Оргповедение

2. Типология личностей. Одной из классификаций людей по их физическому типу является типология Хейманса Ле Сенна, по которой тип человека определяется совокуп­ностью эмоциональности, активности, первичности и вторичности.

Эмоциональность (Э+ или Э-) определяет, насколько быстро определенная ситуа­ция вызывает у человека соответствующую реакцию (радость, страх, ярость и др.). Актив­ность (А+ или А-) определяет степень потребности человека в действии, способность не тратить время впустую. Первичность (П) характеризует людей, которые недолго остаются под впечатлением пережитого, быстро адаптируются к изменяющимся условиям, «разря­жаются» на окружающих. Не умеют трудиться упорно, легко отказываются от своей цели. Вторичностъ (В) характеризует людей, которые долго остаются под влиянием пережи­того, долго помнят обиды. Они упорны, терпеливы и целеустремленны. Разные типы лю­дей складываются из сочетания этих качеств (табл. 1).

В «чистом» виде эти типы людей встречаются редко, но, зная, к какому типу отно­сится человек, можно прогнозировать его поведение. Дадим краткую характеристику на­званным типам.

Нервный. Плохо переносит монотонный труд. Таким людям надо указывать, как и что делать, «держать их в руках».

Сентиментальный. Достаточно трудолюбив, но решения принимает с трудом. С таким человеком следует вести себя осторожно, так как грубость приводит к тому, что такой человек замыкается. В разговоре с ним надо быть справедливым, взывать к его чувст­вам и показывать, что с ним считаются.

Бурный. Отличается предприимчивостью, отвагой, его не пугают препятствия, он их преодолевает благодаря своей изобретательности. Такой человек охотно участвует в общем деле, но необходимо постоянно поддерживать его интерес к нему. Ему можно по­ручать работу, которая должна быть выполнена без промедления, но надо помнить, что он легко отвлекается.

Страстный. Это человек одной идеи, его ум быстр и надежен. Он любит порядок и не любит менять убеждения. Его реакции решительные, но не взрывные.

Сангвинический. Практичен, адаптивен, покладист и оптимистичен. Он спокоен и смел, он делец. Любит точность, основательность и объективность. Его ум широк, открыт для любых проблем, к делу относится с большой ответственностью.

Флегматический. Такой человек холоден, спокоен, не склонен к товариществу, предпочитает одиночество, неразговорчив. Работу выполняет методично, спокойно и ка­чественно. Убедить его можно только с помощью обоснованной аргументации.

Беспечный. Инертен: никогда не делает больше порученного. Его ум незатейлив, он откладывает на завтра то, что можно сделать сегодня. Поступки не отличаются пункту­альностью.

Апатичный. Это наиболее безразличные к другим люди. Они безразличны и к вы­полняемой работе. Способны к выполнению рутинной работы, любят одиночество.

В реальности на людей оказывают влияние культурные, религиозные и моральные факторы, поэтому у каждого человека есть качества различных типов.

Другая типология личностей основывается на различных способностях людей, ко­торые позволяют им быть успешными в определенных областях деятельности и предо­пределяют выбор профессии. Наиболее операциональной в этом отношении считается типология личностей Дж. Голланда (табл. 2).

Человек может приспосабливаться к условиям и использовать несколько видов деятельности, но один из них будет всегда доминировать. Этот вид деятельности и следует выбирать для успешности карьеры.

Существует еще одна типология личности, по которой все виды деятельности разделены по предметам труда.

Тип П - «человек-природа». Ведущим предметом труда для таких людей являются растения, животные, микроорганизмы.

Тип Т - «человек-техника». Ведущим предметом труда являются технические системы, вещественные объекты, материалы.

Тип Ч - «человек-человек». Для людей этого типа предметом их труда являются люди, коллективы, общности людей.

Тип З - «человек-знак». Ведущим предметом труда для таких людей являются знаки, цифры, коды, языки.

Тип X - «человек-художественный образ». Ведущим предметом труда являются художественные образы, условия их построения.

