- •Раздел 4. Организационное поведение
- •4.1. Поведенческие отношения в организации
- •4.1.1. Организация и личность
- •4.1.2. Организация и группа
- •4.1.3. Группа и личность
- •4.1.4. Личность и группа как внесистемные элементы в организации
- •4.2. Организационная культура как инструмент выстраивания организационного поведения
- •4.2.1. Понятие организационной культуры и типология организационных культур
- •4.2.2. Ценности организации как инструмент формирования поведения сотрудников
- •Показатели национальной ментальности представителей разных стран
- •4.3. Групповое поведение в организации
- •4.3.1. Типология групп и групповая динамика
- •4.3.2. Партисипативное управление
- •4.4. Конфликты в организации
- •4.4.1. Типология конфликтов. Последствия конфликтов
- •В случае, когда личность и группа относятся к разным иерархическим уровням, также может иметь место конфликт. Пример: конфликт между требовательным руководителем и возглавляемым им коллективом.
- •Различия в целях. Конфликты возникают, если структурные подразделения ставят свои локальные цели по значимости выше целей всей организации.
- •Функциональные последствия конфликта - это то позитивное, что можно извлечь при умелом управлении конфликтом. К функциональным последствиям конфликта относятся:
- •Неудовлетворенность. Приводит к текучести кадров и снижению производительности труда.
- •Придание большего значения победе, чем решению реальной проблемы. От этого страдает процесс достижения единой цели организации.
- •4.4.2. Управление конфликтом
- •4.5. Власть и лидерство в организации
- •4.5.1. Соотношение понятий власть, лидерство, руководство
- •4.5.2. Организационная и естественная иерархия как источники власти и лидерства
- •4.5.3. Стили руководства
- •Характеристики стилей руководства в рамках подхода Митчелла-Хауса
- •Характеристики стилей руководства и ситуационные факторы в рамках подхода Херси-Бланшара
- •Характеристики стилей руководства в рамках модели Врума-Йетона
- •4.6. Мотивирование сотрудников организации
- •4.6.1. Подходы к мотивированию сотрудников
- •Новое – хорошо забытое старое
- •4.6.2. Современные теории мотивации
- •1. Теория потребностей а.Маслоу (теория иерархии потребностей).
- •Желудочно не удовлетворенные сограждане
- •Как нам платят, так мы и работаем!
- •4.6.3. Технология мотивирования персонала
- •Опять не в деньгах счастье! Доверие руководства для персонала важнее зарплаты
- •Негативное стимулирование
- •4.7. Управление изменениями в организации
- •4.7.1. Причины антиинновационного поведения в организациях
- •4.7.2. Модели поведения менеджера, осуществляющего изменения
- •Библиографический список по разделу 4
- •Miner j.P. The Management Process. – New York: Macmillan, 1973 контрольные вопросы по разделу 4
4.6. Мотивирование сотрудников организации
Мотивирование представляет собой действие, направленное на формирование у всех участников деятельности желания достичь цели развития организации.
Для этого необходимо добиться того, чтобы участники деятельности (сотрудники, подчиненные) считали, что, осуществляя деятельность по достижению целей организации, они добиваются удовлетворения собственных потребностей. Для этого менеджер осуществляет стимулирование сотрудников.
Стимулирование – предоставление участникам деятельности возможности достигнуть удовлетворения своих потребностейили реализовать ожидания.
Потребность– это ощущение дефицита чего–либо, сопровождаемое стремлением ликвидировать его. Потребности бываютматериальнымиинематериальными.Дефицит денег, материальных благ, пищи, стремление к власти, стремление к самореализации, к уважению, к причастности, к интересной работе и т.п.
Вознаграждение – это материальная или нематериальная (психологическая, статусная) оценка результата удовлетворения потребности. Вознаграждение может носитьвнешнийивнутренний характер.
Внешнее вознаграждениеисходит от другого человека или от организации. Это выгоды, предоставляемые индивиду менеджерами или коллегами: продвижение по службе, создание особых условий труда, повышение уровня оплаты, официального статуса, признание лучшим по профессии и т.п.
Внутренне вознаграждение– это удовлетворение, которое человек получает в процессе выполнения определенного действия (чувство достижения цели, рост самооценки, выполнение собственной миссии, возникновение дружеских отношений, возможность профессионального общения и т.п.).
Для понимания сущности мотивирования необходимо рассмотреть вопрос о желаниях и потребностях людей, как причинах, побуждающих их работать эффективнее, с большей отдачей.
Исследования, проводимые в рамках современных теорий мотивации, показывают, что истинные причины, побуждающие человека работать лучше, сложны и многообразны. Они зависят от уровня удовлетворения потребностей, характеристик личности сотрудника (психологический тип, характер, темперамент, склонности, интересы, способности и т.п.). Но в любом случае установленные извне цели и задачи должны превратиться во внутренние цели сотрудника. Обеспечить это превращение должен менеджер.
4.6.1. Подходы к мотивированию сотрудников
Существует четыре подхода к мотивации: традиционный, с позиций человеческих отношений, с позиций человеческих ресурсов,современный подход.
Традиционный подходуходит в далекую древность и находит свое выражение в «методе кнута и пряника». В древности и в средние века (крепостничество) человека работать заставляла угроза физического наказания (неэкономическое принуждение к труду). В более позднее время появилось понятие «экономический человек», стал в качестве стимула использоваться «пряник». В частности, Ф.У.Тейлор исходил из того, что люди готовы делать больше за большие деньги, жестко привязывал заработную плату к количеству и качеству результатов труда.
Подход с позиций человеческих отношенийстал оформляться на основе результатов хоуторнских экспериментов (см. раздел 2.7). Повышалась роль таких неэкономических выгод, как удовлетворение социальных потребностей (общение, социальный статус). Этот подход породил концепцию «социального человека».
Подход с позиций человеческих ресурсовявляется развитием концепций «человека экономического» и «человека социального». В основе мотивации – концепция «человека целостного». Менеджеры, относясь к работникам как к компетентным, ориентированным на высокие достижения личностям, воспринимающим труд как увлекательное занятие, могут добиться существенного роста производительности труда.
Современный подход опирается на теории мотивации.