19.2. Уход работника по собственному желанию. Проведение заключительного интервью

Относительно беспроблемным с точки зрения организации (если абстрагироваться от последующих проблем найма и адаптации новых сотрудников) является уход сотрудника по собственному желанию. Этот переход в большинстве случаев рассматривается самим сотрудником позитивно. Его профессиональная деятельность и социальная среда либо не изменяется существенным образом, либо сотрудник практически готов к этим изменениям. Поэтому необходимость поддержки со стороны администрации, как правило, мала.

Служба управления персоналом в этой ситуации использует инструмент, который позволяет сотруднику и организации более взвешенно оценить происходящее событие. Таким инструментом является заключительное интервью.

Заключительное интервью - это специально организованное собеседование с увольняющимся сотрудником организации, которое прово­дится менеджером по работе с персоналом или службой управления персоналом (но не непосредственным руководителем или сотрудником того же подразделения), позволяющее:

а) взвешенно оценить факт увольнения и связанные с ним последствия

б) оказать бывшему сотруднику психологическую поддержку, если он в таковой нуждается

в) получить дополнительную информацию о состоянии дел в организации

г) частично или полностью снять различные претензии обеих сторон друг к другу

д) в некоторых случаях предотвратить увольнение, сохранив для ор­ганизации ценного сотрудника.

Главные цели заключительного интервью:

• анализ проблемных точек в организации

• попытка, при необходимости, повлиять на решение сотрудника об увольнении.

Информация, получаемая из заключительного интервью, может слу­жить основой для принятия решений в области развития организации, персонала, отношений администрации и сотрудников, руководителя с подчиненными, отношений в трудовом коллективе и т.п.

Проведение заключительного интервью сопряжено с нема­лыми проблемами. Одна из них заключается в том, что во многих случаях при увольнении сотрудник либо вообще не склонен давать каких-либо оценок, либо делает это с большой долей субъективности. В этой связи возможны два выхода из положе­ния: проведение беседы на высоком уровне психологической компетентности; перенос беседы на более поздний срок, когда причины увольнения и общая ситуация в организации будут вос­приниматься бывшим сотрудником взвешеннее и объективнее. В любом случае, объективность оценок увольняющегося повышается, если заключительное интервью проводится после получения им трудовой книжки.

19.3. Увольнение по инициативе работодателя

Если сокращения все же избежать не удалось, а все возможно­сти стимулирования добровольного ухода работников с предпри­ятия уже исчерпаны, возникает необходимость принятия целого ряда решений, связанных непосредственно с принудительным сокращением персонала. Увольняемым работникам поддержка необходима, т.к. как утрата (даже временно) профессиональной деятельности рассматривается работником как психологическая травма в связи со следующими причинами:

• профессиональная деятельность является главным источником дохода

• в профессиональной деятельности реализуется потенциал человека

• в организации удовлетворяются многие потребности человека

• профессиональная деятельность определяет социальные связи и социальный статус человека.

Многие люди, столкнувшись с необходимостью увольнения, испытывают страх, подавленность, растерянность. Выход человека из определенной профессиональной среды имеет такие негативные последствия, как, например, потеря социальных взаимосвязей или статуса. Поэтому от того, как организован сам процесс увольнения, зависит, какое воздействие окажет на работника это событие, – либо усугубит болезненность явления, либо смягчит его.

В целях минимизации разнообразных потерь, возникающих в процессе увольнения, в организации должна быть осуществлена система программ поддержки. Она включает три компонента, которые тесно свя­заны между собой:

• программа поддержки высвобождаемых работников

• программа поддержки остающихся на предприятии работни­ков

• программа поддержки работников кадровых служб предприятия в период его реорганизации и сокращения персонала (рис. 19.2.).

Рис.19.2. Программы поддержки персонала в период реорганизации

и сокращения производства

Содержание программы поддержки высвобождаемых работниковпредставлено на рис 19.3.