Чем раньше человек себя познает, определит предпочтительный вид деятельности, тем более успешен он будет в своей жизни, тем более полно он состоится как социальная личность.

3. Способности и личностные качества людей. Способности - совокупность свойств личности, которая определяет ее успех в каком-то определенном виде деятельно­сти. Способности складываются из двух составляющих: интеллектуальной и физической. Интеллектуальные способности позволяют человеку осуществлять умственные действия с помощью логики, эрудиции, памяти, творчества. Физические способности важны в про­фессиях, требующих выносливости, силы, ловкости рук. Истоками формирования челове­ческих способностей являются склонность к творчеству, эрудиция, «рутинность» и актив­ность (рис. 1).

Склонность к творчеству проявляется в стремлении решить задачу не шаблонно, а внести что-то свое, найти новый, более эффективный способ решения. Эрудиция, движи­мая любознательностью, позволяет человеку накапливать знания по множеству вопросов, даже не связанных с профессией. А это позволяет эрудиту находить оригинальные реше­ния возникающих проблем. «Рутинность» проявляется в способности выполнять нетвор­ческую работу, соблюдать порядок выполнения однообразных операций, делать чисто техническую работу добросовестно и аккуратно. Активность проявляется в способности не терять зря время, сосредоточиться на выполнении конкретной работы.

Сочетание активности и «рутинности» формирует высокую работоспособность че­ловека, а творческий подход к делу и наличие запаса знаний формируют интеллект чело­века. При наличии работоспособности и интеллекта человек может развить свои способ­ности до самого высокого уровня.

Личностные качества людей и их индивидуальность формируются под воздейст­вием окружающей среды и наследственности (рост, внешность, пол, темперамент). Внеш­няя среда формирует мораль, характер, нормы поведения и общения. Индивидуальность человека в различных ситуациях проявляется по-разному, однако наследственность уста­навливает внутренние ограничения.

Характер (от греч. - чеканка, отпечаток) - совокупность устойчивых индивиду­альных особенностей личности, складывающихся и проявляющихся в деятельности и об­щении. Характер проявляется по отношению к внешнему и внутреннему миру. Прежде всего, это отношение к делу, труду. Оно может быть добросовестным, ответственным, инициативным или наоборот. По отношению к окружающим людям могут проявляться чуткость, отзывчивость, общительность или замкнутость, бездушие, презрение, грубость. Характер проявляется в отношении и к неодушевленным предметам: аккуратность, бе­режливость или безалаберность. Особенно четко проявляется характер в отношении к са­мому себе, это могут быть скромность, чувство собственного достоинства, самокритич­ность или эгоизм, самомнение, обидчивость.

Уверенные в себе люди считают, что контролируют свою судьбу. Это личности внутренней организованности или интерналы, которые в неприятных ситуациях никого не обвиняют, кроме себя. Если их не удовлетворяет работа, они легко увольняются. Ин­терналы считают, что их здоровье зависит только от них самих, поэтому у них меньше вредных привычек. Они тщательнее ищут информацию перед принятием решения, более активны в достижении целей, более инициативны и независимы в своих действиях.

Неуверенные в себе люди полагают, что все в их жизни контролируется и предо­пределяется свыше (судьба, бог). Таких людей называют экстерналами. Они являются

более послушными и дисциплинированными. Поэтому они успешны в работах, которые хорошо структурированы, успех в которых зависит от вклада других людей. Они менее удовлетворены своей работой, чем интерналы, менее увлечены своей работой, проявляют абсентеизм (уклонение от исполнения гражданских обязанностей - от участия в выборах, от уплаты налогов).

Одной из черт характера является целеустремленность. Обладающие такой чертой характера люди лучше выполняют работу, которая дает быстрый результат и позволяет контролировать ход ее выполнения. Целеустремленные люди преуспевают в торговле, спорте, менеджменте.

Люди с такой чертой характера, как авторитарность, склонны судить других, по­дозрительны и консервативны. Они почтительны к тем, кто выше их, жестки к тем, кто ниже их. Такие люди неэффективны на тех должностях, где требуются деликатность, такт и способность к адаптации в сложных и изменяющихся ситуациях. Они более эффективны там, где успех зависит от четкости выполнения инструкций и правил.

