Заключение

В работе рассмотрены различные понятия определения мотивация. В результате семантического анализа различных дефиниций мотивация в управлении персоналом была выбрано более точное и полное определение авторов Виханского О.С. и Наумова А.И.: «Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей».

Сравнительный анализ понятий «мотивация» и «стимулирование» показал, что данные дефиниции не тождественны и имеют ряд критериальных дифференциаций, которые следует учитывать при реализации данных процессов на практике.

Теоретические основы мотивации были заложены содержательными и процессуальными теориями мотивации. Наиболее распространенными содержательными теориями мотивации являются теории Маслоу, МакКлелланда и Герцберга. Основными процессуальными теориями мотивации являются теория ожиданий, теория справедливости, модель мотивации Портера–Лоулера. Анализ данных теорий показал, что ни одна теория не является совершенной и поэтому в современном менеджменте предпринимаются активные попытки пересмотра классических теорий мотиваций с целью их приспособления к более современной структуре потребностей.

Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. В данной работе система мотивации труда разделена на следующие три вида: система прямой материальной мотивации, система косвенной материальной мотивации и система нематериальной мотивации. После рассмотрения различных видов систем мотивации персонала был сделан вывод, что на предприятиях необходимо более активно внедрять систему нематериального стимулирования, которая постоянно исследуется и приспосабливается под отечественные предприятия.

Исследование проводилось в Акционерном обществе «Производственное объединение «Конти», которое является одним из крупнейших кондитерских компаний в нашем регионе. Компания «Конти» обладает широким ассортиментом кондитерской продукции и имеет 5 фабрик – 3 из которых находятся в Донецкой области и 2 в России. Компания уделяет большое внимание обучению и улучшение квалификации персонала и инвестирует значительные средства в производственное оборудование, которое закупают на европейском рынке по специальным заказам.

Анализ финансовой деятельности компании «Конти» показал, что финансовая устойчивость компании в 2013 году по сравнению с базисным 2012 годом ухудшилась. При этом коэффициент автономии не изменился, коэффициент маневрирования собственным капиталом повысился на 28,6 процентов, коэффициент текущей ликвидности снизился на 69,7 процентов, коэффициент быстрой ликвидности снизился на 70 процентов, коэффициент абсолютной ликвидности снизился на 66,7 процентов. Уровень рентабельности увеличился в 2013 году следующим образом: рентабельность деятельности выросла на 106,3 процента, рентабельность активов выросла на 92,2 процента и рентабельность собственного капитала выросла на 99,1 процент. Корреляционно-регрессионный анализ показал, что на 76,1 процент изменение величины оборотных средств обусловлено изменением выручки и только на 23,9 процентов связано с влиянием прочих факторов. Проведённый анализ финансовой деятельности компании «Конти» говорит об том, что руководству компании необходимо больше уделять внимание финансовой стабильности, что бы предотвратить возможность банкротства в будущем.

Анализ системы мотивации труда в компании «Конти» показал, что в компании преобладает система материального стимулирования персонала, в которой реализовано 17 методов материального стимулирования для своих работников.

Результаты теста «Удовлетворенность работой» показали, что в компании «Конти» преобладают следующие проблемы: низкая степень осмысления делового сотрудничества команд, отсутствие деловой связи между рабочими и их начальниками, при начислении зарплаты работникам не учитывается их вклад в свою деятельность, не учитывается желание работников участвовать в делах компании.

С целью улучшения ситуации в работе и устранения выявленных проблем предложено научно-практические рекомендации по внедрению изменений, которые в значительной степени нацелены на активное использование инструментария мотивации персонала по содействию изменениям и методический подход к мотивации карьерой по содействию организационным изменениям на основе оценивания оптимальных критериев работника.

На основании прогноза показателя дохода компании «Конти» и предполагаемого процента увеличения дохода от реализации предложенной рекомендации доказано, что реализация предложенных рекомендаций позволит поддержать позитивные тенденции развития компании. Дополнительный доход в случае введения предложенной рекомендации по вовлечению работников в управление компанией составит 35 069,6 тыс. грн. в первом полугодии.Также, выявлено, что реализация рекомендаций, кроме прямого влияния на производительность и доход компании, может существенно повлиять на укрепление интеграции членов компании, в особенности сотрудников одного отдела, на повышение информированности работников о деятельности фирмы и на рост экономической и социальной стабильности.