5. Сделать сравнительную характеристику стратегий вознаграждения

Целью разработки стратегии вознаграждения является создание

стратегии, способствующей тому, чтобы политика и процессы вознаграждения соответствовали организационным и кадровым целям, двигались в одном направлении и работали на практике.

Основой такой стратегии являются деловые и кадровые стратегии, культура, климат и управленческая практика в организации, тип работников и системы вознаграждения в прошлом и настоящем. Два основных фактора влияют на разработку стратегии вознаграждения - ситуационные требования и достижение стратегическойтинтеграции.

Согласно ситуационной теории, эффективность политики и практики напрямую связана с тем, насколько они соответствуют уникальным особенностям организации, включая ее культуру, стиль и способ руководства и условия внешней среды. Ситуационная теории утверждает, что: разные организационные стратегии и культуры требуют разныхстратегий вознаграждения и стратегий в области ЧР; полезность таких дифференцированных стратегий, политики и практики меняется в зависимости от условий; деловые стратегии могут определять стратегию вознаграждения и стратегию в области ЧР, однако в условиях конкретной организации, по словам Гомеш-Мейа и Балкина (Gomez-Mejiaand Balkin, 1992), будет наблюдаться «взаимное влияние, так как менеджеры и их подчиненные будут способствовать появлению спонтанно возникающих {ad hoc) стратегий на различных организационных уровнях». Лоулер (Lawler, 1995) считает: «Деловая стратегия, в частности, служит важным ориентиром в процессе проектирования организационных систем, потому что она конкретизирует то, к чему стремится компания, какое поведение она выбирает и какие способы и уровни эффективности она должна демонстрировать для того, чтобы быть эффективной. Стратегия оказывает значительное влияние на поведение людей и стиль руководства, что, в свою очередь, определяет конфигурацию систем вознаграждения. Эти системы вознаграждения затем помогают стимулировать развитие эффективности посредством воздействия на индивидуальное и организационное поведение». При согласовании стратегии вознаграждения и деловой стратегии элементы системы оплаты труда будут ориентированы на работников, которые создают больше дополнительной ценности. Это позволяет вознаграждению оказывать воздействие на поведение и эффективность работников посредством передачи ясного указания на то, какие результаты или навыки влекут повышение уровня признания и увеличение оплаты труда. Если воздействие сосредоточено на аспектах эффективности работников, которые напрямую и однозначно ведут к росту организационной эффективности, тогда все (за исключением низкоэффективных работников) должны выиграть».

По словам Марлиса (Murlis, 1996), «стратегия вознаграждения характеризуется разнообразием и обусловлена историческим прошлым организации и реалиями сегодняшнего дня». Стратегия вознаграждения главным образом сосредоточена на определении направления, в соответствии с которым организация должна обеспечивать адекватное сочетание элементов материального и нематериального стимулирования для поддержания деловой стратегии.

Действие этой стратегии учитывает следующие области:

• требования деловой стратегии, включая ограничение затрат;

• стимулирование эффективности организации посредством

• влияния на приоритетные типы индивидуального и организационного

• поведения;

• помощь в проведении изменения культуры;

• действия организации по обеспечению процесса приобретения

• и удержания высококлассных работников;

• согласование индивидуальных и организационных компетенций;

• подкрепление организационных изменений, например, введение

• плоской структуры после проведенного сокращения

• иерархических уровней;

• разработка конкурентной системы оплаты труда;

• действия организации, нацеленные на то, чтобы политика вознаграждения

• использовалась для передачи сообщения об ожиданиях

• и ценностях организации;

• достижение нужного баланса между вознаграждением эффективной

• работы на индивидуальном, командном и организационном

• уровнях;

• развитие общей системы вознаграждения, которая включает оптимальное сочетание материального и нематериального стимулирования и дополнительных выплат и льгот для работников;

• достижение гибкости, необходимой для управления процессами вознаграждения в рамках динамичной организации, функционирующей в конкурентной и нестабильной среде;

• согласование процессов вознаграждения с индивидуальными

потребностями и ожиданиями работников.

Стратегия вознаграждения должна поддерживаться реалистичным планом действий и включать оценку риска и планов альтернативных действий в кризисных ситуациях. Необходимо также обеспечить оценку результатов выполнения стратегии вознаграждения согласно целям и бюджетам затрат.