15.5. Нова парадигма менеджменту в XXI столітті

Даний матеріал взято із однойменної книги Пітера Друкера, який близько 50-років займався проблемами менеджменту. Будемо говорити про проблеми, які стануть актуальними завтра і тому нам необхідно готувати себе до виконання нових завдань в найближчому майбутньому.

За прогнозами спеціалістів у XXI ст. секторами росту в розвинутих країнах буде не „бізнес”, тобто не організована економічна діяльність, а некомерційний громадський сектор. Саме там менеджмент сьогодні найбільш потрібний; саме там практичне застосування менеджменту побудованого на теоретичних засадах може у найкоротший термін дати самі високі результати.

Головне питання менеджменту: чи існує єдино-правильний тип організаційної структури?

На сьогоднішній день зрозуміло, що такого явища, як єдино правильна організаційна структура (оптимальна) не існує в природі.

Тейлор взагалі не визнавав необхідності оргструктури на початку 20-го століття. Анрі Файоль першим вивчав організаційні структури в канун Першої світової війни. На початку XX ст. в США питаннями організації займались практики: Джон-Рокфелер старший (1839-1937), Дж. Морган (1838-1913) і Ендрю Карнегі (1835-1919). Генрі Форд (1863-1947) до самої смерті керував своєю компанією „Форд Мотор” на основі концепції відсутності структури. Він являв архетип авторитарного керівника минулого. Спочатку П’єр Дюпон (1870-1934), а потім Альфред Слоун відродили фірму „Дженерал Моторс” в 20-х роках минулого століття шляхом створення децентралізованої системи управління.

Зараз говорять про кінець ієрархії, однак це не так, тому що в кожній організації має бути безперечний авторитет „бос” – той, що приймає самі важливі рішення, якому підкоряються усі співробітники організації, або лідер.

Основними принципами організації слід визнати:

Перший принцип: організація повинна бути прозорою. Співробітники мають розуміти структуру підприємства (фірми), де вони працюють.

Другий принцип: в організаціях обов’язково має бути особа, яка приймає важливі рішення в межах своєї компетенції, а також бере на себе управління у кризових ситуаціях. Об’єм влади має бути відповідним об’єму відповідальності.

Третій принцип: кожен працюючий повинен мати тільки одного “господаря”. З часів римського права дійшла приказка про те, що раб, у якого три господарі, - вже не раб, а вільна людина.

Важливий структурний принцип: кількість рівнів має бути мінімальною тому, що згідно теорії інфляції “кожна додаткова ланка подвоює перешкоди та удвічі знижує цінність повідомлення”.

Чи існує єдино правильний спосіб управління персоналом? На сьогоднішній час менеджер не зобов’язаний володіти усіма знаннями та навиками, якими володіють його підлеглі, хоча не так давно це було головною вимогою часу.

Різними групами працівників (колективами) слід управляти по-різному; однією й тією ж групою працівників необхідно управляти по-різному у різних ситуаціях. Часто службовцями слід управляти як партнерами, а партнерство, за своїм змістом, виключає “управління”, оскільки передбачає рівність учасників.

Людьми не потрібно “управляти”.

Задача – направляти людей.

Мета – створити умови

для максимального і продуктивного

використання знань і навиків

кожного працівника.

Менеджмент, як в теорії, так і на практиці, має справу з організацією, тобто юридичною особою, тому рамки менеджменту визначаються юридично. Майже 100 років назад стало зрозуміло, що юридичні рамки заважають ефективному управлінню корпораціями.

Японцям приписують винахід, кейрецу – системи, яка передбачає об'єднання в одну систему менеджменту підприємств, що пов’язані економічно, але не юридично. Таке об'єднання забезпечує організації домінуюче становище в галузі та на ринку. Кейрецу будується не на партнерстві рівних, а на залежності постачальників від центру.

Насправді, принцип кейрецу було вперше застосовано у 1910 році американською компанією “Дженерал Моторс”, коли Вільям Дюран скуповував мілкі, але перспективні підприємства, які відносяться до автомобільної промисловості. Пізніше Дюран став включати до своєї компанії ключових постачальників, у результаті чого “Дженерал Моторс” стала самостійно випускати біля 70% всіх комплектуючих, перетворившись у найкрупніше виробниче об'єднання. Завдяки цьому, компанія за декілька років перетворилася у найбільш прибуткове автомобільне виробництво, беззаперечного лідера на американському автомобільному ринку. Створена Дюраном система на тридцять з лишнім років забезпечила “Дженерал Моторс” 30% цінову перевагу перед конкурентами, включаючи Ford. За планом Дюрана його дочірні підприємства зобов’язані були продавати 50% продукції своїм конкурентам, підтримуючи таким чином, конкурентноздатні ціни за конкурентноздатної якісті. Однак після Другої світової війни конкуруючі компанії перестали існувати, через що “Дженерал Моторс” втратила можливих споживачів та цінову перевагу на ринку, а упадок компанії продовжується і по цей день.

Помилки цієї компанії було враховано при створенні компанії Sears, яка стала найпотужнішою в США мережею роздрібної торгівлі побутовою технікою. Компанія Sears замість того, щоб купувати підприємства – конкуренти скуповувала невеликі пакети їх акцій, всі стосунки будувались із компаніями – постачальниками на конкурентній основі.

