билеты библ.менеджмент 1-13 четыре

28 Библ процессы и операции

Производств процесс – сов-сть действий персонала, орудий и средств труда, обеспечивающих в данной б-ке производст информ, образовательных, досуговых продуктов и услуг.Технолог процесс – часть производств процесса, состоящая из целенаправленных, взаимосвяз действий по выполнению относительно самостоят задач, связанных с изменением состояния предмета труда.

Библ производст процесс имеет рез-м готовый продукт или услугу. На основании общего и специфического в содержании труда различают единичные, типовые и груп технолог процессы. Единичный технолог процесс – технологич процесс производства продукта, услуги одного наименования. Типовой технолог процесс – технолог процесс производства продуктов и услуг с общими структ и техн признаками (создание БЗ)..

Групповой технолог процесс – технолог процесс про-ва группы продуктов и услуг с разными структ, но общими технологич признаками (тематич справка).

Дальнейшее деление технологич процесса на однородные элемент составляющие связано с понятием технолог операции.

Технологическая операция – законченная часть технологич процесса, характеризующаяся однородностью действий, выполняемых одним работником. Существуют разл типы технолог операций. Элементарные (технические) операц хар-ются однозначностью рез-та при однозначных исход условиях (выдача док-та по чит требовани, комп набор текста).Логические (формально-логические) операции характеризуются однозначностью результата при различных исх условиях Творческие (эвристические) операции характеризуются различными результатами при одинак исходных условиях (реферирование, логич группировка записей, разработка сценария мероприятия и т.д.).

29. Обеспечение библ технологий регламент док-ми Б-ка, разрабатывает собств номенклатуру регламентирующ док-в, требования к их структуре и содержания, принципы создания и использования. Осн док-м, регламентирующим библ технологии явл Закон «О библ деле в РБ» 2005 г., а также Конституция РБ и Гражданского кодекса РБ. К док-там, регламентиру библ технологию относятся: -организ-распорядительные док-ты . Это стандарты СИБИД, положения, инструкции, квалиф характеристики, номенклатура библ услуг; -научно-методич док-ция (метод пособия, инструкт-метод пособия, информ пособия, описание перед опыта и др.);

-нормат док-ция (нормативы обслуживания, сетевые нормативы (библ сети), ресурсные нормативы), нормативы эффективности); -технолог документация (технологические инструкции, маршрутные карты или технологические карты).

34 Набор и отбор персонала Набор заключ в создании необх резерва канди­датов, обладающих качествами, нужными для достижения поставленных б-кой целей. Имеются два возм источника набора: внутренний (из раб-в б-ки) и внешний (из людей, не связанных с данной б-­кой). Каждый имеет свои достоинства и недостатки.Внешн ист-ми могут быть:Прежние сот-ки, ушедшие из б-ки по собств же­ланию в силу опред обстоятельств. Случайные претенденты, самост обращающие по поводу работы. Эти люди должны составить банк данных о внеш­них кандидата.Университеты, институты, колледжи, препод учебных заве­дений. Имея хорошие связи с уч заведениями, б-ка вправе рассчитывать на достойное пополнение кадрами.

Гос агентства по трудоустройству стали играть немалую роль в подборе кадров для б-тек. Рекл объявления могут дополнять вышеперечис ис­т-ки и выступать самостоят источ набора. Рекл объявление содержит инф-цию о ключ элементах работы, требуе­мой ква-ции, местонахождении, предполагаемой з/плате. Отбор - процесс, с помощью которого из числа заявителей выбирает­ся один кандидат, наилучшим образом подходящий на вакантное место. Критериями отбора по трем направлениям:-сможет ли претендент принять дан работу;

-будет ли претендент выполнять работу на должном уровне;

-будет ли претендент наилучшим из числа кандидатов.Критерием отбора служит образование.

Личност качества при отборе претендентов на должность учитыва­ются как сознательно, так и неосознанно.

39 Соц-психолог климат коллектива В процессе общения в коллективе возникает определ психол атмосфера отношений между сот-ми, получ название соц-психолог климат (СПК). Структура СПК определяется системой сложившихся отношений между членами коллектива. Ее параметрами явл: взаимоотноше по вертикали и горизонтали (нач-к подчинен, подчиненный-подчиненный); стиль и нормы общения; орг-ция и условия труда;система стимулирования.

