- •«Уральский государственный университет путей сообщения»
- •Оглавление
- •Раздел II Основы анализа кадрового персонала, принципы организаций аттестаций персонала, подготовки и переподготовки кадров. 56
- •Раздел III Основные психологические закономерности управления персоналом. 114
- •Введение
- •Раздел і основные функции,принципы и стратегия управления персоналом.
- •1.1 Персонал предприятия как объект управления
- •1.2 Организационная эффективность и функции управления персоналом
- •1.3 Менеджеры по управлению персоналом и менеджеры-руководители
- •1.4 Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием
- •1.5 Диагностическая модель управления персоналом
- •Модели организаций
- •1.6 Внешние факторы управления персоналом
- •1.7 Внутрипроизводственные факторы управления персоналом
- •1.8 Люди в диагностической модели управления персоналом
- •1.9 Стратегия управления персоналом
- •1.10 Особенности нового управленческого мышления
- •1.11 Основные задачи менеджера по управлению персоналом
- •1.12 Практика работы с кадрами
- •1.13 Научная организация труда
- •1.14 Организационное управление персоналом
- •1.15 Социальное развитие коллектива
- •1.16 Условия эффективной деятельности менеджеров по управлению персоналом
- •1.17 Информационное обеспечение управления персоналом
- •Глоссарий раздела I
- •Задания для самостоятельной работы после изучения раздела і
- •1. Из предложенных ниже вариантов определений управления персоналом выберете наиболее точное и емкое понятие:
- •3. Назовите пропущенный элемент приведенной далее структурно-диагностической модели управления персоналом и раскройте его содержание:
- •6. Прочитайте задачи менеджера по управлению персоналом и выберете правильный ответ на следующий вопрос:
- •Раздел II Основы анализа кадрового персонала, принципы организаций аттестаций персонала, подготовки и переподготовки кадров.
- •2.1 Анализ кадрового потенциала
- •2.1.1 Анализ как фактор стимулирования активности персонала
- •2.1.2 Социально-психологическая задача оценки
- •2.1.3 Оценка по основным параметрам деятельности
- •2.1.4 Аттестация кадров в коллективе
- •2.2 Перемещения кадров
- •2.2.1 Психологическая специфика расстановки кадров
- •2.2.2 Изучение результатов деятельности в новой должности
- •2.3 Работа с кадровым резервом
- •2.3.1 Формирование резерва на выдвижение
- •2.4 Планирование деловой карьеры
- •2.4.1 Возрастные особенности планирования карьеры
- •2.4.2 Факторы формирования деловой карьеры
- •2.5 Подбор персонала
- •2.5.1 Подбор кадров как функция управления
- •2.5.2 Методы изучения личности при подборе кадров
- •2.5.3 Установление профессиональной пригодности
- •2.6 Профессиональная ориентация
- •2.6.1 Возрастные особенности профессионального самоопределения
- •2.6.2 Профессиональная переориентация
- •2.7 Подготовка и переподготовка персонала
- •2.7.1 Организация подготовки и переподготовки кадров
- •2.7.2 Разработка программ самообразования и самовоспитания
- •2.7.3 Развитие навыков воспитательной работы
- •2.8 Повышение квалификации персонала
- •2.8.1 Типовые варианты повышения квалификации
- •Глоссарий раздела II
- •Перечень заданий раздела II
- •Задания для самостоятельной работы после изучения раздела іі Пример выполнения упражнений, задание № 1
- •Тесты по разделу іі
- •РазделIiiОсновные психологические закономерности управления персоналом.
- •3.1 Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности
- •3.1.1 Учет мотивов поведения и деятельности
- •3.1.2 Установки и формы поведения руководителей при оценивании
- •3.1.3 Формирование готовности к ролевому поведению
- •3.2 Профессиональная адаптация персонала
- •3.2.1 Понятие об адаптации
- •3.2.2 Адаптация персонала при приеме на работу
- •3.2.3 Особенности профессиональной адаптации
- •3.3 Организационная адаптация персонала
- •3.3.1 Социально-организационная адаптация
- •3.3.2 Социально-психологическая адаптация
- •3.3.3 Влияние на адаптацию морально-психологического климата
- •3.4 Управление коллективом
- •3.4.1 Коллектив как объект управления
- •3.4.2 Общественное мнение и внутриколлективные традиции
- •3.4.3 Взаимоотношения в коллективе
- •3.4.4 Управление взаимоотношениями
- •3.5 Конфликты в коллективе
- •3.5.1 Психологический анализ природы конфликта
- •3.5.2 Сущность социально-психологического конфликта
- •3.5.3 Разрешение конфликтной ситуации
- •3.5.4 Предупреждение конфликтов
- •3.5.5 Совершенствование навыков общения
- •3.6 Оценка эффективности управления персоналом
- •3.6.1 Измерение деятельности по управлению персоналом
- •3.6.2 Диагностический подход к оценке эффективности управления персоналом
- •3.6.3 Оценка эффективности функционирования кадровых служб
- •Глоссарий раздела III
- •Перечень заданий раздела III
- •Задание для самостоятельной работы после изучения раздела III
- •Тесты поразделуIii
- •Использованная литература. Учебные издания
- •Журналы
Глоссарий раздела I
№ п/п |
Новое понятие |
Содержание | |
|
Внешние факторы влияния |
факторы вне фирмы, т.е. внепроизводственные факторы, такие как формы государственного регулирования, требования профсоюзов, наличие конкурентов и внешние экономические условия, характер рынка рабочей силы | |
|
Внутренние факторы влияния |
факторы в фирме, т.е. внутрипроизводственные факторы, такие,как цели, организационная культура, задачи, рабочие группы, стиль руководства | |
