ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.

Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Законодательно устанавливается лишь минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно-правовых форм и сфер деятельности.

Заинтересованность работников предприятия в результатах своей деятельности, с одной стороны, зависит от выбранных способов оплаты труда и, с другой стороны, непосредственно влияет на результаты финансово-хозяйственной деятельности любого предприятия, т.к. в данном случае реализуется так называемый «человеческий фактор».

Рыночные отношения дают простор для действий объективных экономических законов, поэтому необходим метод, инструментарий, позволяющий правильно оценивать происходящие финансовые процессы и на этой основе принимать оптимальные управленческие решения. Анализ трудовых ресурсов предприятия и фонда заработной платы направлен в первую очередь на повышение эффективности данного участка, с целью удовлетворения потребностей работников и собственников предприятия.

Исходя из сказанного выше анализ персонала предприятия и фонда заработной платы является одним из важнейших в аналитической работе предприятия, и должен обеспечить оперативный контроль над количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплат социального характера, что и определило выбор темы курсовой работы «Анализ использования персонала предприятия и фонда заработной платы ЗАО Племзавод «Семеновский».

Целью данной курсовой работы является проведение анализа использования персонала предприятия и фонда заработной платы.

Анализ экономической деятельности предприятия предполагает последовательное рассмотрение его состояний по функциям:

1. хозяйственной деятельности;

2. финансового состояния;

3. анализа нововведений и инвестиций (если таковые имеются).

Такой анализ довольно полно характеризует результативность работы предприятия.

Исходя из целей, основными задачами данной курсовой работы являются:

• анализ использования персонала предприятия и фонда заработной платы;

• определение целей, задач и источников проведения анализа;

• проведение анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами;

• проведение анализа производительности труда;

• проведение анализа фонда заработной платы и эффективности его использования;

• предложить возможные резервы улучшения использования персонала и экономии фонда заработной платы.

Объектом исследования настоящей курсовой работы является Закрытое Акционерное Общество Племзавод «Семеновский» (сокращенное название ЗАО ПЗ «Семеновский»).

Предметом исследования являются трудовые ресурсы и фонд заработной платы предприятия.

Теоретической и методической основой проведения исследования явились законодательные акты, нормативные документы по теме курсовой работы. При этом были использованы источники учебной и периодической литературы, методические материалы по вопросам организации оплаты труда и фонда заработной платы. А главной информационной базой для анализа являются бухгалтерская и статистическая отчетность, данные бухгалтерского учета, а также сопутствующие данные, необходимые для анализа.

1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МЕТОДИКИ АНАЛИЗА ИСПОЛЬЗОВАНИЯ РАБОЧЕЙ СИЛЫ И ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

1.1. Сущность и задачи экономических методов управления трудовыми ресурсами

Изменения, происходящие в современном производстве и связанные с резким повышением значимости человеческого фактора, выдвинули управление персоналом на передний план управленческой деятельности, стимулировали бурное развитие научных исследований в этой области.

Управление персоналом есть деятельность по использованию сотрудников для достижения эффективности организации. Термин «эффективность предприятия», несмотря на его широкую распространенность, трактуется далеко не однозначно. Одни авторы определяют эффективность как получение максимальной прибыли, другие ученые, которых сегодня явное большинство, понимают эффективность организации более широко. Так, Р.Л. Кричевский выделяет две группы критериев, или показателей, эффективности коллектива и соответственно управления персоналом (в данном случае различия между понятиями «коллектив» и «предприятие» несущественны): психологические и непсихологические. К первым он относит удовлетворенность членством в трудовом коллективе и трудом, мотивацию членов коллектива, авторитет руководителя, самооценку коллектива. Ко вторым, непсихологическим - действенность, экономичность, качество, производительность, нововведения, прибыльность.

Безусловно, в данной трактовке эффективности управления коллективом отражены ее важнейшие проявления. Однако столь детальная и дифференцированная характеристика эффективности трудно применима на практике. К тому же некоторые показатели, например, «удовлетворенность членством в коллективе» и «самооценка коллектива», во многих отношениях перекрещиваются друг с другом. Поэтому представляется целесообразным использование более конкретной и простой трактовки эффективности управления персоналом.

