой информации материалов о трудовых достижениях работников фирм. Одной из наиболее распространенных форм является привлечение наиболее активных, ценных для фирмы работников к участию в управлении деятельностью фирмы (в рамках системы социального партнерства). Опыт применения неденежных форм трудового вознаграждения позволяет сделать следующие выводы. 1. Практически всегда они являются дополнительной формой вознаграждения. Хотя их доля в структуре вознаграждения сравнительно невелика, стимулирующий эффект и воздействие на экономическое поведение работников могут быть весьма существенными. 2. Как правило, роль и значимость неденежных форм вознаграждения повышается по мере роста уровня денежных доходов и возрастания творческой составляющей трудовой деятельности. 3. Условием высокой эффективности этих форм трудового вознаграждения является системный подход к разработке и применению неденежных стимулов в сочетании с основными видами денежного вознаграждения.

36.

Любое планирование начинается с аналитического этапа, предусматривающего объективный предварительный экономический анализ количественных и качественных показателей, характеризующих состояние социально-трудовых отношений, использование рабочей силы и эффективность труда в предплановом периоде.    Экономический анализ — это особый вид экономических исследований эффективности производственно-хозяйственной деятельности и управленческих решений, направленных на ее повышение. Термин “анализ” означает разложение целого на составные элементы с целью раскрытия их взаимосвязей, силы взаимовлияния, определения степени необходимости каждого из них.    Основные задачи анализа:    • обеспечить объективную оценку использования трудовых ресурсов — рабочей силы и производительности труда;    • определить факторы и количественное измерение их влияния на изменение трудовых показателей;    • изыскать пути устранения отрицательных факторов и закрепления влияния положительных факторов;    • разработать рекомендации по улучшению использования трудовых ресурсов в направлении повышения производительности труда.    В трудовой сфере анализ системы трудовых показателей дает возможность соединить и увязать отдельные показатели между собой, а это позволяет оценивать влияние каждого показателя и всей их совокупности на общую результативность труда.    Объектом анализа трудовых показателей на уровне предприятия является совокупность количественных и качественных измерителей применения живого труда в процессе производства.    В методике анализа трудовых показателей целесообразно выделять следующие объекты исследования:    • факторы и пути интенсификации и повышения эффективности использования труда;    • трудовые показатели — обеспеченность трудовыми ресурсами и производительность труда;    • влияние трудовых показателей на конечные результаты деятельности.    В ходе анализа трудовых показателей предприятия следует осуществить научно обоснованную выборку из общего массива показателей наиболее результативных с точки зрения влияния на эффективность и прибыльность предприятия. Анализ показателей может быть технически упрощен и содержательно обогащен, если изначально структурировать их по крупным блокам (рабочая сила, производительность труда и т.п.). Внутри каждого блока целесообразно акцентировать внимание на двух составляющих репрезентативность работы — количестве и качестве.    Анализ трудовых показателей является не самоцелью, а одним из средств совершенствования планирования и хозяйственного руководства. Необходим комплексный анализ, который предполагает изучение уровня и динамики любого отдельного показателя в тесной связи и взаимосвязи с изменением уровня и динамики всех других показателей.

37.