|
Группы кадров |
руководители (линейные, функциональные, высшие); инженерно-технические работники, специалисты и служащие; рабочие редких специальностей и высокой квалификации; рабочие массовых специальностей | |
|
Индивидуальность |
характерный способ мышления и поведения человека во внешней среде | |
|
Информационно-аналитические функции |
анализ трудовой дисциплины; контроль и оценка действий персонала; анализ использования и текучести кадров | |
|
Исследовательско-проектные функции |
исследование рабочих процессов и их планирование; безопасность труда; охрана здоровья | |
|
Компоненты структурно-диагностической модели управления персоналом |
люди; внешние и внутренние условия; само предприятие или организация | |
|
Лидер |
член команды, за которым признаётся право принимать ответственные решения в значимых для команды ситуациях | |
|
Линия поведения (политика) по управлению персоналом |
общее направление в поиске решений | |
|
Мотивация |
внутреннее состояние, направляющее поведение человека; позиция, предрасполагающая субъекта действовать определенным целесообразным образом | |
|
Научная организация труда |
организация труда на основе современных достижений науки и передового опыта, систематически внедряемых в трудовую деятельность, позволяющая наилучшим образом соединить технику и людей в процессе труда | |
|
Объект организационного управления |
предприятие как целостная организационная система, пред-назначенная для выполнения социально значимых производственных задач при наличии определенных экономических и социальных ресурсов | |
|
Организационно-кадровые функции |
планирование использования людских ресурсов, подбор, прием,расстановка, перемещение, продвижение, учет и увольнение кадров | |
|
Политика управления персоналом |
общее руководство в принятии решений по важнейшим направлениям в области управления персоналом | |
|
Предмет организационного управления |
многообразная деятельность коллектива, направленная на реализацию целей организации | |
№ п/п |
Новое понятие |
Содержание | |
|
Промышленная адаптация |
постепенное вхождение нового работника в конкретные условия профессионального труда | |
|
Процедуры (методы) управления персоналом |
способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации | |
18 |
Психолого-педагогические функции |
решение социально-психологических вопросов производства, в том числе комплектование трудовых коллективов, анализ и улучшение психологического климата в коллективах, прогнозирование и планирование социального развития коллектива | |
|
Рабочая группа |
двое или более людей, которые осознают себя в качестве группы,работают вместе для достижения общих целей, взаимозависимыдруг от друга при решении задач, общаются и взаимодействуют на более или менее широкой основе | |
|
Руководитель |
менеджер, осуществляющий управление на основе единоличного принятия решений и контроля за процессом труда | |
|
Система управления персоналом |
совокупность специфических особенностей, включающих: подбор и выдвижение кадров; принятие решений (методы решенияпроблем); материальное стимулирование; определение статуса (способы признания) | |
|
Социальная адаптация |
приспособление к совокупности новых ролей и связей с окружающей социальной средой, вследствие чего достигается определенное соответствие индивидуальных потребностей организационным требованиям | |
|
Социально-экономические функции |
трудовые отношения; расписание (график) работы; качество жизни (условий труда); заработная плата; стимулирование труда; компенсации и пособия | |
|
Способности |
индивидуально-психологические особенности личности, необходимые для освоения определённой деятельности и её успешного осуществления | |
|
Стратегия управления персоналом |
деятельность высших руководителей фирмы в области управления персоналом, показывающая, каких результатов они надеются достигнуть в течение длительного периода времени | |
|
Технология управления персоналом |
специфическое направление деятельности отдела по управлению персоналом, задача которого подробно объяснять людям их служебные обязанности и как строить свою деятельность | |
|
Удовлетворенность трудом |
эмоционально-оценочное отношение личности или группы к выполняемой работе и условиям её протекания | |
|
Управление персоналом (человеческими ресурсами) |
деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию рабочих и служащих для достижения организационных и личных целей | |
№ п/п |
Новое понятие |
Содержание | |
|
Учебно-воспитательная функция |
профессиональная ориентация, отбор, подготовка, переподготовка, повышение квалификации, оценка подготовленности и аттестация кадров; обеспечение равных возможностей занятости | |
|
Функция контроля за процессом труда |
власть над подчиненными, базирующаяся на административном принуждении | |
|
Функция координации |
поиск путей согласования различных, часто противоречивых интересов работников | |
|
Цели фирмы |
результаты, которые она стремится достигнуть | |
|
Эргономические и инженерно-психологические требования к организации трудового процесса |
создание оптимальных психофизиологических условий труда, достижение так называемого функционального комфорта, оптимальное информационное обеспечение трудовой деятельности |