Інший приклад, компанія Марк енд Спенсер в Англії на початку 30 – их років ввела майже всіх своїх постачальників до власної системи менеджменту виключно на контрактній основі а не шляхом продажу акцій компанії. У 60 – их роках японці скопіювали (Тойота) саме цю модель кейрецу.

Нові уявлення про сучасний менеджмент повинні будуватись на тому, що сфера діяльності менеджменту не повинна обмежуватись юридичними рамками.

Менеджмент має бути оперативним і охоплювати увесь процес повністю. Він має орієнтуватись на результат та ефективність на всіх етапах економічного ланцюга.

Менеджмент сучасних компаній обмежується політичними границями. Приклад з автомобільною компанією Fiat, яка випускала автомобілі на території Італії, маючи дочірне підприємство у Відні (Австро - Угорщина), яке за обсягами виробництва перевищувало свою материнську компанію. Висока ступінь господарської та економічної незалежності привела до того, що під час Першої світової війни, коли Австрія з Італією стали ворогами, австрійці відкрили власні банківські рахунки для своєї Fiat, і компанія продовжувала працювати.

Значення національних границь визначається їх функцією обмеження. Практика менеджменту повинна у більшій мірі визначатись інтересами компанії, а не політичними інтересами держав.

Поле діяльності менеджменту – внутрішнє середовище організації. Необхідно визначити, що менеджмент і підприємство – це два різних аспекти одного й того ж процесу. Підприємець, який не вміє управляти не зможе розгорнути власну справу. Менеджмент, який не прагне до постійного оновлення (розвитку), - теж не має перспективи.

Менеджмент існує заради результатів, яких організація досягає у зовнішньому середовищі.

Менеджмент повинен визначати, яких результатів необхідно досягти; менеджмент повинен мобілізувати ресурси організації для досягнення цих результатів.

Менеджмент призначений для того, щоб люба організація мала можливість досягнути запланованого результату в зовнішньому середовищі за межами організації.

Демографічна катастрофа. В країнах Західної та центральної Європи, США та Японії коефіцієнт народжуваності давно же впав нижче границі простої відновлюваності населення, нижче 2.1 дитини на сім’ю В деяких районах Італії коефіцієнт народжуваності в 1991 році понизився до 0,8; в Японії він складає 1,3.

За прогнозами соціологів до кінця XXI ст. населення Італії може скоротитися на 20 – 22 млн. чол., при сьогоднішній чисельності 60 млн. чол., складатиме 40 – 45 млн. чол. У Західній Європі коефіцієнт народжуваності складає сьогодні 1,5, наближається до цих показників також і Україна.

У США коефіцієнт народжуваності також не перевищує 2,0, крім цього, він стабільно знижується.

В Японії, Південній Кореї та Германії чисельність населення сягла свого максимума.

В історії людства не було випадків, коли кількість людей пенсійного віку перевищувала б чисельність молодих людей, саме таку ситуацію ми можемо спостерігати сьогодні у деяких країнах Європи та в Україні. До цього прийдуть всі розвинені країни світу ще до середини XXI ст.

У старінні населення – демографічному феномені, якому багато уваги приділяють сьогодні економісти, політики, соціологи та громадськість багатьох держав – немає нічого нового. Це пов’язано з тим, що починаючи з XXI ст. спостерігається стійке збільшення протяжності життя. З тим, щоб вирішити цю проблему, у найближчі 20 – 30 років необхідно збільшити пенсійний вік за станом здоров'я, що відповідає сьогоднішнім 65-ти рокам, який у 1936 році було визнано пенсійним.

Основні наслідки цього процесу будуть наступні:

1) в ближчі 20 – 30 років демографічна ситуація у розвинених країнах буде визначати політичну, як дуже нестабільну. Це буде викликано значним рівнем міграції з країн третього світу;

2) у цей же період жодна з розвинених держав не буде мати міцного уряду і стабільної політичної ситуації. Швидше за все нормою стане політична нестабільність;

3) досягнення “організаційного” пенсійного віку повинно означати, що пенсіонер більш не повинен працювати повний день або цілий робочий рік, як звичайний службовець, він одержить право працювати декілька місяців у році. Заробітки пенсіонерів мають бути повністю звільнені від усіляких податків.

Організації, які будуть кращими у залученні та утриманні спеціалістів пенсійного віку і які зможуть від них добиватись максимальної продуктивності, одержать суттєві конкурентні переваги;

4) розвиненим державам необхідно чим швидше підвищити продуктивність праці, як основних працівників, так і пенсіонерів, особливо розумової праці. Якщо цього не трапиться, то держава та усі її організації втратять свій потенціал, а держава буде бідніти.

Зменшення кількості дітей у сім’ях: добре чи погано для вищої школи?

Розподіл доходів у 1890 році в розвинених державах працювали по 60 годин у тиждень, 54 тижні на рік з однією восьмиденною відпусткою на рік при 6-ти денному робочому тижневі. Під кінець XX ст. люди стали працювати менше 40 год./тиж. (у Германії 34 – 35 год.), не більше 47 тижнів на рік при 5-ти денному робочому тижневі з мінімальною відпусткою у 12 днів. Протяжність робочого часу скоротилась з 3000 год. на рік до 1500 год. Не виключено, що кількість робочого часу за тиждень скоро знову почне зростати.