ББК 65.245

УДК 331.101.38 Б 422

Рецензент:

В.А. Сидоров, д-р экон. наук, профессор.

Берг Л.В., Бекирова С.З.

Б422 Материальное стимулирование труда. Краснодар: 2008,

202 с.

Учебное пособие охватывает вопросы материального стимулирования преимущественно управленческого труда. Рассмотрен российский и зарубежный опыт, принципы построения и действия, различные параметры систем материального стимулирования управленческого труда, виды поощрений, вопросы научнообоснованного моделирования систем материального стимулирования.

ББК 65.245

УДК 331.101.38

2

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ……………………………….………………………….5

1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ТРУДА……….8

1.1.Материальное стимулирование труда в терминах и понятиях…………………………………………………...8

1.2.Потребности−мотивы−стимулы вмеханизме управления трудовым поведением персонала организации………..15

1.3.Стимулирование труда как системная категория……..22

1.4.Место и значение материальных компонентов в системе стимулирования труда …………..……..….…..27

2.РОССИЙСКИЙ ОПЫТ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ТРУДА……...34

2.1.Виды материального стимулирования управленческого труда……………………………….…34

2.2.Масштаб и условия применения, основные принципы построения и действия систем материального стимулирования

управленческого труда …………………………………44

2.3.Методический аспект проблемы материального стимулирования управленческого труда ……………...56

2.4.Организационные вопросы материального стимулирования управленческого труда………………66

2.5.Социальный аспект проблемы материального стимулирования управленческого труда …….………..82

3.ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ТРУДА……...94

3.1.Общие подходы к изучению зарубежного опыта материального стимулирования труда ………………...94

3

3.2.Североамериканская модель стимулирования труда ..101

3.3.Европейская модель стимулирования труда…………118

3.4.Японская модель стимулирования труда …………….129

3.5.Характеристика отдельных элементов системы стимулирования труда…………………………………149

3.6.Оценка возможности использования зарубежного опыта в практике российских предприятий …………163

4.МОДЕЛИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ТРУДА……168

4.1.Теоретические аспекты моделирования системы стимулирования управленческого труда…………….168

4.2.Особенности применения системного и экспертного методов при моделировании системы материального стимулирования

управленческого труда ………………….…….………171

4.3.Модель системы материального стимулирования управленческого труда ………………………………..178

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………...198

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………...202

4

ВВЕДЕНИЕ

Среди широкого круга проблем, связанных с совершенствованием механизма хозяйствования в современной России, особо следует выделить проблемы повышения эффективности материального стимулирования управленческого труда. В организации материального стимулирования труда на предприятиях попрежнему доминируют традиционные системы.

Необходимость перехода к новой системе управления трудом и, в частности, новой системе материального стимулирования труда, которая бы соответствовала рыночным реалиям, назрела. Повысить эффективность производства и добиться конкурентоспособности можно благодаря перестройке управления трудом и достижением на этой основе целей экономического и социального развития предприятия, которые, в свою очередь, зависят от заинтересованности управленческого и производственного персонала в достижении этих целей. Главный недостаток, неоднократно отмечаемый отечественными учеными и специалистами, состоит в том, что материальное поощрение управленческого труда зачастую вообще не связано с результатами труда и конечными результатами деятельности предприятия в целом. Позиции отечественных предприятий в области стимулирования управленческого труда неоднозначны. Отдельные предприятия, используя метод проб и ошибок, пытаются найти наиболее действенные формы и методы организации стимулирования труда. Другие предприятия предпочитают не отходить от ранее применяемых моделей. Наконец, определенная часть предприятий по сути дела отказалась от поисков адекватных систем стимулирования, превратив все виды дополнительных выплат в добавку к основной заработной плате.

Ситуация в области стимулирования труда характеризуется еще двумя факторами. Во-первых, недостаточно разработана теоретическая база, на основе которой предприятия могли бы разрабатывать собственные системы стимулирования, учитывающие особенности их функционирования. Во-вторых, недостаточный уровень системности изучения зарубежного опыта затрудняет его использование на отечественных предприятиях.

5

Изложенное определило состав вопросов, рассматриваемых в данной работе и представляющих, по мнению авторов, теоретический и практический интерес. В предлагаемой читателям монографии изложены результаты теоретических и экспериментальных исследований, проведенных авторами в 2000-2003 гг. в области стимулирования управленческого труда.

Вэкономической литературе, посвященной проблеме материального стимулирования управленческого труда, имеются работы, в которых значительное место уделяется рассмотрению вопросов организации материального поощрения. Авторами являются: Ю.М. Артемов, Ф.С. Веселков, Г.Е. Гендлер, Г.А. Егиазарян, Е.И. Капустин, Л.Э. Кунельский, С.И. Шкурко, Б.С. Бурыхин, В.Д. Ракоти, Л.Т. Гиляровская и другие. В этих работах получили отражение вопросы выбора форм материального поощрения, организации премирования управленческого труда, стимулирования деятельности по повышению эффективности производства. Однако вопросы материального стимулирования управленческого труда изложены с позиций плановой экономики. Поэтому большой интерес представляют взгляды ученых и специалистов, изложенные в периодической печати.

Решению проблемы материального поощрения управленческого труда в условиях рыночной экономики посвящены работы: Г.Е. Гендлера, В.И. Куншенко, Ф.С. Крейчмана, В. Белкина, Ю. Гнездовского, Е. Елизарова, А. Литвина, Н. Комаровой, С. Осипова, А. Самбурского, А. Федченко, Ю. Фокина, Н. Волгина, Л.А. Конаревой, С. Губанова, В. Андреева, И. Ильина, В. Ракоти, Е. Посадского, В. Щукина, С. Шкурко. В них изложены теоретические и методические подходы к материальному поощрению персонала в условиях рынка, а также практический опыт применения различных систем материального стимулирования управленческого труда.

Настоящее учебное пособие охватывает вопросы материального стимулирования преимущественно управленческого труда.

Вчастности, в первой главе изложены теоретические вопросы материального стимулирования управленческого труда, уточнены понятия и термины, применяемые в данной области; стиму-

6

лирование труда рассмотрено как системная категория; разработана модель, позволяющая рассмотреть роль потребно-

стей−мотивов−стимулов в психолого-экономическом механизме управления трудовым поведением персонала организации.

Во второй главе широко представлен отечественный опыт материального стимулирования управленческого труда на промышленных предприятиях. Рассмотрены виды, масштаб и условия применения, основные принципы построения, методический и социальный аспекты, а также организационные вопросы материального стимулирования управленческого труда.

Третья глава посвящена соответствующему зарубежному опыту, представленному в трех моделях: американской, европейской и японской. Дана оценка возможного использования зарубежного опыта на отечественных предприятиях.

Проблема моделирования систем материального стимулирования труда отражена в четвертой главе монографии, охватывающей теоретические аспекты моделирования и особенности применения экспертного метода при разработке системы стимулирования. Предложена модель материального стимулирования управленческого труда.

Основные выводы по результатам исследования приведены в заключении. Главы 1, 3 написаны Л.В. Бергом, главы 2, 4 — С.З. Бекировой, введение и заключение написаны совместно.