В общей форме можно сказать так: эффективность управления персоналом - это достижение организационных (применительно к коммерческим организациям - прибыльности и стабильности предприятия и его адаптируемости к будущим изменениям ситуации при минимальных затратах на персонал) и индивидуальных (удовлетворенности трудом и пребыванием на предприятии) целей.

Функции управления персоналом представляют собой основные направления этого рода деятельности, ориентированные на удовлетворение определенных потребностей предприятия.

В современной литературе выделяется достаточно много функций управления персоналом. На основе обобщения имеющейся информации по теме исследования можно выделить следующие функции управления персоналом:

Планирование персонала (в т. ч. его стратегическое планирование), определение потребности в количестве и качестве сотрудников, а также времени их использования. Планирование кадров обычно рассматривают как исходную функцию кадрового менеджмента, поскольку по времени она опережает все другие его функции.

Маркетинг персонала, его задача - обеспечение спроса на рабочие места на данном предприятии со стороны наиболее подготовленных людей, в первую очередь высококвалифицированных специалистов и менеджеров. При этом маркетинг бывает как внешний, ориентированный на привлечение работников со стороны, так и внутренний, предполагающий побуждение собственных лучших работников к профессионально-должностному росту и занятию наиболее важных для организации рабочих мест.

Подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников. Важность этой функции определяется растущей стоимостью рабочей силы и повышением требований к работнику. Неслучайно, например, в Японии на отбор одного кандидата затрачивается до 48 часов рабочего времени, в США - до 16-18 часов.

Адаптация, обучение и повышение квалификации работников, их развитие. Сегодня на передовых фирмах профессиональное развитие превратилось по существу в непрерывный процесс, продолжающийся в течение всей трудовой жизни человека.

Мотивация персонала. Она означает побуждение работников к добросовестному и инициативному труду, реализации организационных целей. Мотивация достигается, прежде всего, благодаря обеспечению совпадения организационных и личных целей.

Организация рабочего места, позволяющая оптимально использовать потенциал сотрудника и дающая ему возможность проявить себя в трудовой деятельности. Эта функция учитывает различные факторы, влияющие на экономическую и социальную эффективность работника: его квалификацию и индивидуальные качества, технику и технологию, служебное помещение, всю рабочую ситуацию.

Освобождение персонала. В современном производстве эта функция не сводится к объявлению увольнения по инициативе руководства или работника и к соответствующему оформлению документов. Она включает различные формы приспособления численности работников и их использования к потребностям производства. Это может быть ликвидация сверхурочных работ, перевод сотрудников на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, временное увольнение и т.д.

Кадровое делопроизводство: сбор, хранение и учет анкетных данных, стажа, повышения квалификации и т. д. Эта, так сказать, техническая функция необходима для эффективного использования персонала. Сегодня ее значительно упрощает использование компьютерных систем и технологий.

Оценка результатов деятельности и трудового потенциала персонала. Эта функция проявляется, прежде всего, в аттестации работников, на основе которой осуществляется стимулирование, развитие и использование кадров, а также контроль над ними.

Обеспечение безопасности, охраны труда и здоровья сотрудников. Это предполагает как контроль над ситуацией на рабочих местах, так и учет индивидуальных запросов и пожеланий работников, связанных с состоянием их здоровья, например, перевод на более легкую работу или неполный рабочий день на период окончательной трудовой адаптации после болезни и т.д.

Социальное обеспечение сотрудников. Оно может включать социальное страхование по возрасту, болезни, инвалидности и несчастным случаям, налаживание на предприятии медицинского обслуживания, психологической и юридической помощи, транспортные и другие услуги, строительство жилья и т.д.

Перечисленные функции не исчерпывают всего их перечня. Они отчасти накладываются друг на друга. Однако уже перечисленные функции дают представление о содержании управления персоналом как специфического вида управленческой деятельности.

Функции управления персоналом осуществляются его субъектами - должностными лицами и организациями, непосредственно занятыми этой деятельностью. Субъектами управления персоналом являются: руководители всех уровней, службы персонала (отделы кадров), органы трудовых коллективов, советы трудовых коллективов, производственные советы, общие собрания членов трудовых коллективов, кружки качества, профсоюзы, женские организации, организации рационализаторов, ветеранов и т. п., действующие на предприятии.

Управление персоналом как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов (способов) воздействия на сотрудников.