Степень симпатии человека к себе проявляется в чувстве собственного достоин­ства. Это чувство связано с ожиданием успеха, так как обладающие им люди считают, что они располагают большими способностями и поэтому должны преуспеть в жизни. Они легче идут на риск, уверены в успехе, предпочитают творческую, нестандартную ра­боту, менее подвержены чужому мнению. Они хорошо работают на управленческих должностях.

Склонность к риску отличает людей, использующих любой шанс, чтобы преуспеть. Они смелее принимают решения при незначительном объеме исходной информации.

Люди с хорошо развитым самоконтролем легко адаптируются в ситуациях. Они успешно преодолевают противоречия между личными и деловыми интересами. Их отли­чает умение соответствовать (и прежде всего внешне) разной аудитории или ситуации. Такой гибкостью поведения не обладают люди с низким самоконтролем.

Особое место среди личностных характеристик людей занимает темперамент, то есть индивидуальные особенности человека, определяющие его личность со стороны ди­намики психических процессов. Встречаются наиболее выраженные черты типов нервной системы. Один из них слабый, а три - сильные. Слабый тип нервной системы соответст­вует меланхолическому темпераменту. Сильные типы делятся на безудержный, живой и инертный, которым соответствуют холерический, сангвинический и флегматический тем­перамент.

Холерик - человек быстрый, порывистый, способный отдаваться делу с исключи­тельной страстью, но неуравновешенный, склонный к бурным вспышкам, резким сменам настроения. У него отсутствует равновесие нервных процессов. Увлекшись каким-либо делом, он расточительно расходует свои силы. Ему свойственно плохое самообладание, В случаях неудач может принять опрометчивое решение. Однако самообладанию можно научить, если во всех подобных случаях «охлаждать» холерика спокойным, но впечат­ляющим замечанием, не унижая его достоинства. Всякая монотонная работа холерику противопоказана. Работу он может выполнять только циклическую, но на всплеске актив­ности способен решать самые сложные и ответственные задания, не связанные с длитель­ными сроками их выполнения. Склонен к созданию конфликтных ситуаций, всегда стре­мится к лидерству при любом масштабе деятельности. Критику воспринимает как личное оскорбление. Таким темпераментом обладали Отелло, Петр I, А.В. Суворов, С.П. Коро­лев, И.П. Павлов.

Сангвиник - человек живой, подвижный, стремящийся к частой смене впечатле­ний, быстро отзывающийся на окружающие события, сравнительно легко переживающий неудачи и неприятности. Он может быть надежным в любой работе, кроме механической, однообразной и медлительной. Более способен к живой, подвижной деятельности, тре­бующей смекалки, находчивости и активности. Сангвиник обычно целеустремлен, но эта целеустремленность и настойчивость проявляются, когда работа разнообразна и удовле­творяет его склонность к смене впечатлений. Во всех делах в меру сдержан и спокоен. Однако не терпит помех в работе с чьей-либо стороны. В случае таких задержек в работе часто проявляет безразличие к делу и даже апатию. Для него характерна быстрая ориента­ция в любых ситуациях и инициативность. Таким темпераментом обладали М.Ю. Лермон­тов, Наполеон, Ю.А. Гагарин.

Флегматик медлителен, невозмутим, с устойчивыми стремлениями и настрое­ниями, слабым внешним выражением душевного состояния. Он настойчив и упорен в ра­боте, а его медлительность компенсируется прилежанием. Флегматик приступает к работе не спеша, но готовится к ней обстоятельно. Врабатывается в нормальный ритм сравни­тельно долго. Темп работы невысок. Однако благодаря обстоятельной подготовке к ра­боте, упорству и настойчивости производительность его труда может быть вполне удовле­творительной. Он требователен к качеству работы, но не стремится сделать больше и луч­ше, чем от него требуется. Более расположен к однообразной, хорошо освоенной им ра­боте, не любит перемен. Флегматика надо поторапливать, помогая и подбадривая, но не лишая самостоятельности и излишне не опекая, так как медлительность не зависит от его воли. Флегматики малообщительны, слабо реагируют на внешние возбудители, склонны к лени. Таким темпераментом обладали М.И. Кутузов, И.А. Крылов.