Любое планирование начинается с аналитического этапа, предусматривающего объективный предварительный экономический анализ количественных и качественных показателей, характеризующих состояние социально-трудовых отношений, использование рабочей силы и эффективность труда в предплановом периоде.    Экономический анализ — это особый вид экономических исследований эффективности производственно-хозяйственной деятельности и управленческих решений, направленных на ее повышение. Термин “анализ” означает разложение целого на составные элементы с целью раскрытия их взаимосвязей, силы взаимовлияния, определения степени необходимости каждого из них.    Основные задачи анализа:    • обеспечить объективную оценку использования трудовых ресурсов — рабочей силы и производительности труда;    • определить факторы и количественное измерение их влияния на изменение трудовых показателей;    • изыскать пути устранения отрицательных факторов и закрепления влияния положительных факторов;    • разработать рекомендации по улучшению использования трудовых ресурсов в направлении повышения производительности труда.    В трудовой сфере анализ системы трудовых показателей дает возможность соединить и увязать отдельные показатели между собой, а это позволяет оценивать влияние каждого показателя и всей их совокупности на общую результативность труда.    Объектом анализа трудовых показателей на уровне предприятия является совокупность количественных и качественных измерителей применения живого труда в процессе производства.    В методике анализа трудовых показателей целесообразно выделять следующие объекты исследования:    • факторы и пути интенсификации и повышения эффективности использования труда;    • трудовые показатели — обеспеченность трудовыми ресурсами и производительность труда;    • влияние трудовых показателей на конечные результаты деятельности.    В ходе анализа трудовых показателей предприятия следует осуществить научно обоснованную выборку из общего массива показателей наиболее результативных с точки зрения влияния на эффективность и прибыльность предприятия. Анализ показателей может быть технически упрощен и содержательно обогащен, если изначально структурировать их по крупным блокам (рабочая сила, производительность труда и т.п.). Внутри каждого блока целесообразно акцентировать внимание на двух составляющих репрезентативность работы — количестве и качестве.    Анализ трудовых показателей является не самоцелью, а одним из средств совершенствования планирования и хозяйственного руководства. Необходим комплексный анализ, который предполагает изучение уровня и динамики любого отдельного показателя в тесной связи и взаимосвязи с изменением уровня и динамики всех других показателей.

39.

Планирование численности рабочих. Планирование численности рабочих осуществляется различными методами, отличающимися некоторыми особенностями, зависящими от специфики труда и производства в каждой отрасли промышленности. В практике применяются следующие основные методы определения необходимого количества рабочих: на основе трудоемкости производственной программы; по нормам выработки в единицу времени, по нормам обслуживания и нормативам численности и др

Планирование численности рабочих по явочному времени. В ряде случаев плановую численность рабочих можно определить по явочному составу и планируемому фонду времени. Для этого необходимо рассчитать число рабочих мест в смену, в сутки и на подсмену рабочих, отсутствующих по уважительным причинам. Явочное число рабочих в смену — это нормативная численность рабочих для выполнения сменного производственного задания по выпуску продукции. При двухсменном режиме работы явочный состав умножается на два и корректируется на коэффициент использования номинального фонда рабочего времени (обычно составляет около 0,94). В условиях мелкосерийного и индивидуального производства, а также многономенклатурной продукции явочное число рабочих в смену определяется по плановому объему работ и фонду времени в плановом периоде. Планирование численности рабочих по числу рабочих мест и нормам обслуживания. При этом методе планирования определяется общее количество объектов обслуживания с учетом сменности. Частное от деления этогоколичества на норму обслуживания составляет явочное число рабочих. Для определения списочного состава вводится поправочный коэффициент, который является частным от деления номинального фонда рабочего времени на планируемое число рабочих дней.

40.

На предприятии планирование рабочего времени сводится к определению ресурсов рабочего времени и их распределения; ре­жима рабочего времени. Для этого разрабатываются баланс пред­приятия и баланс рабочего времени одного рабочего (табл. 14).

Балансы рабочего времени бывают плановыми и отчетными (фак­тическими). С их помощью можно выявлять резервы роста произ­водительности труда за счет более рационального использования фонда рабочего времени.

Расчет баланса ведется в рабочих днях, а затем для балансовой увязки ресурсов и затрат рабочего времени дни пересчитываются (человеко-часы). При планировании учитываются только неявки, разрешенные законом (очередные и дополнительные отпуска, отпуска по бере­менности и родам, по учебе, неявки по болезни, в связи с выпол­нением государственных и общественных обязанностей). Другие неявки не планируются, но учитываются в отчетном балансе рабо­чего времени.

