- •А. П. Лазуткин
- •28.04.06 Г., протокол № 4.
- •Введение
- •Лекция 1. Персонал как объект управления в современной организации
- •1.1. Этапы эволюции управления трудом1
- •Структура занятости в доиндустриальном обществе
- •Структура занятости в постиндустриальном обществе
- •Эволюция концепции управления человеческими ресурсами в организации
- •1.1. Понятие персонала, различия в терминологических толкованиях.
- •5. «Новый подход» к hrm
- •1.2. Структура знаний науки управления персоналом, ее практическая значимость и целевая направленность
- •1.3. Экономическая, социальная и деловая эффективность как цель управления персоналом.
- •1.4. Управление персоналом как учебная дисциплина
- •Контрольные вопросы
- •Лекция 2. Управление персоналом как система.
- •2.1. Краткая историческая справка о развитии суп
- •2.2. Основные направления деятельности суп
- •Контрольные вопросы
- •Лекция 3. Кадровая политика
- •3.1. Понятие кадровой политики
- •3.2. Аксиомы управления персоналом
- •3.3. Концептуальные кадровые документы
- •3.4 Типы кадровой политики и этапы ее построения
- •3.5. Современная кадровая политика в России
- •Особенности кадровой политики в России
- •Контрольные вопросы
- •Лекция 4. Нормативно-методическое обеспечение работы с персоналом
- •4.1. Классификация и общая характеристика нормативно-методических документов
- •4.2. Нормативные документы, регламентирующие разделение труда в организации
- •4.3. Внутрифирменные профессиональные стандарты
- •4.4. Организационно-методические документы
- •Контрольные вопросы
- •Лекция 5. Документационное обеспечение управления
- •5.1. Нормативно-методическая база делопроизводства
- •5.2. Основные термины и определения в делопроизводстве
- •5.3. Документационное обеспечение управления персоналом
- •5.4. Основные формы документации кадровой службы
- •5.5. Организация работы с кадровой документацией
- •Раздел IV. Обеспечение управления персоналом государственной и муниципальной службы
- •Контрольные вопросы
- •Лекция 6. Информационно-аналитическое обеспечение управления персоналом
- •1.1. Автоматизированные системы управления персоналом: основные характеристики
- •1.3. Современные тенденции развития рынка асупп
- •1.4. Этапы внедрения автоматизированных систем управления на предприятии.
- •Предложения современного рынка автоматизированных систем управления персоналом предприятия (асупп)
- •1. Общая характеристика зарубежных систем управления персоналом
- •2. Специфика российских предложений по автоматизации управления персоналом
- •Контрольные вопросы
- •Лекция 8. Подбор персонала
- •8.1. Общая характеристика и основные методы планирования потребности в персонале
- •8.2. Определение качественной потребности в персонале
- •8.3. Определение количественной потребности в персонале
- •Расчет численности персонала на основе данных о трудоемкости рабочего процесса
- •Исходные данные для расчета необходимой численности управленческого персонала
- •Исходные данные для расчета численности персонала по обслуживанию комплекса агрегатов
- •8.4. Процесс подбора персонала
- •Требования к критериям подбора персонала
- •Достоинства и недостатки внутренних и внешних источников набора кадров
- •Контрольные вопросы
- •Лекция 9. Отбор персонала
- •9.1. Процесс отбора кадров
- •Ролевое участие линейного и функционального менеджеров в процессе отбора
- •9.2. Критерии отбора кадров
- •9.3. Методы отбора кадров
- •9.4. Показатели эффективности процесса отбора персонала
- •Контрольные вопросы
- •Лекция 10. Расстановка персонала
- •10.1. Принципы и методы расстановки персонала
- •10.3. Движение персонала
- •10.4. Планирование и подготовка резерва руководителей
- •10.5. Развитие молодых сотрудников с лидерским потенциалом
- •Контрольные вопросы
- •Лекция 11. Методы оценки персонала
- •11.1. Понятие деловой оценки, ее задачи и этапы
- •11.2. Классификация методов оценки персонала
- •11.3. Метод экспертных оценок
- •Контрольные вопросы
- •Лекция 12. Трудовая адаптация работника
- •12.1. Понятие трудовой адаптации
- •12.2. Структура трудовой адаптации
- •12.3. Стадии и этапы трудовой адаптации
- •12.4. Показатели и факторы, определяющие результат трудовой адаптации
- •12.5. Управление трудовой адаптацией работника
- •Контрольные вопросы
- •Лекция 13. Профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе
- •13.1. Профессиональная ориентация работников
- •13.2. Программы профессиональной ориентации
- •13.3. Взаимодействие работника и коллектива
- •13.4. Изменение поведения работника посредством научения.