Методы управления персоналом - способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

Современная литература располагает множеством классификаций таких методов. Так, в зависимости от характера воздействия на человека выделяют:

- методы стимулирования, связанные с удовлетворением определенных потребностей сотрудника;

- методы информирования, предполагающие передачу сотруднику сведений, которые позволят ему самостоятельно строить свое организационное поведение;

- методы убеждения, то есть непосредственного целенаправленного воздействия на внутренний мир, систему ценностей человека;

- методы (административного) принуждения, основанные на угрозе или применении санкций.

Реформирование аграрного сектора экономики со всей остротой обнажило несоответствие образовательного и профессионального уровня руководителей и специалистов АПК сложности решаемых задач. В основном эти люди получили образование в других политических и экономических условиях, сегодня их знания оказались недостаточными и не могут отвечать современным требованиям.

Сейчас, когда рынок диктует другие условия, руководитель должен самостоятельно, без указки сверху, рассчитывая только на свои, организовать экономически эффективное производство, уметь находить исходя из возможностей хозяйств новые пути и способы увеличения прибыли, встраиваться в рынок, знать его законы и работать в соответствии с ними.

Умение правильно и быстро ориентироваться в стремительно меняющихся условиях нестабильного переходного периода с его неизбежными проблемами, просчетами и ошибками выработали пока только некоторые руководители сельскохозяйственных предприятий, лишь немногие из них владеют новыми знаниями.

Для реализации «Основных направлений агропродовольственной политики» правительства Российской Федерации необходима выработка новых подходов к решению вопросов кадрового обеспечения агропромышленного производства. Это вызвано тем, что в условиях сохраняющегося дефицита финансовых ресурсов, невозможности в короткие сроки восстановить материально-техническую базу управленческий потенциал становится одним из основных и наиболее эффективных факторов стабилизации и развития АПК.

Низкий уровень многих руководителей, специалистов, недостаточная восприимчивость к рыночным преобразованиям не позволили им своевременно адаптироваться к новым условиям хозяйствования, что привело к серьезным негативным последствиям. Следует согласиться с мнением аналитиков, что многих ошибок по реформированию АПК можно было бы избежать, если бы реформам предшествовала соответствующая работа с кадрами.

Подъем экономики сельского хозяйства попросту невозможен без создания слоя современно мыслящих предпринимателей, подготовленных организаторов производства, высокообразованных специалистов. Лишь они способны изменить стратегию в агропромышленном комплексе, лишь они могут на деле, а не на словах реформировать сельскохозяйственные предприятия, сделать их высокорентабельными, способными производить конкурентоспособную продукцию и обеспечивать приемлемый уровень жизни своих работников и членов их семей, сделать жизнь работников стабильной и предсказуемой.

При повышении квалификации работников АПК основное внимание уделяется изучению рыночной экономики, механизмов реформирования сельскохозяйственных предприятий, маркетинга, земельной реформы, оценки земли и недвижимости, рациональной организации труда и управления, совершенствования кадровой и социальной политики, правового обеспечения АПК, налогообложения, бизнес - планирования и кредитования АПК, новейших ресурсосберегающих и экологически безопасных технологий в АПК, коммерческой и внешнеэкономической деятельности, компьютеризации управления и производства, инновационной и инвестиционной деятельности.

1.2. Заработная плата и нормативно-правовое регулирование в условиях рыночной экономики

Вступившим в силу с 1.01.2002 г. Трудовым кодексом Российской Федерации (ТК РФ) даны понятия таких терминов, как «оплата труда» и «заработная плата». Под «оплатой труда» понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.¹

В свою очередь «заработная плата» - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Таким образом, понятие «оплата труда» значительно шире чем «заработная плата», и отличается от последнего тем, что предусматривает не только систему расчета (определения) заработной платы, но и используемые режимы рабочего времени, правила использования и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы и т.п.