7

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ТРУДА

1.1.Материальное стимулирование труда

втерминах и понятиях

Любое исследование предполагает первоначальное уточнение применяемых терминов и понятий. Это тем более актуально, что в сфере стимулирования труда, как и в экономике в целом, за последние 10 лет в связи с переходом к рыночным отношениям появилось множество новых терминов и понятий, которые далеко не всегда применяются в их правильном значении.

Перенесем рассмотрение данного вопроса в конкретную плоскость. Главная побудительная причина человеческой активности — желание удовлетворить свои потребности. Не вдаваясь в психологические тонкости понятия «потребность», остановимся на его популярной интерпретации. Потребность — это состояние объективной нужды в чем-то, чем человек в данный момент не располагает. Это — состояние индивида, создаваемое испытываемой им нуждой в объектах, необходимых для его существования и развития, и выступающее «источником» его активности.

Формой выражения (проявления) потребностей являются интересы. Собственно интересы обнаруживаются во внимании к объектам интересов, в эмоциональном восприятии информации об этих объектах и т.д. Повторим: интересы— это форма выражения потребностей.

Серьезной терминологической проблемой в настоящее время является проблема понятий мотивации и стимулирования труда. Так, во многих литературных источниках прослеживается тенденция употребления терминов «мотивация» и «стимулирование» в качестве синонимов. Довольно часто стимулирование рассматривается как способ непосредственного воздействия на трудовое поведение работников. При этом потребности и мотивы становятся как бы ненужными в связке «стимул–поведение».

Во многом сложившееся положение объясняется несистемным подходом к проблеме мотивации труда, хотя в названиях

8

многих работ или преамбулах этот термин фигурирует. В настоящей работе сделана попытка использовать системный подход при рассмотрении как теоретических, так и практических вопросов мотивации труда.

Термин «мотив» часто используют в двух значениях:

−мотив как внутреннее побуждение к действиям, определяющим трудовое поведение работника (научное понятие);

−мотив как причина действия (бытовое понятие). Неоднозначность данного термина приводит к тому, что в

научных публикациях он употребляется в бытовом смысле, т.е. как причина действия. В этом случае легко преодолевается граница между значениями слов, и термином «мотив» обозначают то потребность, то интерес, то стимул.

Терминологическая неряшливость, как уже было отмечено, привела к тому, что термин «мотивация» часто употребляют в смысле «стимулирование». Например, в работе [33] мотив понимается как «повод, причина, объективная необходимость что-то сделать…». О том, что мотив трактуется как стимул подтверждается в этой работе неоднократно, в том числе выражением «…человек осуществляет определенные действия под давлением на него различных внутренних и внешних по отношению к нему сил. Совокупность последних, именуемая мотивацией, вызывает у разных людей далеко не одинаковую реакцию». Даже в такой авторитетной работе, как [34], мотивация определена как «процесс стимулирования самого себя и других…». Между тем под мотивацией в современной психологической науке принято понимать совокупность мотивов, побуждающих человека к деятельности по достижению определенных целей.

Втаком случае мотивирование — функция управления персоналом, деятельность по выбору и использованию факторов в качестве средств формирования мотивов трудового поведения.

Всвязи с этим употребляемый в последние годы термин «мотиватор» следует понимать как мотив, обладающий свойством побуждать работника к определенным действиям.

Принципиально важным является уяснение соотносительности понятий «мотивирование» и «стимулирование». Мотивирование является более общей категорией, чем стимулирование

9

(рис. 1.1). Действительно, мотивирование охватывает все направления деятельности по выбору и использованию факторов в качестве средств формирования мотивов (потребности, общественное мнение о значимости потребностей, стимулирование, организа- ционно-правовые факторы). Таким образом, стимулирование является лишь частью системы мотивирования и в соответствии с этим стимулирование — одно из направлений по выбору и и с- пользованию стимулов, предназначенных в качестве средств формирования мотивов.

Мотивирование

Формирование Стимулирование организационно-правовых

факторов

Рис. 1.1. Структура системы «Мотивирование»

В таком случае стимул — средство, предназначенное для формирования мотива трудового поведения, а стимулятор — стимул, обладающий свойствами воздействия на мотив.

Наконец, по аналогии с мотивацией, стимуляция — совокупность стимулов, направленных на формирование мотивов.

Рассмотрим структуру мотивов трудового поведения. Во многих научных публикациях употребляются такие понятия, как экономические мотивы, социальные мотивы и др., без обоснования причин применения этих словосочетаний. С большей обоснованностью упомянутые прилагательные могут быть объединены с термином «интересы» (напр., экономические интересы). Допустить одновременное употребление понятий «экономический мотив» и «экономический интерес» в одном значении нельзя, так как интерес

— форма выражения потребности, а мотив — внутреннее побуж-

10

дение к действию. В связи с отмеченным мотивы целесообразно классифицировать исключительно по критерию их влияния на трудовое поведение персонала. В таком случае мотивы можно разделить на 3 группы ( рис. 1.2): ожидаемого, эгоцентрического и смешанного поведения. Мотивы ожидаемого (нормативного) поведения — это побуждения, определяющие направленность трудового поведения персонала на решение задач организации (выполнение производственного задания, норм, требований, регламентаций, достижение заданного уровня качества продукции и т.п.).

Мотивы трудового поведения

Удовлетворение личных потребностей

Рис. 1.2. Структура мотивов трудового поведения и их влияние на достижение целей организации

Уточним значения некоторых терминов и понятий, встречающихся в данной работе, используя для этой цели различные источники, в том числе интересную уникальную работу М.Б. Бочарова, [4] изданную в 1997 г., к сожалению, очень малым тиражом.

Бенефиции — дополнительные вознаграждения работнику в виде благ, выплат, выдач, скидок, услуг, осуществляемые в связи с работой конкретного лица в организации и не охватываемые категорией «оплата труда».

11

Бонусы — дополнительные вознаграждения персоналу в денежной форме, связанные с результатами деятельности организации в конкретном отчетном периоде (квартал, полугодие) и выдаваемые чаще всего 2–4 раза в год.

Вознаграждение — широкое и емкое понятие, охватывающее плату за труд, за достижения в работе, важнейший элемент мотивации и стимулирования труда. Различают вознаграждение внутреннее и внешнее [23]. Внутреннее вознаграждение — содержание трудовой деятельности или достижение поставленных целей, воспринимаемое работником как ценность. Внешнее вознаграждение

— это то, что в рамках стимулирования воспринимается работником как стимул (заработная плата, премии, дополнительные выплаты).

Единовременное вознаграждение — разовая плата за выполненную работу или определенные достижения, например, гонорар, вознаграждение за рационализаторское предложение и т.п.

Выплаты — дополнительные расходы работодателя на персонал; гарантийные выплаты — расходы в установленных законодательством случаях и размерах как гарантия сохранения у работников определенного уровня доходов не в связи с их основной трудовой деятельностью (вынужденные простои, отпуска и т.д. не по вине работника); компенсационное выплаты — расходы, связанные с необходимостью возмещения понесенных работником материальных затрат, связанных с исполнением его должностных обязанностей, или затрат, произведенных им в интересах работодателя; социальные — все виды пособий физическим лицам с целью их социальной поддержки (возмещение причиненного ущерба, пособия по временной нетрудоспособности, беременности, на содержание приемных детей, медицинские услуги и т.д.).