Сложившиеся в коллективе нормы и стиль делового взаимод-вия также определяют состояние СПК. Эти нормы складываются в служ этикет. Служ этикет формирует стиль отношений в коллективе, в кот тесно переплетаются форм и неформ элементы отношений.

На СПК влияет и система стимулирования сот-в.

Определяющую роль в формировании благоприят СПК играет рук-ль, кот должен регулировать его, учитывая индив особенности каждого сот-ка. Особенно конфликтны про­тиворечия, затрагивающие интересы, статус, морал достоинство лич­ности или группы. В конфликте каждая из сторон требует изменения пове­дения, мыслей, чувств оппонента. Конфликты создают напряженные от­ношения в коллективе, переключают внимание сотрудников с деловых потребностей на выяснение отношений.

36 Расстановка и перемещение персонала.

Адаптация персонала

Осн принципами рац использования персонала являются:-обеспечение рац занятости людей;-стабильная и равномерная нагрузка в течение раб периода; -соотвие труд потенциала раб-ка его ква-ции; -разнообразие работ и возможности гибкого маневрирования в процес­се деят. Карьера есть поступат-ное изменение проф возможностей, связанных с работ. .Внутрибибл трудовые перемещения. След причины перемещений: -предоставление работы, кот больше соответствует способностям и ква-ции сот-ка; -перемещен сот-ка на должность, которая приносит ему большее удовлетворение; -содействие овладению смежной специальн для обеспечения взаимозаменя; -расширение опыта сотруд-ка.

Междолжностные перемещения связаны как с изменением места при­ложения труда так и с расширением и усложнением выполняемых функ­ций . Ротация кадров. Это процесс регулярной сменяемости кадров в соответ­ствии с принципом «подобрать раб-ку нужное место».Адаптация персонала, понимаемая как обеспечение вхождения сот-ка в новую проф, соц и организ-эко­ном среду. Выделяют адаптацию первич и вторичную. Пер­вич адаптация охватывает период первонач включения лично­сти в деят орг-ции. Вторич адаптация — все последующие изменения работы или профессии, вызванные не только пе­реходом чел на новое место работы, в др орг-цию, но также техническими, технологич, организац нововведениями на прежнем месте.

41 МТБ б-ки Столяров в своём труде «Библиотека: структурно-функц подход» определил, что МТБ состоит из 3-х осн групп. К 1-ой отнёс здания, сооружения, помещения, в кот протекают библ процессы. 2-ая группа-технич коммуникации, 3-ья группа – технич оснащённость зданий , коммуникации и библ.процессы . Технич средства с оборудованием начинают применяться в б-ках в ХХв. К матер.-технич ресурсам б-ки. Алешин их здания, инженерное оборудование , мебель и др библ.оборудование залов и хранилищ, фонд д-тов, каталоги, картотеки, аудиовидеотехн средства, копир-множит, организац и комп технику, расходные материалы и запчасти.

Состояние МТБ определяет качеств уровень производ дея-сти б-тек. Особое значение в наст время приобретают совр технич средства коммуникации ( каналах передачи инф-ции и Интернет). Важное место

принадлежит библ помещению. Важно, комфортно ли пользователям и сот-кам.

Существуют нормативы на расчет площадей б-тек, они отражены в «Пол об орг-ции совокупной сети б-тек РБ».

Библ.помещения подразделяются на полезную площадь: чит/зал, абонемент и т.д., служ помещения для работы сотр-в, админ-хоз площади, помещения для хранения фонда, вспомогательные (лифты, коридоры, холлы).

33 Управление персоналом б-ки. Персонал (П)- это лицо б-ки.

Систему работы с персоналом характеризуют след параметры:

-соответствие П целям и миссии учрежд культуры; -избыточность или недостаточность П, расчет потребно­сти, планирование кол-ва;-сбалансированность П по опред группам про­ф деят , по соц-психолог хар-­кам ; -структура интересов и ценностей, господствующих в группах П, их влияние на отношение к труду и его качество; -ритмичность и напряженность деят, определяющ пси­хол состояние и качество работы; -интеллект и творческий потенциал П управле­ния, отражающий подбор и использование персонала, орг-цию систе­мы его развития; -эффектив системы работы с П - выбор критери­ев оценки результатов работы с П, соотношение затрат и резуль­татов, потребность в инвестициях.Представим сов-сть действий, составляющих систему работы с П. Это: -Определение потребности в П в соответ с целью, миссией и возможностями б-ки. -Планирование работы с П - предвидение и расчет привлечени, подбора, высвобождения, обучения, сроков, инвестиций.