Государство, как участник трудовых отношений, устанавливает и гарантирует:

• величину минимального размера оплаты труда в РФ;

• величину минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в РФ;

• меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

• ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

• ограничение оплаты труда в натуральной форме (только до 20% от фактически причитающихся к получению сумм заработной платы);

• обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

• государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

• ответственность работодателей за нарушение требований ТК РФ, законов, иных нормативных правовых актов, коллективных договоров, соглашений;

• сроки и очередность выплаты заработной платы.²

Все остальные условия оплаты труда принимаются по согласованию сторон трудовых отношений, но с соблюдением требований законодательных актов. Непосредственно системы оплаты труда, общие уровни заработной платы и отдельных выплат, устанавливаются следующими нормативными документами:³

• в отношении работников организаций, финансируемых из бюджета, - соответствующими законами и иными нормативно- правовыми актами;

• в отношении работников организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) - законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

• в отношении работников других организаций - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

Таким образом, действующее законодательство предоставляет предприятиям и организациям право самостоятельно выбирать и устанавливать системы оплаты труда, которые они считают наиболее целесообразными в конкретных условиях работы. Система, форма оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, система премирования фиксируются в трудовом договоре и других актах, издаваемых на предприятии (например, в учетной политике организации). О любых изменениях в условиях оплаты труда или о введении новых условий администрация предприятия обязана предупредить работника не позднее, чем за два месяца.

Будучи основным источником дохода трудящихся, заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции.

Заработная плата, таким образом, должна непосредственно зависеть от качества и количест­ва труда. Определяющей в оплате труда является квалификация работника - уровень специальных знаний и практических навыков работника, характеризующий степень сложности выполняемого им данного конкретного вида работы.

Фонд заработной платы - общая сумма денежных средств, выплачиваемых работникам предприятия по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, а также доплат, надбавок и премий в течение определенного периода времени.

Фонд заработной платы по действующей инструкции органов статистики включает в себя не только фонд заработной платы, относимый к текущим издержкам предприятия, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, а также отчисле­ния на социальное и медицинское страхование работников.⁴ Таким образом, в фонд заработной платы входят:

а) все начисленные организацией суммы заработной платы независимо от источника финансирования;

б) стимулирующие и компенсирующие выплаты;

в) стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной заработной платы.

С организацией заработной платы на предприятии не зависимо от форм собственности и видов деятельности связано решение двух задач:

• гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;

• обеспечить работодателю достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему возместить затраты и получить прибыль.

Тем самым, через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

Под формой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими норму труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда и согласованной между нанимателем и работником ценой его рабочей силы.

Обычно выделяют три формы оплаты труда: сдельную, повременную и смешанную.

При сдельной системе оплата труда работников производиться за количество выработанной продукции по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции. Сдельная форма оплаты труда подразделяется на ряд систем: сдельно-премиальная, прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, аккордная, косвенная сдельная. Сдельные расценки не зависят от того, когда выполнялась работа: в дневное, ночное, или сверхурочное время. Сдельная форма оплаты труда экономически целесообразна при наличии:

1. Системы нормирования труда.

2. Точного учёта количественных результатов труда.

3. Правильной организации труда.

4. Обеспечение стабильности производства.

Сдельно-премиальная система – это система, когда рабочему сверх заработка выплачивается премия за достижение определённых качественных показателей, перевыполнения требуемой нормы и т.п. Премия начисляется при условии перевыполнения работником норм или достижения других показателей, дающих право на ее получение. Размер премии устанавливается администрацией по согласованию с профкомом в процентном отношении к заработной плате, начисленной по сдельным расценкам. Эта система в наибольшей степени позволяет реализовать стимулирующую функцию за счёт премии.

При прямой сдельной системе труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции или выполненной работы с учётом квалификации работника.

Выделяют сдельно-прогрессивную систему, при которой оплата повышается за выработку сверх нормы. Сверх норма рассчитывается по более высоким расценкам, чем выплаты в пределах выполнения норм.

Косвенная сдельная система оплаты труда применяется в основном для вспомогательных рабочих занятых на обслуживающих работах. Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают.

По аккордной системе зарплата выплачивается за стадии выполнения работ или за весь объём выполненной работы.

Повременная система оплаты труда сводится к оплате за отработанное в соответствии с квалификацией работника. Она используется там, где невозможно количественно определить результаты деятельности работника, она не зависит от количества выполненной работы. Бывают часовые, дневные, месячные тарифные ставки. Повременная оплата труда, как правило, применяется в сочетании с установленными нормированными заданиями или нормами обслуживания. Повременная оплата труда подразделяется на простую повременную, повременно-премиальную, окладную и повременную с нормированным заданием.

При простой повременной системе заработная плата работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, рассчитывается как произведение часовой или дневной тарифной ставки рабочего определённого разряда на количество отработанного времени в часах или днях.

