- •160 Введение
- •Тема 1. Концептуальные основы изучения организационной культуры
- •Основные подходы к понятию «организационная культура»
- •Структура и свойства организационной культуры
- •Функциональная модель организационной культуры
- •Вопросы для закрепления материала.
- •Тема 2. Типологии организационной культуры
- •Типология культуры г. Хофштеде
- •Состав и различия индикаторов по параметру «индивидуализм - коллективизм»
- •Состав и различия индикаторов по параметру «дистанция власти»
- •2.2. Типология культуры с. Иошимури
- •Анализ культурных элементов с. Иошимури
- •Типология культуры у. Ноймана
- •Типология культуры р. Блейка и ж. Мутона
- •Типология культуры и. Оучи
- •Типология культуры с. Ханди
- •Типология культуры р. Рюттингера
- •Типология культуры т. Дейла и а. Кеннеди
- •Типология культуры р. Акоффа
- •Вопросы для закрепления материала.
- •Тема 3. Моделирование организационной культуры
- •3.1. Моделирование как технология социологической науки.
- •3.2. Модель э. Шейна
- •3.3. Модель «многослойная луковица»
- •3.4. Модель «культурная сеть» организации по г. Джонсону
- •3.5. Модель р. Квина и Дж. Рорбаха
- •3.6. Модель т. Питерса и р. Уотермана
- •3.7. Модель т. Парсонса
- •3.8. Синергетическая факторная модель и.С. Шаповаловой
- •Вопросы для закрепления материала
- •Тема 4. Организационная культура в международной среде
- •4.1. Факторы международной среды, влияющие на организационное поведение и организационную культуру компаний
- •4.2. Модели межкультурных различий
- •Результаты измерения в баллах переменных культур по десяти странам (по г. Хофштеде)
- •Матрица «культурных» переменных и их вариаций в разных культурах (по Лейн и Дистефано)
- •Характеристики «культурной» переменной «Вера о природе человека» и их вариации в разных организационных культурах
- •5.2.5. Модель у.Оучи
- •Модель организации типа «z» у. Оучи
- •4.3. Адаптация организаций в межкультурной среде
- •Вопросы для закрепления материала
- •Тема 5. Принципы и методы формирования, поддержания и изменения оргкультуры
- •5.1. Принципы и этапы формирования организационной культуры
- •5.2. Методы формирования и поддержания организационной культуры
- •5.3. Методы изменения организационной культуры
- •Вопросы для закрепления материала
- •Тема 6. Диагностика и изучение организационной культуры
- •. Краткая классификация методов исследования организационной культуры
- •Качественные методы исследования организационной культуры
- •Количественные (формализованные) методы диагностики организационной культуры
- •Методы оценки организационной культуры
- •Вопросы для закрепления материала
- •7.2. Оценка эффективности организационной культуры
- •7.3. Методика управления процессом формирования и развития организационной культуры
- •Вопросы для закрепления материала
- •Словарь основных терминов
- •Библиографический список Основная литература:
- •Дополнительная литература:
- •Интернет – ресурсы:
- •Приложения
- •Анкета для изучения уровня формирования и развития организационной культуры в компании (авт. И.С. Шаповалова)
- •Диагностика предприятий по главным параметрам организационной культуры (метод г. Хофштеде и д. Боллинже)
- •Методика "Ценностные ориентации" (м. Рокич)
- •Тест «Диагностика психологического климата в малой производственной группе» (По Лутошкину)
- •Анкета «Характеристика организационной культуры» (авт. И.С. Шаповалова)
Вопросы для закрепления материала
1. Выделите и охарактеризуйте основные факторы международной среды, влияющие на организационную культуру компаний.
2. В чем проявляется влияние различных национальных культур на организационную культуру компаний?
3. Каковы основные параметры и модели межкультурных различий?
4. Какие факторы противодействуют культурной адаптации?
5. Охарактеризуйте мероприятия, способствующие культурной адаптации сотрудников иностранных предприятий.
6. В чем, на ваш взгляд, должна заключаться специфика подготовки межкультурных менеджеров?