-Привлечение, подбор и высвобождение П. -Расстановка и распределение П, его использован и за­действован ность (включенность в решение проблем, нагрузка и пр.).-Исслед и оценка П. -Ротация П, движение в системе управления, траекто­рия карьеры. -Развитие П, повышение квалификации, образования, компетенции, накопление опыта.

-Мотивация и стимулирование П.

40 Конфликты в б-ке и пути их разрешения.конфл. три подхода к оценке к-тов. 1- недостаточное взаимопониман между людь­ми. 2 –повед-ким. Совсем без к-тов кол-ив не может успешно функциониров, Современный подход основывается на том, что к-ты надо под­держивать. Если нет к-тов, наступает застой. Постоянная и полная гармония, соглашательство, тормозят развитие всей б-ки. К-ты создают напряженные от­ношения в колл-ве,

В основе возникновения к-тов лежат разл-ые причины, ко­т объединяются в 5групп.

Недостатки информационн управленческой системы, Есть темы, о которых сотрудники хотят получить исчерпываю­щую инф-цию. (перспектива сохранения рабочих мест, матери­альная обеспеченность.) Если уровень предоставляемой информации низок, образующийся слухи, до­мыслы,. Структурные факторы возникновения конфликтов обычно свя­заны с противостоянием формальных и неформальных групп. Распространенной причиной возникновения к-тов явл ценностные факторы (культурные, идеологичес, проф принципК причинам к-тов относятся формы отношений.(психологическая несовместимость некоторых сотрудников или предвзятая негативная установка по отношению др к др.) Конфл ситуацию могут вызвать особенности характера отдел членов коллектив. Ведут к конфликтам поведенческие факторы. По источнику возникновения конфликты делятся на объективно и субъективно обусловленные. Объективным (плохие условия труда, нечет­кое распределение полномочий). Субъективные конфликты возникают на почве резкого несовпадения личностных особенностей оппонентов. По степени выраженности -открытые, скрытые и потенциаль­ные конфликты. различаются внутриличностный, межличностный конфликт, конфликт между личностью и группой, межгрупповой конфликт.

35 Библ профессиограммы и персонограммы и их роль при найме Для оценки проф и лич качеств чел для составления его проф персонограммы.Професс – это ранговый список проф-значимых и личностных качеств сот-ка, необходимых для его эффективной работы (в данной должности). Профессиограмма – информ-психол модель характера профессии, должности, раб места с точки зрения предъявляемых к ним требований. Персонограмма – это ранговый список проф-значимых и личностных качеств конкр чел. Персонограмма – информ-психол модель характера личности. Профессиограммы библ спец-в построены по единой структ схеме, включающей след разделы: Общая хар-тика профессии. Ее соц значение; содержание и формы труд деят. Производств операции, взаимосвязи; Сан-гигиен условия труда; Проф требования к специалисту; Проф-личностные качества б-ря (качества внимания, мыслительные, волевые, речевые, коммуникативные, эмоциональн); Подготовка кадров. Повышение квалификации.

42. Финансирование б-к - это базовый элемент по распред средств. Ден средства получ из разных ист-в образуют фонд фин средств. Осн направлениями фин ресурсов явл. ведомст-отрасл принадлежность б-к.и библ. систем. Акт формой фин-ния является привлечение внебюджет средств (платное БО). На осущ-ние рац использованием бюдж и внебюдж средств направлена работа план-экон отделов б-тек.

Осуществление фин дея-сти невозможно без фин док-цией (смета, бизнес-план, договоры, контракты, фин планы, акты).

Осн ист-ми фин-ния гос б-тек явл. средства респуб и местных бюджетов. Библ. учреждения

занимаются внебюдж дея-стью. Внебюдж ист-ми явл оказание платных библ. - информ услуг, издат и полиграф работы, сдача помещений в аренду. Выделяют след принципы фин-ния б-тек:

Остаточный пр предусматр выделения ассигнований на развитие б-к в размере остатка бюдж.расходов после удовлетворен. потребн.др. претендентов. Затратном-пр - расход за тек год. Учитывается не конечный рез-т, а размер суммы, кот планируется б-ке на след год.

Сетевой пр.-предусматрив. распредел. средств в зависимости от средне статист сметы в б-ке определ.рРегиона.

Прогр-целевой- основан на разработке целевых программ и проектов где указыв. планируемая сумма расходов

.Нормативный использ.на основе цифр и стабильных нормативов.