Расчет баланса рабочего времени календарных, выходных и празд­ничных дней прост и не нуждается в разъяснении, а при определе­нии остальных слагаемых баланса возникают известные трудности методического порядка.

Причинами потерь рабочего времени могут быть «отгулы» во из­бежание простоя рабочих, когда нет работы; несогласованность ре­жима работы торговых, бытовых и промышленных предприятий;

недостатки сферы обслуживания; отвлечение трудящихся в рабочее время для участия в спортивных и других мероприятиях; прогулы и простои.

Следует отметить, что число потерь рабочего времени из-за про­гулов в настоящее время занимает в балансе рабочего времени не­значительное место — большая часть потерь рабочего времени вы­звана простоями по причине недостатков в организации производ­ства и труда: отсутствия работы; отсутствия материалов, сырья, инструмента; неисправности оборудования; ожидания подъемно-транспортных средств и др.

Кроме простоев могут иметь место и непроизводительные затра­ты рабочего времени: хождение за материалами, сырьем и инстру­ментом; исправление брака; выполнение работ, не предусмотренных заданиями и технологией.

Для устранения названных негативных явлений руководству пред­приятия, всех его звеньев необходимо в обязательном порядке вы­явить абсолютные и относительные размеры потерь рабочего време­ни, тенденции их изменения, причины и структуру потерь, разрабо­тать план мероприятий, содержащий предложения, направленные на улучшение использования рабочего времени.

Экономия численности рабочих вследствие сокращения потерь рабочего времени рассчитывается по формуле:

где Эр — экономия численности рабочих, %; В6, Вп — потери рабо­чего времени в базисном и плановом периодах, %.

Если годовой фонд рабочего времени одного рабочего в базисном периоде (Фб) составил, предположим, 228 дней, а в плановом пери­оде (Фп) — 232 дня, то прирост годовой выработки в плановом пе­риоде (Пп) может быть определен по формуле:

41. Экономический анализ — это особый вид экономических исследований эффективности производственно-хозяйственной деятельности и управленческих решений, направленных на ее повышение. Термин «анализ» означает разложение целого на составные элементы с целью раскрытия их взаимосвязей, силы взаимовлияния, определения степени необходимости каждого из них. Основные задачи анализа:  обеспечить объективную оценку использования трудовых ресурсов — рабочей силы и производительности труда;  определить факторы и количественное измерение их влияния на изменение трудовых показателей;  изыскать пути устранения отрицательных факторов и закрепления влияния положительных факторов;  разработать рекомендации по улучшению использования трудовых ресурсов в направлении повышения производительности труда. В трудовой сфере анализ системы трудовых показателей дает возможность соединить и увязать отдельные показатели между собой, а это позволяет оценивать влияние каждого показателя и всей их совокупности на общую результативность труда. Объектом анализа трудовых показателей на уровне предприятия является совокупность количественных и качественных измерителей применения живого труда в процессе производства. В методике анализа трудовых показателей целесообразно выделять следующие объекты исследования:

193

 факторы и пути интенсификации и повышения эффективности использования труда;  трудовые показатели — обеспеченность трудовыми ресурсами и производительность труда;  влияние трудовых показателей на конечные результаты деятельности. В ходе анализа трудовых показателей предприятия следует осуществить научно обоснованную выборку из общего массива показателей наиболее результативных с точки зрения влияния на эффективность и прибыльность предприятия.

Функционально-стоимостной анализ - это метод технико-экономического исследования функций, направленный на поиск путей снижения затрат на выполнение трудовых функций в целях повышения эффективности труда.

199

ФСА основывается на сочетании принципов системного и функционального подхода, при этом системный подход требует анализа сферы труда конкретного исполнителя (организации, подразделения, отдельного работника) как целостной системы, состоящей из подсистем и элементов, а функциональный подход позволяет представить эту же систему как комплекс выполняемых функций. Целями ФСА являются сокращение затрат на осуществление трудовых функций при сохранении или повышении их качества; повышение эффективности трудовой деятельности. Объектом ФСА является трудовая деятельность любого исполнителя или группы исполнителей (отрасли, организации, производства, отделы, цехи, участки, бригады), ее составные части (элементы). ФСА трудовой деятельности включает следующие этапы: подготовительный, информационный, аналитический, творческий, исследовательский, рекомендательный, внедренческий.

