Глава 2. Отбор кадров. Процедура сбора информации о кандидате на должность. Современные технологии.
Рекрутинговая кампания является первым этапом подбора кадров. Вторым этапом является отбор персонала.
Отбор – это процесс сбора информации о кандидате, поиска соответствия между индивидуальной квалификацией, деловыми качествами претендента и требованиями рабочего места, а также принятия решения по расстановке кадров с учетом кратко и долгосрочных интересов индивида и организации.
Кадровые службы должны нести ответственность за сбор информации по кандидатам. Большую роль в процедуре отбора играют обычно линейные менеджеры, которые помогают проводить собеседования, отбирать необходимую информацию для принятия решения о найме.
Основными задачами отбора считаются следующие:
Отобрать наиболее квалифицированный и соответствующий требованиям персонал;
Отбирать и расставлять персонал в интересах, как организации, так и индивида;
Принимать решения по найму и расстановке кадров с учетом существующего трудового законодательства.
Информация по отбору и размещению кадров обычно собирается относительно кандидатов, однако, и кандидат должен в полном объеме владеть информацией об организации-работодателе. Это, прежде всего, информация о характере предлагаемой работы, о требованиях к рабочему месту и об основных организационных характеристиках. Это позволяет кандидату решить вопрос о том, на сколько его знания, умения и навыки соответствуют требованиям должности, а его предпочтения и интересы совпадают с характеристиками организации. Под организационными характеристиками понимается корпоративная культура организации и ее общая стратегия. Характер работы определяется физическими условиями труда, режимом работы, ее напряженностью, месторасположением, уровнем подчиненности, а также основными нормативами выполнения заданий. Требования к рабочему месту содержат состав основных обязанностей работника, требования к квалификации, опыту и навыкам работника, а также некоторым личностным качествам. Эта информация содержится в должностных инструкциях.
Информация об организации и предлагаемой вакансии – это лишь половина данных, необходимых для эффективного отбора и размещения кадров. Вторую половину составляют данные о кандидате.
Информация, получаемая о кандидате на вакансию, касается знаний, умений, навыков будущего работника, а также его предпочтений, интересов и ожиданий, связанных с данной работой. Подобная информация должна предопределить будущую работоспособность отбираемого работника, его соответствие занимаемой должности.
Однако прежде чем обратиться непосредственно к процессу сбора информации о кандидате, необходимо определить те критерии, которые будут использованы для принятия решения о найме работника на вакантное место. Критерии должны быть основополагающими характеристиками выполнения той работы, на которую нанимается работник.
За основу выбора критериев может быть принята должностная инструкция, разработанная с помощью анализа данного рабочего места. Правильно выбранные критерии, помогут определить какого рода информация должна быть получена от кандидатов на вакансию, а также подобрать метод сбора этой информации. Например, если в качестве основного критерия будет определена «дисциплинированность», то наиболее подходящим методом сбора информации станут поручительства или рекомендации предыдущих работодателей, если это «качество выполненной работы», то лучше использовать тестирование.
После того как определены основные критерии подбора кадров, уточняется их компоновка как набор показателей. Вырисовывается так называемый «идеальный портрет» кандидата на вакансию. Чем выше результат по каждому из критериев, тем вероятнее то, что кандидата отберут на должность.
Процедуру сбора информации о кандидате можно представить в виде схемы (см.таблица 7):
Таблица 7
Заполнение претендентом
бланка-заявления с просьбой о рассмотрении
вопроса о возможном трудоустройстве