43 Фин план (смета) б.ки. Способы распред фин средств

Бюджет б-ки предстт собой фин план (смету) доходов и расходов на опред период. Доходная часть бюджета состоит из поступлений из гос бюджета (республ, регион, местного), а также внебюдж средств. Расходной частью бюджета -выплата з/платы, расчеты с др. орг-ми. Бюдж фин-ние отражается в статьях «Начисления на з/плату Команд и служ разъезды», «Оплата трансп услуг», «Оплата услуг связи», «Капит расходы», «Др текущие расходы», «Приобретение лит-ры и др материалов». Структура финн расходов:1)расходы на персонал(фонд з/платы; соц страхов). 2)расходы на обеспечение функцианирующих информ ресурсов (комплекты реставрвции, созд. цифр копий) 3)расходы на автоматизацию. 4)операт расходы на содержание охраны помещения 5)админ расходы и на услуги (МБА и ЭДД).

37 Оценка кадров. Аттестация кадров Под оценкой работы понимается процесс сбора, анализа и оценки инф-ции о качестве выполнения специалистами своих должн обязанностей; выяснение степени соответстви труд поведения персонала и показателей труда требованиям орг-ции и рук-ва; определение степени эффективности работы сотрудников. Результаты оценки дают возможность прогнозировать проф успешность кандидатов. Оценка раб показателей позволяют поддерживать на должном уровне их заинтересованн в достижении высоких результатов труда. А также при выявлении специалистов, способных выполнять более сложную и ответств работу (кандидатов на продвижение), оценка рабочих показателей помогает решить задачи формирования кадрового резерва, планирования индив карьеры сот-в и кадрового планировани.

Аттестация. В соответствии с «Тип положением об аттестации рук-лей и спец-в предприятий, учреж и организ», утвержд постановлен Минтруда РБ от 31.10.1996 г., №84, аттестация руководящих кадров и специалистов орг-ций всех форм собственности проводится в целях улучшения подбора, расстановки и подготовки кадров, повышения их дел ква-ции, качества и эффективности труда. Аттестац библ раб-в - это определение проф квалификации библ работника, оценка его способностей. Обычно проводится при пересмотре системы зар/платы, изменении номенклатуры должностей в целях повышения эффективнос труда б-рей, совершенствовани их квалификации, расстановки кадров. Технология проведения аттестации предполагает: определение цели (зачем проводится, что оценивается); кто проводит; кого оценивают; критерии, стандарты; выбор метода (затраты, ресурсы); подготовка; проведение; анализ и послед действия. Виды аттестации:регулярная основная, развернутая (1 раз в 3-5 лет); регулярная промежуточная, упрощенная - ориентирована на оценку результатов текущей работы (для рук-лей и спец-в 1 раз в год);нерегулярная - вызвана чрезвычайными обстоятельствами (неожид вакансия, возможность поехать на учебу);при введении новых условий оплаты труда.

38 Проф обучение персонала, повышение квалификации Проф обучение- более высокое качество работы; сокращение ошибок; лучшая адаптируемость к инновациям; меньше необходимос жесткого контроля; более высокий уровень удовлетворенности работой.

Обучения - это циклическая модель включает сле­д этапы: -определение потребности в обучении, -распределение ресурсов на обучение, -составлен плана обучения, составление учеб программы, реализация учеб программы, обоснование обучения, оценка процесса обуче.

Определение потребностей в обучении может предприниматься на раз­личных уровнях. Потребности б-ки анализируются выс­шим рук-м, отделом кадров, учебным отделом в соотв с об­щими целями и планами работы с персоналом. Эта работа должна также включать в себя анализ ожидаемого эффекта от воздействия обучения на выполнение стоящих перед б-кой задач Распределение ресурсов. Осн ресурсами, необход для проведения обучения явл средства, выделяем на покрытие расходов по обучени, и время, затрачиваемое на процесс обучения Составлен учебных планов и про­грамм. На основе предварит анализа задач необходимо определить конкр функции библ деят, требующие улучшения или развития. Методы обучения и их выбор. методы обучения, применяемые в ходе выполнения работы; -методы обучения вне раб места (должн обязанностей); -методы, которые в равной степени подходят для любого из этих двух вариантов.

Обучение на раб месте проводится в обычной раб ситуации и осуществляется в разл формах.