42.

Аудит в социально-трудовой сфере - периодически проводимая система

мероприятий по сбору информации, анализу и оценке деятельности предприятия по организации труда и регулированию социально-трудовых отношений. Объектом социально-трудового аудита является трудовой коллектив, персонал организации, его деятельность. В целях аудита проводится анализ показателей деятельности организации, характеризующих результативность функционирования трудового потенциала, эффективность организации социально-трудовых отношений, эффективность систем мотивации и оплаты труда, рациональность методов оценки труда, эффективность организации труда, эффективности использования рабочего времени. При этом оценка эффективности деятельности трудовых ресурсов может рассматриваться в качестве главной, глобальной цели трудового аудита. Оценка же эффективности трудовых отношений, мотивации и оплаты труда могут выступать этапными, промежуточными, сопутствующими целями.

Основные источники информации, используемой при проведении аудита в трудовой сфере - это законы и инструкции, трудовые показатели, результаты анкетирования и интервью работников. Оценку состояния этой работы на фирме можно дать не только на основе проверки документации и отчетности, но и на базе анализа анкет, опросных листов, в результате бесед с сотрудниками. На западных фирмах работодатели ведут регистрацию данных по программам развития трудовых ресурсов в специальных формах для проверок ревизоров из федеральных или муниципальных органов. Кроме того, многие предприниматели научились держать под рукой как можно больше текущей информации о своей деятельности, чтобы избежать сиюминутного кризиса в срочном сборе данных. Проверки проводятся довольно часто, причем иногда инициаторами их становятся независимые общественные организации, защищающие интересы трудящихся, и тогда от предпринимателя могут срочно потребовать отчета, например, о том, сколько женщин работает на предприятии, на каких должностях, с какой оплатой, какие тесты применяются при подборе кадров, насколько они обоснованны и какие критерии являются решающими при найме сотрудников, имена тех, кто проводил собеседование с женщинами, желающими устроиться на работу, и количество получивших отказ. Такая форма аудита целиком направлена на выявление случаев дискриминации при приеме на работу. Аналогичная доскональность может быть проявлена и при других видах аудиторских проверок. Источником внутренней информации служат документация и отчеты, в том числе баланс трудовых ресурсов предприятия, описания видов работ и спецификаций, данные об издержках на найм и увольнение, обучение и переподготовку кадров, анкеты и тесты для претендентов на работу, уровень профессиональной заболеваемости и производственного травматизма и т. д.

43.

Мониторинг используется в различных сферах деятельности и представляет собой систему последовательного сбора данных о явлении, процесс, описывается с помощью определенных ключевых показателей, с целью оперативной диагно остикы состояния объекта, его исследования и оценка в динамике. Международной организацией труда мониторинг определяется как постоянный или периодический пересмотр выполнения администрацией определенной программы для оценки текущих результатов, выявление проблем, негативн них тенденций и разработки рекомендаций по их устранению.

Мониторинг играет важную роль в политике государства и в функционировании учреждений, которые должны проводить эту политику в жизнь Недостаточно лишь сформулировать, запланировать и проводить определенную политику, роль м мониторинга раз и заключается в определении того, как эффективно эта политика внедряется в практику.

Выделяют три основных принципа, на которых основывается мониторинг: принцип тождества - соответствие (тождество) между системой мониторинга и объектом исследования, принцип единства объекта наблюдения я - подчинение всех отдельных, частных исследований общим социально-экономическим задачам, принцип комплексности - наблюдение за превращениями не отдельных сторон (сфер, аспектов), а хозяйствово о-экономической системы в цилом.

