IV. Типология с. Ханди.

Американский социолог С. Ханди предложил свою классификацию типов организационной культуры. Для анализа он выбрал процесс распределения власти в организации, ценностные ориентации личности, отношения индивида и организации, структуру организации и характер её деятельности на различных этапах эволюции.

На основе исследования этих параметров С.Ханди выделил 4 типа организационной культуры: культуру власти, культуру роли, культуру задачи, культуру личности.

1. Культура «паутины» (клубная) соответствует централизованным орг. структурам. Нормы ориентированы на указания, исходящие из центра, от одного руководителя или лидера ("паука"). Он знает все дела подчиненных, может быть пугающим, внушать уважение и даже любовь, имеет полное право карать. Такая культура характерна для небольших организаций, построенных на межличностных отношениях с четким контролем; для организаций на начальной стадии развития; она преобладает во многих политических группировках. Клубная культура предполагает, что организация ориентирована на скорость принятия решений. Но всё зависит от «паука. Основным типом работника можно считать личностей «ведомых».

2. Храмовая культура — это жестко очерченная ролевая культура. Схематично - это ряд колонн (функции и подразделения в организации). Эти «колонны» существуют относительно автономно и соединяются «у крыши» всей организации, где «верхушки» функций и подразделений образуют высший управленческий орган. Жесткие правила и процедуры. Типичная карьера— работник начинает с самого низа одной из «колонн» и по ней поднимается до верха. Эта культура типична для бюрократической организации (банка, министерства) Основа храмовой культуры — стабильность и предусмотрительность. Индивид - часть машины.

3. Целевая культура. Вся деятельность работников связана с продолжительным и успешным решением проблем, а оценка деятельности производится по достигнутым результатам. Схема управления - сеть — ресурсы стягиваются из различных частей организации, фокусируясь на определенном узле сети или проблеме, а власть сосредоточена в ячейках сети. Целевая культура ориентирована не на статус начальника, а на специалистов — экспертов высокого уровня. Как основу власти и влияния признают только компетентность. Нормы и ценности основаны на энтузиазме и креативности (рекламные агентства, творч. лаборатории)

4. Точечная (экзистенциальная) культура. Организация существует, чтобы помочь индивиду достичь его целей. Например, адвокатов, музыкантов, художников, каждый из которых представляет собой индивидуальность с собственной специальностью, объединяет общая культура, существующая ради ее членов. Она напоминает кластер индивидуальных звезд, составляющих тесный круг. Схема существенно не меняется, если одна-две звезды отделятся от общей кооперации, так как звезды не взаимозависимы. Эта культура предпочитается высокими профессионалами, людьми «свободных» профессий, которые могут сохранять собственную индивидуальность, когда чувствуют себя не принадлежащими никому. Вместе с тем они входят в организации (адвокаты — в коллегии, музыканты, художники — в творческие союзы), так как организация способна защитить их, обеспечить безопасность работы и предоставить возможности для заработка, заключения сделок и контрактов.

Общение и его структура

Общение – это сплошной многоплановый процесс установления и развития контактов между людьми, порождаемый потребностями совместной деятельности.

Структура общения

Коммуникативная сторона общения, или коммуникация в узком смысле слова, состоит в обмене информацией между общающимися индивидами

Интерактивная сторона заключается в организации взаимодействия между общающимися индивидами, т. е. в обмене не только знаниями, идеями, но и действиями

Перцептивная сторона общения означает процесс восприятия и познания друг друга партнерами по общению и установления на этой основе взаимопонимания

Модели коммуникации

При построении общей модели коммуникации можно воспользоваться схемой Р. Якобсона:

где А — “адресант”, Б — “адресат” информации. Связь может быть непосредственной или опосредованной (телефон и т. п.). Код — правила языка, используемого для передачи сообщения; контекст — заранее заданное “смысловое поле”, в котором сообщение становится информативным С точки зрения передачи и восприятия смысла сообщения схема К — С — Р (коммуникатор — сообщение — реципиент) асимметрична.

Для коммуникатора смысл информации предшествует процессу кодирования (высказыванию), так как «говорящий» сначала имеет определенный замысел, а затем воплощает его в систему знаков. Для «слушающего» смысл принимаемого сообщения раскрывается одновременно с декодированием. Точность понимания слушающим смысла высказывания может стать очевидной для коммуникатора лишь тогда, когда произойдет смена «коммуникативных ролей».