Тема 5. Принципы и методы формирования, поддержания и изменения оргкультуры
5.1. Принципы и этапы формирования организационной культуры.
5.2. Методы формирования и поддержания организационной культуры.
5.3. Методы изменения организационной культуры.
5.1. Принципы и этапы формирования организационной культуры
Для того чтобы целенаправленно сформировать организационную культуру на предприятии, лидерам и управленцам необходимо четко определиться с принципами формирования и выделить основные этапы и шаги построения желаемой оргкультуры.
Принимая во внимание отрасль (внешняя среда), в которой начинает действовать (действует) предприятие и особенности самой организации (внутренняя среда), руководитель (лицо, формирующее оргкультуры), должен продумать свойства и характеристики, а также желаемые параметры создаваемой оргкультуры, которые в свою очередь и отражаются в используемых им принципах построения.
Принципы формирования организационной культуры, в общем, отражают особенности организации, отрасли и т.п., но также основные свойства и характеристики и желаемые параметры формируемой организационной культуры.
Практика формирования организационной культуры позволяет выделить следующие принципы формирования оргкультуры.
Управленческий приоритет – формирование оргкультуры должно быть признано приоритетной управленческой задачей, которую необходимо зафиксировать в соответствующем распорядительном документе.
Закономерности управления изменениями – опирается на последовательное осуществление фаз «размораживания» ситуации, непосредственного осуществления перемен и последующего «замораживания» ситуации.
Взаимодействие всех заинтересованных сторон – формирование оргкультуры является продуктом социальной активности всех сотрудников организации.
Неравномерность и сложность распространения – носителями оргкультуры становятся далеко не все сотрудники и далеко не сразу. Следует учитывать возможность неприятия нововведений и быть готовым к конфликтным ситуациям.
Интеграция с управлением человеческими ресурсами – настройка контента кадровых процессов следует в фарватере корпоративных ценностей.
Уникальное соединение элементов – следует стремиться не к исключительности компонентов, а уникальности при соединении элементов культуры.
Баланс интересов – работать и для себя, и для других.
Систематичность воздействия – мало разработать и применить группу методов формирования организационной культуры, необходимо, чтобы формирование стало образом жизни применяющего его1.
Формирование организационной культуры – это процесс, состоящий из нескольких последовательных этапов.
Определение миссии, основных целей, которые стоят перед деятельностью организации, несомненно, стратегии достижения данных целей и задач. Кроме этого должны быть определены приоритеты, ценности, подходы, нормы и желаемые образцы поведения.
Целенаправленное формирование и управление ОК практикуется непосредственно для того, чтобы:
повысить производительность, качество труда и отдачу от команды;
создать благоприятные условия для эффективной и плодотворной работы коллектива и отдельных его членов;
развить самомотивацию работников в рамках принятых норм, ценностей и правил поведения.
Изучение уже сложившегося в компании некого подобия ОК: каким образом она зародилась, кто является основополагающим звеном, задающим вектор направления. Насколько соответствуют зачатки такой культуры формируемому варианту. Возможно, что предприятие уже сделало верные шаги по претворению в жизни выбранной стратегии развития и незачем кардинально менять сложившийся курс.
В данном случае необходимо ответить на несколько вопросов.
Существует ли на данном предприятии оргкультура, соответствующая данному типу хозяйствующего субъекта?
Что она из себя представляет?
Какой ее видят работники предприятия?
Какой она должна быть, чтобы соответствовать поддержанию выбранной лидером стратегии развития и насколько высокой будет ее эффективность?
3) Формирование и проработка основных мероприятий по созданию/изменению ОК в организации, а именно таких действии, которые бы закрепили и развивали желательные ценности и образцы поведения.
4) Оценка негативных черт культуры, сложившейся в коллективе, определение основных шагов по устранению явных недостатков, развитие установок, способствующих реализации разработанной стратегии.
5) Анализ успешности выбранных установок и параметров ОК, делающих ее эффективной для достижения поставленных целей и реализации стратегии. Дополнение, изменение или внесение неких коррективов при явном несоответствии намеченному курсу1.