Одним из основных направлений социально-экономического мониторинга является мониторинг социально-трудовой сферы, т.е. оценка ее состояния и развития

Мониторинг социально-трудовой сферы необходимо рассматривать как один из наиболее важных инструментов разработки обоснованной государственной социальной политики Основные его задачи - это постоянное наблюдение ния по фактическому состоянию дел в сфере социально-трудовых отношений, систематический анализ процессов, которые в ней проходят, предупреждения негативных тенденций, которые могли бы привести к социальной напряженности, а также краткосрочный прогноз возможных изменений в этой сфере Мониторинг социально-трудовой сферы - это комплексная государственная система непрерывного наблюдения за фактическим положением дел в социально-трудовой сферрі.

Мониторинг основывается на решении трех основных групп задач: методических, научных и информационных Методические задачи мониторинга - это разработка научных основ, структуры и системы показателей монит торингу, методов построения выборки и инструментария, позволяющих получать надежные результаты исследования Научные задачи - отслеживание и анализ конкретных сдвигов в социально-трудовой сфере общества (изучение трудовых отношений, уровня и качества жизни населения, оценок, установок и поведения людей, изменений в социальной структуре общества, разработка прогнозов и т.д.) Информационные задачи - обеспечение достоверной, научной, объективной информацией, потребителями которой должно стать широкий круг ученых и руководителей всех уровненів.

Социально-трудовые процессы протекают в двух плоскостях: в сфере производства и в среде обитания человека Согласно объектом исследования социально-трудового мониторинга должны стать, во-первых, предпр приятия и организации, где люди работают, во-вторых, территории, где люди проживают и расположены предприятия, в-третьих, сообщества, в которые люди объединяются Все параметры социально-трудовой сферы возможного в всесторонне оценить только при комплексном подходе, когда за объект исследования берутся не только отдельные сообщества, предприятия и организации, но и города, районы, области, страна в циломму.

Концепция мониторинга социально-трудовой сферы включает определение:

· направлений мониторинга;

· статистических и социологических показателей, характеризующих состояние социально-трудовой сферы;

· принципов формирования репрезентативной выборки объектов исследования;

· принципов построения организационно-технологической схемы мониторинга социально-трудовой сферы;

· перечень организаций, министерств и ведомств, которые должны участвовать в осуществлении мониторинга социально-трудовой сферы

44.