Гонорар — вознаграждение за труд, преимущественно в области науки, литературы, искусства.

Доплата — вид индивидуальных компенсационных выплат, производимых работодателем работнику с целью возмещения последнему его повышенных затрат жизненной энергии (физической, психической), в связи с исполнением трудовых обязанностей у работодателя, в том числе в случаях выполнения работником наряду со своими должностными обязанностями каких-либо дополнительных функций.

12

Для управленческого персонала применяются следующие виды доплат за:

−условия труда: вредные, тяжелые, особо вредные и особо тяжелые, за работу в условиях чрезвычайных ситуаций;

−повышенную интенсивность труда;

−увеличение объема выполняемых работ меньшей численностью;

−совмещение профессий (должностей) или выполнение обязанностей временно отсутствующих работников;

−выполнение особо важных работ (заданий);

−выполнение гособязанностей, а также:

−при заместительстве (в виде выплаты разницы в окладах);

−в виде выплат индивидуального характера, в том числе до уровня оплаты труда по прежнему месту работы в установленных законом случаях;

−на период освоения нового производства (продукции) работникам может осуществляться доплата до прежнего среднего заработка в порядке и на условиях, определяемых трудовым и (или) коллективным договорами и др.

Заработная плата — величина денежного вознаграждения, выплачиваемого работнику за его трудовой вклад, призванная одновременно отражать стоимость его рабочей силы и результаты его труда.

Заработная плата минимальная — самая низкая ставка по оплате труда (в час, в день, в месяц), установленная централизованно государством, выраженная в денежной форме, ниже которой оплата труда наемного персонала за его работу в организации производиться не может.

Затраты на персонал — совокупность всех затрат работодателя в связи с использованием наемного труда. Затраты на персонал включают:

–оплата за отработанное время;

–оплата за неотработанное время;

–премии, подарки, прочие поощрительные выплаты;

–стоимость продуктов, топлива и других натуральных выдач;

13

–стоимость возводимого или оплачиваемого жилья;

–расходы на социальное обеспечение и социальные нужды;

–расходы на профессиональную подготовку, учебу;

–расходы на культурно-бытовое обслуживание;

–прочие расходы на рабочую силу, в том числе бенефиции. Компенсационные выплаты — форма возмещения расходов,

которые несет работник при выполнении своих трудовых функций. К таким выплатам относятся:

–выплаты в связи со служебными командировками;

–единовременные пособия, например, подъемные в связи с переводом на работу в другую местность и т.д.

Надбавка — вид индивидуального материального стимули-

рования работников, выполняющего функцию дополнительной оплаты в связи с основными условиями работы и определенными трудовыми достижениями. В практике применяются следующие надбавки: за сложность, напряженность и особый режим работы, за выполнение особо важных работ, в связи с разъездным характером работ, за профессиональное мастерство, за выслугу лет (стаж работы), за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, за ученую степень или ученое звание, почетное звание, знание и использование в работе иностранного языка.

Оплата труда (для работника) — совокупность материальных благ, выраженных через общепризнанный в обществе ценностный эквивалент (как правило, деньги), предоставляемых работнику работодателем взамен затрат физической и психической энергии работника на оговоренных заранее сторонами условиях.

Оклад — величина основной части заработной платы, выраженная в денежных единицах и соответствующая должности, занимаемой работником в организации.

Материальное поощрение — вознаграждение, выдаваемое наемному работнику за высокие достижения в труде. Видами материального поощрения являются премии, ценные подарки, иные виды наград, имеющие денежную ценность.

Премии — вознаграждения, выплачиваемые дополнительно к основной заработной плате (окладу) за трудовые достижения. При этом понятие «трудовые достижения» охватывает широкий спектр результатов деятельности. Это может быть не обязательно

14

превышение установленных нормативов. Трудовые достижения

— это и систематическое выполнение производственных заданий с соблюдением установленных качества работы и сроков ее выполнения. К достижениям можно отнести высокий уровень производственной и технологической дисциплины, обеспечение работы оборудования в заданном режиме и т.д.

Привилегия или льгота — преимущественное право на получение благ.

Роялти — периодические лицензионные платежи за использование изобретений, ноу-хау, выпуск книг, прокат кинофильмов и т.д.

Материальное стимулирование труда — специальная функция управления, деятельность по разработке и реализации мер экономического характера, направленных на комплексное решение двуединой задачи: роста доходов и повышения эффективности труда работников.

Тантьема — дополнительное вознаграждение директорам и членам правлений акционерных обществ, выплачиваемое из прибыли по результатам деятельности хозрасчетной организации.

Тарифная ставка (тариф, ставка) — мера цены труда определенной сложности, соотнесенная с видом выполняемых работ, подлежащих оплате.

Фонд оплаты труда— совокупность всех средств, выделенных работодателем на оплату труда наемных работников и привлеченных лиц, а также на выплату вознаграждений в течение определенного периода времени (год, месяц).

1.2.Потребности–мотивы–стимулы

вмеханизме управления трудовым поведением персонала организации

Проблема мотивации и мотивов деятельности давно переросла рамки психологии и превратилась в проблему экономики. Сегодня большинство людей, работающих в хозяйственной сфере, прекрасно понимают, что ни применение прогрессивной тех-

15

ники и технологии, ни высокий уровень организации производства сами по себе без увязки с мотивацией труда не могут обеспечить достижения высоких показателей деятельности предприятия. Несмотря на актуальность и важность проблема мотивации труда до настоящего времени не получила должного разрешения как в практике, особенно на российских предприятиях, так и в теории. Так, во многих литературных источниках мотивация рассматривается как «процесс стимулирования отдельного сотрудника или группы сотрудников к действиям, приводящим к осуществлению целей, форма подталкивания себя и других к достижению как личных целей, так и к успеху организации в целом» [7]. В соответствии с принятыми терминами в разделе 1.1 мотивы

— внутренние побуждения к тому или иному типу трудового поведения. У мотивов могут быть лишь три характеристики:

–их нет;

–мотивы имеются, но их побуждающая сила недостаточна для активизации работника;

–побуждающая сила мотива определяет поведение работника.

Отметим, что мотив — не любое возникшее у человека побуждение (понимаемое как состояние), а внутренне осознанное побуждение, отражающее готовность человека к действию или поступку. Таким образом, стимул влияет на трудовое поведение не прямо, а опосредованно, через мотив: возникновение, а также усиление или ослабление мотива связано с воздействием стимула, а побудителем того или иного трудового поведения является внутреннее осознанное побуждение, именуемое мотивом.

Работник может одновременно иметь множество потребностей, что определяет появление соответствующего количества мотивов. Однако побудительная сила этих мотивов неодинакова. Если учесть, что кроме потребностей на формирование и силу мотивов действуют другие факторы, то можно утверждать, что в каждый конкретный период времени мотивация — это совокупность противоборствующих мотивов. Мотивы-победители и определяют трудовое поведение работника.

В практике доминируют мотивы ожидаемого и смешанного поведения, реже — мотивы эгоцентрического поведения, направ-

16

ленного на удовлетворение личных потребностей без связи с решением задач организации.