Меланхоликами называют людей легко ранимых, склонных глубоко переживать по мелочам. Очень тяжело переносят они обиды и неудачи, плохо сдерживают волевым усилием свои переживания, что называется эмоциональной слабостью. Внешне робки и застенчивы. Вполне успешно могут работать в спокойной и безопасной обстановке, не требующей от них быстрых реакций и частой смены характера деятельности. С меланхо­ликами надо быть особенно тактичными и максимально терпеливыми. Таким темперамен­том обладали Жан-Жак Руссо, П.И. Чайковский, Н.В. Гоголь, И.И. Левитан.

В жизни чаще встречаются люди со смешанным темпераментом, однако преобла­дание черт какого-либо одного типа позволяет относить людей к одному из рассмотрен­ных.

При работе с сангвиником следует придерживаться принципа «Доверяй, но прове­ряй». Сангвиник жизнерадостен, увлечен, отзывчив, общителен, но склонен к зазнайству, разбросан (несобран), легкомыслен, поверхностен, ненадежен, сверхобщителен. Сангвиник может пообещать, но не всегда выполняет данные обещания, поэтому он нуждается в контроле за выполнением обещанного.

При работе с холериком следует придерживаться принципа «Ни минуты покоя». Холерик энергичен, увлечен, подвижен, целеустремлен, но вспыльчив, агрессивен, невы­держан, нетерпелив, конфликтен. Он всегда должен быть занят делом, дабы удовлетво­рить свою активность.

При работе с флегматиком следует придерживаться принципа «Не навреди». Флег­матики отличаются устойчивостью, постоянством, активностью, терпеливостью, надеж­ностью, самообладанием, но при этом они медлительны, безразличны, «толстокожи» и инертны. Флегматику нужен индивидуальный план работы, его не надо подгонять, но да­вать задание заранее.

При работе с меланхоликами также следует использовать девиз «Не навреди». Они отличаются высокой чувствительностью, мягкостью, человечностью, доброжелательно­стью, способностью к сочувствию, но при этом они мнительны, легко ранимы, замкнуты, застенчивы, обладают низкой работоспособностью. На меланхолика нельзя кричать, де­лать резкие замечания.

4. Адаптация людей к условиям организации. Процесс адаптации к условиям и требованиям организационного окружения носит индивидуальный характер, но всегда че­ловек стоит перед выбором, разделять или нет цели, философию и культуру организации. В зависимости от того, в какой комбинации сочетаются эти главные составляющие основы поведения, может быть выделено четыре предельных типа поведения человека в ор­ганизации.

Первый тип: полностью принимаются ценности и нормы поведения. В этом слу­чае человек старается вести себя таким образом, чтобы своими действиями никак не вхо­дить в противоречие с интересами организации. Он искренне старается быть дисциплини­рованным, выполнять свою роль полностью в соответствии с принятыми в организации нормами и формой поведения. Поэтому результаты действий такого человека в основном зависят от его личных возможностей и способностей, от того, насколько верно определено содержание его роли. Такой тип поведения можно охарактеризовать как поведение дис­циплинированного члена организации.

Второй тип: человек не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя, полностью следуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Такого человека можно охарактеризовать как приспособленца. Он делает все правильно и по пра­вилам, но его нельзя считать надежным человеком организации, так как он хотя и явля­ется хорошим исполнительным работником, тем не менее может в любой момент поки­нуть организацию или совершить действия, которые могут противоречить интересам ор­ганизации, но соответствовать его собственным интересам. Например, такой человек с го­товностью будет участвовать в забастовке, для того чтобы добиться повышения заработ­ной платы.