Обучение вне работы проводится внешними учебными структурами: институтами, академиями, колледжами, методическими центрами. Оценка результатов обучения является важным этапом построения всей системы обучения. Проверка действенности обучения позволяет сде­лать процесс обучения целенаправлен, точно определяя направления его совершенствования.

44. Единый фонд фин средств б-ки его структура

Единый фонд фин средств предст собой совокупную прибыль, кот получает б-ка за опред период времени

Единый фонд включ: един. фонд оплаты труда, фонд соц развития; фонд матер поощрения; фонд валют поступлений. Структуру сост. 3 стабильных эконом норматива: норматив бюджет фин-ния, фонда з/ платы, фонда производст и соц развития. При определении норматива бюдж фин-ния используются показатели количества читателей и книговыдач. Для определения норматива фонда з/ платы изучаются производ программы б-ки, трудоемкость выполнения производ процессов и операций, кол-во штатных сот-в и объем з/платы. Норматив формирования фонда производ и соц развития сост в зависимости от размеров прибыли на конец года и расходуется по определ смете.

Способы распределения единого фонда фин средств б-ки : 1 способ - ежемесячно рассчитывается фонд з/платы согл нормативу от факт суммы доходов.2ой сп - предусматр матер затраты и расчеты с определ орг-ями из общего дохода. Остаток общего дохода создает фонд производ и соц развития и фонд оплаты труда. К числу расходов по з/плате относятся расходы на оплату труда раб-в; выплата надбавок, доплат, расходов на отпуск, компенсаций.

45 Ед фонд оплаты труда. З/плата библиотекарей.

К числу расходов по з/п относятся расходы на оплату труда раб-в; выплата надбавок, доплат, расходов на отпуск, компенсаций. З/п б-рей зависит от стажа работы по спец-ти, уровня квалифик., сложности выполняемой работы, должности, ставки 1-го разряда. З/п определяется с учетом размера тариф ставки, выплат стимулир характера (расширения зоны обслуживания). Тариф ставки явл. базовыми для расчета з/п сот-в. З/плата сот-в б-тек состоит из тарифной и надтариф частей. 1-ая-выплачивается специалисту в соотв с заним должностью и должн инструкцией. 2-ая часть з/п состоит из доплат за индивид эффективность труда и качество работы всего коллектива.

Согл единой тарифной сетки б-ри и б-ографы тарифицируются по 10-15 разрядам, а рук-ли б-тек – по 14-19 разрядам. На премирование сот-в из бюджета выделяются средства в размере 20% планового фонда з/п.

На оказание матер помощи спец-м предусматриваются средства в размере 50%. Согл действующему законод-ву рук-ли могут повышать тариф оклады спец-в до 7%, устанавливать доплаты за расширение зон обслуживания, устанавливать надбавки осн группам спец-в, кот имеют квалифик категории. Также предусмотрено повышение на 20% должн окладов сот-в и рук-лей учреждений культуры, кот работают в с/местности.

Формирование фонда з/п зависит и от группы по оплате труда, к кот относится б-ка. Существует 4 группы: 1 – более 40 000 пользователей, свыше 1 млн. книговыдач;

2- от 10 до 40 тыс. пользователей от 600 000 до 1 млн.книговыдач;

3 – 5-10 тыс. и 300-600 тыс.

4 – 3-5 тыс. и 180 – 300 тыс.

48.Этапы инновац процесса Инновац.деят-ть в б-ках включ.процессы создания новшеств и их применения.

Инновац. процесс включает след.этапы: 1 Осознание необходимости изменений и формирование образа желаемого новшества, целей и задач необходимых изменений.

2 Анализ рынка новшеств, поиск и отбор готовых инновац.решений. 3 Заказ на разработку новшества.

4 Апробирование новшества и его эксперим внедрение

5 Использование (освоение) инновации.

1-ый этап включает в себя определение потребности в инновации . Предполагает проведение спец исс-ний, определяются ресурсы и конкр мероприятия по проект-нию.

На 2-ом этапе- предстоит найти и отобрать гото­вые инновац. решения, пригодные для использования,3-ем этап - не только создать новшество, но и подготовить б-ку к его внедрению. На 4-ом этапе осуществляется орг-ция производства пробных объектов и проведение испытаний. На 5-ом –происходит внедрение и использование (освоение) инновации, ее слияние с производством.

Т.о, инновац процесс – это последовательно осуществ цикл работ, объединяющий всех участников инновац деятельности.