Рассмотрим состав факторов, формирующих мотивы трудового поведения (рис. 1.3). К основам трудового поведения можно отнести: потребности, их значимость, возможность удовлетворения потребностей, степень их удовлетворенности в прошлом периоде, а также организационно-правовые факторы.

Рис. 1.3. Состав факторов, формирующих мотивы трудового поведения

Потребности являются главным мотивообразующим фактором. Однако этот фактор — не единственный. Работник одновременно имеет множество потребностей. Удовлетворить все потребности одновременно он, естественно, не может. В таком случае возникает необходимость установления приоритета потребностей и появляется фактор относительной значимости потребностей, который либо усиливает, либо ослабляет тот или иной мотив.

В процессе трудовой деятельности работника часто возникает ситуация, характеризующаяся тем, что потребность имеется, она значима, однако возможностей ее удовлетворения не просматривается (например, удовлетворение потребности зависит от других людей, факторов, обстоятельств и т.п.). Удовлетворение потребности в свою очередь зависит от наличия:

17

−средств удовлетворения потребностей, имеющихся в распоряжении работника;

−стимулов, применяемых работодателем и выполняющих роль дополнительного средства удовлетворения потребностей работника;

−действенности применяемых стимулов, т.е. их свойства вы-

полнять функцию расширения возможностей удовлетворения потребностей.

На мотивы оказывает влияние степень удовлетворенности потребностей. Практикой отмечено, что удовлетворенная потребность утрачивает свойство вызывать мотивы, а частично удовлетворенная — ослабляет мотивы.

К организационно-правовым факторам относятся действующие нормативные акты, общепринятые нормы морали, а также нормы поведения, культивируемые в организациях посредством выработки и распространения в трудовом коллективе корпоративной культуры.

Мотивы поведения формируются потребностями персонала (рис. 1.4), а усиление мотивов ожидаемого поведения и ослабление мотивов эгоцентрического поведения происходит под воздействием стимулов.

Использование стимулов как способа усиления и ослабления мотивов нуждается в более детальном рассмотрении.

В современной трактовке стимул — это внешний фактор (например, поощрение, надбавка, компенсация дополнительных затрат энергии, благодарность и т.д.), направленный в конечном счете на формирование или усиление мотива удовлетворения потребности или соответствующего поведения. В таком случае, стимулирование — общая функция управления, т.е. деятельность, заключающаяся в сознательном использовании стимулов для формирования, усиления или ослабления тех или иных мотивов человеческой деятельности.

Стимулирование — наиболее распространенный на предприятиях способ формирования мотивов путем расширения возможностей работника удовлетворить свои потребности. При этом имеется в виду все разнообразие человеческих потребностей: от материальных до потребностей самореализации личности. Широ-

18

кое признание и массовое применение этот способ получил в силу своих следующих качеств:

−универсальность; стимулирование воздействует на всех работников предприятия;

−непосредственность; стимулирование непосредственно воздействует на возможности удовлетворения человеческих потребностей;

−конкретность; стимулирование представляется людям как реально достижимое благо;

−разнообразие стимулов — материальные, моральные, организационные, ответственности (дестимулирование), а также их сочетание позволяют осуществить стимулирование с учетом значимости достижений и интересов работников.

Рис. 1.4. Модель трудового поведения персонала организации

Таким образом, стимулирование является мощным средством формирования необходимых мотивов. Неправильное, некомпетентное использование стимулов не обеспечивает достиже-

19

ния намеченных целей. Можно привести множество примеров неэффективного стимулирования труда. Так, в разработанном в доперестроечный период положении о премировании водителей транспортных средств за экономию бензина предусматривалось, что это вознаграждение выплачивается лишь при наличии у предприятия премиального фонда. Такое ограничение привело к тому, что водители предпочитали продавать сэкономленный бензин «налево».

В настоящее время на многих предприятиях премии выдаются не за достижения, а в связи с окончанием квартала, полугодия, года. При таком стимулировании премия воспринимается не как поощрение, а как добавка к основной заработной плате. Поскольку возможность получения премии не связана с необходимостью личных достижений в работе, то мотива трудиться лучше не возникает.

Далеко не всегда применение стимулов обеспечивает формирование мотивов, направленных на достижение установленных целей. Основными условиями действенности стимулов являются:

−наличие философии предприятия относительно стимулирования труда персонала;

−сопряженность стимулов с задачами предприятия, т.е. целенаправленность применяемых стимулов;

−соразмерность стимулов с эффективностью деятельности персонала;

−включение в систему стимулирования всех видов стимулов: поощрительных и ответственности, в том числе поощрительных: материальных, моральных, организационных; ответственности: материальной, административной, моральной;

−соответствие применяемых стимулов критерию достаточности их значимости для персонала;

−органическое сочетание различных видов стимулов в практике стимулирования (материальные с моральными, стимул — антистимул и т.п.);

−соответствие периодов непрерывного применения стимулов составу преобладающих потребностей работников;

−достаточная информированность работников предприятия о действующей системе стимулирования их труда;

20

−соответствие неофициального признания достижений персонала практике фактического стимулирования труда.

Обратимся к рассмотрению возможностей предприятия

формировать потребности работников.

Эти возможности достаточно велики. Вспомним метод непосредственного воздействия на персонал, получивший название принудительной мотивации. Метод заключается в управлении с помощью приказов, распоряжений, предписаний, инструкций и других чисто административных инструментов. Основу метода составляет принуждение, а также угроза применения негативных санкций (например, депремирование, перевод на низкооплачиваемую работу, увольнение и т.п.). Несмотря на ряд отрицательных моментов, таких как создание стрессовых ситуаций, подавление инициативы работников, возможный рост текучести кадров и другие, принудительная мотивация имеет определенные достоинства:

−конкретность;

−оперативность;

−беззатратность;

−не требует проникновения в «психологические тонкости» человеческих отношений.

Второй метод носит название прямой мотивации и заключается в создании корпоративной культуры, основанной на воспитании групповых ценностей, оказывающих влияние на формирование индивидуальных потребностей.

Варсенал средств корпоративной культуры входит:

−экономическое воспитание персонала;

−выработка профессиональных и психологических установок, определяющих сплоченность трудового коллектива и способствующих установлению внутрифирменных социальных норм

иимперативов;

−повышение уровня организации труда персонала, в том числе дисциплины труда и самоорганизации труда управленческого персонала.

Реализация метода прямой мотивации требует достаточно

длительного времени, затрат труда идеологов корпоративной культуры, терпения, выдержки, в необходимых случаях твердо-

21

сти и одновременно безупречного собственного поведения. Вместе с тем эффект метода может превзойти все ожидания, ибо сформированные ценности и потребности персонала «работают» на организацию не одноразово, как например, стимулы, а постоянно в течение продолжительного времени.

1.3.Стимулирование труда как системная категория

Всвязи с многогранностью и сложностью проблемы стимулирования труда ее комплексное решение представляет значительные трудности. Проблемность — достаточно верный признак недостаточной эффективности функционирования объекта. Этим объясняется необходимость системного метода решения проблемы стимулирования труда. Элементарно системный подход предполагает представление объекта «стимулирование труда» в качестве системы, модель которой может быть выражена в терминах целей.

Для выявления места системы «Материальное стимулирование управленческого труда» в метасистеме «Стимулирование труда» рассмотрим декомпозицию глобальной цели метасистемы, выполненной в структурном разрезе (рис. 1.5).