Третий тип: человек приемлет ценности организации, но не приемлет сущест­вующие в ней нормы поведения. В данном случае человек может порождать много труд­ностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством, он выглядит оригиналом. Од­нако если организация может позволить себе отказаться от устоявшихся норм поведения, они могут найти свое место в организации и принести ей пользу.

Четвертый тип: индивид не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организа­ции. Это открытый бунтарь, который все время входит в противоречие с организацион­ным окружением и создает конфликтные ситуации. Было бы неверно считать, что такой тип поведения абсолютно неприемлем в организации и люди, ведущие себя таким обра­зом, не нужны организации. Однако в большинстве случаев «бунтари» порождают множе­ство проблем, которые существенно усложняют жизнь организации и даже наносят ей большой ущерб.

Каждый менеджер заинтересован в том, чтобы члены организации вели себя опре­деленным образом. Существует несколько подходов для решения данной проблемы. Пер­вый подход - это подбор людей с такими качествами, которые могут гарантировать же­лаемое для организации поведение ее членов. Однако следует признать, что данный подход имеет ограниченное применение, так как, во-первых, не всегда можно найти людей с необходимыми характеристиками, во-вторых, нет абсолютной гарантии, что отобранные люди будут вести себя обязательно таким образом, как этого ожидает от них организация, и, в-третьих, со стороны организационного окружения могут меняться во времени требо­вания к поведению членов организации, входя в противоречие с теми критериями, по ко­торым люди отбирались в организацию.

Второй подход, в принципе не исключающий первого, состоит в том, что организа­ция влияет на человека, заставляя его модифицировать свое поведение в нужном для нее направлении. Данный подход возможен и базируется на том, что человек обладает спо­собностью обучаться поведению, менять свое поведение на основе осознания своего пре­дыдущего поведенческого опыта и требований, предъявляемых к его поведению со сто­роны окружения.

Проявляется такое приспособление человека в положительных или отрицательных реакциях на фрустрацию. Фрустрация - психологическое состояние, возникающее из-за реальной или воображаемой человеком помехи, препятствующей достижению выбранной цели. Фрустрация проявляется в ощущениях гнетущего напряжения, тревожности, отчая­ния и гнева.

Существуют определенные формы разрядки человека при фрустрации, позволяю­щие снижать накопившееся в организме напряжение. Отрицательные реакции делятся на агрессивные (экстрапунитивные и интропунитивные) и неагрессивные (бегство, фиксация, регрессия, подавление). Положительными реакциями на фрустрацию являются принятие решений и использование своего интеллекта.

Агрессивные реакции не всегда являются негативными, а только тогда, когда объ­ект агрессии не является причиной фрустрации. Агрессивные реакции могут быть экстра-пунитивными и интропунитивными. Экстрапунитивные реакции сопровождаются гне­вом, негодованием, раздражением и направлены на предметы или людей, которые пред­полагаются причинами фрустрации. Интропунитивные реакции сопровождаются угрызе­ниями совести, чувством вины, стыдом. Агрессия направлена на себя как на причину фру­страции. Часто реакция проявляется в обзывании себя.

Формы неагрессивной реакции на фрустрации разнообразны: бегство, фиксация, регрессия и подавление. Бегство (реальное или психическое) - отказ читать газеты, смот­реть новости, участвовать в каком-либо виде деятельности. Фиксация - стремление до­биться цели, несмотря на объективные факторы, препятствующие этому («хочу стать кос­монавтом» или «хочу получить должность»). Регрессия характеризуется возвратом к прежним способам действия в аналогичных ситуациях. Часто взрослые ведут себя как

дети. Подавление - стремление не вспоминать какие-то случаи, которые привели к фруст­рации из-за наших ошибок, упущений. Рассмотренные реакции на фрустрацию являются отрицательными, так как не снимают причину ее появления, а позволяют только снять на­пряжение, ею вызванное.

Но реакции могут быть и положительными, так как преграды, мешающие дости­жению целей, должны вызывать и потребность в их преодолении. К таким положитель­ным реакциям на фрустрации относятся принятие решений и использование своего интел­лекта. Принятие решений состоит в том, чтобы найти причину, которая привела к фруст­рации, и устранить ее. Правильность решения проверяется результатом, но при принятии решения этот результат может только прогнозироваться. Поэтому разумным решением является лучшее из возможных. Использование своего интеллекта означает способность с помощью мыслительных операций находить решения в нестандартных ситуациях, в том числе и во фрустрационных.