47. Инновац дея-ноть б-тек

Инновация - конечный результат инновац дея-сти, получивший реализацию в виде нового или усовершенств продукта, реализуемого на рынке, Инновации могут быть в любой сфере библ дея-ти на любом участке библ работы. Признаки инновации:новизна, изменение, результат и ресурс. Базой являются – идея и опыт.

Результат инновац развития:

сохранения и развития библ-информ ресурсов и их доступности; Развитие системы менеджмента с целью повышения качества услуг б-ки до уровня нормат требований;

Эффект использование потенциала б-ки для развития экономики. Осн объектами инноваций явл: услуги и продукция; библ технология; организ развитие б-ки;

Виды инноваций: продукт и сервисные инновации, когда изменению подлежат услуги и продукция; технолог -если меняются процессы библ технологии; организац - когда производятся структ изменения реорганизуются существующие отделы или создаются новые;

соц -если подлежат изменению методы управления библ персоналом, традиции формирования коллектива.

Все виды инноваций подраздел на радикальные (базисные) .(использование новых подходов) и модифицирующие (улучшающие) (улучшение существующих объектов, модернизацию услуг) инновации.

49 Инновац-метод работа

Научно-метод.работа определяется как дея-сть по разработке, выявлению и внедрению в практику б-к наиболее эффективных методов,.

Осн задачи метод работы:

- развитие творч инициативы библ-рей; - формировании у них библ профессионализма новых информ технологий.

Помощь б-кам со стороны метод. центров стала называться инновац-метод работой.Сегодня консультац центрами становятся област, районные, городские. Появление в метод дея-сти инноваций зависит от профессионализма кадров. Требования к личным качествам методиста: высокая проф культура; компетентность;

владение навыками систем научного анализа; способность выполнять эксперт функции;

умение ориентироваться в мире концепций; наличие силы воли.

Задача метод. служб: развивать творч инициативу библ. кадров, формировать у них библ про­фессионализм, стимулировать поиск новых форм и методов обслужива­ния населения книгой, инф-цией, др библ услугами с тем, чтобы сделать работу каждой б-ки наиболее целенаправлен­ной и разнообразной, максимально удовлетворять интересы и запросы населения.

50 Принципы метод дея-сти б-к. Инновац-метод обеспечение дея-сти б-тек осуществляется на основе принципов, кот определяют его содержа­ние и направления. Ванеев выделяет след принципы: научность;

систематичность и плановость; активность;

рекомендательность;

дифференцированный подход; непосредств связь с б-ми; оперативность.

По мнению Пашина можно добавить: принцип актуальности ( методи­ч рекомендации, помощь б-карям должны быть востре­бованы).

принцип дел сотр-ва Одним из главных направлений явл работа методич центров по пов квалификации и переподготовке библ кадров, расширению и углублению проф знаний б-рей в соотв с изменениями библ науки и практики, развитием новых информ технологий. 2-ым направлением метод дея-сти является консуль­т помощь б-рям. Одним из осн путей консультирования явл подгот мето­д рекомендаций. Методич центры призваны обеспечивать широкое информирование б-рей о новшествах путем выпуска инфор бюллетеней, выступлений в проф печати, по радио и телевидению, размещения информации на своих сайтах.

51.СМК в деят.б-к.

Стандарты качества: ИСО 8402 дает определение менеджм. Качества.»метод управления орг-ции основан на сотрудничестве все ее работников ориентир. на качестве и обеспечив. через удовлетвор.запросов потребителей достижения целей долговрем предпринимат успеха и выгоды для всех раб-в орг-ции и для хозяйств в целом.

Качество- это совокупность хар-ки обьекта относящихся к его способностям удовлетворить установ и предполаг потребности.

Также ведущ. стандартами явл. ИСО 9000-2005»СМК.Осн положения и словарь.» СТБ ISO 9001-2009 «СМК.Требования.» ИСО9000-серия междунар стандартов, описывающих требования к СМК орг-ций и предприятий. ISO 9000 - это серия междунар стандартов по созданию на предприятии системы управления качеством, кот представ собой набор предписаний по повышению эффективности происходящих в компании процессов с целью улучшения выпускаемой продукции и услуг.

Эта серия стандартов была разработана комитетом ISO на основе британского стандарта BS 5750 и впервые опубликована в 1987 году. На данный момент во многих странах мира ISO 9000 является гос стандартом. В России ему полностью соответствует стандарт ГОСТ-Р ИСО 9001-2001 и европ стандарт EN 29000. стандарт применяется именно к СМК, а не к конечному продукту или услуге.