Рисунок 17.3 Программа поддержки высвобождаемых работников

Прежде всего, необходимо определить критерии от­бора претендентов на высвобождение.В практике российских организаций сложилосьдва варианта подходов к определению критериев отбора претендентов на высвобождение:

1) оставлять тех, кому труднее всего будет найти новую работу;

2) ос­тавлять наиболее квалифицированный персонал, что в большей степени обеспечит интересы предприятия. В первом случае пре­имущество отдается соображениям социальной защищенности увольняемых сотрудников, во втором – соображениям экономической эффективности (табл. 19.1.).

Необходимо иметь в виду, что Трудовой кодекс РФ накладыва­ет определенные ограничения на принятие решений по сокраще­нию персонала. Так, преимущественное право быть оставленным на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной про­изводительности труда преимущественное право остаться в орга­низации отдается наиболее социально уязвимым группам работ­ников. К ним относятся:

Таблица 19.1

Критерии отбора претендентов на высвобождение

Социальная защищенность	Экономическая эффективность
Стаж работы в компании Возраст Наличие иждивенцев Состояние здоровья Сложившиеся трудовые отношения (срочный/бессрочный договор, постоянные и временные работники)	Результаты работы Квалификация Способности Мобильность Умение быстро адаптироваться к новым условиям Готовность переучиться и повысить квалификацию

• семейные граждане при наличии двух и более иждивенцев

• работники, имеющие стаж непрерывной рабо­ты ладанном предприятии

• получившие на данном предприятии трудовое увечье или профессиональное заболевание

• ряд других категорий работников, нуждающихся в особой социальной защи­те (ст. 179 ТК РФ).

Не допускается увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, а также одиноких матерей при наличии у них ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-ин­валида до 16 лет.

Следующий шаг – оповещение высвобождаемых работников.Учитывая болезненность и неординарность для работника самого факта увольнения, работники службы управления персоналом должны уделить особое вниманиесрокам и формам уведомления высвобождаемых ра­ботников об их увольнении с предприятия.

Согласно российскому трудовому законодательству, работники, подлежащие высвобождению, предупреждаются персонально под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. Одновременно с предупреждением работнику должна быть предложена другая работа на этом предприятии, если такая имеется.

Безусловно, администрация должна предусмотреть для увольняемых меры компенсации потери работы. Обычно, говоря о компенсации потери работы, имеют в виду те льготы и компенсации, которые установлены законом. В соот­ветствии с российским трудовым законодательством, высвобождаемым из произ­водства работникам предоставляются следующие права и трудовые гарантии:

• сохраняется непрерывный трудовой стаж, если перерыв в ра­боте после увольнения не превысил трех месяцев;

• выплачивается выходное пособие в размере среднего месячно­го заработка;

• сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройс­тва при сокращении численности (штата), но не свыше двух месяцев со дня увольнения с учетом выплаты выходного пособия, а также в порядке исключения и в течение третьего меся­ца со дня увольнения по решению органа по трудоустройству при условии, если работник заблаговременно (в двухнедельный срок после увольнения) обратился в этот орган и не был им трудоустроен;

• сохраняется средняя заработная плата с учетом месячного выходного пособия при ликвидации и реорганизации предприятия на период трудоустройства, но не более чем на три месяца. Выплата месячного выходного пособия и сохраняемого зара­ботка производится по прежнему месту работы.

Кроме льгот и компенсаций, предусмотренных законом, администрация той или иной организации может установить дополнительные льготы.

Таблица 19.2.