Согласно приведенной модели стимулирование труда по достижению целей развития и стабилизации достигнутого состояния производственной системы остается за пределами рассмотрения. Аналогичным образом конкретизируется объект приложения системы «Стимулирование труда». В качестве такового выбирается управленческий персонал. Из трех видов стимулирования: организационного, материального и морального, остается для рассмотрения материальное стимулирование. Наконец, из трех видов труда управленческого персонала: инженерного, исполнительского и управленческого отсекаются первые два. Таким образом в качестве объекта исследования принимается матери-

альное стимулирование управленческого труда.

Рассмотрение системы материального стимулирования управленческого труда с позиций ее целей и структуры (рис. 1.6) позволяет разделить цели данной системы на общие, направлен-

22

ные на реализацию интересов работодателей и работников, и конкретные, связывающие цели данной системы с целями метасистемы, т.е. предприятия. В данном случае целями предприятия будут цели основной деятельности и цели развития предприятия.

Повысить эффективность стимулирования труда

Рис. 1.5. Декомпозиция цели «Повысить эффективность

23

стимулирования труда» в структурном разрезе (фрагмент)

Система материального стимулирования управленческого труда

Рис. 1.6. Первый уровень декомпозиции целей и структуры системы материального стимулирования труда (фрагмент)

Результат выполненной декомпозиции — дальнейшая конкретизация объекта исследования: «Повысить эффективность материального стимулирования управленческого труда в сфере основной деятельности предприятия».

Наконец, в результате выполненной декомпозиции цели конкретизируется структура системы; она включает виды и формы, условия и размеры стимулирования, периоды действия стимулов и сроки достижения отдельных целей.

Полученную цель полезно декомпозировать с учетом двух заинтересованных сторон: предприятия и работника (рис. 1.7).

Цели предприятия в сфере материального стимулирования управленческого труда могут быть реализованы путем повышения заинтересованности в этом работников, т.е. создания соответствующей ситуации (рис. 1.8).

Рассматривая систему стимулирования труда как средство достижения целей предприятия, необходимо отметить, что теоретически и практически эта система должна увязываться с показа-

24

телями работы предприятия, его подразделений и отдельных работников. С другой стороны, система стимулирования должна быть синтезирована с оценкой результатов деятельности трудовых коллективов и их членов.

Повысить эффективность материального стимулирования управленческого труда

Рис. 1.7. Декомпозиция цели «Повысить эффективность материального стимулирования управленческого труда» в функциональном разрезе (фрагмент)

С учетом отмеченного представляет интерес декомпозировать цель «Повысить степень сопряженности показателей работы подразделений предприятия» (рис. 1.9).

Приведенные фрагменты декомпозиции целей позволяют:

– выявить сложность и многогранность проблемы повышения эффективности стимулирования управленческого труда;

– представить материальное стимулирование управленческого труда как систему и одновременно как механизм управления

25

трудовым поведением работников;

Создать ситуацию, способствующую повышению заинтересованности работников в достижении целей предприятия

Рис. 1.8. Декомпозиция цели формирования заинтересованности работников в достижении целей предприятия (фрагмент)

26

Повысить степень сопряженности показателей работы подразделений предприятия

Рис. 1.9. Декомпозиция цели «Повысить степень сопряженности показателей работы подразделений предприятия» (фрагмент)

–увязать в системе материального стимулирования управленческого труда интересы работодателя и работника, показатели работы предприятия подразделения, отдельного работника.

1.4.Место и значение материальных компонентов

всистеме стимулирования труда

Под стимулированием труда понимается специальная функция управления, выражающаяся в целенаправленном применении стимулов, способствующих формированию или усилению у персонала мотивов к труду. В качестве стимулов могут выступать факторы, выполняющие роль средств удовлетворения человеческих потребностей. Таким образом концепция стимулирования труда основывается на том, что удовлетворение человеческих по-

27

требностей является первопричиной деятельности персонала, мотивы — внутренним побуждением к труду, труд — условием, а стимулы — средством удовлетворения потребностей.

К этому можно добавить, что если предмет потребности — это элемент внешнего мира, обладающий способностью частично или полностью удовлетворить эту потребность, то целенаправленно используемый для влияния на поведение персонала, он является стимулом.

Стимулирование труда — одна из важнейших составляющих управления персоналом. Сложность разработки оптимальной модели стимулирования заключается в необходимости учитывать при этом страновые особенности, культурные традиции и другие факторы, так или иначе влияющие на формы, виды и способы реализации стимулирующих воздействий.

Взяв в качестве основания для классификации стимулирующих воздействий предмет потребности, можно выделить следующие виды стимулирования: материальное денежное, материальное неденежное, организационное и моральное (рис. 1.10).

Данная работа посвящена рассмотрению материального компонента стимулирования, однако для обеспеченности исследуемой системы кратко охарактеризуем другие виды поощрения работников.

Моральное стимулирование — комплекс мер, регулирующий поведение объекта управления на основе использования предметов и явлений, специально предназначенных для выражения общественного признания и способствующих повышению или снижению его престижа (благодарности, грамоты, медали, выговоры и т.п.). В данном случае в качестве предмета потребности (стимула) выступают все ценности и явления, способствующие повышению или снижению авторитета, престижа объекта управления.

Моральное стимулирование можно представить как информационный процесс, в котором источником информации о заслугах работника является субъект управления, а также коллектив, в котором он работает, и общество в целом, а каналом связи — средства передачи информации. В этом информационном процессе носителями информации являются средства морального поощрения и порицания. Именно они традиционно называются стимулами. Под предметами потребности в данном случае пони-

28

Рис. 1.10. Виды и формы стимулирования труда (фрагмент) Средства морального поощрения обладают ценностью для человека постольку и в той степени, поскольку и в какой мере сравнение полученных им стимулов со стимулами других людей представляет собой превращенную форму сравнения результатов деятельности.

Организационное стимулирование включает расширение прав управленческого персонала в принятии решений, привлечение их к участию в о бсуждении проблем организации. Большое значение для персонала имеет расширение возможностей приобретения новых знаний и умений, творческие командировки, приглашение к участию в работе научных конференций и семинаров. Одним из организационных стимулов является разработка карьерограммы работника, в которой четко прописаны обязанности организации в отношении карьерного роста данного работника. Рост эффективности труда неразрывно связан с индивидуализацией режима труда и отдыха управленческого персонала. Использование этого стимула требует вспомогательного подхода к организации труда каждого управленческого работника. Наконец, немаловажное значение имеет привлечение персонала к процессам развития организации и создания тем самым объективных условий для саморазвития работников.

Материальное неденежное стимулирование — это разновидность стимулирования, регулирующего поведение объекта управления на основе использования материальных благ (жилья, путевок, товаров длительного пользования и т.п.). Оно обладает рядом особенностей:

–ни один из материальных неденежных стимулов не обладает такой универсальностью, как стимулы материально-денежные;

–многие стимулы носят характер разового действия. Цикл воспроизводствапотребностейвбольшинстве из нихвесьмапродолжитлен;

–большинство материальных неденежных стимулов не обладает важным свойством денег — делимостью;

–материальные неденежные стимулы очень сложно традиционным способом увязать с определенными видами и результатами деятельности, так как каждый из стимулов имеет неодинаковую ценность для разных людей, тем более что ценность многих благ не поддается точному измерению и однозначной оценке.

