Обсуждение управленческой ситуации № 2

Руководитель должен уметь нравиться людям, вызывать у них положительные эмоции. Проанализируйте следующие предложения:

1. Вырабатывайте у себя положительный настрой к своим ближним.

2. Относитесь к окружающим с интересом.

3. Внимательно слушайте собеседника.

4. Попытайтесь поставить себя на место другого.

5. Всегда будьте готовы оказать другому помощь.

6. Признавайте достижения и сильные стороны других людей, выражая это, например, комплиментами или похвалой.

7. Чаще называйте в разговоре своего собеседника по имени.

8. Ведите себя вежливо и корректно по отношению к окружающим.

9. Будьте в общении непринужденны и естественны.

10. По возможности настраивайтесь на радостный и оптимистический лад.

11. Будьте энергичны и уверенны.

12. Выражайте свои мысли точно и понятно.

13. В беседе с окружающими чаще употребляйте местоимения «ты» и «вы», а не «я» и «мы».

14. Критические замечания высказывайте сдержанно и доброжелательно.

15. Постоянно повышайте свой образовательный уровень.

Ответьте на следующие вопросы:

1. Что из предложенного вы намерены использовать или уже применяете на практике?

2. Какие еще замечания к формированию личного имиджа представляются вам достаточно важными?

Обсуждение управленческой ситуации № 3

Проанализируйте опыт молодого руководителя, не имеющего специальных управленческих знаний и неожиданно назначенного на руководящую должность. Укажите меры по избежанию или исправлению подобных ошибок. Дополните перечень, если это необходимо.

Основные источники ошибок:

1) беспечность;

2) безразличие;

3) невежество;

4) некомпетентность;

5) беспорядочность;

6) спешка;

7) гипертрофированное самомнение работника или руководителя.

Глава 16

Управление конфликтами, изменениями

и стрессами в организации

16.1. Сущность конфликта. Типология конфликтов

Известно, что развитие осуществляется через разрешение противоречий. Любая развивающаяся система имеет противоречия в качестве своей важнейшей компоненты. К таким развивающимся системам относятся прежде всего системы социальные.

Противоречия разрешаются различными способами и на разных стадиях. Они могут быть «погашены» при успешном их прогнозировании. Они могут быть улажены на основе взаимной договоренности. Если эти способы не удается реализовать, противоречие перерастает в конфликт. Если конфликт своевременно не разрешается, он может перерасти в кризис. Конфликт и кризис – суть формы противоречия; все они отличаются друг от друга по степени обостренности. Отметим также, что с ростом остроты противоречия уменьшаются возможности его разрешения договорным путем, и растет вероятность кризиса.

Конфликт имеет некоторые особенности по сравнению с другими стадиями противоречия. Прежде всего это уже обострившееся противоречие, которое настоятельно требует разрешения. Далее, специфично его положение как промежуточного звена между противоречием и кризисом. Отсюда сложности его идентификации и возможности переходных состояний. Отсюда и пафос: не допустить перерастания конфликта в кризис. Наконец, конфликт наиболее характерен для межличностных и межгрупповых отношений. Именно эти отношения типичны для организации. Поэтому и по ряду других причин социально-психологического характера, о которых разговор далее, конфликт – достаточно типичная для организации форма противоречия.

Известный социолог А.К. Зайцев дает определение конфликта как силового динамического воздействия, осуществляемого двумя или большим числом индивидом или социальных групп на основе действительного или мнимого несовпадения интересов, ценностей или нехватки ресурсов. Конфликт в организации – это тип поведения, основанный на столкновении и борьбе активно взаимодействующих субъектов, для которых характерно отсутствие взаимного согласия или несовпадение интересов, целей, поведенческих стратегий, ценностей, различие культурных норм, социальных позиций и т.д.

Конфликт в организации предполагает наличие как минимум двух активных разноориентированных субъектов (индивидов, групп, подразделений), вступающих между собой в определенные отношения. В социологических теориях в качестве источников конфликта рассматриваются следующие:

– противоположность ценностей, интересов, целей (Л. Козер, А. Этциони);

– различие ролевых или функциональных позиций (А. Гоулднер, Ф. Селзник, А. Этциони);

– борьба за распределение дефицитных экономических ресурсов, власти и авторитета (Р. Дарендорф, М. Крозье, Г.П. Щедровицкий);

– борьба за распределение информации (А. Козьминский, А. Завишляк и др.);

– антагонизм экономических интересов (К. Маркс, Л. Козер).

Конфликт может возникнуть только тогда, когда он «созрел», т.е. когда в единую систему отношений такого вида складываются все необходимые его элементы. Структурными элементами конфликта выступают:

– участники конфликта с присущими им характеристиками (личность, малая и большая группа, позиция в социальной структуре, типические и личностные составляющие);

– причины и источники конфликта,

– всевозможные формы конфликтного поведения и действий участников, направленные на разрешение конфликта;

– физическая и социальная среда, или условия, в которых протекает конфликтный процесс (особенности традиций и уровень развития участников конфликта, национальный фон, экстремальные или мирные условия и пр.);

– последствия конфликта, которые зависят от того, как протекал конфликт, каковы его причины, условия, острота, длительность, а также его масштабы.

В социологии конфликты классифицируются по разным основаниям.

Так, по форме проявления они подразделяются на явные и латентные, актуальные и потенциальные; по длительности – на краткосрочные и длительные; по остроте – на острые и вялотекущие; по видам отношений – на внутриличностные, межличностные (внутригрупповые), межгрупповые (внутриорганизационные), межролевые, межорганизационные; по последствиям – на деструктивные, ведущие к снижению эффективности организации, ее способности к выживанию и дезинтеграции, и конструктивные, результатами которых являются совершенствование организационной структуры, повышение эффективности, выработка более совершенных стратегий развития. Существуют и другие типы конфликтов.

Ряд ученых считают, что конфликты можно различать по сфере общественной деятельности – на политические, экономические, национальные, производственные, семейные, бытовые. Конфликты можно классифицировать и в зависимости от их направленности в процессе отношений в системе подчиненный – руководитель. Конфликты, возникающие в парах руководитель-подчиненный, называют вертикальными, а конфликты между работниками (и организациями), не подчиненными друг другу,– горизонтальными.