- •Контрольные вопросы:
- •Лекция 14. Трудовая мобильность работника и пути сокращения текучести кадров
- •14.1. Трудовая мобильность работника и формы ее проявления
- •14.2. Текучесть кадров как важнейшая социально-экономическая проблема
- •14.3. Определение экономического ущерба, вызванного текучестью кадров
- •14.4. Пути и методы сокращения текучести кадров
- •Контрольные вопросы
- •Лекция 15. Профессиональная успешность и трудовая карьера работника
- •15.1. Профессия. Классификация профессий
- •15.2. Понятие профессионализма. Уровни, этапы, ступени профессионализма
- •15.3. Трудовая карьера работника
- •15.4. Технология подбора кандидатов в резерв руководителей
- •Контрольные вопросы
- •Лекция 16. Профессиональное развитие и обучение персонала организации
- •16.1. Основные тенденции развития персонала
- •16.2. Корпоративное обучение персонала
- •16.3. Концепция обучающейся организации.
- •16.4 Организация профессионального обучения персонала
- •16.5. Переподготовка и повышение квалификации кадров
- •16.6. Повышение профессионального мастерства руководителей
- •Контрольные вопросы:
- •Лекция 17. Пути активизации творческого потенциала работника
- •17.1. Сущность творческого потенциала работника
- •17.2. Формы активизации творческого потенциала работников
- •17.3. Пути развития творческого потенциала работников
- •Контрольные вопросы
- •Лекция 18. Труд и досуг работника
- •18.1. Досуг в структуре времени человека
- •18.2. Взаимосвязь труда и досуга
- •18.3. Досуг работника в современной России
- •Контрольные вопросы
- •Лекция 19. Эффективность управления персоналом
- •19.1. Критериальная основа оценки эффективности управления персоналом
- •19.2. Подходы к оценке эффективности функционирования комплексной системы руководства сотрудниками фирмы
- •19.3. Эффективность работы кадровых служб фирм
- •Контрольные вопросы
- •Лекция 20. Социальная напряженность на производстве и ее профилактика
- •20.1. Понятие социальной напряженности
- •20.2. Причины возникновения и стадии развертывания социально-трудового конфликта
- •20.3. Формы коллективных действий работников в условиях социальной напряженности
- •20.4. Методы разрешения социально-трудовых конфликтов
- •Контрольные вопросы
- •Заключение
- •Библиографический список
- •Приложение а (справочное). Перечень ключевых слов
- •Лазуткин андрей петрович
- •660049, Г. Красноярск, пр. Мира, 82.
5.5. Организация работы с кадровой документацией
Одной из важнейших функций служб документационного обеспечения управления персоналом является организация документооборота, т.е. движения документов с момента их создания или получения до завершения исполнения, отправки адресату или сдачи на хранение.
Порядок движения документов в организации можно разделить на следующие этапы:
- обработка поступающей и передаваемой документации;
- доведение документации до исполнителей – работников системы управления персоналом;
- регистрация, учет и хранение документов по личному составу;
- формирование дел в соответствии с номенклатурой дел, утвержденной для данной организации;
- копирование и размножение документов по кадровым вопросам;
- контроль исполнения документов по личному составу;
- передача документов по вертикальным и горизонтальным связям;
- хранение дел.
Группировка исполненных документов в дела называется формированием дел. Она осуществляется в соответствии с заголовками дел по заранее составленной номенклатуре дел организации с целью обеспечения их сохранности и оперативного поиска. Приказы по личному составу формируются отдельно от приказов по основной деятельности.
Кадровые документы оформляются лицом, ответственным за работу с этими документами. Дела оформляются частично или полностью в зависимости от сроков хранения, которые устанавливаются для каждого документа на основании Перечня типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций, с указанием сроков хранения, утвержденного руководителем Федеральной архивной службы России 6 октября 2000 г. Сроки хранения документов по личному составу вычисляются по формуле "75 - В", т.е. 75 лет минус возраст работника, на которого составлен документ.
Раздел IV. Обеспечение управления персоналом государственной и муниципальной службы
Все дела, подготовленные на архивное хранение, делятся на две группы:
- дела по личному составу организации;
- дела по основной деятельности.
На каждую группу дел составляются отдельные описи: опись № 1 (дела по основной деятельности) и опись № 1 л/с (дела по личному составу). В описи по личному составу дела располагаются в следующем порядке:
- книга учета сотрудников (если она ведется);
- приказы по личному составу;
- личные дела или личные карточки;
- лицевые счета по заработной плате;
- невостребованные трудовые книжки.
На документы, выделенные к уничтожению, составляется акт.
Контрольные вопросы
Какие виды документов составляют группу организационно-распорядительной документации?
В каком нормативном акте содержатся требования к оформлению организационно-распорядительных документов?
Каков состав реквизитов организационно-распорядительной документации?
Каким законодательным актом регламентируется право использования изображения Государственного герба Российской Федерации на бланке организации?
Какие виды документов составляют группу документов по трудоустройству, учету и работе с кадрами?
В чем состоит сущность документирования?
Что придает документу юридическую силу?
Из каких этапов состоит документооборот?
Каковы требования к оформлению даты документа?
В каком правовом акте содержатся требования к оформлению адресата исходящего документа и в чем состоит их новизна?