Компенсации потери работы

Льготы и компенсации высвобождаемым работникам, установленные законом	Дополнительные льготы (сверх предусмотренных законом)
Выходное пособие в размере среднего месячного заработка	Дополнительное выходное пособие
Сохранение средней заработной платы на период трудоустройства (на срок до двух, в иключительных случаях до трех месяцев)	Выплата вознаграждения с учетом стажа работы в компании
Сохранение непрерывного трудового стажа (если перерыв в работе не превысил 3-х месяцев)	Сохранение медицинского страхования и страхования жизни
Другие льготы и компенсации, предусмотренные законом (например, для работников угольных предприятий предусмотрены особые формы поддержки).	Прочие выплаты и компенсации (льготный кредит и др.)
	Затраты на переобучение

Администрация предприятия может оказать увольняемому работнику содействие в новом трудоустройстве. Для высвобождаемого работника одной из главных задач является, по возможности, ско­рее найти новую работу. Хотя большинство услуг службы занятос­ти оказывается безработным гражданам, в некоторых случаях они могут предоставляться и работающим, которым предстоит высво­бождение. Целесообразно также ознакомить высвобождаемых работников с информацией о работе частных агентств по трудоустройству и организовать для них специальные тренинги, посвященные ис­кусству поиска работы. Такого рода обучение предлагали, напри­мер, некоторые тренинговые компании в период после августов­ского кризиса 1998 г., который сопровождался массовым сокра­щением персонала. Примерное содержание такого тренинга приведено в табл. 19.3.

Таблица 19.3

Тренинг «Поиск работы для высвобождаемых работников»

Основные модули	Содержание
Модуль 1 Оценка своих возможностей и условия их реализации	Самооценка своих способностей и конкурентоспособности на рынке труда Оценка имеющихся источников поиска работы Услуги государственной службы занятости Услуги, предоставляемые частными агентствами
Модуль 2 Подготовка к новому трудоустройству	Резюме Сопроводительное письмо Подготовка к интервью и тестированию
Модуль 3 Реализация имеющихся возможностей	Как вести себя в процессе интервью Тестирование Рассмотрение предложений о работе Согласование условий труда и оплаты Принятие решения

Установлено, что увольнение с работы нередко оказывает не­гативное влияние на эмоциональное состояние людей, особенно в первые дни после того, как было объявлено о сокращении пер­сонала, что снижает их трудовую активность и мобильность. Поэтому большое значение имеет социально-психологическая подготовка высвобождаемых работником к увольнению и изменению социального статуса. Она включает:

• предоставление правдивой и полной информации

• овладение навыками управления стрессом

• эмоциональную поддержку

• индивидуальное психологическое консультирование.

Поддержка работников, не подлежащих высвобождению.

Не только высвобождаемые работники, но и те, кто остается работать на предприятии, нуждаются в информации относительно планов дальнейшего развития предприятия и мерах поддержки.

В течение нескольких дней после того, как было объявлено о высвобождении, с оставшейся частью персонала необходимо провести официальное собрание. Это важно для того, чтобы у оставшейся части коллектива возродить чувство спра­ведливости и лояльности к организации.Необходимо объяснить работникам, что недопустимо сохранять избыточную численность вопреки экономической необходимостии целесообразности.

Программы поддержки кадровых служб. В проведении работы по сокращению персонала на предпри­ятиях, конечно, должны участвовать все управленческие службы. Но основная ответственность ложится на специалистов, непосред­ственно отвечающих за разработку и реализацию кадровых реше­ний. Поэтому очень важно осуществить укрепление кадровых служб предприятия и содействовать оперативной и качественной их работе. В процессе сокращения персонала первоочередными становятся следующие задачи:

• усиление координации с другими службами и подразделениями для опре­деления возможностей перераспределения работников внутри предприятия, их переподготовки и адаптации на новом рабочем месте

• накопление большого количества информации для принятия решений, связанных с сокращением персонала, ее обработки и передачи непосредственным исполни­телям

• разработка критериев высвобождения рабочей силы и отбор конкретных увольняемых работников

• оценка квалификации персонала. От ее качества во многом будет зависеть эффективность принимаемых решений по отбору кандидатов на увольнение и соблюдение принципов социальной справедливости.

• предотвращение и разрешение конфликтов по поводу несправед­ливости или незаконности принятого решения об увольнении

• своевременное оформление документов в соответствии с ТК РФ.