52 Осн принципы СМК:

I. Ориентация на потребителя.

Б-ки зависят от своих потребителей и поэтому должны понимать их тек и буд потреб­ности, выполнять их требования. Принцип 2. Лидерство рук-ля. Рук-ль, кот явл лидером коллектива, - необх условие устойчивого успеха. Руково­дитель обеспечивает единство цели и направления дея-сти б-е­ки.

Принцип 3. Вовлечение раб-в .главная роль в сСМК б-ки принадлежит персоналу.

Вовлечение персонала предполагает следу действия: добровольное и осознанное принятие ответственности за опред круг задач и решение возникающих при этом проблем; свободный обмен знаниями и опытом внутри команд и групп; энтузиазм в работе и гордость за принадлежность к своей библиотеке; Осн элементы процесса управления персо­налом: 1. Справедливая процедура найма сот-ков.

2.Взаимная хорошая инф-ность сот-ков всех уровней. 3.Предоставление сот-кам возможности участия в разработке правил и процедур опер дея-сти. Пр 4. Процессный подход. Желаемый результат достигается эф­фективнее, когда деятельностью и соответств ресурсами управля­ют как процессами. 5.принцип Систем подход к менеджменту.

Пр6. Постоянное улучшение дея-­сти б-ки следует рассматривать как ее неизменную цель.

Пр 7. Принятие решений, основ на фактах. Эффектив решения принимаются на основе анализа достоверных данных и инф-ции

Пр8 Взаимовыгодные отношения с поставщиками.

54 Критерии самооценки библ. Выд след критерии самооценки: Кр. 1.Лидирующая роль рук-ва по обеспечению качества дея-сти и услуг б-ки. Содержание - рук-ли б-ки определяют ее предназначение, вырабатывают стратегию развития и способствуют их реализации.Кр. 2. Политика и стратегия в обл.обеспечения качества дея-сти и услуг б-ки - Как б-ка реализует свое предназначение и стратегию развития посредством ориентации на потребности заинтерес сторон, разработку политики, планов, целей и процессов. Кр.3. Исп-ние потенциала сот-в и пол-лей для обеспечения качества дея-сти и услуг б-ки - Как б-ка управляет персоналом, развивает и использует его знания.

Кр.4. Рац использование ресурсов - Как б-ка планирует использ внутр ресурсов, управляет ими и взаимоотнош с внешними партнерами в целях претворения в жизнь политики и стратегии.

К. 5. Управление процессами обеспечения кач-ва дея-сти и услуг б-ки - Как б-ка проектирует, осуществляет менеджмент процессов и совершенствует их.

Кр.6Удовле-ность пол-лей качеством дея-сти и услуг б-ки. – рез-ты, кот достигла б-ка в отношении удов-рения интересов пользователей.

Кр.7.Удовл-ость сотр-в работой в б-ке - Рез-ты, кот достигла б-ка в плане удовлетворенности персонала. Кр. 8. Влияние б-ки на общество. – Рез-ты, кот достигла б-ка в отношении удов-рения интересов общества на местном, нац и мир уровнях.

Кр.9. Рез-ты работы б-ки - Результаты, кот добилась б-ка применительно к запланир целям.

53 Самооценка качества как инструмент реализации менеджмента качества в библ деят. Два осн на­правления:

сертификация систем качества на соотв стандартам ИСО 9000; самооценка внутрифирмен менеджмента на основе моделей на­ц или международн премий по качеству. Дальнейшее сближение модели Европ премии по качеству и стандартов ИСО версии 2000 г.Полож стандартов ИСО сер 9000 :

Гл целью самооценки явл. определение сильных сторон в работе б-ки и областей, по кот она отстает от модели, т. е. областей, где можно ввести улучшения и за счет этого поднять деят на более высокий уровень. методов проведения самооценки:-метод имитации участия в конкурсе на соискание премии в обл качест­ва.

- Метод проформы основан на применении спец формы для реги­страции данных по самооценке. Метод использов матрицы (таблицы) предполагает использ спец.таблицы достижений б-ки. -метод самооценки, основан на проведе­нии рабо совещания.Руковод. подразделений вы­являют и формулируют сильные стороны и области. Эти данные обсуждаются на совещании рук-лей. По результатам вырабатывают мероприятия по соверш-ванию.