30

Материальное неденежное стимулирование эффективно используют многие фирмы и корпорации в развитых странах с целью привязки работников к своей организации. Особенно характерным такой подход является для крупных японских компаний, где развитая система материального денежного стимулирования подкрепляется стимулами материально-неденежными, в основном социально-бытового характера. Многие фирмы при этом берут на себя расходы по оплате жилья, оказанию медицинской помощи, содержанию детских учреждений, организации отдыха и развлечений для своих сотрудников и членов их семей. Отметим, что объем расходов возрастает по мере увеличения трудового стажа работников компании. Такая организация материального неденежного стимулирования ведет к тому, что через несколько лет работы в конкретной организации переход работника в другую фирму становится практически невозможным.

Представляет интерес выяснить тенденции в оценке значимости материального стимулирования. Это тем более важно, что из книги в книгу переходят результаты исследований, проведенных в США в конце 80 -х годов. По оценке работников иерархия их ценностей выглядит следующим образом.

На 1 месте стоит интересная работа и сознание полезности личного вклада; на 2— справедливость оценки проделанной работы со стороны руководства; на 3 — возможность участия в принятии решений; на 4— стабильность занятости в компании и перспективы служебного роста. Достойная оплата оказалась лишь на 5 месте.

Добавим, что данное исследование проводилось психологами; мастера, низовые руководители с этими данными не согласны. И все же, если принять результаты исследований психологов как достоверные, означает ли это, что материальное стимулирование труда за рубежом потеряло свое значение?

Рассмотрим этот вопрос подробнее. Во-первых, известно, что удовлетворенные базисные потребности (физиологические и экзистенциальные) отодвигаются на задний план, на переднем плане оказываются потребности более высокого порядка. Поэтому вполне естественно, что работники с удовлетворенными базисными потребностями на 1 место ставят не оплату труда (оплата труда в этом случае — решенная проблема), а другие факторы:

31

интересность работы, справедливость оценки и т.д.

Во-вторых, выводы о значении материального стимулирования нельзя делать на основании локальных исследований, проведенных в одной стране. Данные, прямо противоположные американским, получены нами в результате проведенного анкетирования на промышленных предприятиях г. Краснодара в 1999–2002 гг. Эти исследования показали, что для 92% управленческого персонала главным стимулирующим фактором является доход.

В третьих, при оценке значимости материального стимулирования необходимо учитывать данные о фактическом влиянии денежных и других поощрений на показатели работы предприятия (табл. 1.1). Выполненный анализ [6] показал следующее. При использовании эффективной системы стимулирования рост производительности труда зависит от типа производства и в среднем составляет от 47 до 105%. При этом происходит снижение прямых затрат на оплату труда примерно на 20–40%, а также снижение накладных расходов в расчете на единицу продукции в среднем на 60–80%.

Таблица 1.1

Рост производительности труда в результате использования эффективной системы стимулирования труда, %

В этой же работе приводятся данные о потерях компаний в результате отказа последних от использования материального стимулирования.

32

Вопросы для самопроверки

1.Основные черты североамериканской модели стимулирования труда

2.Особенности европейской модели стимулирования труда

3.Основные принципы и положения японской модели стимулирования труда

4.Оценка возможности использования зарубежного опыта стимулирования труда в России

Рекомендуемая литература

1.Гончаров В.В. Опыт управления на примере фирм «Мацуси-

та», «ИБМ», «Сименс». М., 1998.

2.Жуков А.Л. Зарубежный опыт организации оплаты труда. М.,

1993.

3.Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. М., 1998.

4.Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под научн. ред. Р. Марра и Г. Шмидта. М., 1997.

33

ботной платы, фонд материального поощрения, фонд социальнокультурных мероприятий. В условиях рыночной экономики премия выплачивается из прибыли, дохода. Существует бол ь- шое количество видов премий (рис. 2.2).

Премии

Рис. 2.2. Классификация премий

На практике премии по основным системам поощрений выплачиваются за следующие результаты:

35

−за выполнение плана;

−увеличение объема товарной продукции;

−рост производительности труда (выработки);

−повышение качества продукции, работ, услуг;

−снижение себестоимости;

−за экономию ресурсов (материальных, технических, финансовых, энергетических);

−качественное и своевременное выполнение договоров и этапов работ;

−за личный творческий вклад работника в общий результат деятельности цеха и предприятия;

−по итогам работы за год;

−другие виды достигнутых результатов.

Размеры премий устанавливаются за каждый процент (пункт) выполнения или улучшения показателей по сравнению с нормативным (плановым) уровнем или уровнем, достигнутым в предыдущем периоде.

Эффективными представляются и разовые единовременные премии в исключительных ситуациях, выплачиваемые при достижении конкретным работником результата, выходящего за рамки предъявляемых к нему требований и заслуживающего немедленного поощрения. Таковым может быть рационализаторское предложение, обеспечение сверхприбыльного контракта и т.д. С помощью единовременных премий руководители предприятия и его структурных подразделений могут поощрять и развивать в работниках те их качества, которые хотя и влияют на результативность производства, но не имеют четко выраженных количественных показателей (дисциплинированность, общую и профессиональную культуру, добросовестность и т.п.). Единовременные премии всегда воспринимаются не только как материальное, но и как моральное поощрение. С их помощью можно учитывать по мере необходимости такие показатели и характеристики трудового вклада, которые не учитываются регулярными поощрительными системами (премиями за основные результаты деятельности, доплатами, надбавками). Надбавки и доплаты стимулирующего характера выплачиваются ежемесячно за

36

профессиональный рост, знание и применение в работе иностранных языков, способность использовать возможности компьютера, надбавки за разработку и внедрение новых направлений деятельности, за совместительство и другие.

К вознаграждениям относятся следующие виды поощрений

(рис. 2.3).

Вознаграждения

Вознаграждение по итогам деятельности

коллектива за год

Вознаграждение победителей внутрипроиз-

водственного соревнования

Вознаграждение работников за выполнение особо

важных производственных заданий

Авторские вознаграждения за изобретения и ра-

ционализаторские предложения

Вознаграждения за активное участие в освоении

новых технических и организационных предложений

Единовременные вознаграждения

Рис.2.3. Классификация вознаграждений

Потребность в вознаграждениях была на предприятиях всегда. «Даже при самой жесткой централизации оплаты в распоряжение руководителей выделялись определенные денежные средства для единовременного поощрения работников» [37, с.127].

37

При плановой экономике на предприятиях выделялись три вида вознаграждений.

1.Вознаграждение по итогам деятельности коллектива за год, имеющее целью увязать заработную плату работников с конечными результатами деятельности предприятия за достаточно длительный период деятельности. Годовое вознаграждение было рассчитано на формирование коллективного интереса. Размеры вознаграждения увязывались с непрерывным стажем работы на предприятии.

2.Вознаграждение победителей внутрипроизводственного соревнования. Для этого вида характерны незначительные размеры и уравнительность распределения вознаграждений.

