111.Технологии найма персонала.Каналы поиска персонала, их специфика. Для  организации эффективной системы найма и обучения персонала необходимо действовать по следующему алгоритму.

1.      Разработка профиля должности –В этом документе описывается: название, описание вакансии, функциональные обязанности, навыки, требования к соискателю. Кроме этого расписывается программа адаптации нового сотрудника

2.      Планирование конкурса и разработка объявления о вакансии.

3.      Размещение продающей вакансии. Здесь нужно использовать максимум каналов привлечения соискателей

4.      Составление портрета сотрудника. От этой характеристики зависит какие каналы рекламы будут использоваться.

5.      Получение максимального количества резюме от соискателей.

6.      Проведение четырехэтапного конкурса..  Поэтому на первом этапе отбора проводится быстрый разговор для оценки кандидата. Затем с заинтересовавшими кандидатами можно побеседовать более подробно.

7.      Определение адаптационного периода. Для разных должностей используются разные сроки адаптации.

8.      Фильтрация сотрудников, не прошедших адаптацию

Поиск персонала — это система целенаправленных действий по привлечению на работу специалистов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

Администрация предприятия определяет основные цели и задачи поиска персонала, например, привлечение сотрудников с высоким уровнем квалификации:

 готовых трудиться на фирме в течение длительного срока;

 имеющих низкие показатели брака и аварийности;

умеющих общаться с коллегами, клиентами и т. д.

112. Отбор персонала - процесс, посредством которого организация выбирает из списка претендентов того человека, который наилуч­шим образом соответствует вакантному рабочему месту.

Все методы отбора условно можно разделить на две группы:

-активные методы включают собеседование, наблюдение, тестирование. Исходными данными для них являются пассивные методы;

-пассивные методы включают изучение личного дела (полу­чение необходимых сведений, характеристик, справок), анкетиро­вание.

Весь отбор подразделяется на два направления- первичный и вторичный отбор. Первичный отбор начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будуще­му сотруднику. Основная цель первичного отбора - отсеивание кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности.

Вторичный отбор - процесс выбора кандидатов из ограничен­ного списка.     

113. Кадровый аудит

Кадровым аудитом называется процедура, целью которой является анализ действенности системы руководства сотрудниками в организации, а также соответствия кадровых возможностей конкретным целям и стратегиям развития организации. Не следует требовать от сотрудника качественного выполнения поставленных перед ним задач, если у него отсутствует интерес к своей деятельности и он не видит итогов своей работы. Ведь интересы организации никогда не будут превалировать над собственными интересами сотрудника.

Кадровый аудит является независимым исследованием кадрового потенциала конкретной компании и может являться как элементом анализа системы руководства в целом, так и отдельной процедурой исследования системы руководства сотрудниками и анализа персонала. Исходя из конкретных нужд компании, кадровый аудит может проводиться как в полном варианте, с последующей выработкой предложений по улучшению системы руководства персоналом, так и в минимальном варианте для характеристики сотрудников, решения конкретных задач.

Какие задачи решает кадровый аудит?

• Анализ системы руководства сотрудниками

• Исследование кадрового ресурса компании

• Анализ системы взаимоотношений сотрудников компании

Анализ кадрового состава

• Анализ укомплектованности штата сотрудников компании, в том числе и по структурным подразделениям;

• Анализ уровня профессионализма сотрудников компании;

• Оценка структуры персонала компании согласно требованиям технологии и классификатора должностей;

• Оценка структуры персонала компании по социально-демографическим критериям;

• Анализ текучести сотрудников.

Цели кадрового аудита

• Степень укомплектованности штата и необходимость в приеме на работу дополнительного числа сотрудников;

• Качественную структуру руководящего состава;

• Необходимость обучения;

• Стили руководства;

• Социально-психологическую атмосферу;

• Инновационные возможности;

• Причину противления изменениям;

• Структура персонала.

114. Оценка персонала – это процесс определения эффективности деятельности сотрудников в реализации задач организации с целью последовательного накопления информации, необходимой для принятия дальнейших управленческих решений.

Три важные момента:

1. Оцениваем эффективность деятельности сотрудника, а не самого сотрудника.

2. Деятельность сотрудника важна не сама по себе, а в целях реализации задач организации.

3. В результате оценки происходит накопление информации, которая нужна для управления людьми.

Аттестация персонала – процедура систематической формализованной оценки согласно заданным критериям соответствия деятельности конкретного работника четким стандартам выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности за определенный период времени. Процедура аттестации должна быть оформлена в соответствии с законодательными и локальными нормативными документами.

Принципы аттестации:

Системность. Следует установить периодичность (раз в год).

Формализованность (не от слова формальность!). К аттестации надо готовиться не только устно, но и письменно, разработать формы, в которых будут фиксироваться результаты.

Должны быть заранее заданы критерии, понятные и измеримые. Должно быть четко определено, что мы оцениваем. Должна быть установлена конкретная дата проведения аттестации, известная всем сотрудникам за месяц до ее проведения.

Стандарты работы должны быть установлены. В противном случае можно будет оперировать только словами «плохой - хороший», и тогда тот, кого оценивают, имеет все основания не согласиться с такой оценкой.

Аттестация аккумулирует результаты работы за определенный период времени, заранее оговоренный. Аттестация имеет юридическую силу: по ее результатам можно делать перестановки, менять квалификационный уровень сотрудника. Этим она принципиально отличается от ситуационной оценки.

Оценка более широкое понятие, чем аттестация.

Цели оценки для компании:

Компенсационные изменения

Консультирование, развитие карьеры

Обучение и организационное развитие

Продвижение

HR-планирование

Понижение, сокращение, ротация

Валидизация техники отбора

Цели оценки для сотрудника:

Поощрить правильное поведение и скорректировать неправильное

Удовлетворить любопытство сотрудников по поводу того, насколько хорошо они работают

Обеспечить четкое основание для дальнейших карьерных решений сотрудника

Компания может выбрать одну из двух существующих процедур проведения оценки, которые оказывают прямое влияние на стиль и результаты оценки: