1)Понятие, сущность, предмет и направления развития организационного поведения.

Сущность ОП заключается в систематическом, научном анализе поведения индивидов, групп, организаций с целью понять, предсказать и усовершенствовать индивидуальное исполнение и функционирование организации с учетом воздействия внешней среды.

Предметом ОП выступает взаимосвязь системы управления на всех уровнях с ориентацией на разработку результативных методов управления в условиях конкурентной среды функционирования.

ОП изучает отношения в системе управления на всех уровнях с ориентацией на разработку результативных методов управления в условиях конкурентной среды.

При этом исследуются виды отношений:

• кооперации;

• власти и управления;

• собственности;

• непроизводственные.

Методы исследования ОП:

• опросы – интервью, анкетирование, тестирование – измерение уровня удовлетворенности трудом, организационным климатом коллектива, интервью могут проводиться и по телефону;

• сбор фиксированной информации – изучение документов, существующих в организации и регламентирующих деятельность работников и групп (устав организации, корпоративный кодекс поведения, контракты, должностные инструкции, положения о подразделениях);

• наблюдения – изучение обстановки, состояния рабочего места, внешнего облика сотрудников в соответствии с требованиями организационной культуры;

• эксперименты – проведение лабораторных или естественных экспериментов;

• использование Интернета.

2)Основные подходы к организационному поведению

ЭЛЕМЕНТЫ И СТРУКТУРА ТЕОРИИ.

Организационное поведение (ОП) – область очень сложная, воспринявшая множество идей и подходов, для создания общей модели можно использовать теоретические элементы, опирающиеся на когнитивный и бихевиористский подходы, а также подход социального научения.

Когнитивный подход.

Этот подход имеет множество источников. Когнитивный подход оценивает человека по более «высоким» критериям, чем другие подходы. Когнитивный подход делает акцент на позитивных и добровольных аспектах поведения, использует такие понятия, как ожидание, потребности и поощрение. Познание составляющие базовый элемент Когнитивного подхода - это акт восприятия некоторой информации. Такие инструменты, как когнитивные карты используются в качестве визуальных элементов для уяснения и понимания отдельных элементов мыслей индивида, групп или организаций.

Теоретический Когнитивный подход демонстрирует работа Эдуарда Толмена. Хотя по нему поведение может быть элементом анализа, но и он признавал, что оно целеориентировано т.е. направленно на достижение цели. В лабораторных экспериментах он установил, что животные научаются ждать определённой событийной последовательности.

Толмен предположил, что научение представляет собой ожидание события, ведущего к определённым последствиям. Т.е. поведение лучше всего характеризуется такими актами познания.

Важно, что Когнитивный подход не содержит предположений о том, что происходит в мозгу; это всего лишь термины для описания поведения.

Когнитивный и бихевиористский подходы не так противоположны, как может показаться. Однако несмотря на некоторое сходство это два разных подхода со своим вкладом в науку о поведении.

Бихевиористский подход.

Пионеры бихевиоризма подчёркивали важность изучения наблюдаемых форм поведения, а неуловимого ума, которым занимались их предшественники – психологи.

Они использовали чётко определённые эксперименты для объяснения человеческого поведения, основного на принципе «стимул - реакция» (С-Р). Стимул вызывает реакцию. Ученые считают, что обучение происходит тогда, когда возникает связь С-Р.

Другими словами, подход С-Р помогает объяснить физические рефлексы. Так с помощью эксперимента по оперантному обуславливанию с чётко определёнными условиями, было обнаружено, что следствия отклика могут гораздо лучше объяснить большинство форм поведения, чем порождающий его стимул. Организм вынужден взаимодействовать со средой, что получить желаемое следствие.предшествующий стимул не порождает определенного поведения при оперантном обуславливании; он служит в качестве сигнала для «включения» этого поведения. Поведение является функцией его следствий.

Бихевиористский подход опирается на представление о среде. Он утверждает, что такие когнитивные процессы, как мышление, ожидание и восприятие, могут иметь место, но не являются необходимым для предсказания и контроля поведения, а также управления им. Однако как когнитивный подход включал бихевиористские концепции, так и бихевиористский подход включает когнитивные переменные.

3)Характеристики научающихся организаций

Сбалансированная политика компании, которая претендует на статус научающейся организации, как правило, содержит следующие компоненты:

1. Стремление к развитию индивидуума. Организация добивается успеха, если формирует и совершенствует способности своих сотрудников, что затем трансформируется в более высокую эффективность организации в целом. Ценности, создаваемые в организации, сохраняются в аккумулированном знании ее сотрудников, выражаются в выпущенной продукции и оказанных услугах. Лидер корпорации, как правило, лично оказывает поддержку индивидуальному развитию сотрудников. Поэтому задача индивидуального развития сотрудников находится в фокусе интересов корпоративных лидеров.

2. Разработка масштабных программ обучения потенциально перспективных сотрудников с привлечением наставников. Люди лучше всего учатся во время выполнения работы, особенно когда дело касается реализации нетиповых проектов, содержание которых часто корректируется теми сотрудниками, которые особенно увлечены какими-то сторонами такого проекта. Такой подход позволяет способным индивидуумам приобретать новые навыки и полнее удовлетворять личные и профессиональные амбиции, делая тем самым жизнь более насыщенной и интересной. В качестве наставников целесообразно использовать высших руководителей, обладающих склонностью к такой работе и большим терпением.

3. Выявление ключевых навыков и разработка соответствующих программ.Моделирование программ развития навыков — это сложная задача, требующая правильного выбора ключевых навыков, непосредственно связанных с обновляемой деятельностью. Чтобы быть результативными, программы должны уходить корнями в модель индивидуальных и организационных навыков, которые требуется сформировать.

4. Обеспечение востребованности приобретенных навыков внутри корпорации. В этом отношении роль лидеров состоит в подборе новых способов, позволяющих повысить эффективность процесса научения, и в обеспечении соответствия между навыками сотрудников и потребностями организации. Стремление идти в ногу с развитием технологий заставляет многие компании инвестировать большие средства в создание электронных сетей, чтобы соединить между собой всех сотрудников.

Многие начинания в этой области заканчивались неудачей, что вызывало разочарование.

Внедрение информационных технологий должно сопровождаться выполнением ряда требований. Вот несколько важных моментов:

1. Применение информационных технологий часто меняет содержание и алгоритм выполнения конкретных работ. Если такие изменения не будут проведены и сотрудникам не будут привиты соответствующие навыки, старое содержание труда придет в противоречие с требованиями и возможностями информационных технологий.

2. Информационные технологии обесценивают некоторые виды работ, за которые сотрудников как раз и ценили до введения этих информационных технологий. Это может повышать тревожность сотрудников за свою судьбу. Поэтому успешное внедрение информационных технологий подразумевает снижение тревожности сотрудников за счет их переобучения и переопределения их служебных обязанностей с учетом новых возможностей.

3. Применение информационных технологий иногда порождает у сотрудников ощущение обезличенности результатов выполненной работы. В этой ситуации сотруднику, выполнившему работу хорошо, иногда не очень понятно, каким образом руководитель узнает, что эту работу выполнил именно он.

Есть еще одна проблема, связанная с доступом к внешней информации. В настоящее время многие компании поняли, что даже от самых современных систем научения толку будет немного, если их пользователи не будут иметь возможность черпать оттуда ценную информацию и знания. Речь идет о содержательном наполнении технически эффективных информационных систем.

4)теория x,y,z

Так, для описания пирамидальной экономической организации можно использовать положения, раскрывающие сущность и свойства традиционного общества, своеобразным слепком которого эта организация является. На этой основе можно разработать теорию управления такой организацией с использованием идеи профессора школы промышленного менеджмента при Массачусетском технологическом институте (США) Д. Макгрегора - так называемую теорию “X”. Эта теория исходит из того, что люди не хотят работать, лишены честолюбия и их нужно принуждать к труду. Они предпочитают, чтобы ими руководили, стремятся к защищенности во всех сферах, включая политическую, что создает отношения зависимости и подчинения. “Средне-статистический человек ленив по природе - он работает так мало, как только возможно. У него нет амбиций, он не любит ответственности, предпочитает быть управляемым. Он очень эгоцентричен, равнодушен к интересам организации” [5, 147], - так раскрывает сущность этой теории Д. Макгрегор.

Для организаций подобного типа характерны многоуровневые структуры с незначительным объемом управления в каждом звене и малой степенью ответственности (“инициатива наказуема”), концентрация власти на вершине пирамиды, представленной, как правило, единственным лицом, которое является основателем, “хозяином”, владельцем организации, сосредоточившим в своих руках коммерческую (предприниматель), управленческую (менеджер) и обслуживающую (инженер) деятельность, объединившим все виды власти: исполнительную, законодательную и судебную. Собственность и власть в организации едины и нераздельны, как правило, передаются по наследству. Общение и взаимоотношения работников осуществляются только по вертикали почти при отсутствии обратной связи. Управление осуществляется сверху вниз однонаправленным потоком приказов, инструкций вне их правового, юридического оформления, которые обязательны для исполнения всеми (“приказ - закон для подчиненного”), что обеспечивается угрозой применения или применением насилия к лицам, не подчиняющимся им.

Теория “Y”, также разработанная Д. Макгрегором, раскрывает сущность и описывает экономические организации, в которых, как считается, при соответствующих условиях люди будут стремиться к труду, но их нужно заинтересовать материальным вознаграждением, часть из них обладает творческим потенциалом.

Это трапециевидные иерархические организации с меньшим количеством уровней управления по сравнению с пирамидальными, но с большим его объемом и наличием двустороннего потока информации. Другими словами, здесь имеется обратная связь, учитывается мнение “низов”, управление которыми осуществляется не столько в форме приказа-принуждения, сколько в соответствии с инструкциями, юридическими нормами (законами) и другими письменно оформленными документами, ограничивающими субъективизм руководства, делающими упор на материальную заинтересованность.

Для таких организаций также свойствен патернализм, но уже уступивший первенство бюрократизму - типу управления, для которого характерны специализированное распределение и разделение труда, управленческая иерархия, правила и стандарты, четкие показатели оценки работы, принципы найма, основывающиеся на компетенции работника.

Власть в организации принадлежит, скорее, не династии, а бюрократии, собственность же продолжает оставаться в руках “семьи” - происходит разделение власти и собственности. Первоначально от “хозяина” отделяется технико-обслуживающая функция инженера, а затем в значительной степени управленческая функция менеджера. Но общее стратегическое руководство в организации этого типа продолжает оставаться в семье, как и коммерческая деятельность.

Теория “Z”, которую разработал профессор Высшей школы управления при Калифорнийском университете (Лос-Анджелес, США) У. Оучи, описывает экономические организации, имеющие адаптивную организационную структуру, позволяющую гибко реагировать на изменения окружающей среды. Часто они имеют матричную форму с плоской прямоугольной структурой, т. е. малым количеством уровней управления и его значительным объемом в каждом звене. Персонал подчиняется, как правило, не одному, а нескольким начальникам. Существуют как вертикальные, так и горизонтальные связи. Последние имеют в основном неформальный характер, но их развитие не встречает никаких препятствий и иногда они оказываются более развитыми, нежели формально вертикальные. У. Оучи замечает, что если в организации “отношения между людьми, как правило, неформальные и построены так, что все общаются со всеми” [8, 89] и если организация прямо заставляет всех своих сотрудников взаимодействовать на “человеческой”, неформальной основе, создает условия, где невозможна обезличенность - в такой организации создается атмосфера искренности, доверия и преданности [8, 90], горизонтальные связи осуществляются через широкие личные контакты работников всех уровней, периодическую смену места работы, позволяющую расширить знакомства, индивидуальные связи, различные “вечеринки-коктейли”, коллективные выезды за город и т. д. Управление организации в этом случае исходит из наличия в ней сильных, объединяющих общих корпоративных интересов.

5)cущность и значение теории психоанализа

Психоанализ основан на идеях австрийского врача-психиатра и психолога Зигмунда Фрейда (185G - 1939). В последние годы в России, после отмены цензурного «табу» на произведения Фрейда, часть его работ издана на русском языке, хотя многие остаются еще малодоступными нашему читателю (наиболее полное собрание его сочинений - Лондонское - включает в себя 24 тома). Тем, кто желает глубже понять и усвоить его идеи, следует, конечно, проработать такие его произведения, как ««Я» и «Оно»«, «Введение в психоанализ», «Тотем и табу», «Толкование сновидений».

Психоанализ - одно из наиболее полных учений о человеческой индивидуальности. Кратко говоря, он основан на двух доктринах 3. Фрейда. Первая - доктрина психического детерминизма. Она гласит, что в душевной жизни нет никакой непоследовательности. Каждая мысль, возникшее воспоминание, чувство или действие имеют свою причину. Каждое душевное событие, даже если кажется, что оно возникло спонтанно, вызывается сознательно или бессознательно и определяется предшествующими событиями. Уметь увидеть причины, разобраться в них - значит понять действительные мотивы человека. Итак, любое психическое явление имеет под собой определенную причину.

Вторая доктрина Фрейда состоит в том, что бессознательные процессы играют более значительную роль в формировании мышления и поведения, чем сознательные, и вообще большая часть сознания бессознательна. Именно здесь скрыты основные детерминанты личности, здесь источник психической энергии, побуждения и инстинкты. Человек часто сам не знает своих подлинных желаний и мотивов. Исходя из этого, З.Фрейд разработал метод свободных ассоциаций, с помощью которого и выявлял скрытые стремления. Кажущийся хаос инстинктов в человеке он пытался упорядочить. Так родилась «структурная гипотеза» организации психической жизни личности. Структуру личности, согласно Фрейду, составляют три ипостаси, инстанции: «Ид» (Id), или «Оно», «Эго» (Ego), или «Я», и «Супер-Эго» (Super-Ego), или «Сверх-Я». «Ид» - это первоначальная, основная, наиболее центральная часть структуры личности, она содержит все унаследованное при рождении. Содержание «Ид» почти целиком бессознательно. «Эго», наоборот, подчиняется принципу реальности, постоянно находится в связи с внешней средой и вырабатывает эффективные способы общения с внешним миром. «Супер-Эго» - это собственно моральные принципы человека, определяющие приемлемость или неприемлемость для него того или иного способа поведения. Развивается эта последняя часть структуры не из «Ид», а из «Эго». Она судья и цензор, Фрейд выделил и три функции «Супер-Эго»: совесть, самонаблюдение и формирование идеалов.

6)сущность и значение теории гуманистической психологии

Альберт Бандура - автор одной из самых популярных теорий научения. Альберт Бандура считал, что награда и наказание недостаточны, чтобы научить новому поведению. Дети приобретают новое поведение благодаря имитации модели. Одно из проявлений имитации - идентификация - процесс, в котором личность заимствует мысли, чувства.

Основные понятия

Бандура говорит о наличии реципрокной (от лат. reciprocus - возвращающийся, обратный, взаимный) связи между поведением, субъектными и средовыми переменными. Мы не приводимся в движение лишь внутренними силами, мы также не являемся пешками в игре, диктуемой сложившимся набором обстоятельств. На нас влияют, но и мы оказываем влияние на свое окружение.

Научение у людей в значительной степени определяется процессами моделирования, наблюдения и подражания.

Большая часть человеческого научения осуществляется без традиционного подкрепления, которого требуют принципы оперантного и классического обусловливания. Люди могут научаться в отсутствие как вознаграждения, так и наказания. Это не означает, однако, что подкрепление не имеет никакого значения. В действительности, как только поведение оказывается освоенным, подкрепление начинает играть важную роль в определении того, будет ли данное поведение возникать. Научение через наблюдение не является ни постоянным, ни автоматическим. На то, будет ли происходить в данной ситуации такое научение, оказывают влияние многочисленные факторы. К числу таких факторов относятся возраст модели и компетентность. Уровень мотивации человека также может улучшать или ухудшать моделирование, подражание и наблюдение. Людьми наблюдается и впоследствии осваивается широкое разнообразие социальных реакций, таких как агрессия, сексуальное поведение, способы эмоционального реагирования и многое другое.

Когнитивный акцент

В своей трактовке феноменов обсервационного научения Бандура исходит из широкого использования людьми символических репрезентаций событий в окружающей среде. Без признания такой символической активности чрезвычайно трудно объяснить невероятную гибкость человеческого поведения. Он формулирует тезис о том, что изменения в поведении, вызываемые вследствие классического и инструментального обусловливания, а также угашения и наказания, активно опосредуются когнициями1. Важную роль в человеческом поведении играют также процессы саморегуляции: люди регулируют свое поведение при помощи наглядного представления его последствий. Образование связей между стимулом и реакцией находится под влиянием этих процессов самоконтроля.

Уолтер Мишел продолжил линию акцентирования когнитивных факторов в своем анализе ряда когнитивных переменных социального научения у людей. Он утверждает, что люди различаются в отношении нескольких субъектных переменных, и именно эти различия дают начало широкому разнообразию индивидуальных особенностей, которое может наблюдаться в других.

К ним относятся:

Различные виды компетентности. Они представляют собой наборы способностей, которые оказывают влияние на наши мысли и действия.

Люди различаются своими стратегиями кодирования — в том смысле, что они по разному репрезентируют или символизируют средовую стимуляцию.

Ожидания или субъективные вероятности, отражающие степень правдоподобия того, что определенные способы поведения или события приводят к определенным исходам.

Субъективные ценности: люди различаются по той цене, которую они придают различным исходам.

Существуют системы и планы саморегулирования: поведение регулируется на основе индивидуально устанавливаемых стандартов.

Изменение поведения

Работы Бандуры сыграли чрезвычайно важную роль в разработке новых подходов к терапевтическому вмешательству. Наиболее заметным здесь явилось применение процедур моделирования в целях формирования новой когнитивной и поведенческой компетентности.

Корни научения через наблюдение можно проследить в работах Джорджа Герберта Мида по подражанию и голосовым жестам (vocal gestures). Последующий анализ подражания, осуществленный Нилом Миллером и Джоном Доллардом, послужил важной отправной точкой для А.Бандуры. Работы О. Хобарта Маурера по знаковому научению (sign learning) и научению за вознаграждение (reward learning) также оказали сильное влияние.

6)Сущность и значение теории гуманистической психологии

Важные проблемы функционирования сознания личности решаются представителями гуманистической психологии. Это направление современной психологии противостоит бихевиоризму, ибо главное внимание оно уделяет изучению не внешних факторов поведения личности, а ее внутреннего мира, прежде всего ее потребностей и основанных на них мотивов ее поведения. Оно также противостоит психоанализу, поскольку исходит из того, что в основе поведения личности лежат не какие-то проявления бессознательного, а ее вполне осознанные мотивы. Подчеркивается, что «люди — в высшей степени сознательные и разумные создания без доминирующих бессознательных потребностей и конфликтов».

Различные аспекты гуманистической психологии в той или иной мере разрабытывали Г. Оллпорт, Г. Мюррей, Г. Мэрфи, К. Роджерс, А. Маслоу. Они пытались показать большие способности к самосовершенствованию здоровых и зрелых людей. Указывали на роль в этом процессе духовного мира того или иного человека и условий его существования, прежде всего социальных.

Наиболее глубокое и всестороннее обоснование положения гуманистической психологии получили в трудах американского психолога Абрахама Маслоу (1908—1970). Его теория во многом базируется на идеях философии экзистенциализма, или философии существования человека. Говорится об уникальности бытия отдельного человека, существующего в конкретный момент времени и пространства, о том, что человек есть «то, чем он делает сам себя», и несет ответственность за свой жизненный выбор.

Большое значение представители гуманистического направления придают теории становления личности. По их мнению, сущность человека заключается в его стремлении реализовать себя в мире, развить и проявить свои способности. Тем самым личность постоянно находится в процессе становления и утверждения себя в окружающей природе и социальной среде. Такова одна из главных идей теории самоактуализации личности, разработанной А. Маслоу.

Человек характеризуется как свободное существо, реализующее возможности своего существования. При этом он проявляет свой внутренний мир, реализует свое «Я».

Маслоу рассматривал человека как целостную личность, утверждал, что «каждого человека нужно изучать как единое, уникальное, организованное целое». Вместе с тем он указывал на творческий характер человеческой личности, считал, что «творчество — универсальная функция человека, которая ведет ко всем формам самовыражения».

Существенный вклад Маслоу внес в обоснование роли потребностей как побудительных сил деятельности и поведения людей. Он утверждал, что в основе мотивов поведения людей лежат их потребности, природные и социальные. Их он рассматривал в порядке иерархии. У основания системы потребностей человека, как ее представил Маслоу, лежат физиологические потребности в пище, питье, кислороде, физической активности, сне и т.д. Без их удовлетворения организм человека существовать не может. Далее идут потребности в безопасности и защите человека, в принадлежности и любви, которые удовлетворяются через различные формы социального общения людей. Наверху пирамиды потребностей, выстроенной Маслоу, значатся потребности самоуважения и самоактуализации. При этом речь идет о самоуважении как таковом и уважении со стороны других. Самоактуализация означает реализацию человеком своих способностей и желания «стать тем, кем он может стать».

По мнению Маслоу, для того чтобы появились мотивы, направленные на удовлетворение потребностей в самоуважении и самоактуализации, нужно, чтобы были удовлетворены указанные выше физиологические потребности, а также потребности безопасности, защиты, принадлежности и любви. Он считал, что «удовлетворение потребностей, расположенных внизу иерархии, делает возможным осознание потребностей, расположенных выше в иерархии, и их участие в мотивации». Однако допускаются и некоторые исключения. У отдельных людей могут возникать сильные мотивы, направленные на творческую деятельность и социальное самоутверждение, хотя не вполне удовлетворяются их физиологические потребности или же потребности в безопасности и любви. Но это, по Маслоу, скорее исключение. Правилом же является последовательное удовлетворение потребностей, как они расположены в его схеме.

Основные положения гуманистической психологии разделял и американский психолог Карл Роджерс (1902—1987). Он также исходил из того, что поведение человека определяется его внутренними мотивами и что человек свободен в выборе своих поступков и тем самым в определении своей судьбы. Роджерс утверждал, что человек по своей сути добр и стремится реализовать себя в обществе. Злые же и разрушительные мотивы поведения людей, которые, увы, имеют место, противоречат, по его мнению, подлинной природе человека, являются ее извращением. Утверждая это, Роджерс ссылался на свой тридцатилетний клинический опыт психотерапевта.

Такой его взгляд на природу человека «точно отождествляется с гуманистическим направлением в персонологии». Речь идет о гуманистическом направлении в современной психологии личности. Как и другие представители этого направления, Роджерс считал, что в сознании каждого человека изначально заключается стремление к самосохранению и реализации себя в обществе. По Роджерсу, каждая личность обладает «концепцией собственного Я». Ее представления о том, как она сможет реализовать себя в обществе, в общении с другими людьми, составляет ее «реальное Я». Однако человек «склонен представлять себя и в идеальном образе видеть себя тем, чем ему хотелось бы стать в результате реализации своих возможностей». Это его «идеальное Я», к которому стремится приблизиться его «реальное Я». Согласно концепции Роджерса, «реальное Я» человека часто сталкивается с противоречиями между его «идеальным Я», отражающим то, чем человек хотел бы стать, и требованиями общества, проявляющимися в виде условного отношения к его поступкам, одобряющего или не одобряющего их. В то же время Роджерс считал, что само общество должно создавать условия для развития и реализации способностей каждого человека.

7)поведение как категория

Поведение – совокупность поступков, совершаемых в относительно продолжительный период в постоянных или меняющихся условиях. Поведение охватывает все поступки целиком и позволяет дать им моральную оценку, независимо от таких локальных показателей, как намерения, побуждения и др., т. е. поведение дает больше оснований для нравственной оценки человека, чем поступок, мотив, средство, цель, поскольку поведение – это система, это относительно устойчивое явление.

Регуляторами поведения личностей и групп являются правовые нормы и декреты государства (политические регуляторы), производственно-административные распорядки, организационные уставы и инструкции (организационные регуляторы), обычаи, традиции, общественное мнение (общественные регуляторы), мораль (система нравственных норм).

Поведение организации регулируют макроэкономические, политические, научно-технические составляющие (объективные по отношению к организации), а также ситуация на рынке, на котором действует организация, особенности ее состояния на данный момент, перспективы развития, ее культура (традиции, обычаи, стиль руководства, отношения по вертикали и горизонтали и т. п.) и потенциал ее руководства (результат и опыт предыдущей деятельности, проявление уровня компетентности и нравственности).

В организациях, понимающих ценность человека, регулирование его поведения осуществляется на основе стимулирования направлений, соответствующих мотивам поведения работника и лежащим в их основе потребностям, интересам, ценностным ориентациям, что позволяет обеспечить адекватное внешнее воздействие, т. е. стимулирование.

Личность как элемент системы «организация» следует рассматривать как самостоятельную систему со своей внутренней структурой.

Группа может рассматриваться как самостоятельная система, элементами которой являются субъекты профессиональной деятельности. Характер связей между ними определяет внутреннюю структуру группы и степень несвободы отдельной личности.

Каждый индивид, вступая добровольно в группу, занимающуюся профессиональной деятельностью, соглашается на определенные ограничения. В свою очередь, группа гарантирует человеку определенный статус.

Социальное поведение можно понимать как процесс целенаправленной активности в соответствии со значимыми интересами и потребностями человека.

Разновидностью социального поведения являются трудовая деятельность и трудовое поведение.

Трудовая деятельность – это жестко фиксированный во времени и пространстве целесообразный ряд операций и функций, совершаемых людьми, объединенными в организации.

8)эффективность деятельности организации

Эффективность деятельности организации — оптимальное соотно¬шение производительности труда, удовлетворенности работников, конкурентоспособности организации и развития.

Эффективность определяется как оптимальное соот¬ношение производительности труда, удовлетворенности работников, конкурентоспособности организации и развития и определяется ря¬дом критериев: краткосрочными, среднесрочными и долгосрочными. Взаимосвязь критериев эффективности во времени представляет собой временную модель эффективности. Краткосрочные критерии эффективности — критерии, оценива¬ющие положение дел в организации за короткий промежуток време¬ни. К ним относятся: продуктивность, качество, гибкость, удовлетво¬ренность. Продуктивность — способность организации обеспечить необхо¬димое количество и качество продукции в соответствии с требования¬ми внешней среды. Качество как критерий эффективности означает Удовлетворение запросов покупателей и клиентов. Например, количество жалоб клиентов. Гибкость — способность организации перераспределять ресурсы с одного вида деятельности на другой для выпуска новых продуктов. Способность реагировать на изменения со стороны ОП покупателей, конкурентов, законодательства. Уметь адаптировать ме¬тоды и средства в части планирования, руководства и контроля с учетом таких изменений. Например, учитывать межотраслевую конкуренцию. Удовлетворенность — чувство удовлетворения у работников от вы-полненной работы, осознания своей роли в организации, своего места в организации как комфортного и удовлетворяющего их запросы. Критерии взаимосвязаны: можно авторитарными методами повы¬сить производительность труда, по показатель удовлетворенности сни¬зится, что приведет в целом к снижению общей эффективности управ¬ленческой деятельности в организации. Среднесрочные критерии более продолжи¬тельны. К ним относятся конкурентоспособность и развитие. Конкурентоспособность — положение организации в отрасли, занимаемая доля рынка по выпускае¬мой продукции, отношения конкурентов в борьбе за покупателей. Раз¬витие — инвестирование организацией средств таким образом, чтобы укрепить будущий спрос внешней среды как залог ее выживания Долгосрочный критерий эффективности деятельности организа¬ции — способность организации сохранять свое положение внутри сре¬ды, т. с. ее выживание. Критерии оцениваются набором показателей, которые можно из¬мерить. Каждый вид эффективности имеет свои источники. Источники организационной эффективности представляют собой сложное взаимодействие индивидуальной и групповой эффективности. Кроме того, на организационную эффективность оказывают воздействие внешние условия существо¬вания организации (состояние экономики, конъюнктура рынка, отно¬шения с партнерами и т.д.). Индивидуальная эффективность — результат выполнения работником поставленных задач с учетом затрат на их реализацию. На индивидуальную эффективность влияют: ква¬лификация специалиста, его способности, умение, навыки самоорганизованности, степень его заинтересованности в работе (уровень мотивации); отношения, которые существуют в организации, стрессовые нагрузки, возникающие при выполнении заданий. Групповая эффективность представляет собой результат совмест¬ной деятельности но достижению поставленных целей. При правиль¬ной организации совместной деятельности возможно достичь значи¬тельного превышения простого сложения возможностей отдельных Участников коллективного процесса — эффекта синергии.

9)особенности личности

Поведение человека — сово­купность осознанных, социально значимых действий, обусловлен­ных занимаемой позицией, т.е. пониманием собственных функций. Эффективное для организации поведение ее сотрудников проявля­ется в том, что они надежно и добросовестно исполняют свои обязанности, готовы во имя интересов дела в условиях меняющей­ся ситуации выходить за пределы своих непосредственных обязан­ностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, находят возможности для сотрудничества.

Достичь данной цели можно различными путями.

Первый - подбор лю­дей с необходимыми качествами. Однако: во-первых, не всегда можно найти людей с необходимыми харак­теристиками, во-вторых, нет гарантии, что будет ожидаемое поведение, в-третьих, требования к поведению могут меняться со временем, входя в противоречие с теми кри­териями, по которым люди отбирались в организацию.

Второй - организация влияет на человека, заставляя его модифицировать свое поведение в нужном для нее направле­нии. Чтобы устранить возможное противоречие между поведением человека и организационными нормами, необходимо знать, что определяет поведение человека, каким образом он реаги­рует на те или иные стимулирующие воздействия, от чего зависят его предпочтения.

Поведение человека в организации определяется его собст­венными (личностными) чертами, цели, которые он преследует, настроение, а также влиянием условий формиро­вания индивидуальной деятельности — особенностями окружающей его среды, условия, в которых находится, возможности и другие факторы.

Внутренние (субъективные) факторы

Черты личности складываются под влиянием природных свойств (физиологическое состояние организма, особенности высшей нервной деятельности, память, эмоции, чувства, вос­приятие), а также социальных факторов (образование, опыт, привычки, круг общения и т.п.).

Любая личность характеризуется:

♦ общими качествами (интеллект, ум, наблюдательность, ра­ботоспособность, организованность, общительность и пр.);

♦ специфическими свойствами (способность к тому или иному виду деятельности); способности могут быть общими, присущими в той или иной степени всем людям (восприни­мать, мыслить, учиться, работать);

♦ элементарными частными (решительность, настойчивость, музыкальный слух, критич­ность мышления и пр.);

♦ сложными частными, в том числе профессиональными (к отдельным видам деятельности), спе­циальными (интерсоциальными, т.е. ориентированными на организацию взаимодействия людей, управление ими, и конст­руктивными, т.е. направленными на создание конкретных объ­ектов в тех или иных сферах деятельности);

♦ подготовленностью к определенному виду деятельности (в виде совокупности знаний, умений, навыков);

♦ направленностью (ориентированностью социальной актив­ности, возникающей под воздействием социальных моментов — интересов, стремлений, идеалов, убеждений);

♦ определенным складом характера;

♦ биологически обусловленными особенностями (напри­мер, темпераментом);

♦ психологическими особенностями: диапазоном деятельно­сти ("широта, глубина), который может быть общим, видовым, специальным; стилем работы (форма воздействия, основываю­щаяся на знаниях, опыте, эмоциях) и динамикой психики (ха­рактеризуется силой, подвижностью, возбудимостью);

♦ психическим состоянием, т.е. стойкими психическими яв­лениями, присущими человеку в течение сравнительно дли­тельного периода (возбуждение, апатия, депрессия и пр.).

Основными движущими факторами поведения человека можно назвать следующие: мотивацию, восприятие, крите­риальную основу.

В основе трудового поведения лежат мотивы, внутренние устремления, определяющие направленность трудового поведе­ния человека и ее формы. Одно и то же поведение может иметь разную мотивационную основу. Мотивация — ключ к понима­нию поведения человека и возможностей воздействия на него.

Восприятие — процесс организации и интерпретации пред­ставлений об окружающем мире. Субъективный характер восприятия приводит к полному или частичному искаже­нию или потере информации и возникновению субъективной реакции на воспри­нимаемый объект: принятие, отторжение, «поведение страуса». На восприятие оказывают влияние обстоятельства объективного и субъективного характера:

• ситуация, в которой поступает информация или происхо­дит знакомство (если она позитивна, восприятие, как правило, оказывается более благожелательным, чем объект этого на самом деле заслуживает, и, наоборот, в негативной ситуации все представляется гораздо худшим, чем есть на самом деле);

• глубина видения реальной ситуации (много знающий и понимающий человек обычно спокойнее относится к другим людям и происходящим событиям, менее склонен их драмати­зировать или превозносить, чем тот, чей кругозор ограничен);

• личностные и социальные характеристики воспринимае­мого объекта (манера поведения, доброжелательность, внеш­ность, пол, возраст, национальность, служебное положение и пр.);

• стереотипы (стандартный набор упрощенных представле­ний о сложных явлениях и объектах окружающей действитель­ности, содержащие их односторонние описания, принимаемые за полные) и предрассудки, присущие человеку (оценки, сложившиеся до того, как оформилось определенное мнение об объекте; в отличие от сте­реотипов предрассудки носят более массовый, общественный характер).

• избирательность (воспри­нимается не вся информация о человеке), глобальность (объект воспринимается как единое целое, а не как совокупность взаи­мосвязанных элементов),

• недостаточная структурированность (все, кроме главного, воспринимается как фон, похожее вос­принимается как единое, выделяются и объединяются сходные объекты, все соотносится со старым опытом).

• непредсказуемость поведения людей, которое зависит от многих обстоятельств, в том числе сознательных действий, направленных на защиту своего статуса, достоинства, внутренней жизни, сокрытие или искажение информации о себе, неспособности правильно себя преподнести, ожиданий, чувств и т.п.).

К критериальной основе поведения человека относятся те ус­тойчивые характеристики его личности, которые определяют выбор, принятие решений человеком по поводу его поведения. В совершенно одинаковых ситуациях разные люди могут при­нять совершенно разные решения. Критериальная база любого человека складывается из следующих элементов:

≈ расположение к людям, событиям, процессам. Наиболее важными для эффек­тивного управления и установления хороших отношений в кол­лективе являются три типа расположения — удовлетворенность работой, увлеченность работой, приверженность организации;

≈ ценности, разделяемые человеком (набор стандартов и критериев, которым человек следует в сво­ей жизни, принимая решения и осуществляя действия путем соответствующей оценки происходящих вокруг него явлений и процессов и окружающих его людей). Ценности обычно сфор­мулированы в виде заповедей, утверждений, общих норм и мо­гут разделяться большими группами людей. Ценности бывают двух видов — относящиеся к цели жизни, желаемым результа­там и относящиеся к средствам, используемым для достижения целей;

≈ верования, которых придерживается человек (устойчивые представления о явлении, процессе, человеке, которые люди используют при их восприятии). Верования вырабатываются на основе индивидуально­го опыта, на основе информации, поступающей извне, в результате способно­стей других людей убеждать в правоте их суждений, хотя они не всегда соответствуют действительности;

≈ принципы, которым человек следует в своем поведении (формируются на основе системы ценностей, являются устой­чивой формой ее проявления в виде определенных норм пове­дения, ограничений, реакции на явления, процессы, людей). Принципы могут вырабатываться людьми самостоятельно, но чаще они перенимаются из окружения вместе с вос­питанием и другими формами познания окружающей действи­тельности.

В жизни и работе почти каждого человека может иметь место рас­хождение его убеждений и ценностных ориентации предприятия, где он работает. При таком положении могут возникать не только внут­ренние, но и внешние конфликты. Личность с определенными чертами характера и ценностными ориентациями может открыто выступить против несправедливых действий своего руководства, которому тогда предстоит доказать свою правоту.

В ценностных ориентациях большую роль играют групповые нор­мы, или правила, принципы, принятые в коллективе. Это, например:

♦ гордость за свою организацию;

♦ получение нормальной прибыли;

♦ коллективный труд в данной группе;

♦ приверженность к нововведениям;

♦ лояльность к клиентам и заказчикам;

♦ защита членов группы с позиций честности и справедливости и др.

Ценностные ориентации личности связаны с ее притязаниями, т.е. со стремлением человека занять в данном коллективе определенное место, должность или выполнять какую-то роль. Претензии сотрудни­ка могут быть вполне обоснованными, подкрепленными его прежними успехами и достижениями в труде, и необоснованными, основываю­щимися только на собственной оценке своей личности, иногда на пе­реоценке этих способностей и возможностей.

В таких случаях менеджер, от которого зависит удовлетворение данных притязаний, должен учитывать многие факторы, начиная с об­щественного мнения коллектива, профессиональной подготовленности и квалификации претендента и до возможных перспектив для других сотрудников и пользы от предстоящих перемен для руководимого им предприятия.

Ценностные ориентации и уровень притязания личности во многом определяют положение человека в организации, его ролевое поведение.

На ролевое поведение личности оказывает влияние круг общения работника. Для молодых, начинающих свою рабочую карьеру специа­листов, необходимы опытные работники, которые могут научить, во­время поправить и помочь. Для работников со стажем важным ока­зывается мнение не только руководства, но и своих товарищей, а это определяет то, какое ролевое поведение закрепится за данным сотруд­ником.

Круг делового и личного общения важен как для рядовых исполни­телей, так и для руководителей. Если деловое общение во многом оп­ределено служебными обязанностями, когда начальник общается с подчиненными и выполняет роль организатора, координатора, контро­лера и т.д., то его роль очевидна, а распоряжения не должны обсуж­даться. Если же после окончания рабочего дня начальник вместе с подчиненными едет домой, то в это время общение «руководи­тель — подчиненные» уже не обусловлено должностными обязанно­стями, и роли могут перемениться. Здесь поведение менеджера во многом зависит от его личных качеств, стиля общения, способов и ме­тодов, с помощью которых он добивается руководящей роли не только на работе, но и вне ее. Тогда он может стать лидером, что, несомнен­но, положительно скажется на возможности эффективно управлять де­лами организации.

Внешние (объективные) факторы

В числе внешних факторов влияющих на поведение работника организации можно выделить: личный круг общения, включаю­щий эмоциональные связи, и служебный, определяемый должностными обязанностями.

На практике выделяют:

≈ круг ближайшего общения, куда входят не более пяти человек, с которыми можно обсуждать любые проблемы, не боясь утечки информации;

≈ круг периодического общения, где рассматрива­ются только официальные вопросы, регулярно возникающие в процессе функционирования организации;

≈ круг эпизодическо­го общения, охватывающий в потенциале всех сотрудников и личных знакомых.

В каждом конкретном круге общения склады­вается своя микроэтика, во многом определяющая взаимодей­ствие в рамках управленческой деятельности; роль, характеризующаяся совокупностью действий, ожи­даемых от человека в соответствии с его индивидуальными пси­хологическими особенностями и местом в управленческой ие­рархии. Роли, выполняемые человеком, различаются направленностью, степенью определенности, фор­мализации, эмоциональности. Роль диктует правила поведения, делает предсказуемыми поступки людей. На ролевое поведение влияют:

♦ характер индивида, истолкование им своей роли, ее приемлемость, соответствие возможностям и желаниям;

♦ статус — оценка окружающими личности данного субъек­та и исполняемой им роли, определяющая его реальное и ожи­даемое место в системе социальных связей, ранг индивида, который бывает формальным и неформальным (первый опре­деляется должностью его обладателя, привилегиями, заработ­ком, второй — личностными свойствами, позволяющими влиять на окружающих: полом, возрастом, знаниями, опытом, культу­рой, связями, нравственными качествами).

У человека имеются две степени свободы в построении сво­его поведения в организации: с одной стороны, он обладает свободой в выборе варианта поведения - принимать или не при­нимать существующие в организации формы и нормы поведе­ния, а с другой — может принимать или не принимать ценно­сти организации, разделять или не разделять ее философию.

Каждый тип поведения характеризуется объективными и субъективными мотивами, пониманием его необходимости, склонностью к нему. В зависимости от того, как сочетаются ос­новополагающие составляющие поведения, может быть выделено четыре типа поведения человека в организации.

Первый тип поведения (преданный и дисциплинированный член организации) характеризуется тем, что человек полно­стью принимает ценности и нормы поведения, старается вести себя таким образом, чтобы своими действиями никак не вхо­дить в противоречие с интересами организации. Он искренне старается быть дисциплинированным, выполнять свою роль в соответствии с принятыми в организации нормами и формой поведения. Результаты действий такого человека в основном за­висят от его личных возможностей и способностей и от того, насколько верно определено содержание его роли. Для этих лю­дей руководство и подчинение представляют собой осознанную необходимость, в том числе вытекающую из чувства долга.

Второй тип поведения («приспособленец») характеризуется тем, что человек не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя, следуя нормам и формам поведения, при­нятым в организации. Он делает все по правилам, но его нельзя считать надежным членом организации, так как он, хотя и явля­ется хорошим и исполнительным работником, может в любой момент покинуть организацию или совершить действия, проти­воречащие ее интересам, но соответствующие его собственным. Для этих людей руководство или подчинение внутренне жела­тельны, приносят определенное удовлетворение (у руководите­лей это обусловлено возможностью проявить себя, продемонст­рировать собственную власть, получить наслаждение от этого ощущения; подчиненные освобождаются от необходимости ду­мать, принимать самостоятельные решения, т.е. также обретают своего рода свободу). Но в этих условиях самое активное руково­дство и самое добросовестное подчинение будут иметь неблаго­приятные последствия из-за ориентации не на выполнение стоя­щих задач, а достижение комфортного состояния.

Третий тип поведения («оригинал») характеризуется тем, что человек приемлет ценности организации, но не приемлет существующие в ней нормы поведения. В данном случае у него может быть много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством. В том случае, когда организация может отка­заться от устоявшихся норм поведения по отношению к таким ее членам и обеспечить им свободу выбора форм поведения, они могут найти свое место в организации, успешно приспосо­биться к организационному окружению.

Четвертый тип поведения («бунтарь») характеризуется тем, что человек не приемлет ни норм поведения, ни ценностей орга­низации, все время входит в противоречие с организационным окружением и создает конфликтные ситуации. Необходимость определенного типа поведения для таких людей является вынуж­денной, внешне навязанной, что обусловлено как непонимани­ем важности, необходимости ценностей и норм поведения в орга­низации, так и отсутствием соответствующих навыков и при­вычек. В этих условиях выполнение функций руководства или подчинение воспринимается как насилие над личностью, пося­гательство на свободу, вызывает внутренний протест, а порой и озлобление. Было бы неверным считать, что такой тип пове­дения абсолютно неприемлем в организации и люди, ведущие себя таким образом, ей не нужны. Однако в большинстве слу­чаев «бунтари» порождают множество проблем, существенно усложняющих жизнь организации и даже наносящих ей боль­шой ущерб.

14)факторы, влияющие на поведение личности в организации

К факторам, определяющим поведение человека в организации, относятся:

индивидуально-личностные особенности работников;

профессиональные и трудовые роли личности;

требования организации к физическим и психическим свойствам работников, вытекающие из специфики целей ее деятельности;

профессиональные и социокультурные требования;

действующие механизмы профессиональной ориентации и реальные возможности выбора профессии;

применяемые процедуры отбора и найма

условия трудовой адаптации, включающие применяемые способы налаживания взаимодействия организации и личности;

особенности механизма принятия управленческих решений;

особенности каналов и средств коммуникаций;

наличие и особенности механизма управления карьерой;

применяемые средства и критерии оценки работников, порядок проведения аттестации;

реакция организации на нарушения сотрудниками установленных норм трудового поведения;

действующий порядок увольнения.

15)я-концепция личности ,психологические механизмы защиты

«Я-КОНЦЕПЦИЯ» ЛИЧНОСТИ

ОБЩИЕ ПРЕДСТАВЛЕНИЯ О «Я-КОНЦЕПЦИИ»

«Я-концепция» — это динамическая система представлений человека о самом себе, в которую входит осознание человеком своих качеств (физических, эмоциональных и интеллектуальных), самооценка, а также субъективное восприятие влияющих на данную личность внешних факторов.

Одна из первых теорий, описывающих «Я-концепцию», была теория У. Джеймса, где выделено две стороны «Я» (Self) — субъектная и объектная. Одна сторона личности — есть «сознающая Я» (I), а вторая — это та часть, которая осознается — «Я как объект» (Me). В структуре личности этот автор выделил четыре составляющие и расположил их в порядке значимости: от низшей — к высшей, от физической — к духовной (табл. 23.1).

Таблица 23.1. Представление о «Я-концепции» У. Джеймса

Составляющая	Описание
«Духовное Я»	Внутреннее и субъективное бытие человека. Набор его религиозных, политических, философских и нравственных установок
«Материальное Я»	То, что человек отождествляет с собой (его дом, частная собственность, семья, друзья и пр.)
«Социальное Я»	Признание и уважение, которое получает человек в обществе, его социальная роль
«Физическое Я»	Тело человека, его первичные биологические потребности

Окончательное формирование представлений о «Я-концепции» произошло в 1950-е годы в русле гуманистической психологии. В ниже представленном примере выделены основные положения «Я-концепции» К. Роджерса.

«Я-концепция» — это представление и внутренняя сущность индивида, которая тяготеет к ценностям, имеющим культурное происхождение.

«Я-концепция» обладает стабильностью и обеспечивает устойчивые способы поведения человека.

«Я-концепция» обладает индивидуальностью и уникальностью.

Восприятие человеком окружающего мира преломляется его сознанием, центром которого является «Я-концепция».

Расхождение между опытом индивида и его «Я-концепцией» нейтрализуется с помощью механизмов психологической защиты.

«Я-концепция» близко к понятию «самосознание», однако скорее «Я-концепция» является результатом самосознания.

«Я-концепция» возникает как результат психического развития в процессе социального взаимодействия со средой обитания. Социальная среда (в отличие от генетических факторов) играет определяющее влияние на формирование «Я-концепции», однако затем «Я-концепция» начинает определять способ взаимодействия человека с социальной средой 

16)структура сознания личности

Сознание человека – это сформированная в процессе общественной жизни высшая форма психического отражения действительности в виде обобщенной и субъективной модели окружающего мира в форме словесных понятий и чувственных образов.

 

 

К неотъемлемым признакам сознания относятся: речь, мышление и способность создавать обобщенную модель окружающего мира в виде совокупности образов и понятий.

В структуру сознания входят ряд элементов, каждый из которых отвечает за определенную функцию сознания:

 

1. Познавательные процессы (ощущение, восприятие, мышление, память). На их основе формируется совокупность знаний об окружающем мире.

2. Различение субъекта и объекта (противопоставление себя окружающему миру, различение "Я" и "не Я"). Сюда входят самосознание, самопознание и самооценка.

3. Отношения человеку к себе и окружающему миру (его чувства, эмоции, переживания).

4. Креативная (творческая) составляющая (сознание формирует новые образы и понятия, которых ранее не было в нем с помощью воображения, мышления и интуиции).

5. Формирование временной картины мира (память хранит образы прошлого, воображение формирует модели будущего).

6. Формирование целей деятельности (исходя из потребностей человека, сознание формирует цели деятельности и направляет человека на их достижение).

17)типология поведения личности

Один из подходов к классификации типов личности сформировался при изучении организационных культур различных компаний, так как в процессе исследования была выявлена зависимость между психологическим типом руководителя и культурой возглавляемой им организации.

В соответствии с данным подходом выделяют пять психологических типов «невротических» руководителей: харизматический, параноидальный, депрессивный, изоляционистский, педантичный.

Личность харизматического типа склонна наделять себя исключительными чертами: особой одаренностью, мудростью, героизмом, святостью, непогрешимостью суждений. Такие люди приписывают себе роль божества, недосягаемого для окружающих.

Параноидальный тип личности отличается особой подозрительностью, свято уверен в том, что все желают ему зла. Такой человек никому не доверяет, окружающих считает врагами и изобретает различные способы снижения исходящей от них мнимой угрозы. Как правило, данный тип личности ведет себя достаточно скрытно и склонен к агрессии.

Человек, относящийся к депрессивному типу личности, чувствует себя беспомощным, никому не нужным, считает, что в жизни он ничего не достиг. Он отличается особым пессимизмом по отношению к любым начинаниям, инертен, боится любых изменений.

Изоляционистский тип личности проводит в жизнь идею невмешательства. Они испытывают чувство отчуждения от окружающих, стараются изолировать себя от общества. Они холодны в общении и беспристрастны в оценках.

Педантичные люди отличаются особой аккуратностью, точностью, формализмом. Будучи сами очень ответственными при выполнении различных поручений, они не терпят необязательности окружающих. Такие люди излишне строги в выполнении мелочных, формальных требований.

Индивидуумы адаптируются к организациям, а организации - к индивидуумам. Каждый, кто остается в организации, должен разрешить конфликт между работой и другими интересами, установить взаимоотношения с коллегами по работе, достичь минимального уровня компетенции. Взаимодействие общественного с личным играет значительную роль в выборе путей приспособления индивидуума к работе, в достижении определенного уровня удовлетворенности, получаемой им от такого приспособления. Независимо от того, насколько успешно такое приспособление, существуют три основные его разновидности, в соответствии с которыми выделяют «организационалиста», «профессионала» и «индифферента».

Организационалист - это человек, очень преданный месту работы и проявляющий следующие склонности:

* в значительной степени отождествляет себя с организацией - его собственное мировоззрение ориентировано на концепцию организации;

* стремится к наградам и продвижению в организации, так как это означает успех и положение в организации;

* высокомотивирован и получает удовольствие от работы;

* нетерпим к неопределенности в области постановки целей и задач;

* солидаризируется с вышестоящими и относится к ним с уважением;

* содействует устранению конфликтов и созданию благоприятного климата в организации из-за желания продвинуться по службе;

* придает особое значение повышению производительности и рентабельности;

* заботится о статусе, что выражается в обеспокоенности относительно различных видов угрозы успеху организации;

* избегает конфликтов;

18)сущность и значения восприятия, ощущения. организация восприятия

Процесс восприятия — сложное взаимодействующее единство избирательности, систематизации и интер­претации, направленное на познание того, что в данный момент воздействует на нас. Внешние факторы восприятия. Внешние факторы, влияющие па се­лективность (избирательность) восприятия, — характеристики сти­мулов внешней среды, которые влияют на то, будет ли к этому стимулу привлечено внимание и будет ли он замечен. Принципы восприятия. 1.Размер. Чем больше размер внешнего фактора, тем больше вероятность того, что его воспримут. 2.Интенсивность. Чем больше интенсивность внешнего фактора, тем больше вероятность того, что его тоже воспримут (яркий свет, громкий шум и т.д.). К тому же даже язык написания записки начальника к подчиненному может отражать принцип интенсивности. Записка, гласящая: «Пожалуйста, загляните ко мне как будет время», не покажет вам срочность этого дела, что было бы понятно из записки: «Немедленно зайдите ко мне в кабинет». 3.Контрастность. Внешние факторы, которые находятся в противоречии с окружением или которые расходятся с ожиданиями лю­дей, по всей вероятности, будут восприняты. К тому же контраст объектов с другими или с их окружением может влиять на то, как они воспринимаются. Контрастный эффект возникает при противопоставлении друг другу аналогичных фигур. 4.Движение. Движущийся фактор будет воспринят с большей вероятностью, чем неподвижный. Солдаты в бою наглядно подтверждают этот принцип. 5.Повторяемость. Повторяющийся фактор будет воспринят намного быстрее, чем одиночный. Менеджеры по маркетингу используют этот принцип для привлечения внимания покупателей. Реклама повторяет ключевую идею и реклама же, сама по себе, может быть представлена много раз для большей эффективности. 6.Новизна и узнаваемость. Либо знакомый, либо новый фактор в окружающей среде может привлечь внимание, и это зависит от обстоятельств. Люди быстро замечают слона, гуляющего вдоль ули­цы (и новизна, и размеры увеличивают вероятность восприятия). Вероятнее всего, вы воспримете лицо близкого друга среди груп­пы людей, идущих к вам. Набор этих и других похожих факторов может быть использован, чтобы усилить эффект восприятия. Они, в комбинации с некоторыми внутренними факторами человека, определяют: в какой степени тот или иной стимул будет воспринят.

19.природа и основные характеристики понятия установки в ОП. Причины затруднений в изменении установок.

Для описания и объяснения поведения личности часто используют термин «установки», совокупность которых рассматривают как неотъемлемую составляющую внутренней сути личности. Установки диктуют человеку ориентиры в окружающем его мире, способствуют направленности процесса познания мира для улучшения адаптации к его условиям, оптимальной организации поведения и действий в нем. Они обеспечивают связь между познанием и эмоциями, между познанием и поведением, «объясняют» человеку, чего «ожидать», а ожидания – важный ориентир в получении информации. Установки помогают предсказать поведение человека на рабочем месте, а работнику помогают адаптироваться к производственному окружению. Таким образом, они играют важную роль при создании организационной модели поведения.Для перевода английского слова «attitude»(«аттитюд», иногда пишут «аттитьюд», – вербальная оценка человеком некоторого предмета, объекта или явления) в ОП используют близкие по значению (но не синонимы) русские термины: расположение, позиция, диспозиция, отношение, установка, социальная установка. Для краткости мы будем использовать термины «социальная установка» или «установка». Установка – это постоянная готовность личности чувствовать и вести себя определенным образом по отношению к чему-либо или к кому-либо.Большинство современных исследователей выделяют следующие компоненты установки:• аффективный компонент (чувства, эмоции: любовь и ненависть, симпатия и антипатия) формирует отношение к объекту, предубеждение (отрицательные чувства), привлекательность (положительные чувства) и нейтральные эмоции. Это стержневой компонент установки. Эмоциональное состояние предшествует организации когнитивного компонента;• когнитивный (информационный, стереотипный) компонент (восприятие, знание, убеждение, мнение об объекте) формирует определенный стереотип, модель. Его могут отразить, например, факторы силы, активности; • конативный компонент (действенный, поведенческий, требующий приложения волевых усилий) определяет способ включения поведения в процесс деятельности. К этому компоненту относят мотивы и цели поведения, склонность к определенным поступкам. Это непосредственно наблюдаемый компонент, который может не совпадать с вербально выраженной готовностью вести себя определенным образом по отношению к конкретному объекту, субъекту или событию.Можно выделить следующие свойства установок.• Приобретенности. Подавляющая часть установок личности не является врожденной. Они формируются (семьей, сверстниками, обществом, работой, культурой, языком, нравами, СМИ) и приобретаются личностью на основе собственного опыта (семейного, служебного и т. д.).• Относительной устойчивости. Установки существуют до тех пор, пока не будет сделано что-либо для их изменения.• Вариативности. Установки могут варьироваться от очень благоприятных до неблагоприятных.• Направленности. Установки направлены на конкретный объект, к которому человек может испытывать некоторые чувства, эмоции или иметь определенные убеждения.• Поведенческий компонент – это намерение вести себя определенным образом в ответ на чувство, результат установки, склонность к характерным действиям

Установки сотрудников иногда можно пытаться изменить, если менеджер очень заинтересован в таких изменениях. Необходимо учитывать препятствия на этом пути. Барьеры на пути изменения установки: 1) эскалация приверженности, наличие устойчивой предпочтительности определенного образа действия без стремления что-либо менять. Это относится, в том числе, и к ошибочному решению, на котором продолжает настаивать руководитель; 2) отсутствие у сотрудника достаточной информации (в том числе и обратной связи в виде оценки последствий его поведения руководителем), могущей послужить основанием к изменению установки.Каким образом менеджер может изменить установки своих служащих? Предположим, что служащие резко недовольны уровнем своей заработной платы и, скорее всего, необходимо изменить эти установки во избежание массового увольнения служащих. Согласно одному подходу можно проинформировать работников о том, что организация платит им все, что только может, но в ближайшем будущем надеется повысить заработную плату. Другой метод – продемонстрировать, что ни одна другая схожая организация не платит своим работникам больше. И, наконец, третий способ – принять установки, т. е. непосредственно повысить уровень заработной платы и таким образом устранить саму причину возникновения такого недовольства. Изменение установок служащих – это цель многих организационных перемен и методов развития.На изменение установок личности влияет множество факторов, среди которых выделяют три группы общих факторов: 1) вера в сообщающего (зависит от его престижа и расположенности, уважения, доверия к нему); 2) вера в само сообщение (его убедительность и приверженность публично выраженной позиции личности); 3) ситуация (отвлечение и приятное окружение).

Наиболее эффективные способы изменения установок личности:• предоставление новой информации. В отдельных случаях информация о других аспектах или целях деятельности изменит убеждения человека, а в итоге и его установки;• воздействие страхом. Страх может заставить людей изменить свои установки. Однако для окончательного результата большое значение имеет средний уровень испытываемого страха;• устранение несоответствия между установкой и поведением. Теория когнитивного диссонанса утверждает, что человек старается активно устранить диссонанс посредством изменения установок или поведения;• влияние друзей или коллег. Если человек лично заинтересован в чем-либо конкретном, он будет стараться не допустить крайние расхождения между собственным поведением и поведением других людей. С другой стороны, если человек подвержен влиянию со стороны друзей, коллег, то он легко поменяет свои установки;• привлечение к сотрудничеству. Люди, неудовлетворенные существующим положением вещей, привлекаются к активной работе по изменению ситуации;• соответствующая компенсация, возмещающая и заглушающая состояние дискомфорта, вызываемого когнитивным диссонансом.Изменение установок сотрудников весьма сложная задача, однако потенциальные выгоды превосходят затраты.

20.сущность теории интеракционизма

Символический интеракционизм - одна из ведущих парадигм в социологии, которая ставит своей целью понимания поведения людей, причем поведение воспринимается так, как люди сами ее понимают. Сторонники этой теории уверены в том, что каждый индивид имеет собственное толкование своих действий, поступков в любом акте взаимоотношений.

Подобным способом люди, с которыми индивид постоянно вступает во взаимоотношения, вырабатывают свои собственные интерпретации его слов и поведения. Поэтому мы должны, прежде всего, понять, что означают слова поступки людей для них самих, если они включены в общение с другими.

С точки зрения представителей символического интеракционизма, чтобы понять жизнь и деятельность социальных групп, любые образцы поведения, социальные установки, убеждения и ценности должны рассматриваться в соответствующем контексте. Без учета контекста мы не сможем понять действия и поведение определенного человека или социальной группы.

Как заверяют представители символического интеракционизма, наблюдатель, который стремится объяснить действия или поведение определенной социальной группе, может допустить ошибку, поскольку он рассматривает только поверхностную, внешнюю сторону поведения членов группы или действия группы в целом. Согласно теории символического интеракционизма, все, что люди чувствуют, имеют в своем опыте или считают действительным, реальным, на самом деле не является реальным только на основании этого опыта и определения.

Основная идея методологии индивидуализма сводится к тому, что общество, его функционирование может объясняться только через совокупность индивидуальных действий, через интеракция, их взаимодействие. Существует ряд теорий, которые дают такое объяснение. Это, прежде всего, теория социального обмена Дж. Хоманса, теория справедливого обмена Дж. Адамса, а также теория символического интеракционизма Дж. Мида и Г. Блумера.

21.ролевые конфликты

Конфликт - это отношения между субъектами социального взаимодействия, которые характеризуются противоборством при наличии противоположных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) ли суждений (мыслей, взглядов, оценок и т.п.).[[1]]  Для выяснения сути конфликта важно выделить его основные признаки, сформулировать условия его возникновения.  Конфликт всегда возникает на основе противоположно направленных мотивов и суждений, которые можно считать необходимым условием возникновения конфликта.  Для конфликта всегда характерно противоборство субъектов социального взаимодействия, которое выражается через нанесение взаимного ущерба  (морального, материального, физического, психологического и т.п. ).  Необходимыми и достаточными условиями возникновения конфликта является наличие у субъектов социального взаимодействия противоположно направленных мотивов и суждений, а также состояние противоборства между ними.  Любой конфликт можно рассматривать в статике (как систему взаимозависимых структурных элементов) и в динамике (как процесс).  Основными структурными элементами конфликта являются стороны конфликта; предмет конфликта; образ конфликтной ситуации; мотивы конфликта; позиции сторон конфликта.  Выделяют различные виды и типы конфликтов. Главные среди них внутриличностные и межличностные (рис.1).  Внутриличностные конфликты представляют собой столкновения внутри личности равных по силе, но противоположно направленных мотивов, потребностей, интересов. Особенностью данного вида конфликта есть выбор между желанием и возможностями, между необходимостью выполнять и соблюдением необходимых норм.  На выбор правильного решения в случае внутриличностного конфликта человек может израсходовать много сил и времени, а значит, стремительно возрастает эмоциональная напряженность, может возникнуть стресс, а перед принятием решения поведение личности может быть неконтролируемым.  Типы конфликтов  Рисунок 1    Примерами являются конфликты "плюс-плюс", "плюс-минус", "минус-минус".  Конфликты "плюс-плюс" предполагают выбор одного из двух благоприятных вариантов. Например, куда поехать отдыхать или что купить (машину какой марки). Следует отметить: выбор происходит из двух благоприятных вариантов, однако необходимость выбора может быть настолько сложной и мучительной, что будет сопровождаться стрессовыми ситуациями.  Конфликты "плюс-минус" - это конфликты притягивания и отталкивания, принятия решения, когда каждый из вариантов может иметь и положительные, и отрицательные следствия, а выбрать надо один, с учетом решения общей задачи.  Например: в конфликте руководителя с подчиненным увольнение   подчиненного возникает для руководителя как альтернатива: увольнения невыгодного подчиненного (положительный аспект) и необходимость поиска нового сотрудника, работника для выполнения поставленной задачи (отрицательный аспект). В данном случае необходимо просчитывать ряд вариантов, необходимые эмоциональные и материальные затраты на реализацию поставленной цели. Если оставить хорошего, но невыгодного работника, заставить его работать над поставленной задачей, то следствия такого решения могут в скором времени отрицательно сказаться на результатах, тогда конфликт из внутриличностного  перерастет в конфликт из подчиненным, то есть в межличностный.  Любой конфликт выполняет как положительные (конструктивные), так и отрицательные (деструктивные) функции. Несмотря на довольно четкое их деление в теоретическом плане, на практике бывает нелегко провести границу между конструктивностью и деструктивностью конкретного конфликта. Это обусловлено такими причинами:  - тяжело вообразить обобщенную оценку положительных и отрицательных следствий конфликтного взаимодействия;  - степень конструктивности и деструктивности конфликта может изменяться на разных стадиях его развития;  - конфликт может оцениваться как конструктивный для одной из сторон-конфликта, и как отрицательный - для другой стороны;  - конструктивность и деструктивность конфликта можно рассматривать как относительно основных участников, так и относительно социального окружения.  Положительным, функционально полезным результатом конфликта считается решения той проблемы, которая породила разногласия и вызвала столкновенье, с учетом взаимных интересов и целей всех сторон, а также достижение понимания и доверия, укрепление партнерских отношений и сотрудничества, преодоление конформизма, покорности, стремления к преимуществу.  Конфликт есть способом выявления и фиксации разногласий, а также проблем в обществе, организации, группе. Конфликт свидетельствует о том, что эти разногласия уже достигли наивысшего предела, и потому необходимо принять немедленные меры относительно их устранения. Таким образом, любой конфликт выполняет информационную функцию, то есть предоставляет дополнительные импульсы к осознанию своих и чужих интересов в противоборстве.  Конфликт есть формой решения разногласий. Его развитие оказывает содействие устранению тех недостатков и просчетов в социальной организации, которые привели к его возникновению.  Конфликт оказывает содействие снятию социальной напряженности и ликвидации стрессовой ситуации, помогает "выпустить пар", разрядить обстановку.  К отрицательным, дисфункциональным последствиям конфликта принадлежат неудовлетворенность людей общим делом, отход от решения назревших проблем, нарастания враждебности в межличностных и межгрупповых отношениях, послабление сплоченности коллектива и т.п..  Социальное деструктивное влияние конфликта оказывается на разных уровнях социальной системы и выражается в конкретных следствиях. Кроме непосредственных участников, в конфликте могут пострадать и те, кто их окружает.  Конфликт может привести стороны противоборства (общество, социальную группу, индивида) в состояние дестабилизации и дезорганизации.  Конфликт может привести к замедлению темпов социального, экономического, политического и духовного развития предприятия и его персонала. Больше того, он может вызвать стагнацию икризис развития.  Конфликт может сопровождаться нарастанием в организации расположений духа пессимизма.  Одной из разновидностей внутриличностного конфликта является ролевой конфликт, когда у одной личности возникает необходимость одновременного выполнения разных своих ролей, которые вдобавок  противоречат одна одной. Стоит вопрос выбора, что выполнять.[[2]]  Также ролевой конфликт может включать противоречие между разными ролями разных сотрудников организации.  Например: мастеру производственного участка прислано указание от начальника цеха наращивать выпуск продукции, а руководитель службы качества настаивает на повышении качества продукции путем замедления производственного процесса. Мастеру давались противоречивые указания, причем одновременно.  Данный конфликт в результате может быть сведен к конфликту "минус-минус", поскольку мастера поставлен перед проблемой выбора: что делать, чье указание выполнять, за счет чего это делать.  Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не совпадают с личными потребностями или ценностями работника.  Например: женщина-руководитель давно планировала в субботу поехать вместе с супругом и детьми отдохнуть за город, и вдобавок  большое внимание к работе постоянное плохо сказываться на семейных отношениях. В пятницу вечером у ее непосредственного начальника возникли проблемы относительно выполнения срочной задачи, и он настоял, чтобы она взялась решать эти проблемы по выходным дням и даже вышла на работу в субботу. Иначе под угрозой срыва оказался бы очень выгодный для фирмы контракт, за выполнение которого отвечает подраздел именно этой женщины.  Сложность решения внутриличностных конфликтов состоит в том, что иногда происходят столкновения трех составных, необходимых для достижения поставленной цели: желания ("хочу"), возможности ("могу"), необходимости ("надо"). 

22.сущность процесса коммуникации

оммуникационный процесс — это обмен информацией между двумя или более людьми. Основная цель процесса — обеспечение понимания информации, являющейся предметом обмена, то есть сообщений.

В процессе обмена информацией выделяют четыре базовых элемента:

отправитель — лицо, генерирующее идеи или собирающее информацию и передающее ее;

сообщение — собственно информация, закодированная с помощью символов;

канал — средство передачи информации;

получатель — лицо, которому предназначена информация и которое интерпретирует ее.

При обмене информацией отправитель и получатель проходят несколько взаимосвязанных этапов. Их задача — составить сообщение и использовать канал для его передачи таким образом, чтобы обе стороны поняли и разделили исходную идею. Указанные этапы таковы:

зарождение идеи;

кодирование и выбор канала. Отправитель должен с помощью символов закодировать информацию, используя слова, интонации и жесты. Кодирование превращает идею в сообщение. К общеизвестным каналам относятся: передача речи и письменных материалов, электронные средства связи, включая компьютерные сети, электронную почту, видеоленты и видеоконференции. Часто для достижения эффективности сообщения используют два или большее число средств коммуникаций;

передача сообщений;

декодирование — перевод символов отправителя в мысли получателя.

При наличии обратной связи отправитель и получатель меняются коммуникативными ролями. Изначальный получатель становится отправителем и проходит через все этапы процесса обмена информацией для передачи своего отклика начальному отправителю. Обратная связь может способствовать значительному повышению эффективности обмена управленческой информацией.

Двусторонний обмен информацией хотя и протекает медленнее, но более точен и повышает уверенность в правильности интерпретации сообщений. Обратная связь „повышает шансы на эффективный обмен информацией, позволяя обеим сторонам устранять помехи. Источники помех, создающие преграды на пути обмена информацией, варьируют от языка (в вербальном или невербальном оформлении), различий в восприятии, из-за которых может изменяться смысл в процессах кодирования и декодирования, и до различий в организационном статусе между руководителем и подчиненным.

23.виды коммуникаций в организации

1.Субъект и средства коммуникации: - с помощью технических средств, инфо технологии; -межличностные. 2.Форма общения: -вербальные; -невербальные. 3.Каналы общения: -формальные; неформальные. 4.Организационыый признак (пространственное расположение каналов): -вертикальные; -горизонтальные; -диагональные. 5.Направленность общения: -нисходящие; -входящие. Коммуникации, осуществляемые с помощью технических средств, информационных технологий. Осуществляются с помощью электронной почты, телекоммуникационных систем, управленческих информационных технологий (УИС). Межличностные коммуникации — коммуникации, осуществляемые между людьми в ситуациях «лицом к лицу» и в группах с помощью слов и несловесных средств обще­ния. Эффективность межличностных коммуникаций во многом зависит от обратной связи. В зависимости от компетентности, предшествующего опыта разные люди по-разному могут интерпретировать одно и то же сообщение, что обусловливает различные подходы к кодированию и декодированию информации. Доверие получателя к отправителю как к руководителю, так и к лич­ности. При этом получатель должен признавать право отправителя на передачу сообщения. В отношении ожидании получателя важно отметить, что люди хо­рошо воспринимают только то, что они готовы воспринять. Неожи­данная информация может не восприниматься. Психологическая несовместимость отправи­теля и получателя, неприятие получателем целей и задач, которые фор­мулируются в сообщении, разрушают коммуникацию. Получатель может признавать его статус и тогда он выполняет указания отпра­вителя, переданные в сообщении, а может воспринимать статус как лич­ную угрозу, что препятствует коммуникации и даже прерывает ее. Межличностные коммуникации зависят от социокулыпурной сре­ды, в которой они осуществляются, включающей традиции, обычаи, систему ценностей. При общении представителей различных национальных культур необходимо учитывать этот фактор. Культурные различия проявляются как в вербальном, так и в невербальном об­щении. Коммуникации по форме общения. Вербальные коммуникации - осуществляются с помощью устной речи как системы кодирования. Достоинствами устных коммуникаций - быстрота, спонтанность и возможность широкого использо­вания невербальных сигналов одновременно со словами. Невербальные коммуникации — сообщения, посланные отправителем без использования устной речи как системы кодирования, например с помощью жестов, мимики, поз, взгляда, манер. С помощью вербальных коммуникаций передается информация, а невербальные коммуникации передают отношение к партнеру по со­общению. Коммуникации определяются существующими регламентами: организационными (схемой организационной струк­туры); функциональными (положением об отделах и службах, содержащим раздел «Взаимосвязи между подразделениями») (в основном - иерархическая структура управления). Неформальные коммуникации - социальные взаимодействия меж­ду людьми, отражающие выражение человеческой потребности в об­щении (слухи -75% точности). Они дополняют формальные коммуникации. Слухи: 1.Мечты – отражают желания и надежды, инициирующих слухи – позитивные слухи, способствующие творчеству работников. 2.Слухи – «пугала» - возникают на страхах и опасениях работников, вызывают беспокойство в коллективе, вызывают ущерб. 3. «Вбивание клиньев» - продиктованы агрессивностью, ненавистью, наносят урон репутации компании и ее работникам. 4.Финальный слух – вызван предполагаемыми действиями в будущем, длительное время ожидаемыми сотрудниками. Коммуникации в зависимости от пространственного расположе­ния каналов и направленности общения. Информация но каналам передается по вертикали — сверху вниз, снизу вверх, а также в гори­зонтальной плоскости п по диагонали. Нисходящие коммуникации — коммуникации, направленные сверху вниз - от руководителя к подчиненным. Восходящие коммуникации — коммуникации, направленные снизу вверх - от подчиненных к руководителю. Горизонтальные коммуникации — коммуникации, направленные на координацию и интеграцию деятельности сотрудников различных от­делов и подразделений на одних и тех же уровнях иерархии для дости­жения целей организации; способствуют повышению эффективности использования всех видов ресурсов организации. Диагональные коммуникации — коммуникации, осуществляемые ра­ботниками отделов различных уровней иерархии (менее эффективны). Не­вербальное поведение помогает создать образ партнера по общению. В основе невербальной коммуникации лежит информация, послан­ная отправителем без использования слов. Оно помогает отточить, скорректировать понимание вербального сообщения, усиливает эмоциональную насыщенность сказанного.

24.невербальные коммуникации

1.1.Кинесические – выразительные движения тела (жесты, мимика, пантомимика, поза, походка); 1.2.Визуальный контакт (взгляд – направление, длина паузы, частота контакта). 2.Просодические и экстра лингвистические - голос, речь (интонация, тембр, громкость, ритм, темп речи, дикция, модуляция, высота, тональность, паузы, издох, смех, плач, кашель, зевание). 3.Такесические – динамические прикосновения (рукопожатие, поцелуи, похлопывания). 4.Проксемические – пространственная структура общения (ориентация и угол общения партнеров, дистанция). Кинесические средства общения — зри¬тельно воспринимаемые движения другого человека, выполняющие выразительно-регулятивную функцию в общении. Кинесика — изуче¬ние собеседника по его жестам, мимике, позам, походке, взглядам. Жесты — разнообразные движения руками и головой, смысл кото¬рых понятен для общающихся сторон. Конкретный смысл отдельных жестов различен в разных культурах. Жесты общие для всех культур: 1.Комуникативные – с их помощью, осущ. общение (жесты приветствия, прощания, запрета, утвердительные, отрицательные…). 2.Модальные – отражают оценку отношений (жесты одобрения, неудовлетворения, доверия и недоверия…). 3.Описательные – имеют смысл в контексте речевого высказывания (жесты указания размера, формы, направления). При общении часто наблюдаются следующие жесты: 1.жесты оценки: почесывание подбородка; вытягивание указатель¬ного пальца вдоль щеки, остальные пальцы ниже рта, вставание и прохаживание, наклоненная голова; 2.жесты уверенности: соединение пальцев в купол пирамиды, рас¬качивание на стуле, закладывание рук за голову; 3.жесты нервозности и неуверенности: переплетенные пальцы рук; пощипывание ладони; постукивание но столу пальцами; троганье спинки стула перед тем, как на него сесть; прикосновение к за¬понкам, часам, пуговице, сумочке; 4.жесты самоконтроля: руки сведены за спину, одна при этом сжима¬ет другую за запястье или предплечье; поза человека, сидящего на стуле вцепившись руками в подлокотники или сжав кулаки, лодыжки при этом сведены вместе; 5.жесты запрета: сложенные или скрещенные на груди руки; кор¬пус отклоненный назад; манера сидеть верхом на стуле с широко расставленными ногами, дужка очков во рту; 6.жесты ожидания: потирание ладоней; медленное вытирание влаж¬ных ладоней о ткань. 7.жесты доминирования: выставление больших пальцев рук напо¬каз; резкие взмахи руками сверху вниз; 8.жесты неискренности и сомнения: защита рта рукой, прикоснове¬ние к носу, потирание века, почесывание и потирание уха, почесывание шеи, оттягивание воротничка, поворот корпуса в сторо¬ну от собеседника; 9.жесты разочарования и враждебности: сцепленные пальцы рук (они могут быть подняты на уровень лица, руки со сцепленными пальцами могут лежать па столе, на коленях при сидячем поло¬жении или внизу перед собой в стоячем положении). Мимика — движения мышц лица. Главной характеристикой мимики выступает ее целост¬ность и динамичность. В мимическом выражении шести основных эмо¬циональных состояний: гнев, презрение, страдание, страх, удивление, радость. Поза - положение человеческого тела, типичное для конкретной среды, культуры; является единицей пространственного поведения человека. Поза наглядно показывает восприятие человеком собственного статуса по отношению к статусу других присут¬ствующих лиц. Люди с более высоким статусом, как правило, прини¬мают более непринужденные позы, чем их подчиненные. Главное смысловое содержание позы состоит в размещении инди¬видом своего тела по отношению к собеседнику. Это размещение сви¬детельствует либо о закрытости, либо о расположенности к общению. Различают «закрытые» и «открытые» позы. Закрытые, когда человек пытается как-то закрыть переднюю часть тела и занять как можно мень¬ше места в пространстве, воспринимаются как позы недоверия, несогла-сия, противодействия, критики. Открытые же воспринимаются как позы доверия, согласия, доброжелательности, психологического комфорта. Различают также позы раздумья и позы критической оценки (рука под подбородком, указательный пален вытянут к веку). Есть «наполеоновская» поза: а) стоя, когда руки скрещены на груди и б) сидя, когда обе руки упираются в подбородок. Походка — стиль передвижения. Исследования показывают, что са¬мая «тяжелая» походка при гневе, самая «легкая» — при радости. Са¬мая большая длина шага при гордости. Вялая, угнетенная походка — при страдании. Взгляд — наиболее естественное средство невербального общения. Направление взгляда показывает, на кого (или на что) направлено внимание собеседника, а также дает обратную связь, т. е. показывает, как собеседник относится к сообщению. Взгляд используется для установления взаимоотношений. Когда че¬ловек хочет установить более теплые взаимоотношения с собеседником, он ищет его взгляд. Слишком долгий взгляд в наши глаза настораживает. Меньшее время кон¬такта свидетельствует о недоверии к собеседнику. Не рекомендуется во время деловых бесед и переговоров одевать темные очки, иначе собесед¬ник думает, что его разглядывают в упор. С помощью глаз передаются самые точные и открытые сигналы межличностной коммуникации, так как они занимают центральное место на лице человека и, кроме того, расширение и сужение зрачков не поддается сознательному контролю. Продолжительность взгляда так же, как и язык телодвижений, за¬висит от национальной культуры. Так, жители Южной Европы имеют высокую частоту взгляда, что может показаться оскорбительным для других народов. Японцы в ходе деловой беседы смотрят не в лицо, а ско¬рее в шею. Просодические и экстралингвистические средства общения. Харак-теристики голоса и речи относят к просодическим и экстралингвисти¬ческим средствам общения. Просодика — это общее название таких ритмико-интонационных сторон речи, как высота, громкость голосового тона, тембр голоса, сила ударения. Экстралитвистическая составля¬ющая речи — включение в речь пауз, а также различного рода психо¬физиологических проявлений человека: плача, кашля, смеха, вздоха. С помощью просодических и экстралингвистических средств регу¬лируются потоки речи, экономятся языковые средства общения. Они дополняют, замещают и предвосхищают речевые высказывания, вы¬ражают эмоциональные состояния. Виды взглядов: 1.Подъем головы и взгляд вверх – подожди минутку подумаю – необходимо прервать контакт. 2.Движение головой и насупленные брови – не понял повтори – усилить контакт. 3.Улыбка и возможно легкий наклон головы – понимаю, мне не чего добавить – продолжить контакт. 4.Ритмичное кивание головой – ясно, понял, что тебе нужно – продолжить контакт. 5.Долгий неподвижный взгляд в глаза собеседника – хочу подчинить себе – действовать по обстановке. 6.Взгляд в сторону – пренебрежение – уйти от контакта. 7.Взгляд в пол – страх и желание уйти – уйти от контакта. Высоким голосом обычно передаются радость, энтузиазм, недове¬рие, гнев, страх. Горе, печаль, усталость обычно передают мягким и приглушенным голосом с понижением интонации к концу фразы. Плавная, спокойная, размеренная ма¬нера речи наиболее привлекательна в общении. Быстрая речь свидетельствует о взволнованности и обеспокоенно¬сти чем-либо. Медленная речь отражает угнетенное состояние, горе, высокомерие или усталость. Очень важна в деловом общении «энергетика речи»: ее экспрессия и тональная вариативность. Слушателям импонирует такая манера по¬ведения, когда выступающий не суетится, а эмоционально говорит, не скрывая при этом своих чувств и убеждений, передавая их разнооб¬разной интонацией. Зачастую именно в интонации кроется истинный смысл сообщения. То, как мы говорим, во многих случаях важнее того, что мы говорим. Главная задача, паузы — психологическая. С ее помощью говорящий может привлечь внимание и вызвать интерес у собеседников. Если го¬ворящий делает короткую паузу перед важным сообщением и после, то таким образом он выделяет его. Паузу можно применять между от¬дельными элементами мысли: фразами, предложениями. Такесические средства общения. К такесическим средствам обще¬ния относят динамические прикосновения в форме рукопожатия, по¬хлопывания, поцелуя. Доказано, что они являются биологически не¬обходимой формой стимуляции общения. Использование этих средств общения определяется рядом факторов, таких как статус партнеров, возраст, пол, степень знакомства. Выделяют три типа рукопожатия: доминирующее (когда рука свер¬ху, а ладонь развернута вниз), покорное (когда рука снизу, а ладонь развернута вверх), равноправное (когда обе руки остаются в вертикаль¬ном положении). Пожатие прямой, не согнутой рукой — признак неуважения. При этом человек стремится сохранить дистанцию и напомнить о неравенстве Пожатие кончиков пальцев аналогично пожатию прямой, не согну¬той рукой. Инициатор такого рукопожатия хочет держать партнера но общению на удобном для себя расстоянии. Пожатие с применением обеих рук выражает искренность пли глу¬бину чувств по отношению к партнеру. Похлопывали с по плечу возможно при условии близких отношений, равенства социального положения общающихся. Такесические средства общения выполняют функцию индикатора статусно-ролевых отношений, символизируют степень близости обща¬ющихся людей. Проксемические средства общения - Пространство выступает в качестве особой знаковой системы и не¬сет смысловую нагрузку. Это та дис-танция, которую соблюдают люди при общении. Виды: 1.Интимная (до 50 см.) – общение самих близких людей; 2.Персональная (50-120) – со знакомыми; 3.Социальная (120-350) – официальное общение, общение с людьми, которых не очень хорошо знают, дискуссии между коллегами; 4.Публичная, общественная (свыше 350) – формальные разговоры, выступления перед аудиториями. На создание психологической атмосферы при общении существен¬ное влияние оказывает не только расположение собеседников за сто¬лом, но и форма самих столов. Квадратный или прямоугольный стол, являющийся обычно рабочим столом, следует использовать для дело¬вых бесед, переговоров, брифингов. Круглый стол следует использо¬вать для непринужденной, неофициальной атмосферы; он хорош, если вам необходимо достичь соглашения. Взаимоотношения людей осуществляются не только в пространстве, но и во времени. Как человек распоряжается своим и чужим временем, является важным социальным знаком. Точность и пунктуальность по¬ведения говорит об уважении к другому человеку. Если вы заставляе¬те другого ждать, то тем самым вы заявляете о своем праве распоря¬жаться ситуацией. Барьеры на пути эффективных коммуникаций - Эффективные коммуникации предполагают, что получатель понимает и принимает нее, что собирался передать ему отправитель. Коммуникативные помехи, препятствия, любые вмешательства в процесс коммуникации на любом из его участков, искажающие смысл сообщения, называю барьерами. Личностные барьеры — коммуникативные помехи, обусловленные личностными характеристиками отправителя или получателя. Физические— коммуникативные помехи, возникающие в ма¬териальной среде коммуникаций. Семантические барьеры — коммуникативные помехи, возникающие вследствие неправильного понимания значения символов, используе¬мых в коммуникациях. К символам общения относят, в частности, сло¬ва, действия. Языковые барьеры — коммуникативные помехи, возникающие вслед¬ствие, языковых различии отправителя и получателя. Обе стороны не только должны знать буквальные значения слов используемого язы¬ка, но и интерпретировать их в контексте использования. Трудовые, профессиональные и социальные группы часто созда¬ют жаргон, понятный только членам этих групп. Он облегчает внутри-групповое общение. Однако при взаимодействии с другими людьми, не входящими в данную группу, и с другими группами его использо¬вание может привести к серьезным помехам в общении. Организационные барьеры — коммуникационные помехи, обуслов¬ленные характеристиками любой организации: числом звеньев и сту¬пеней управления, типом взаимосвязей между ними, распределением прав, обязанностей и ответственности в системе управления. Различие в статусе также может стать барьером на пути коммуни¬кации. Яйцо более низкого уровня иерархии может воспринимать раз¬личия в статусе как угрозы, что мешает общению и даже прерывает его. Коммуникативные барьеры— коммуникативные помехи, возникающие вследствие культурных различий отправителя и получателя, незнания национальных обычаев, традиций, норм общения, системы жизненных ценностей. Культурные различия проявляются как при вербальном, так и при невербальном общении. Активное слушание как средство эффективного общения - Успех коммуникации во многом зависит не только от умения говорить, но и от умения слушать собеседника. Причем необходимо не только слушать, но и слышать собеседника. Потери информации в случае, если говорящий не ориентируется на собеседника, а лишь на себя, могут составлять от 50% до 80%. По не¬которым оценкам руководитель затрачивает на слушание до 80 % сво¬его рабочего времени. Коммуникационные сети - Линия, связывающая две организационные единицы, называется каналом. Совокупность каналов передачи или обмена информацией связывающих несколько организационных единиц, образует коммуни¬кационную сеть. В коммуникационной сети в процессе коммуникации происходит соединение определенным образом людей с помощью ин¬формационных потоков. Сети могут быть открытыми и закрытыми. Открытой считается сеть, в которой в точках выхода каналов по¬ток информации может остановиться, так как дальше пути пет. Вер¬нуться он может только тем же путем, каким пришел. В замкнутой (закрытой) информационной сети информация может вернуться к отправителю по другому каналу, отличному от того, по которому была послана. Однако точка возврата необязательно будет исходной, сообщение может поступить в замкнутую сеть извне. «Цепочка» — линейная связь. Поток информации идет по прямой от А к В, С, Д, Е и наоборот. «Цепочка» эффективна при выполнении повторяющихся, стандартных, рутинных операций, но плохо подхо¬дит для работы в постоянно изменяющихся условиях. Горизонталь¬ные связи — элементы децентрализации. «Колесо». Вся информация стекается к сотруднику, занимающему центральное положение (точка Е). Иногда эту сеть называют «звез¬да». Силовые линии исходят из центра. В сетях типа «колесо» представ¬лена формальная централизованная иерархия власти, при которой под-чиненные осуществляют коммуникации друг с другом через своего начальника. «Колесо» позволяет начать действовать быстрее. Инфор¬мация из центра одновременно посылается во все точки. Здесь всегда ясно, кто несет ответственность, достигается больше порядка. Это наи¬более устойчивый тип сети, в ней трудно образовать неформальный канал. Однако «колесо» сильно зависит от личностных характеристик лидера (центра). Может возникнуть информационная перегрузка цен¬тра. Возможна фильтрация информации центром. «Шпора» аналогичны «колесу», по включают три уровня, пункт А старше всех. Он несет ответственность за всю органи¬зацию, его контрольные функции (подлинная власть) в большей сте-пени зависит от действий в его промежуточной позиции. Пункт В — центр реальной власти в «шпоре». Этой властью можно пользоваться как в интересах А, так и в собственных интересах В, возможно, и в ин-тересах Д, Е. «Шпора» используется для снижения информационной перегрузки центра, отмеченной в «колесе»; при этом следует тщатель¬но продумать работу В. Централизованные сети типа «шпора» и «V» эффективны при решении простых проблем. «Вертушка» используются в ситуациях, когда группы осуществля¬ют коммуникации по кругу. Здесь возможен обмен мнениями, хотя есть опасность искажения информации при ее интерпретации. «Круг» — коммуникации осуществляются между людьми, располо-женными рядом друг с другом. В «круге» более благоприятный кли¬мат, но он менее устойчив, чем «колесо». «Всеканальные» сети — полностью децентрализованные сети. В них формальное лидерство разделено или полностью отсутствует. Че¬ловека (лидера), контролирующего работу сети, в этой схеме нет. Этот тип сети используется, когда необходимо участие всех сотрудников в решении сложных проблем. Здесь каждый при желании имеет воз¬можность высказать свое мнение. В этой сети больше энтузиазма, деловой активности, творческой работы сотрудников. В ней воспиты¬ваются лидеры, в ней обеспечивается равноправный доступ ко всей информации. Достоверность и надежность информации высока, ее контроль более тщательный, он может осуществляться из несколь¬ких точек. К основным недостаткам всеканальной сети можно отнести опасность группового единомыслия, неадекватность оценки трудностей (в группе — и «море по колено»), возникает угроза нарушения стабильности и порядка, появляется опасность необъективного подхода к выбору лидера. Во вторичных сетях типа «тент», «палатка», «дом» позиции В и С, Е и Д находятся на одних организационных уровнях. Стрелки показывают направление силовых линий, информация идет в обоих направлениях. «Тент» — здесь две разные силовые линии идут от руководителя А, который организует и обрабатывает информацию. Это очень сильная и устойчивая сеть при условии четко определенной власти и ответ¬ственности. Здесь возникает минимум неформальных взаимодействий. «Палатка» образуется, когда руководитель («босс») в позиции А решает, что его старшим подчиненным В и С выгоднее вместе занять¬ся общими делами, прежде чем передавать их наверх. Верхние пози¬ции А, В, С образуют замкнутую сеть — небольшой круг, с каналом меж¬ду В и С. «Палатка» может быть очень аффективной и действенной при ус¬ловии четкого определения прав и обязанностей В и С. В противном случае возникает широкая область неопределенности или потенциаль-ных разногласий, требуется постоянное вмешательство пункта А; про¬изводительность сети снижается. «Дом» получается, когда возникает новый официальный канал Е-Д, это полностью замкнутая система. Возможна связь каждого пункта с другими точками по нескольким каналам. Здесь три круга коммуни-каций: большой, объединяющий всех членов сети и два малых — А, В, С и В, С, Д, Е. С организационной точки зрения «дом» — самая уязви¬мая из всех информационных сетей из-за множества официальных ка-налов, по которым от одного пункта к другому передается информация.

25.барьеры на пути эффективных коммуникаций

Коммуникативные барьеры— коммуникативные помехи, возникающие вследствие культурных различий отправителя и получателя, незнания национальных обычаев, традиций, норм общения, системы жизненных ценностей. Культурные различия проявляются как при вербальном, так и при невербальном общении. Активное слушание как средство эффективного общения - Успех коммуникации во многом зависит не только от умения говорить, но и от умения слушать собеседника. Причем необходимо не только слушать, но и слышать собеседника. Потери информации в случае, если говорящий не ориентируется на собеседника, а лишь на себя, могут составлять от 50% до 80%. По не¬которым оценкам руководитель затрачивает на слушание до 80 % сво¬его рабочего времени.

26.коммуникационные сети

Коммуникационные сети - Линия, связывающая две организационные единицы, называется каналом. Совокупность каналов передачи или обмена информацией связывающих несколько организационных единиц, образует коммуни¬кационную сеть. В коммуникационной сети в процессе коммуникации происходит соединение определенным образом людей с помощью ин¬формационных потоков. Сети могут быть открытыми и закрытыми. Открытой считается сеть, в которой в точках выхода каналов по¬ток информации может остановиться, так как дальше пути пет. Вер¬нуться он может только тем же путем, каким пришел. В замкнутой (закрытой) информационной сети информация может вернуться к отправителю по другому каналу, отличному от того, по которому была послана.

27.виды и культура общения

бщение – это форма деятельности людей, обеспечивающая возникновение психологического контакта, проявляющегося в обмене информацией, взаимовлиянии, взаимопереживании и взаимопонимании.

Общение бывает письменным, устным, по телефону, электронной почте и т. д. Для каждого вида общения существуют свои приемы и методы.

Виды общения:

• «контакт масок» – формальное общение, при котором отсутствует стремление понять и учесть особенности личности собеседника, используются привычные маски (вежливости, строгости, безразличия и т. п.), т. е. набор жестов, стандартных фраз, позволяющих скрыть истинные эмоции, отношение к собеседнику. В некоторых ситуациях «контакт масок» необходим;

• примитивное общение, когда человека оценивают как нужный или мешающий объект: в первом случае активно вступают в контакт, во втором – используют агрессивные, грубые реплики. Получив от собеседника желаемое, теряют интерес к нему, не скрывая этого;

• формально-ролевое общение, при котором регламентированы и содержание, и средства общения и вместо знания личности собеседника обходятся знанием его социальной роли;

• деловое общение, когда учитываются особенности личности, характера, возраста, настроения собеседника, но интересы дела более значимы, чем возможные личностные расхождения;

•  духовное общение друзей, когда можно затронуть любую тему, не обязательно прибегая к помощи слов, – друг поймет вас и по выражению лица, жестам, интонации. Такое общение возможно в том случае, когда каждый участник может предвидеть реакции собеседника, знает его интересы, убеждения и т. д.;

• манипулятивное общение, направленное на извлечение выгоды от собеседника с помощью разных приемов (лесть, запугивание, обман, демонстрация доброты и т. п.), – в зависимости от особенностей собеседника;

• светское общение, при котором люди говорят не то, что думают, а то, что положено говорить в подобных случаях; это общение закрытое, потому что точки зрения людей на тот или иной вопрос не имеют никакого значения и не определяют характера такого рода коммуникаций.

Основу культуры общения составляют ее нравственные нормы: договоры должны выполняться, человек – наивысшая ценность, необходимость представлять себя на месте другого.

От искусства делового общения руководителя зависят качество его работы, эмоциональный настрой работников, стабильность кадрового состава, социально-психологический климат в организации, наличие или отсутствие конфликтных ситуаций, развитие деловых контактов, влияющее на экономическую ситуацию в организации.

28.организационные формы управленческих контактов

Проведение собраний и совещаний

Собрания и совещания, представляют собой способ коллективного обмена информацией, заканчивающийся

принятием конкретных решений. Они различаются: І

1) кругом участников (на совещаниях присутствуют специалисты, ответственные лица, а на собраниях | весь персонал);

2) характером обсуждаемых проблем (на совещаниях рассматриваются конкретные вопросы, на собраниях -более общие, накопившиеся за определенный период времени);

3) целью (совещания имеют оперативный характер и призваны вносить коррективы в совершенствованиё текущей деятельности; на собраниях, прежде всего, подводятся итоги и определяются планы на будущее). І

По целям выделяются следующие типы совещаний; ознакомительное (вьщача заданий, повышениё

квалификации); информационное (обобщение сведений); разъяснительное (убеждение сотрудников в чем-

то); проблемное (коллективный поиск решения вопроса); инструктивное (доведение необходимой

информации, объяснения способа действий); оперативное (получение сведений о состоянии дел);

координационное (обеспечение взаимодействия подразделений). 4

Кроме того, по частоте проведения выделяют разовые, постоянно действующие и периодические совещания. По методам ведения различают авторитарное, демократическое, либеральное совещание. $

Как считают специалисты, эффективность собраний и совещаний невелика, поскольку они требукл

значительных затрат времени и средств, отвлекают от текущих дел множество специалистов, но не всегда

сопряжены с конкретной отдачей. я

Круг участников собрания (совещания) стараются сделать максимально узким. Приглашаются только т§

люди, без которых вообще нельзя обойтись. ,

В начале совещания необходимо ознакомить собравшихся с его целями, предметом, основными вопросами; предложить порядок проведения, оговорить условия работы. Собрание или совещание назначаются в срок, удобный для болыпинства участников, как правило, во второй половине дня, что обусловлено чистЙ практическим подходом: с утра люди обычно занимаются важными и срочными делами, в основнокі заканчивая их к обеду, а после завершения мероприятия они из-за возбуждения вряд ли смогут продолжать нормальную работу, и их лучше отпустить домой. С утра проводятся лишь оперативки.

На практике лучше решить за одно совещание болыпе вопросов, так как в совокупноети на это уйдет меньше времени, обеспечивается четкий ритм работы, люди меныне отвлекаются от темы.

Деловые беседы

Деловая беседа - форма устного обмена информацией между несколькими людьми в узком кругу. От собраний и совещаний она отличается не более свободным характером проблем, хода и результатов: Официальные решения по итогам бесед принимаются далеко не всегда, однако участники получаюі информацию для размьпнлений и последующих действий.

Беседы являются важным элементом таких управленческих процедур, как оформление на работу и увольнение сотрудников, прием посетителей, консультирование, деловые переговоры, встречи.

По характеру беседы бывают официальными и неофициальными; по направленности - целевыми,

преследующими конкретные задачи, и общнми: по степени свободными - регламентированными г

осуществляющимися в соответствии с определенными правилами (например, анкетирование), и не

регламентируемыми (дружеский разговор). і

Подготовка беседы начинается с определения цели, которую необходимо достичь, и круга обсуждаемых вопросов.

Второй шаг - составление представления о других ее участниках. Третий шаг - выработка стратегии и плана беседы. Четвертый шаг - репетиция.

Пятый шаг - определении и согласовании места и времени встречи с учетом его возможного влияния на результат. Телефонные разговоры

Телефонные разговоры осуществляются в случае невозможности или нецелесообразности личных контактов и требуют лаконичности.

Трудность телефонных разговоров состоит в неизвестности того, что в данный момент делает собеседник, каково его выражение лица, возможности ослышаться и неверно понять сообщение или его часть. Поэтому по завершении разговора необходимо удостоверится, что все правильно понято.

Обход рабочих мест прием посетителей

Это должно быть не спонтанное действие, а заранее спланированное мероприятие по возможности комплексного характера, направленное на достижение нескольких целей сразу.

Поэтому необходимо заранее определить маршрут, подразделение и рабочие места, которые требуется посетить; привлечь лиц, присутствие которых обязательно (руководителей низового уровня, специалистов)! выбрать наиболее подходящее время и поставить в известность об обходе и его целях тех, с кем предстоит разговор. При проведении беседы с работниками непосредственно на рабочих местах следует внимательно их выслушивать, досконально, знакомится с ситуацией и условиями их труда. В заключение надЙ проанализировать результаты и осуществить практические мероприятия по устранению выявленных недостатков.

При организации приема посетителей необходимо, прежде всего, определить его порядок. Посетители делятся на две группы: подчиненные сотрудники и лица со стороны. Первые чаще решают конкретные служебные вопросы, обращаются с просьбой о помощи или с жалобами на своего непосредственного руководителя. Вторые приходят с предложениями общего характера или с жалобами на действия персонала! которыми они оказались неудовлетворенны; с желанием что-то узнать; получить помощь и консультацию; о чем-то проинформировать и так далее.

29.сущность и содержание процесса мотивации

Мотивация как осознанное, внутреннее побуждение индивида к активности является основным «приводным ремнем» ОП. Понятно, что вся совокупность внешних воздействий па индивида — от среды и условий существования — до целенаправленного принуждения, так­же во многом определяет его действия. Но именно мотивация способ­на не только максимально раскрыть и реализовать потенциал лично­сти, но в ряде случаев усилить, ослабить или полностью компенсировать восприятие индивидом внешнего воздействия. Такое влияние мотивации на поведение индивида определяет ее цен­тральное место и решающую роль в процессах социальной организации. Мотивы как внутренние, опосредованные побуждения к действию, формирующиеся первичными нуждами и развивающимися интересами индивида, во многом определяют его поведение в организации. Реша­ющее значение в их формировании и реализации играет интерес как осознанная потребность, отражающая внешнюю ориентацию, склон­ность, увлечение. Интересы определяют целенаправленное и осознан­ное поведение человека, обусловливают проявление им внимания, осу­ществление действий. Вместе с тем под воздействием миссии и целей организации могут формироваться побуждения индивида, выходящие за рамки его соб­ственных интересов. Эти рычаги целенаправленно передают корпора­тивную нагрузку, во многом обусловливая такие формы проявления ОП работника, как субординация, подчинение, ответственность, до­верие. Анализ мотивации индивида как определяющей системы и конст­руктивного процесса ОП начинается с раскрытия сущности и содер­жания понятия мотивации, отражающего по крайней мере четыре зна­чения: » формирование базовой системы мотивов поведения индивида, адаптируемой к конкретной ситуации, — воспитание; создание благоприятных условий для совершенствования и раз­вития мотивов поведения индивида — инициирование; целенаправленное воздействие на сформировавшуюся систему мотивов организационного поведения личности — активизация; выявление и исследование внутренних побуждений индивида, обусловивших его конкретное поведение, — мотивирование. Эти проявления существенным образом определяют, насыщают и конкретизируют реальную мотивацию человека в. рамках действия общего механизма социальной организации. Становясь основой лич­ностной ориентации, система мотивации формирует широкий спектр проявления самых разнообразных мотивов поведения на каждом эта­пе жизни человека. Их трансформация, обусловленная как объектив­ными, так и субъективными причинами, подсознательно и осознанно определяется каждым индивидом. Но, может быть, достижение определенного уровня развития созна­ния не является абсолютно необходимым условием эффективной соци­альной организации? В поиске ответа на этот вопрос раскрывается прин­ципиальное различие объективной и субъективной составляющей ОП. Первую мы воспринимаем как генетически наследуемые процедуры неосознанного функционирования индивида или его инстинктивно обусловленную и эволюционно складывающуюся реакцию на измене­ния. Под индивидом здесь понимается не только животное, как это определил А. Брэм, но и человек в ситуациях, когда его поведение обус­ловливается спонтанной, неосознанной реакцией, например, проявле­нием «стадного инстинкта». В отличие от объективно складывающегося и наследственно вос­производящегося, сознательное поведение человека определяется как целенаправленная деятельность индивида. Это видно на примере фе­номена самопожертвования человека, когда его сила воли, убеждений, ответственности преодолевают не только инстинкт самосохранения индивида, по и мощнейшие факторы физической зависимости, при­нуждения или психологического давления. Исходным условием мотивации является достижение определенно­го уровня развития сознания. С развитием сознания индивида и под воздействием организации формируются социальные мотивы его ОН. Закладываемые в семье и образовательной среде, они наиболее полно и всесторонне раскрываются и проявляются в корпоративной органи­зации, по месту работы индивида. При этом на формирование ОН кон­кретного работника, в той пли иной степени, продолжают влиять как индивидуальные, так и индивидные начала. Более того, в ряде ситуаций именно спонтанная, неосознанная и, воз­можно, поэтому адекватная и своевременная реакция на неожидан­ность, например, физическую угрозу жизни человека, как выясняется впоследствии, являлась единственным шансом па ее сохранение. Это реагирование нередко позволяет работнику избежать производствен­ных травм или психологических стрессов в ситуациях, требующих от него неосознанного, мгновенного действия. Такое поведение во мно­гом определяется инстинктом как неосознанной реакцией индивида на изменения собственного состояния или окружающей среды, пер­вично обусловливающей его соответствующее поведение. С формированием сознания индивида проявление большинства ин­стинктов подчиняется социальным нормам, определяемым нравствен­ными ценностями, национальными традициями, миссией его органи­зации. Вместе с тем способности, характер, темперамент индивида непосредственно влияют на его поведение в организации, обусловли­вая, например, проявление такой реакции, как агрессия. Таким аспек­там инстинктивной, подсознательной мотивации поведения человека уделяли особое внимание 3. Фрейд и его последователи. Современ­ная наука исследует действие этих рычагов, хотя и объясняет его рядом достаточно разнообразных и самостоятельных концепций, напри­мер — «удовлетворения потребностей». Потребность как физиологическая, психологическая или социальная необходимость в удовлетворении тех или иных нужд, склонностей, желаний каждого зависит не только от объективных, но и от субъек­тивных факторов и непосредственно обусловливает его ОН. При этом удовлетворение потребности может принимать самые разнообразные выражения и приводить к соответствующим результатам. Так, напри­мер, активность может проявляться как в деловитости или предпри­имчивости индивида, так и в азарте или авантюризме индивида, обу­словливая широкую палитру ОН конкретного субъекта. На практике мотивация изначально определяется как интеллек­туально обоснованное, целенаправленное по адресности побуждение индивида, безусловно, учитывающее и использующее инстинктивные, ассоциативные и иные неосознанные реакции любых индивидов. Это проводит разграничение между объективной и субъективной, мате­риальной и интеллектуальной составляющими организации, обеспе­чивая возможность эффективного объединения и использования их ресурсов в целенаправленной деятельности человека. Именно такое, интеллектуально осознанное, заранее спланированное, объективно, про­блемно, функционально и т. д. адаптированное и реализованное пове­дение отличает высокоорганизованного индивида от инстинктивной, подсознательной реакции индивида. ОН исследует, раскрывает и использует содержание и результаты мотивации конкретного индивида в корпоративной организации. Здесь он чаще всего выступает в роли работника, реализующего собствен­ные мотивы в условиях целенаправленного функционирования и раз­вития организации. Понятно, что достижение целей организации в зна­чительной степени обусловливается эффективной работой каждого из ее участников. Исследование, совершенствование и использование индивидуаль­ного спектра мотивов побуждения конкретного работника к запла­нированному действию является важнейшей задачей современного менеджера. Ее успешное решение во многом зависит от полного и все­стороннего позиционирования комплекса последовательности прио­ритетов, мотивов поведения работника и рычагов их использования. Данная модель агрегирует пять при­оритетов мотивов поведения работника в соответствии с последова­тельностью реализации его основных потребностей. При этом действие одного из мотивов каждого приоритета раскрывается возможностью применения определенной палитры конкретных рычагов, универсаль­но обеспечивающих осуществление мотивации личности в рамках еди­ной социальной архитектоники и содержание данной модели суще­ственно отличаются от чаще всего рассматриваемых социологами и психологами конфигураций, например, «потребностей по Маслоу», поскольку отражает организационный подход к представлению палит­ры, содержания и последовательности формирования и развития моти­вации работника. Им обеспечивается не только и не столько класси­фикация мотивов поведения, сколько их органичная преемственность, взаимосвязь, группировка и взаимодействие со стимулами на основе действия универсальной системы рычагов мотивации. Комплекс мотивов поведения работника

Приоритеты	Мотивы	Рычаги
Обеспечения	Безопасности жизнедеятельности и комфорта, стабильности и развития	Прогнозы, надежды, планы, уверенность, спокойствие
Изучения	Наблюдения, исследования, переживания, ориентации, знания	Социальный, индивидуальный, интеллектуальный, профессиональный, карьерный
Общения	Коммутации, состязания, сопереживания, взаимности, объединения	Внимания, выделения, сопоставления, признания, уважения
Действия	Мобилизация, созидание, творчество, испытания, достижения	Сотрудничество, Инициативы, инновации, вдохновения, изобретения,
Признания	Принадлежности, имиджа, статуса, известности, успеха	Уровня, должности, власти, положения, отношения

Представление места и роли универсальных рычагов воздействия на индивида особенно важно здесь, поскольку именно оно обеспечи­вает дальнейшую интеграцию самоорганизации в общий механизм со­циальной организации. В приведенной модели спектры наиболее зна­чимых из таких рычагов развернуты применительно только к одному мотиву из каждой выделенной группы. В реальном механизме моти­вации самоорганизации каждый мотив может действовать посредством адаптированной системы подобных, единых с механизмом стимули­рования, универсальных рычагов, обеспечивая побуждение индивида к активности. Очевидно, что представленная модель отражает структуризацию об­щей системы мотивов ОП индивида, практическое формирование и при­менение которой осуществляется конкретным субъектом в реальных условиях. Так, в зависимости от объективных и субъективных факторов индивид по-разному формирует свое представление об окружающем, определяет отношение к нему, вырабатывает возможные варианты ре­акции. С одной стороны, это обусловливает формирование и развитие у каждого работника собственной, индивидуальной системы мотивов, с другой становление универсального механизма мотивации и стиму­лирования индивида, обеспечивающего достижение целей функциони­рования и развития организации в целом.

30.самоорганизация индивида

Исходным условием, объективной основой и конструктивным инструментом мотивации является процесс возникновения, станов­ления и развития сознания индивида как формирование потенциала его самоорганизации. В этом смысле самоорганизацию индивида мож­но квалифицировать как целенаправленную и осознанную системати­зацию его восприятия, осуществляемую па основе аналитической умственной деятельности по упорядочиванию представлений и овла­дению действиями. Под этим подразумеваются исследование и фор­мирование представлений индивида, направленных на самого себя, осмысление и обеспечение удовлетворения собственных потребностей, накопление и развитие необходимых знаний, оценку личных качеств и овладение организационными навыками, обогащение культурой общества, достижение определенного уровня развития личности, по­лучение и закрепление социального статуса. Этот процесс можно представить в виде шести соответствующих стадий самоорганизации, формирующихся с возникновением сознания индивида и последова­тельно осуществляющихся и развивающихся на протяжении всего жиз­ненного цикла. Достижение искусства Закрепление статуса Освоение культуры Овладение знаниями Формирование навыков Обеспечение потребностей - Стадии самоорганизации индивида. В основе такого преобразования лежит не только механизм внут­ренней мотивации, но и система внешнего стимулирования поведения индивида, обусловливающие трансформацию восприятия им органи­зации. Действие механизма мотивации на каждой стадии жизненного цикла индивида приобретает определенную специфику, определяя эво­люцию его поведения. Она проявляется в раскрытии комплекса мотивов работника, форми­ровании новых побуждений, детализации и развитии складывающихся приоритетов. Понятно, что этот процесс осуществляется перманент­но, и все же такую систему можно рассматривать как стабильный фак­тор самоорганизации. Так, достаточно полно исследованные и широко представленные в научной литературе модели обеспечения первичных потребностей ин­дивида основываются на генетически наследуемых инстинктах, при­обретаемых и закрепляемых каждым в функциях обеспечения жизне­деятельности. Их совершенствование и применение в разных целях и сферах приводит к формированию единой системы навыков самоорга­низации индивида, реализуемых в процессе изучения окружающего мира. Этим, в свою очередь, обусловливается и начало целенаправлен­ного процесса овладения необходимыми знаниями, содержание которо­го последовательно расширяется и специализируется на протяжении всего жизненного цикла индивида. Собственно этого уже достаточно для самостоятельного существо­вания и развития человека, но социальный характер его взаимодей­ствия с окружающим миром объективно обусловливает осуществление высших стадий самоорганизации. Прежде всего, это освоение культуры как общепринятого выражения сложившихся форм организации жизне­деятельности социума, обеспечивающего целенаправленное, адекват­ное, эффективное профессиональное взаимодействие между сотруд­никами. Важнейшей, организационно позиционирующей административ­ное и социальное положение индивида, становится стадия получения и закрепления им формального и неформального статуса. Она осу­ществляется параллельно в самых разнообразных организациях, обес­печивающих и определяющих эффективность его функционирования и развития. Наконец, высшим уровнем самоорганизации индивида становит­ся искусство как достижение наибольшего эффекта и гармонии в его самовыражении и самореализации. Основной оценкой достиг­нутого уровня самоорганизации становится удовлетворение самим процессом инновации, обеспечивающим индивидуально и социаль­но значимые результаты. Понятно, что не всегда и далеко не полно­стью может разделяться окружающими, но эта оценка относится к внешней организации и хотя влияет на статус личности, но не все­гда определяет ОП. Развитие конструктивных мотивационных побуждений позволяет индивиду быстрее и реальнее проявить себя, оформить и закрепить свой статус, обеспечить прозрачный механизм взаимодействия с дру­гими индивидами и организацией в целом. На этапе формирования личности эти задачи ставят и решают семья, организация, общество, но в последующем модернизация состава и содержания конструктив­ных мотивационных побуждений в значительной степени переходят к индивиду. В процессе формирования, воспитания, обучения и разви­тия ему последовательно делегируется целый комплекс задач, обус­ловливающий становление модели самоорганизации личности. В представленной модели выделено четыре вектора-направления формирования и развития самоорганизации личности, условно обозна­чающие постановочные, стагнационные, прогрессивные и регрессивные тенденции. Понятно, что этот спектр можно дополнять и разнообразить новыми составляющими, но он уже достаточно полно и всесторонне раскрывает разнообразие направлений развития мотивации личности. Ее эффект заключается в структуризации потенциала самостоятель­ного формирования мотивации индивида, устойчиво обеспечивающе­го инициирующий механизм дальнейшего совершенствования и раз­вития. Все описанное в модели обеспечивает активизацию работника, со­здает необходимые условия для развития его восприимчивости к воз­действию и ориентации на взаимодействие путем повышения уровня реакции, результативности и эффективности самоорганизации. Этот эффект объединяет воспитание конструктивных мотивов поведения работника и его инициативную мотивацию с целью гармоничного раз­вития личности. Именно саморегулирование, в конечном счете, обеспечивает адекватность реализации ОН работника. Построение системы управления работником обеспечивает фор­мирование стратегических установок, механизмов и процедур, обу­словливающих как достижение оперативных целей, так становление и закрепление свода тактических и стратегических мотивов ОП. Ор­ганизация формируется для осуществления совместного и взвешенного управления каждым сотрудником в той мере, в какой его поведение может вступить в противоречие с поведением других. Вот почему уп­равление работником в организации не только уместно, но и абсолют­но неизбежно. Все дело в том, каким образом оно осуществляется, как минимизируется ущемление интересов и максимизируется использо­вание мотивов каждого из участников организации. Решение такой задачи во многом определяется становлением кор­поративной культуры, формирующей основные коммуникационные условия построения механизма конструктивного взаимодействия в организации. Этот длительный и сложный процесс осуществляется путем распространения и закрепления формальных и неформальных норм корпоративного взаимодействия как одной из важнейших состав­ляющих оптимальной модели ОП. Социокультурная ориентация личности обусловливает способность и готовность к целенаправленной, гармоничной и устойчиво к интег­рации и развитию работника в организации в процессе определения и закрепления его места и роли в компании и в обществе в целом. Имен­но в ходе такой ориентации формируется устойчивая тенденция вы­деления социокультурных приоритетов мотивации поведения работ­ника, определяется его отношение к окружающему. Повышение эффективности деятельности работника — конечная цель обоснования и применения всей совокупности форм и методов активизации личности. При этом результаты деятельности оценива­ются в соответствии с достижением индивидуальных и корпоратив­ных целей развития. Это обеспечивается последовательной интегра­цией вышеприведенных составляющих в единый комплекс постановки и решения задач мотивации ОП. Эта модель отражает оптимальную конфигурацию задач мотивации ОП. Формирование и разрешение комплекса задач эффективной мо­тивации ОП во многом основывается на обеспечении первичных по­требностей, сопровождается удовлетворением растущих интересов, развивается расширяющимся и углубляющимся участием человека в жизни организации и общества.

31.мотивация и стимулирование

Формирование и практическое применение мотивов и стиму­лов тесно взаимосвязаны, что иногда допускает смешение этих поня­тий. Между тем, содержание и последовательность их возникновения, формирования, становления, развития, применения и взаимодействия известны с древних времен и представляются в четко формализован­ном виде, наиболее полно отражаемом следующим сравнительным ана­лизом основных факторов их проявления. Анализ соотношения возникновения, становления и развития мо­тивов и стимулов ОП индивида имеет особое значение для понима­ния процесса активизации личности. В отличие от действия внутрен­них рычагов, представляемых в той или иной степени осознанными мотивами поведения индивида, стимулы в виде внешних инструмен­тов не опосредованно и мягко побуждают, а непосредственно и жестко принуждают личность к конкретным действиям. Стимул как внешнее, непосредственное принуждение работника к определенному поведе­нию не только оказывает воздействие на его уже сформированные мотивы, но, вместе с этим, закладывает и развивает новые побужде­ния. Так формируются нравственные ценности, менталитет, личная, социальная и профессиональная ориентация. Сравнительный анализ мотивов и стимулов поведения индивида

Фактор	Мотивы	Стимулы
1. Природа возникновения	внутренние		внешние
2. Порядок становления	первичный	производный
3. Основы формирования	индивидуальные	социальные
4. Структура построения	субъективные	объективные
5. Методы применения	частные	общие
6. Форма действия	опосредованные	непосредственные
7. Сущность действия	побуждение	принуждение

Вместе с тем стимулы, минуя мотивы, могут непосредственно при­нуждать индивида к определенному поведению, вопреки его потреб­ностям и интересам. Разрабатывая миссию, реализуя корпоративные цели через стимулирование работника, организация влияет на фор­мирование и развитие его поведения, расширяя общую палитру моти­вации. Стимулы обеспечивают безусловное соблюдение определенных норм, следование конкретным правилам, выполнение четкой програм­мы действий. Состав и содержание таких программ могут быть раз­личными и зависят от формируемых обществом целей, устанавли­ваемых законов и признаваемых ценностей, системы власти и уровня развития самоуправления и культуры поведения. Выполнение подоб­ных программ конкретным работником или группой носит, естествен­но, субъективный характер, отражающий уровень развития мотивации и эффективность выбора, адаптации и применения систем материаль­ного и морального стимулирования. Такие программы основаны обычно на организации эффективного взаимодействия между мотивами и стимулами как самостоятельны­ми факторами формирования и реализации процесса активизации. Проведенный анализ позволяет достоверно утверждать, что мотивы и стимулы представляют самостоятельные и тесно взаимодействующие элементы единой системы активизации личности. Эта система призвана позиционировать и решать целый комплекс важнейших задач формирования оптимальной модели ОП. Ее постро­ение начинается с формирования механизма научения поведению как отправного условия воспитания личности, обеспечивающего осново­полагающие принципы усвоения правил, условий процедур. В реаль­ной жизни он целенаправленно развивает и объединяет воздействие таких социально адаптированных рычагов и механизмов, как пилоти­рование, наставление, дирижирование, следование, подражание, объе­динение и др. Выработка эффективного инструментария стимулирования работ­ника обеспечивает построение, адаптацию и применение универсаль­ной системы мер целенаправленного воздействия. Ее состав во многом определяется стратегическими и тактическими целями, сложившейся системой мотивов ОП, реальным уровнем самоорганизации. Эффек­тивность построения и применения данного инструментария во многом обусловливается обеспечением гармоничного взаимодействия процес­сов мотивации и стимулирования. Состав и содержание инструмента­рия стимулирования непрерывно адаптируются и совершенствуются в соответствии с составом и условиями решаемых задач. Все это объек­тивно нуждается в адекватном материальном обеспечении деятельно­сти работника, выражающемся в разнообразных воздействиях внеш­него стимулирования. Например, экономическое стимулирование включает в себя формы и методы денежного вознаграждения в прямом и нормативном выраже­нии, поощряющие конкретные действия работника или достигнутые им результаты. В нем выделяются тесно взаимосвязанные индивиду­альный и социальный уровни реализации форм и методов экономи­ческого стимулирования, отражающие содержание и последователь­ность воздействия. Источник средств к существованию, представляя самое распростра­ненное понимание роли экономического стимулирования на инди­видуальном уровне, отражает его первичное восприятие как зараба­тывание денежных средств, материально обеспечивающих физическое существование, целенаправленное функционирование и интеллекту­ально-духовное развитие личности. Потенциал формирования имущественного комплекса — комфорт­ных условий существования и развития работника стратегически обес­печивает приобретение и эксплуатацию материальных составляющих на социально признанном уровне. В одном случае это может быть толь­ко собственное жилье, в другом — добавляется личный транспорт, в третьем — загородная недвижимость и т. д. Наличие имущественно­го комплекса у большинства граждан играет важную роль в обеспече­нии социальной стабильности в обществе. Условие самовыражения и благотворительности как осуществление творческих и гуманистических начал личности отражает стремление к реализации одного из высших побуждений человека. Оно выражается в создании семьи, воспитании детей, участии в общественном разви­тии на основе осознанного вложения материальных средств и возмож­ностей. Оценка качества и производительности труда, определяющая со­циальный статус работника, традиционно ориентируется на уровень заработной платы. Фактор социальной стабильности обеспечивает сохранение и развитие системы экономического стимулирования, определяющей формирование атмосферы доверия и партнерства в об­ществе. Ресурс социально-экономического развития отражает форми­рование индивидуального, корпоративного и общественного экономи­ческого потенциала в виде накопления и инвестиций в социальный прогресс организации. В инструментарии стимулирования выделяют доходы в виде де­нежного вознаграждения, определяемого трудовым вкладом и профес­сионально-квалификационным статусом работника. Причем если про­фессиональное обеспечение стимулирует ориентацию и закрепление организационно-должностного выбора, то заработная плата соответ­ствует производительности, качеству и эффективности труда конкрет­ного работника. Собственность раскрывает формы взаимосвязи инте­ресов работника с ростом капитала организации в виде пользования имущественным комплексом организации на безвозмездной, льготной или приоритетной основе, участия в инвестировании в паевой, кре­дитной или акционерной формах, участия в прибыли и управлении собственностью организации, отражающие второй канал экономиче­ского стимулирования трудовой мотивации работника. Важным инструментом экономического стимулирования работни­ка является корпорация. Общественный характер корпоративного сти­мулирования отражает социальную природу, тесно взаимодействуя с организационной и общественной составляющей системы. Так, дея­тельность разнообразных коллективных фондов, корпоративных пен­сионных и другие программы в значительной степени опираются на финансовые возможности организации. В свою очередь государство обеспечивает гарантируемый минимум экономического стимулирования по результату трудовой деятельно­сти, отражаемый такими характеристиками, как стаж, накопления, от­числения, перераспределение и регулирование осуществляет финан­сирование удовлетворения ряда основных жизненных потребностей с целью достижения социальной стабильности развития общества. Проведенное сопоставление места и роли адаптированных рычагов побуждения и универсальных инструментов воздействия отражает реальное соотношение стимулирования и мотивации ОП.

32.механизм мотивации

Осмысление результатов собственных действий и происходящих перемен, стимулирующее воздействие непосредственного окружения и конкретных субъектов управления побуждают каждого индивида адаптировать сложившуюся мотивацию к изменившимся условиям, что проявляется в новых взглядах, ориентации, позиции, активности и соответствующем уровне их развития. Это происходит в условиях формирования и функционирования конкретных социальных органи­заций, в которых позиционирует себя индивид. В ходе обеспечения необходимых условии существования, станов­ления и развития личности, интеграции в общество каждый индивид первоначально зволюционно, а начиная с определенного этапа, и це­ленаправленно организуется. Это происходит в рамках таких после­довательно интегрирующихся организаций, как семья, группа, социум. Причем эти процессы осуществляются индивидом в нескольких раз­личных организациях одновременно, что оказывает определяющее воз­действие на ОП. Формирование этих связей определяется объективными условия­ми воздействия окружающей среды, логикой общественного развития и, в конечном счете, эволюцией мотивации, отражая преемственность возникновения, становления и закрепления наиболее стабильных и эф­фективных форм первичных и производных социальных организаций. Практически во всех процессах функционирования и развития со­временной организации мотивация играет все более возрастающую, решающую роль. Она все чаще обусловливает цели и действия, которые могут привести к радикальной трансформации сложившиеся организа­ции. Более того, мотивация в организации, ее ориентации и активность взаимодействия с окружающей средой во многом предопределяют общественное развитие, что определяет исключительную сложность обоснования и построения универсальной модели механизма моти­вации. В качестве инициатора представления, основы формирования и цели применения механизма мотивации выступает человек, причем одно­временно как субъект и объект целенаправленного воздействия, осу­ществляемого индивидуально или в рамках различных организаций. Представленная модель механизма выделяет первичность самооргани­зации индивида, его инстинктов, потребностей и интересов, во мно­гом определяющих формирование и становление личности в сложив­шихся общественных условиях. В реальной жизни это происходит в сложившейся и малоизменяющейся последовательности. Первоначально действия индивида определяют генетически насле­дованные инстинкты, проявляющиеся в виде непосредственной реак­ции на окружающее, например — состояние раздражения или возбуждения. В ряде достаточно специфических, но далеко не редких случаев они проявляются спонтанно и осуществляются динамично и непос­редственно через реализацию простейших мотивов его поведения, на­пример агрессию по отношению к окружающим. Взаимодействуя с внешней средой, обеспечивая удовлетворение соб­ственных нужд и желаний, индивид закрепляет проявляющиеся ин­стинкты в виде первичных потребностей, непосредственно обуслов­ливающих его активность, например, спонтанное удовлетворение чувства голода. Устойчивая реализация этой активности окончатель­но формирует процесс организации, восприятия и реализации инди­видом первичных потребностей через постоянные мотивы, например, обеспечение запасом продуктов питания. Формирование, закрепление, развитие и реализация субъективных мотивов разными индивидами рано или поздно приводят к возникно­вению между ними противоречий, угрожающих стабильности суще­ствования и развития организации. Разрешение этих противоречий становится одной из постоянных тактических целей общественного развития, достижение которой обеспечивается в процессе форми­рования системы определенных воздействий на индивида, например, установление и соблюдение законодательных и общественных правил ОП, обусловливающих социальную нормализацию активности. На первых тегах становления и развития сознания индивида, под воздействием непосредственно окружающих людей и общества в це­лом, в результате поэтапного осознания действия индивидуальных инстинктов, осмысления совокупности проявившихся личных потреб­ностей и оценки собственных приоритетов, наклонностей и возмож­ностей формируется система интересов личности, обусловливающая большинство ее сознательных, последующих действий. Как отдельные рычаги приведенного механизма мотивации, так и их возможные комбинации, раскрывающиеся по каждому из факторов достаточно широкой и разнообразной палитрой, оказывают только ве­роятностное воздействие на поведение человека. В конечном счете оно становится функцией исключительно широкого набора формализуе­мых, представляемых или вообще нсидептифицируемых аргументов, что еще раз напоминает об органической природе формирования л функ­ционирования такой организации. Это оказывает существенное воздействие на развитие научных пред­ставлений о формировании и функционировании ОП с определяющим участием человеческого фактора. Его активизация, конструктивное и эффективное взаимодействие с окружением, универсально отражен­ные всем спектром связей, во многом обусловливают жизнеспособность и действенность организации, перспективы ее поступательного разви­тия. Они же, в свою очередь, определяются эффективностью конкрет­ных рычагов мотивации поведения индивида, адекватностью конфи­гураций их применения при решении конкретных задач организации. Механизм мотивации, действие рычагов и инструментов формиро­вания поведения личности основываются не только на ее непосред­ственных нуждах, реализующихся в виде системы осознания и удов­летворения собственных потребностей. Организация целенаправленно формирует интересы, выходящие за рамки непосредственных потреб­ностей личности, например, получение власти, которые определенным образом мотивируют соответствующую активность, например, обще­ственно значимые достижения конкретного индивида. Действенность таких рычагов обусловлена степенью интеграции личности в организацию, отражает социальный характер непосред­ственного взаимодействия индивида с окружающими, особенности построения его взаимоотношений с обществом в целом. Ряд действий индивида, формы проявления и содержание которых зависят от уровня развития его интеллекта и совокупности личных качеств, продолжают определяться непосредственно неосмысленны­ми им потребностями и даже неосознанными инстинктами. Они так­же формируют определенные мотивы поведения индивида, напри­мер — разного рода страхи, которые в виде скрытых рычагов нередко побуждают его к частично или полностью неосознанным поступкам. Естественно, подобные действия могут ущемлять интересы других индивидов, что соответственно побуждает их к противодействию и, в конечном счете, открытому столкновению. Это выражается, прежде всего, в резком изменении индивидов. Такое развитие ситуации раз­рушает сложившуюся организацию и вынуждает общество принимать соответствующие меры по ее стабилизации и восстановлению. Механизм управления ОП компенсирует развитие подобных тен­денций, обеспечивая своевременное применение эффективных мер воздействия. Теоретически подобные меры могут включать самый раз­нообразный спектр как превентивных, так и оперативных реакций, но на практике, как правило, они осуществляются в виде формирования и применения жесткой системы внешнего принуждения индивида к соблюдению определенных норм поведения в обществе. С целью обеспечения эффективной координации и гармоничного взаимодействия индивидов организация или общество в целом фор­мируют систему внешних инструментов воздействия наличность. Она представляет собой универсальный набор достаточно разнообразных стимулов, принуждающих индивида или группу работников к опреде­ленной коррекции собственной активности, целенаправленной дея­тельности, соблюдению сложившихся норм ОП.

33.результативность и мотивация

ОП как результат мотивации представляет собой перманентно развивающуюся сложную, многофакторную характеристику, во мно­гом определяющую общую эффективность организации. Ее анализ и оценка, проводимые применительно к конкретной ситуации, основы­ваются на экспертном, ограниченно формализуемом подходе, что ос­ложняет выработку общей методики. Вместе с тем на сегодняшний день в качестве основных критериев оценки результативности мотивации чаще всего используются такие показатели, как уровень работы орга­низации и превалирующий в ней стиль руководства и управления. Формирование и развитие эффективной модели ОП конкретного инди­вида, групп и объединений в целом представляет собой опосредованный Результат мотивации. В конечном счете на практике он выражается в своевременности, экономичности и полноте достижений целей орга­низации, оцениваемых в целом но ее эффективности. Наиболее явным непосредственным результатом мотивации является складывающий­ся характер ОП, во многом и обеспечивающий необходимый уровень достижения поставленных целей. В этом смысле результативность мо­тивации представляет собой отношение уровней эффективности сло­жившегося ОП к необходимому для достижения поставленных целей. Непосредственный эффект мотивации основан на действии извест­ного закона результата, отражающего формирование и реализацию в сознании индивида устойчивой связи между его поведением и дости­жением поставленных целей. Выделяются определяющие формы про­явления результативности мотивации. Так, непосредственным резуль­татом мотивации конкретного работника является: * формирование представления об организации; определение своего отношения к ней; выработка возможных вариантов реакции; мобилизация необходимых ресурсов; * обеспечение адекватности поведения и т. д. Все это также представляет собой выражение результата мотива­ции работника, по уже применительно к целям конкретной програм­мы его функционирования и развития в сложившихся условиях. Понятно, что такая программная организация во многом ограничена и даже регламентирована управленческим воздействием, но ее реаль­ные границы настолько простираются за достаточно узкие возможности контроля исполнения, насколько реально действующая мотивация кон­кретного работника это допускает. Такие многофакторные и сложные зависимости требуют комплексного анализа их влияния на формиро­вание результата мотивации не только в статике, но и в динамике. Особое значение приобретают воздействия, осуществляемые на ос­нове моделирования мотивации ОП. Адекватность представления, структура критериев, современный инструментарий делают это науч­ное и практическое направление исключительно актуальным. Моде­лирование ОП работника реально становится основой разработки и применения систем и процессов как экономического, так и социаль­ного воздействия, определяющих место и роль каждого из мотивов и стимулов, условия формирования и применения результативного ме­ханизма воздействия. Наиболее реальные и значимые результаты применение инстру­ментария моделирования ОП показывает при анализе и решении динамических ситуаций. Осмысление результатов собственных дей­ствий и происходящих с ним перемен, стимулирующее воздействие непосредственного окружения и конкретных субъектов управления рано или поздно заставляют каждого работника адаптировать сло­жившуюся мотивацию к изменившимся условиям, что проявляется в: «корректировке цели; » обновлении ориентации;» адаптации взглядов и оценок;«уточнении занимаемой позиции в организации; »модернизации и мобилизации ресурсного обеспечения;» проявлении организационной активности;» повышении уровня развития и др. Это происходит в условиях функционирования и развития конк­ретных организации, в которых позиционирует себя каждый человек. Наиболее значимыми и действенными из них являются: семья, трудо­вая корпорация, политическое объединение, государство. Представление и оценка результатов мотивации призваны комплек­сно отражать разнообразные коммуникационные аспекты функциони­рования участника конкретной организации. В качестве такой могут рассматриваться любые образования, но чаще всего это осуществля­ется на примере формирования и развития трудовых отношений. Взаимодействие работодателя и работника, иерархия подчинения в действующей организационной структуре управления, процессы со­трудничества и конкуренции формируют многофакторную, вероятно­стно развивающуюся среду ОП. В этой среде участник рассматрива­ется как работник той или иной профессии, должности, подразделения организации, в соответствии с чем определяются все остальные фор­мы, условия, параметры и факторы функционирования и развития. Именно они обусловливают исходные данные моделирования ОП, определяют цели и задачи его применения в каждой конкретной ситу­ации, приводят к выводам и рекомендациям. Главное, что обеспечивает применение инструмента моделирования, заключается в проведении оценки эффективности мотивации в конк­ретном случае или сравнения возможного и идеального состояний. Собственно моделирование здесь и проявляется в представлении этих состояний в качестве шкалы оценки или эталона соответствия. Понят­но, что такое представление отражает гипотетически моделируемую организацию, но оценки по сравнению с достигнутым уровнем во мно­гом определяют результативность мотивации в конкретной ситуации. В большинстве случаев такие модели не дают количественных или иным образом формализуемых оценок, но позволяют достаточно четко выявить тенденции, сопоставить их с ожидаемым или наиболее веро­ятным развитием ситуации. Подобная базовая модель позволяет осу­ществлять прогнозирование ОН, его проявлений, тенденций трансфор­мации, результативности и эффективности. Это особенно действенно в ситуации, когда подобная базовая модель закладывается в качестве основы разработки организационного проектирования и становится одним из обеспечивающих условий целенаправленного формирования и развития организации. Основополагающие модели мотивации и тенденции их транс­формации разрабатываются на объективных закономерностях. Так, трансформация системы мотивов индивида, отражаемая личност­ной адаптацией общественно значимых ценностей и совокупностью осознания его собственных потребностей, претерпевает постоянное развитие и изменяется на всем протяжении жизненного цикла каж­дого человека. Она определяющим образом влияет на последова­тельные преобразования взглядов личности, меняющихся в направ­лении от оптимистических до пессимистических; убеждений и форм их реализации, развивающихся от радикальных к либеральным; жиз­ненной позиции, трансформирующейся от реформаторской к консер­вативной. Все это сказывается на возрастной экспоненте трансформации ОП, отражающей как приведенные, так и другие тенденции изменения мо­тивации индивида. Важным фактором, определяющим формирование и развитие ОП, является формализованная или неформальная иерархия. Устанавли­ваемая целенаправленно или складывающаяся эволюционно подчиненность участников корпоративной организации разделяет ее на управляющую и управляемую системы, в рамках которых функцио­нируют субъекты и объекты управления. Наиболее ярко их влияние на мотивацию ОП проявляется в построении и реализации определен­ного соотношения стилей руководства и управления. Именно стиль как совокупность характерных черт и особенностей осуществления деятельности работника становится мощнейшим ин­струментом мотивации. Превалирующие в организации методы, при­емы, традиции поведения как руководителей, так и подчиненных оказывают решающее воздействие на формирование модели ОП. И действительно, важно не то, в чем заключается, а как, в какой фор­ме, каким образом реализуется то или иное воздействие руководителя на подчиненных, что формирует их прогнозы, оценки, отношения. Именно неформализуемые мотивы оказывают существенное воздей­ствие на формирование реального ОП и его результаты. Наиболее ярко это проявляется в формировании корпоративной культуры организации, представляемой сложившимся и постоянно модернизируемым сводом норм, правил, процедур неформальной ком­муникации в конкретной компании. Устанавливая, поддерживая и раз­вивая формы внутренней коммуникации, корпоративная культура ста­новится мощнейшим инициатором мотивации в модели ОП. Ориентируясь на внутрифирменное единение, адекватность меж­личностных отношений, солидарную ответственность перед окружа­ющими, складывающаяся модель корпоративной культуры устанавли­вает неписаные законы, правила, нормы поведения внутри организации и ее внешнее представление, с которыми соотносят свое ОП все ра­ботники компании. Далее формируется и действует механизм внутри­фирменной корпоративной мотивации, все больше доказывающий свою высокую эффективность и действенность. В менеджменте результативность мотивации выделяется, оцени­вается и используется в качестве комплексной характеристики со­ответствия уровня социальной организации составу, содержанию и сложности поставленных целей и условий их достижения. Указанные характеристики позиционируют основные направления достижения результативности мотивации, в рамках ко­торых и применяют рассмотренные в настоящей главе подходы. Их методическое обеспечение, инструментарий анализа и оценки посто­янно совершенствуются и развиваются, что позволяет наполнять об­новленным содержанием каждое из выделенных направлений. Вместе с тем состав этих направлений также расширяется как за счет выявле­ния новых, так и в ходе разделения и специализации уже выделенных. Все это позволяет представить достаточно полную картину достиже­ния и оценки результативности мотивации.

34.понятие и характеристика группы

Эффективность деятельности организации определяется не только усилиями отдельных людей, а в большей степени результатив­ностью их совместной деятельности. Человек выполняет свои трудо­вые обязанности во взаимодействии с другими, являясь членом группы, в рамках которой он работает. Решение проблем, стоящих перед группой требует совместных усилии «модем», обладающих различными знания­ми, квалификацией, опытом, профессиональной подготовкой. Однако для достижения эффективных результатов совместной дея­тельности необходимо правильно сформировать группу и научить всех ее членов навыкам совместной работы, а также умению объединять и концентрировать усилия на решении общих задач. Участвуя в работе группы, человек может существенно изменить свое личностное поведение. Это обусловливает важность изучения про­блем формирования и функционирования групп.

5.2Понятие группы. Классификация групп

Группа — относительно обособленное объединение определенно­го количества людей (двое и более), взаимодействующих, взаимоза­висимых и взаимовлияющих друг па друга для достижения конкрет­ных целей, выполняющих разные обязанности, зависящих друг от друга, координирующих совместную деятельность и рассматривающих себя как часть единого целого. Группы классифицируются по различным признакам Классификация групп

Признак классификации	Виды групп
Размер группы	Большие, малые
Сфера совместной деятельности	Управленческие, производственные
Уровень развития	Высокоразвитые, слаборазвитые
Реальности существования	Реальные, условные
Степень формализации (принцип создания)	Формальные, неформальные
Цели новации	Целевые (проектные), функциональные, по интересам, дружеские
Период функционирования	Постоянные, временные
Характер вхождения индивида в группу	Референтные, нереферентные (группы принадлежности)

Большие группы — социальные общности людей, существующие в масштабах всею общества (страны) и выделенные на основе различ­ных типов социальных связен, не предполагающие обязательных лич­ных контактов. К ним относят, например, классы, нации, общественные организации, возрастные группы. Малые группы — немногочисленные но составу группы людей, объединенных совместной деятельностью и находящихся в непосредствен­ном личном общении и взаимодействии. Формальные группы — группы, созданные но решению руководства в структуре организации для выполнения определенных задач, их дея­тельность способствует достижению целен организации. Они функ­ционируют в соответствии с заранее установленными официально ут­вержденными положениями, инструкциями, уставами. Неформальные группы — группы, создаваемые членам и организации в соответствии с их взаимными симпатиями и антипатиями, общими интересами, одинаковыми увлечениями, привычками для удовлетво­рения социальных потребностей и общения людей. Управленческие группы — группы работников, выполняющие функ­ции управления. Разновидностями этих групп могут быть командная группа руководителей, прежде всего команда менеджеров высшего звена, а также комитеты. Главное в таких группах — совместное, кол­лективное принятие решении. И командные группы, и комитеты долж­ны эффективно работать как единый сложный механизм. Производственные группы — группы работников, непосредственно занимающихся производственной деятельностью, совместно выпол­няющие конкретное производственное задание. Целевые (проектные) группы — группы, созданные для достижении определенной цели. При достижении цели группа может быть расфор­мирована или си поручается работа над новым проектом. Функциональные группы — группы, ориентированные на долговре­менное выполнение определенной функции. Группы, созданные по интересам и на основе дружбы (дружеские), - объединяют интересных друг другу людей, имеющих общие увлече­ния и поддерживающих дружеские отношения. Возникая на работе, они часто выходят за рамки рабочей деятельности. Группы но интере­сам и дружеские группы являются разновидностями неформальных групп. Постоянные группы — группы, члены которых решают определен­ные задачи как часть своих должностных обязанностей; придают орга­низации устойчивость. Временные группы — группы, которые формируются для выполне­ния краткосрочных разовых задач. Степень развития группы определяется психологической общно­стью, сложившейся структурой, четким распределением обязанностей и ролей, степенью сплоченности членов группы. Высокоразвитые группы — группы, давно созданные, их отличает единство целей и общих интересов, устойчивая система отношений между ее членами, высокая сплоченность и т. д. Слаборазвитые группы — группы, характеризующиеся недостаточ­ным развитием или отсутствием психологической общности, сло­жившейся структуры, четкого распределения обязанностей, низкой сплоченностью. Эти группы, находящиеся па начальном этапе своего существования, называют также диффузными. Референтные гриппы — группы, к которым человек хотел бы при­надлежать, с которыми он себя отождествляет, па которые ориентиру­ется в своих интересах, симпатиях и антипатиях — их называют также эталонными. С их помощью человек сравнивает свое поведение с по­ведением других и оценивает его. Нереферентные группы (группы принадлежности) — группы, в ко­торых люди реально состоят, проходят обучение или трудятся. Реальные группы — группы, фактически существующие в простран­стве и времени и объединенные реальными отношениями. Условные гриппы — группы людей, условно объединенных для це­лей конкретного исследования по определенному признаку, например, по полу, возрасту и т. и.