3.Вознаграждение работников за выполнение особо важных производственных заданий. При плановой экономике вознаграждение применялось в периоды штурма выполнения плана в последней декаде месяца, за участие в ДНД, уборку урожая в подшефных колхозах.

При рыночной экономике на многих предприятиях сохранились вознаграждения по итогам деятельности за год в зависимости от стажа работы на предприятии, дефицитности профессии, тяжести и условий труда. Появилась коэффициентная форма определения размеров вознаграждений по стажевым группам.

Наименьшей стажевой группе коэффициент 1 и т.д. по возрастанию. Вознаграждения за год перестали формироваться в структурных подразделениях. Теперь формируются централизованно с учетом предложений подразделений. Этот вид вознаграждения превратился из поощрения в средство окончательного дораспределения средств. На акционерных предприятиях отказываются от

данного вида поощрения. На частных предприятиях такими видами вознаграждений премируются наиболее квалифицированные и нужные работники. Размеры поощрений определяются хозяином предприятия.

На многих предприятиях сохранилась традиция единовременно вознаграждать работников в дни их профессиональных праздников, юбилейных дат.

Если говорить о других видах материальных денежных поощрений, то особое место занимают бонусы. За рубежом выпла-

38

чивают годовой, полугодовой, рождественский, новогодний бонусы, связанные, как правило, со стажем работы и размером получаемой зарплаты. А также применяют бонусы, поощряющие особые качества работников: за отсутствие прогулов, за заслуги, за выслугу лет, целевой.

Перейдем к рассмотрению материальных неденежных поощрений. Виды материальных неденежных поощрений показаны на рис. 2.4.

Материальное неденежное стимулирование – это вид стимулирования, с помощью которого воздействуют на мотивы субъекта стимулирования посредством использования тех материальных благ, которые в условиях конкретной системы хозяйствования могут быть в рамках законного поведения недоступными, например, жилье, образование и т.д. В качестве предмета потребности выступает определенный набор конкретных важных для объекта материальных благ. По мере развития производства и удовлетворения потребностей объектов стимулирования набор материальных благ может существенно меняться

Материальные неденежные поощрения являются для большинства руководителей предприятий дополнительной «головной болью». Пакеты материальных и социальных льгот в нашей стране применяют очень немногие крупные высокорентабельные предприятия, как правило, для своих руководителей и ведущих специалистов. В пакеты поощрений входит материальная помощь. Она выплачивается из фонда материального поощрения за счет прибыли и имеет целью обеспечение социальных гарантий для работников за счет предприятия. Материальная помощь выплачивается по личному заявлению сотрудника по распоряжению руководства предприятия и является эпизодической формой оплаты труда. Материальная помощь выплачивается в виде компенсационных выплат в чрезвычайных или экстремальных ситуациях, например, свадьба, смерть сотрудника или его близких, при несчастных случаях, для

завершения творческой работы (книги, диссертации).

Другой вид поощрений – предоставление льгот. Это могут быть льготные кредиты:

− на приобретение товаров длительного пользования, услуг;

39

−на строительство жилья или организация жилищных кооперативов на паевых условиях;

− на оплату расходов на образование (стипендиальные программы, программы обучения организации, программы, связанные с воспитанием и обучением детей);

−оплата транспортных расходов или по обслуживание собственным транспортом;

40

−скидки на покупку производимых предприятием товаров;

−дополнительные выплаты (подарки от фирмы, оплата коммунальных расходов);

−субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой.

Кпоощрениям социального характера относятся:

−оплата загороднего (летнего) отдыха за счет средств предприятия, путевки в санатории, профилактории, турбазы и т.д.;

−оплата медицинского обследования и лечения (сотрудники и их дети прикрепляются к хорошей поликлинике и т.п.);

−оплата страхования (страхование жизни работника и за символическое отчисление – членов его семьи, медицинское страхование);

−льготные сберегательные фонды (организация сберегательных фондов для работников организации с выплатой процентов не ниже установленного в Сбербанке РФ, льготные режимы накопления средств);

−отчисления в пенсионный фонд предприятия (альтернативный государственному фонд дополнительного пенсионного обеспечения может быть создан как на самом предприятии, так и по договору с каким-либо фондом на стороне).

Материальные неденежные поощрения более разнородны, чем материальные денежные.

Системы материальных поощрений. Выделяют поощри-

тельные системы за результаты функционирования предприятия и специальные системы поощрений. К системам поощрений за результаты функционирования относятся следующие.

1. Системы, увязывающие основную оплату с уровнем выполнения показателей. К ним относятся различные системы поощрения за текущие результаты работы.

Их отличительная особенность состоит в том, что они имеют четкие количественные параметры, позволяющие контролировать уровень начисляемых поощрений как самому работнику, так и его непосредственному руководителю. Более того, если показатели поощрений заранее известны работнику, то позволяют ему целенаправленно использовать свою материальную заинте-

41

ресованность, индивидуально или коллективно добиваться того уровня поощрения, который его устраивает. Здесь выделяются поощрения за основные результаты хозяйственной деятельности: за выполнение плана (в зависимости от качества изменяется процент вознаграждения), за сдачу продукции с первого предъявления, за стопроцентное выполнение технологических параметров, ненарушение санитарных норм охраны окружающей среды, за стопроцентное соблюдение правил техники безопасности и охраны труда. Обязательными условиями поощрения являются выполнение планового задания по выработке продукции и росту производительности труда.

2. Системы, увязывающие основную оплату с личными деловыми качествами работника, уровнем его профессионального мастерства, его индивидуальными качествами, его отношением к работе. К ним относятся, прежде всего, доплаты и надбавки стимулирующего характера. Отличительная особенность доплат и надбавок как вида поощрения состоит в том, что они не имеют четких количественных зависимостей между результатами труда каждого работника и размером его вознаграждения. Чаще всего эта связь устанавливается на уровне принципа, а не точного количественного соизмерения.

В настоящее время предприятия имеют дело с довольно разветвленной системой доплат и надбавок, доставшихся им от прежней экономической системы.

3. Системы, увязывающие основную оплату работника или группы работников с какими-либо определенными достижениями, не носящими систематического характера (с какими-либо общими коллективными результатами работы в течение определенного, достаточно длительного, календарного периода (полугодие, год)).

Это различные единовременные премии и вознаграждения и

сегодня выплачиваемые на некоторых предприятиях вознаграждение по итогам деятельности предприятия за год (или полугодие, квартал) и т.п.

Отличительная особенность таких видов поощрения состоит в их гибкости. В то же время при их применении работодатель ничем не связан перед работниками. Единовременные поощрения

42

чаще всего вызывают благоприятную реакцию со стороны работников за исключением, может быть, годового вознаграждения, которое должно быть продуманным и организованным так, чтобы работник в течение всего года активно работал на высокий конечный результат.

Специальные системы поощрений. В промышленности Рос-

сии действует большое количество специальных систем поощрения. Это следующие системы.

1.Поощрение за экономию материальных ресурсов. Размер

не более 75% тарифной ставки или должностного оклада в квартал. Порядок устанавливается руководителем предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом.

2.Поощрение за высококачественное изготовление и отгрузку продукции для экспорта (0,6 – 8% стоимости экспортной продукции направляется в фонд поощрений). Размер поощрения не превышает месячной тарифной ставки в квартал.