Международная организация труда и её влияние на развитие социально-экономических отношений. Причины образования МОТ  Политическая причина Первым поводом для создания МОТ послужили революции в России и ряде других Европейских стран. В целях разрешения возникающих в обществе противоречий взрывным, насильственным, революционным путем организаторы МОТ решили создать международную организацию, призванную всемирно содействовать социальному прогрессу, установлению и поддержанию социального мира между различными слоями общества, способствовать разрешению возникающих социальных проблем эволюционным мирным путем. Социальная причина Тяжелыми и неприемлемыми были условия труда и жизни трудящихся. Они подвергались жестокой эксплуатации, их социальная защита практически отсутствовала. Социальное развитие значительно отставало от экономического, что тормозило развитие общества. Экономическая причина Стремление отдельных стран к улучшению положения трудящихся вызывало увеличение затрат, рост себестоимости продукции, что затрудняло конкурентную борьбу и требовало решения социальных проблем в большинстве стран. В Преамбуле отмечается, что «непредоставление какой-либо страной трудящимся человеческих условий труда является препятствием для других народов, желающих улучшить положение трудящихся в своих странах». Следует знать, что создание МОТ приходится на 1919 год. МОТ является международной институциональной основой, позволяющей рассматривать такие вопросы и находить решения, которые способствуют улучшению условий труда во всем мире. В 1944 году, когда исполнилось 25 лет существования МОТ, Международная конференция труда в Филадельфии приняла Декларацию, которая вместе с Уставом определила цели и задачи организации, которые, в основном, сохраняют свое значение и до настоящего времени. Основная цель МОТ – содействие социально – экономическому прогрессу на основе социальной справедливости, а также содействие защите прав человека и решению острых вопросов эволюционным, мирным путем. Необходимо знать, что основными задачами МОТ являются: разработка международной политики и программ, направленных на решение социально-трудовых проблем, структуру МОТ, приоритетные направления ее деятельности на современном этапе, методы работы. Необходимо уяснить, что одной из важнейших и актуальных сфер деятельности МОТ является содействие занятости и борьба с безработицей, которым посвященная значительная часть Конвенций и Рекомендаций МОТ. Конвенции МОТ это международно-правовые договора, закрепляющие для ратифицировавших их государств - членов обязательства юридического характера. Рекомендации предназначены лишь для создания ориентиров при выработке государствами- членами МОТ своей политики в той или иной сфере трудовых отношений, при разработке национального законодательства и практических мероприятий. Далее надо рассмотреть основные направления совершенствования нормотворческой деятельности МОТ на современном этапе, применение Конвенций МОТ странами – членами Международной организации труда. Конвенции и Рекомендации рассматриваются, как минимальные стандарты для стран-членов МОТ и не должны быть использованы для ухудшения положения работников или предпринимателей. Следует знать юридическую силу этих документов, а также порядок контроля за их применением. В современных условиях большое значение приобретают Конвенции и Рекомендации по безработице, которые были приняты уже на первой сессии Международной конференции труда. В ряде следующих Конвенций и Рекомендаций были развернуты и конкретизированы положения Общей декларации прав человека, принятой ООН и Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах человека, о праве на работу и др. Довольно эффективным направлением деятельности МОТ - это постоянная помощь странам – членам МОТ в деле профессиональной подготовки кадров. Позиция МОТ в отношении подготовки кадров

45.

МОТ — межправительственная организация. Но в отличие от других организаций системы ООН она является трехсторонней; в ней представлены и правительства, и социальные партнеры-предприниматели, и трудящиеся, призванные сообща решать поставленные перед ними задачи путем диалога и переговоров. МОТ, аккумулирующая опыт множества стран в решении проблем занятости, предлагает свои нормы в этой области, заключенные в ее конвенциях и рекомендациях, правовая значимость которых различна: конвенции подлежат ратификации и, будучи ратифицированными, возлагают на государство юридические обязательства по их практическому осуществлению; рекомендации ратификации не подлежат — они представляют собой пожелания, модель, которую государство может, но не обязано использовать при осуществлении правового регулирования труда, В связи с этим конвенции являются главной нормой творческой деятельности МОТ. Именно они оказывают основное влияние на регулирование условий труда в тех или иных государствах. Цели МОТ в соответствии с Уставом состоят в улучшении условий труда путем регулирования рабочего времени, включая установление максимальных пределов рабочего дня и недели; регулирования рынка труда; предотвращения безработицы; обеспечения соответствующего условиям жизни уровня заработной платы; защиты трудящихся от профессиональных заболеваний и несчастных случаев на производстве; охраны труда детей, подростков и женщин; обеспечения пожилых трудящихся и инвалидов; защиты рабочих-мигрантов; признания принципа равной заработной платы за равный труд; признания свободы ассоциаций, организации и профессионального и технического обучения и других мер. МОТ разрабатывает и принимает международные трудовые нормы, подготавливает международные программы по улучшению условий труда и жизни трудящихся; оказывает консультационные услуги; проводит исследования и анализ социальноэкономических проблем в сфере труда; организует совещания и техническое сотрудничество; распространяет информацию. В своей деятельности Международная организация труда руководствуется четырьмя стратегическими целями:  продвижение и проведение в жизнь основополагающих принципов и прав в сфере труда;  создание больших возможностей для женщин и мужчин в получении качественной занятости и дохода;  расширение охвата и эффективности социальной защиты для всех;  укрепление трипартизма и социального диалога.