1.5.2 Увольнение работника

При увольнении работника по соглашению сторон или собственному желанию стороны приходят к соглашению о расторжении трудового договора или работник обращается к работодателю с заявлением о своем желании расторгнуть трудовой договор не позднее, чем за две недели, до предполагаемой даты расторжения договора (увольнения); работодатель оформляет приказ о прекращении трудового договора.

• работодатель и работник подписывают дополнительное соглашение о расторжении трудового договора;

• работодатель, по заявлению работника, должен выдать ему копию приказа о его увольнении и иных документов, связанных с трудовой деятельностью работника;

• работодатель в день прекращения трудового договора выдает работнику трудовую книжку, предварительно внеся запись в трудовую книжку работника об основании и причине прекращения трудового договора в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса РФ;

• работодатель производит расчет с работником

1.6 Повышение квалификации

Повышение квалификации оказывет влияние как на эффективность труда, так и на качество кадрового потенциала компании, что находит проявление в следующем:

– в процессе обучения происходит повышение способности персонала адаптироваться к изменяющимся условиям, что обеспечивает организации повышение ценности находящихся в ее распоряжении человеческих ресурсов; – обучение работников позволяет организации более успешно решать проблемы, связанные с новыми направлениями деятельности и поддерживать необходимый уровень конкурентоспособности, что находит проявление в повышении качества обслуживания клиентов и эффективности труда персонала, сокращении издержек и т. п.;

– повышение квалификации сопровождается ростом приверженности персонала своей организации, а также снижением текучести кадров; – обучение позволяет поддерживать и распространять среди сотрудников основные ценности и приоритеты организационной культуры, пропагандировать новые подходы и нормы поведения, призванные поддерживать организационную стратегию.

В свою очередь, работник в процессе обучения получает следующие преимущества: – расширение карьерных перспектив как внутри, так и за пределами организации; – более высокую удовлетворенность своей работой;

– повышение самооценки;

– повышение квалификации и профессиональной компетентности. Таким образом, повышение квалификации работников в современных условиях становится неотъемлемой составляющей процесса управления организацией. Однако, стремясь к максимальной экономии, компания не используют все имеющиеся в арсенале системы повышения квалификации ресурсы. Поэтому применяется малозатратный и эффективный способ повышения квалификации персонала – внутренние тренинговые программы. Корпоративный тренинг представляет собой подготовку и развитие навыков персонала для эффективной работы в организации. Конечная задача корпоративного тренинга – вклад в рост прибыли компании, повышение эффективности ее работы.

Организация может позволить себе оторвать от работы и направить на обучение своих сотрудников, но лишь на короткое время. Отсюда типичная продолжительность тренинга – от одного до пяти дней. Основу выбора тренинговых программ составляет уровень проблем и потребностей организации, откликом на которые выступает конкретный тренинг. В связи с этим тренинговые программы данной организации подразделяются по следующим уровням:

Ситуативный (индивидуальный) уровень относится к тем потребностям, которые связаны с навыками конкретных сотрудников или менеджеров организации. Происходит обучение конкретных людей. Развиваются их навыки.

Системный уровень относится к тем потребностям, которые не ограничиваются обучением отдельных сотрудников и связаны с взаимодействием внутри компании. Например: управление конфликтами, решение проблем и т. д.

Стратегический уровень относится к тем потребностям, которые не ограничиваются ни обучением отдельных сотрудников, ни взаимодействием в компании, но относятся к стратегии развития организации, ее положению в социально-экономической среде. Например: развитие корпоративной культуры, стратегическое планирование.

Знания и умения сотрудников кофейни направлены на повышение эффективности производственной деятельности. Корпоративный тренинг максимально конкретен, при этом направленность корпоративного обучения функциональна: его задача – поддержать и повысить результативность организации. 1.7 Аттестация персонала

Это оценка уровня профессиональной подготовки и соответствия специалиста занимаемой должности, а также решение вопроса о присвоении служащему квалификационного разряда. Аттестация кадров проводится один раз в два года. Она представляет собой определение степени соответствия сотрудника установленным должностным требованиям (должностной инструкции), которые были положены в основу трудового контракта. Порядок и условия проведения аттестации персонала устанавливаются федеральными законами и законами субъектов РФ. Проведение аттестационных мероприятий требует наличия официальных  распорядительных документов по аттестации.

Главные цели аттестации – рост производительности труда без увеличения численности работающих, улучшение качества обслуживания потребителей.

Оценка персонала — система периодической проверки труда сотрудника за отчетный период (месяц, квартал, год), оценка соответствия его квалификации, навыков, отношения к своим обязанностям. На практике же понятия оценки персонала и аттестации часто перепутаны. Поэтому под аттестацией нередко понимается то, что относится к оценке персонала и наоборот. Цели аттестации (оценки) персонала:

Основные	1. Оценка результатов труда сотрудника. 2. Определение соответствия их занимаемой должности. 3. Выявление недостатков в уровне подготовки. 4. Составление плана развития работника
Дополнительные	1. Проверка совместимости с коллективом (умение работать в команде, лояльность организации, работодателю и руководству) 2. Проверка мотивации к труду, к работе в данной должности. 3. Определение перспектив развития карьеры работника.
Общие	1. Улучшение управления персоналом и повышение эффективности кадровой работы. 2. Повышение ответственности и исполнительной дисциплины.
Специфические	1. Определение круга работников и перечня должностей, подлежащих увольнению или сокращению. 2. Улучшение морального и психологического климата в организации.

  Основные психологические правила аттестации (оценки):

 1) Обязательное сообщение результатов работнику. 

2) Оценку не соединяют с критикой. 

3) Сотруднику сначала сообщают о результатах аттестации, а через некоторое время и об оплате труда.

4) В обязательном порядке сотрудникам объясняют, что аттестация кадров — это не карательный инструмент для увольнения неугодных или «неправильных» специалистов; она призвана помочь не только работодателям, но и самим сотрудникам найти слабые места в своей профессиональной подготовке и устранить их.

По результатам аттестации строится индивидуальный план развития каждого специалиста, предусматривающий повышение его квалификации (семинары, тренинги, стажировки, консультации) и его карьерный рост.

Негативные стороны аттестации (оценки) персонала — частые (ежегодные) аттестации демотивируют персонал, направляя усилия сотрудников исключительно на выполнение установленных нормативов. В результате игнорируется все то, за что «оценки» не ставят. Для работника на первый план выходит не успех организации в целом, а личный результат. В коллективе возникает излишне высокий уровень конкуренции между сотрудниками и регулярно вспыхивают межличностные конфликты.