3.Поощрение за сбор и сдачу отходов производства для вторичного их использования. Не более 25% месячной тарифной ставки (оклада) в месяц или 75% оклада в квартал.

4.Поощрение за освоение проектных мощностей. 1 − 8% к фонду заработной платы работников, участвующих в освоении проектных мощностей.

5. Поощрение за содействие изобретательству и рационализации. Размер 105 % от суммы экономии, полученной на первом году использования изобретений и рацпредложений, и 35% от суммы вознаграждения, выплаченного за использование изобретений и рацпредложений, не создающих экономии.

грессу (35% суммы вознаграждения, выплаченного за использование промышленного образца).

8. Поощрение за создание, организацию производства и изготовление новых товаров улучшенного качества и другие.

Особое место занимает система поощрений на основе распределения части прибыли предприятия между работниками. Это делается обычно в конце года, когда известны конечные

43

результаты. Если такая добавка к заработной плате существенна и выплачивается систематически, то заинтересованность в эффективном труде становится постоянно действующим фактором. Из прибыли выплачиваются и дивиденды акционерам. Распределение части прибыли между работниками, не имеющими акций, как бы сближает их с акционерами.

2.2. Масштаб и условия применения, основные принципы построения и действия систем материального стимулирования управленческого труда

Переход к рыночной системе хозяйствования предполагает использование в экономике резервов, которые не требуют крупных затрат, но дают быстрый и ощутимый эффект. Таковым резервом является наиболее полное и эффективное использование потенциала управленческого труда в достижении конечных результатов функционирования производственной системы. Данная цель может быть достигнута использованием материального стимулирования.

При построении модели системы материального стимулирования управленческого труда необходимо учитывать фактор масштаба использования системы.

В экономической литературе отмечается, что в доперестроечный период материальное стимулирование управленческого труда осуществлялось согласно типовым положениям Совета Министров СССР и ВЦСПС в масштабах всей экономики. При централизованном управлении народным хозяйством организация материального стимулирования обеспечивала связь с общенародным фондом потребления. Государство регламентировало условия материального стимулирования, порядок и гарантии выплаты различных вознаграждений. Существовала централизация премиальных фондов и строгая регламентация порядка их образования и использования. Между объектом (материальное производство, промышленность) и субъектом материального стимулирования (предприятие) существовало много промежуточных звеньев, как-то: Совет Министров, отраслевые министерства,

44

ведомства и другие учреждения и организации. Централизация премиальных фондов и строгая регламентация порядка их образования и использования сковывала инициативу предприятий в организации действенной и постоянно функционирующей системы стимулирования управленческого труда. Предприятия практически не имели возможности поощрять высокоэффективный труд.

В условиях рыночной экономики государственная регламентация материального стимулирования управленческого труда была полностью демонтирована. Стало невозможным обеспечить в масштабах страны единство в оплате, материальном стимулировании труда в зависимости от его сложности, условий, ответственности и народно-хозяйственного значения. После приватизации на акционерных, арендных, кооперативных и частных промышленных предприятиях связь материального стимулирования управленческого труда с общенародным фондом потребления исчезла. Усилилась роль владельцев предприятий в организации материального стимулирования. В настоящее время предприятия вполне законно, согласно Трудовому Кодексу, могут использовать любые формы и системы оплаты и стимулирования труда, в наибольшей степени учитывающие специфику предприятия, его кадровый состав, в том числе в отношении установления зависимости размеров вознаграждений от квалификации и фактической результативности труда управленцев. В этом отношении можно использовать традиционные системы стимулирования, можно перенимать зарубежный и отечественный опыт, а можно самим предприятиям разрабатывать и применять собственные модели материального стимулирования труда. В условиях рынка произошел экономически целесообразный и закономерный переход от масштаба всей экономики к масштабу предприятия в вопросах оплаты труда. Это обусловлено конкуренцией между предприятиями, которая предполагает и конкуренцию в вопросах эффективного управления. Следовательно, при моделировании систем материального стимулирования управленческого труда в условиях рыночной экономики фактор масштаба использования учитывается на уровне отдельного предприятия. Предприятия получают:

45

− возможность моделировать систему материального стимулирования управленческого труда с учетом всех особенностей предприятия: его производства, организационной структуры, структуры персонала, конкурентных преимуществ и т.д.;

−возможность моделировать на любые временные промежутки, в том числе снижать время между построением системы и ее внедрением (при плановой экономике время удлинялось за счет прохождения системы через различные инстанции);

−возможность при более высоких затратах на моделирование, чем при плановой экономике, строить систему более эффективной и, следовательно, быстроокупаемой, что в конечном итоге в длительном временном промежутке де-

лает затраты более низкими.

Целесообразно выделить следующие условия применения системы материального стимулирования управленческого труда:

1)экономические;

2)социально-психологические;

3)правовые.

Экономические условия выплат.

1.Изменение функций и роли систем материального стимулирования. В настоящее время системы материального стимулирования слабо стимулируют трудовую активность, так как используются в основном для реализации властных функций администрации, чаще в качестве санкций за невыполнение каких-то требований руководства, а не в качестве стимула.

2.При различной эффективности труда и отношении к делу

−справедливое вознаграждение за разный труд и разный вклад.

3.Гибкость в оплате труда, гибкое реагирование системы оплаты на изменение рыночной ситуации.

4.Соответствие тарифной системы, применяемой на предприятии, уровню развития производства и труда. Учет профессиональных навыков и знаний, сложности выполняемой работы. Установление окладов по разработанной в соответствии с принципами рыночной экономики тарифной сетке.

5.Оплата по конечному результату, связь системы оплаты

46

с результатами работы предприятия и получаемой им прибылью, стимулирование труда каждого работника за конкретный вклад в результаты работы предприятия. «Размер заработков каждого работника должен определяться, прежде всего, личным трудовым вкладом в общий результат коллективного труда (сейчас на размер зарплаты результат общей работы организации влияет сильнее, чем собственный трудовой вклад работника)»[8, с. 474].

6.Средний или высокий по сравнению с аналогичными подразделениями, предприятиями уровень оплаты труда.

7.Наличие научно-обоснованных критериев оценки деятельности сотрудников.

8.Исключение обесценения премий, которые зачастую становятся частью оклада.

9.Прогрессивная организация труда, которая не влечет за собой физические перегрузки, неритмичную работу, ухудшение производственных условий и т.д.

10.Четко поставленные перед подразделением задачи; четкие границы между сферами компетенций руководителей и специалистов подразделений.

11.Отсутствие двойного подчинения в функциональных подразделениях (например, при проектно-матричной структуре организации).

12.Достаточная обеспеченность ресурсами для исполнения поставленных задач.

13.Средний или высокий уровень взаимодействия между подразделениями по горизонтали и по вертикали.

14.Наличие системы материального стимулирования за ценные идеи и инициативы, приносящие предприятию прибыль, т.е. за развитие предприятия.

15.Поддержание разумного баланса между выплатами материальных поощрений и прибыльностью отдельного подразделения и предприятия в целом.

Также «… учитывается тот факт, что рост прибыли компании определяется не только ростом ее эффективности, но и внешними факторами, такими как динамика цикла деловой активности в экономике, повышение или понижение спроса.… В случае изменения финансового положения компании, суммы мо-

47