Модель коммуникативного процесса, по Лассуэллу, включает 5 элементов: — Кто? (передает сообщение) — Коммуникатор — Что? (передается) — Сообщение (текст) — Как? (осуществляется передача) — Канал — Кому? (направлено сообщение) — Аудитория — С каким эффектом? — Эффективность

Стили действий: ритуальный манипулятивный гуманистическом

Транзактный анализ Эрика Берна

Транзактный анализ (от лат. transactio – сделка и греч. analysis – разложение, расчленение) – психотерапевтическая методика группового и личностного роста, основанная на процедуре анализа структуры личности. Рассматриваются особенности и взаимодействие трех состояний Я: «Родитель», «Ребенок» и «Взрослый». «Родитель» представляет собой авторитарные тенденции индивида, «Ребенок» – подчиненную позицию, «Взрослый» – умение отстаивать собственное мнение и организовать взаимоотношения с другими на основе равноправного партнерства.

Эффекты межличностного восприятия

Эффект первого впечатления (установки): первичный контакт существенно влияет на последующее формирование образа партнера. «Правило 15 секунд»:, главнейшие и довольно устойчивые представления о человеке складываются у нас в течение 15 секунд с начала общения.

Эффект ореола, или «гало-эффект»: тенденция переносить предварительно полученную благоприятную или неблагоприятную информацию о каком-либо человеке на реальное его восприятие. Проявляется при формировании первого впечатления о человеке: общее благоприятное впечатление приводит к позитивным оценкам и неизвестных качеств воспринимаемого и, наоборот, общее неблагоприятное впечатление способствует преобладанию негативных оценок. Наиболее явно эффект ореола проявляется, когда воспринимающий имеет минимальную информацию об объекте восприятия, а также когда суждения касаются моральных качеств.

Эффект «новизны и первичности» касается значимости определенного порядка предъявления информации о человеке для составления представления о нем: ранее предъявленная информация рассматривается как «первичная», а поздно предъявленная как «новая».

Стереотипизация: на основании утверждений о наличии определенных качеств у отдельных представителей класса делается вывод о наличии этих качеств у всех объектов данного класса. Так, широко распространены стереотипные представления об однозначных связях между внешностью человека и чертами его характера.

Этноцентризм. В случае принадлежности к одной и той же национальной группе может произойти завышение положительных особенностей воспринимаемого, а в случае принадлежности к другому этносу — занижение.

Механизмы межличностного восприятия Суть механизма упрощения — в неосознаваемом стремлении иметь четкие, непротиворечивые, упорядоченные представления о партнерах по общению, что приводит к «сглаживанию» реальных психологических характеристик и преувеличению однородности воспринимаемых личностей.

Проекция - перенос на партнеров по общению психических особенностей самого субъекта восприятия.

Идентификация — это понимание другого человека через отождествление с ним. «Встать на место» другого человека — непростое искусство.

Рефлексия— это осознание субъектом того, как он сам воспринимается партнером по общению. Самая точная метафора для описания рефлексии — удвоенное зеркальное отражение. Каузальная атрибуция означает буквально причинную интерпретацию. Объяснение причин поступков и слов другого человека путем приписывания ему чувств, намерений, мотивов, мыслей происходит чаще всего неосознанно.

Г. Келли выделил три типа атрибуции: - Личностную (причина приписывается лично совершающему поступок); - Стимульную (причина приписывается тому объекту, на который направлено действие); - Обстоятельственную (причина приписывается обстоятельствам).

Наблюдатель чаще использует личностную атрибуцию, а участник – обстоятельственную.

Конфликт - это столкновение разнонаправленных сил (ценностей, интересов, взглядов, целей, позиций) субъектов — сторон взаимодействия

Лидерство и руководство в малых группах.

Б.Д. Парыгин называет следующие различия лидера и руководителя:

1) лидер в основном призван осуществлять регуляцию межличностных отношений в группе, в то время как руководитель осуществляет регуляцию официальных отношений группы как некоторой социальной организации; 2) лидерство можно констатировать в условиях микросреды (каковой и является малая группа), руководство — элемент макросреды, т.е. оно связано со всей системой общественных отношений; 3) лидерство возникает стихийно, руководитель всякой реальной социальной группы либо назначается, либо избирается, но так или иначе этот процесс не является стихийным, а, напротив, целенаправленным, осуществляемым под контролем различных элементов социальной структуры; 4) явление лидерства менее стабильно, выдвижение лидера в большой степени зависит от настроения группы, в то время как руководство — явление более стабильное; 5) руководство подчиненными обладает гораздо более определенной системой различных санкций, которых в руках лидера нет; 6) процесс принятия решения руководителем значительно более сложен и опосредован множеством обстоятельств, не обязательно коренящихся в данной группе, в то время как лидер принимает более непосредственные решения, касающиеся групповой деятельности; 7) сфера деятельности лидера — в основном малая группа, где он и является лидером, сфера действия руководителя шире, поскольку он представляет малую группу в более широкой социальной системе.

Теории происхождения лидерства