При повременно-премиальной системе рабочим сверх оплаты отработанного времени по тарифным ставкам устанавливается премия (устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке) за обеспечение определенных количественных или качественных показателей.

Окладная система устанавливает определённый оклад в соответствии с занимаемой должностью.

Повременная с нормированным заданием – в этой системе работнику или всему коллективу устанавливают план работ, который должен быть выполнен за определённый период времени с соблюдением норм качества конечного продукта. Смешанная форма оплаты труда представляет собой синтез повременной и сдельной оплаты труда. К смешанной форме оплаты труда относят бестарифную систему. Она основана на распределении денежных средств на оплату труда по различным подразделениям предприятия или работникам по различным критериям, таким как квалификация, эффективность труда и д.р.

В современных условиях заработная плата должна предусматривать решение следующих задач:

• повышение заинтересованности работника в выявлении и использовании имеющихся ресурсов;

• устранение уравниловки в оплате труда, достижение прямой зависимости заработной платы, как от индивидуальных, так и от коллективных результатов;

• оптимизация соотношений в оплате труда работников различных категорий и профессионально-квалификационных групп с учетом его условий и сложности выполняемых работ;

• формирование групп исполнителей, деятельность которых обеспечивает достижение наиболее высоких конкурентоспособных результатов.

Решению намеченных задач, как показывает накопленный в стране опыт, в наивысшей мере способствует использование отраслевых систем оплаты труда. Они позволяют учитывать особенности любой отрасли в хозяйстве, могут оказывать влияние, как на организацию труда, так и на размер заработной платы.

Для увеличения заработков должен быть обеспечен рост экономически сельскохозяйственных предприятий. Он во многом зависит от заинтересованности работников в результатах труда. Для этого необходимо более тесно увязать их с его оплатой.

Имеющийся в животноводстве опыт показал, что применение простой сдельной оплаты труда не дало необходимого эффекта, потребовалось введение сдельно-премиальной системы. Но она также слабо заинтересовывает работников, так как премирование производится по итогам года, а тарифные расценки пересматриваются раз в год, что не позволяет действенно стимулировать труд ежемесячно. Даже использование аккордной системы его оплаты и сдельно-прогрессивных расценок не позволяет решить проблему, хотя и способствует производству большего объема продукции в течение года.

Чтобы устранить имеющееся противоречие, в систему оплаты труда должен быть заложен принцип ежемесячного стимулирования труда работников. Это даст возможность сократить разрыв между их трудовым вкладом и его стимулированием с помощью оплаты труда. Более того, система позволит сильнее заинтересовать работников в результатах труда и при подведении итогов в конце года, что должно обеспечить повышение продуктивности животных и одновременно увеличение оплаты труда.

Системы оплаты труда, распространенные в последнее время, основаны на использовании противозатратного механизма. Нельзя не оценивать положительно экономичность такого подхода, направленного на снижение себестоимости продукции, что позволяет повысить рентабельность производства и увеличить доходность сельскохозяйственных предприятий. Вместе с тем сокращение затрат может иметь и обратный эффект. В результате экономии на кормах может быть нарушена технология производства, что вызовет падение продуктивности скота. Поэтому необходимо одновременно стимулировать также четкое соблюдение технологии кормления и содержания животных.

В основе системы оплаты труда должна лежать тарифная ставка, на базе которой рассчитывается расценка за единицу продукции отдельно для каждого работника, с учетом нормы закрепленного скота и их продуктивности. В отличие от аккордной системы, где тариф остается неизменным в течение года, необходимо рассчитывать расценки ежемесячно в зависимости от изменения надоев молока по группе закрепленных коров. Основанием для изменения тарифа, а, следовательно, и начисления заработной платы должны быть данные учета надоев.

По мере роста продуктивности скота увеличивается и тарифная оплата. Это связано с тем, что повышению продуктивности могут способствовать только дополнительные усилия работников, улучшение ухода за животными и их кормления.

Безусловно, существует ряд факторов, от которых зависит величина заработной платы и которые непосредственно влияют на эффективность производства. К ним относятся уровень механизации, фондовооруженность, применяемая форма оплаты труда, производительность и другие. Кроме того, следует иметь в виду, что простое повышение заработной платы, без соответствующих условий для роста производительности труда, может и не обеспечить повышения эффективности производства.