5. Научение человека поведению в организации. Научение - процесс изменения поведения человека на основе приобретения знаний и опыта.

Входящий в новую организацию человек должен учиться многому, чтобы «впи­саться» в коллектив. Во-первых, придя в организацию, человек изучает свою функцио­нальную роль: что он должен делать для лучшего выполнения работы, как осуществлять более эффективную работу, как и с кем общаться в процессе работы. При этом он учится расставлять акценты в выполняемой им работе с точки зрения того, что является в органи­зации более важным, а что менее важным в его деятельности, за что идет вознаграждение, что входит в оценку качества его работы.

Во-вторых, в организации человек учится выполнению формально-процедурных действий, таких как заполнение различных анкет и форм; оформление заявок; назначение и проведение встреч; передача, получение и ответ на полученную информацию; времен­ное оставление рабочего места; приход и уход с работы; парковка автомобиля; ношение одежды определенного типа и т.д.

В-третьих, человек учится правильно понимать свое место в организации. Он уз­нает существующие в организации нормы, ценности и сложившиеся на их базе нефор­мальные группы и отношения, учится правильно вести себя с коллегами и руководством, определяет для себя, с кем иметь тесные отношения и от кого держаться подальше, кому доверять, на кого полагаться, а кого опасаться.

В-четвертых, человек учится тому, как решать свои собственные задачи в органи­зации, как добиваться своих целей. Так, например, он учится тому, как делать карьеру в организации, либо же тому, как добиваться определенных поощрений и вознаграждений.

Процесс осознанного научения поведению осуществляется по следующей логиче­ской схеме. Столкнувшись с необходимостью что-то делать, человек в соответствии со сложившимся у него представлением о том, как это надо делать, производит определен­ные действия. Действия приводят к адекватным им результатам, которые порождают со­ответствующие последствия для человека, их осуществившего. В зависимости от того, как он воспринимает и оценивает последствия своих действий, человек делает выводы отно­сительно своего поведения. Это приводит к его дальнейшему научению поведению и воз­можной его корректировке. Таким образом, для осуществления наиболее эффективного управления поведением человека в организации руководство должно определять и цен­трализованно формировать для членов своей организации последствия их поведения, ак­тивно включаясь в процесс обучения поведению.

Очевидно, последствия действий зависят от того, как вел себя человек, что он де­лал. Однако непосредственно они зависят от тех, кто, оценивая действие человека, осуще­ствляет компенсацию за его действия и усилия. Компенсация, как внешняя реакция на поведение человека, выражается в том, что человек либо чего-то добивается или же чего-то не достигает в результате осуществленных им в форме определенного поведения дей­ствий. Компенсация может производиться в различных видах - от материального возна­граждения или наказания до словесного одобрения или осуждения. Компенсация играет исключительно важную роль в управлении организационным поведением, так как она оказывает принципиальное влияние на закрепление осуществленное поведения или же отказ от него. Если отсутствует компенсация, вызывающая у человека представление о последствиях его действий, то практически не происходит заметной модификации пове­дения. Поэтому компенсация в управлении людьми играет не только роль удовлетворения потребностей работников, но и роль средства модификации поведения человека.

Можно выделить четыре различных типа компенсации:

1) положительная компенсация состоит в том, что осуществляется вознаграждение, приводящее к приятным для человека последствиям. Позитивная компенсация может быть использована руководством для закрепления желаемого поведения работников. Воз­награждение должно быть четко привязано к желаемому поведению, то есть человек дол­жен знать, за что он получил поощрение. Вознаграждение должно следовать за осуществ­ленным желаемым поведением, и, наконец, оно должно соответствовать интересам по­ощряемого человека.

2) отрицательная компенсация состоит в том, что желаемое для окружающих поведе­ние обеспечивается использованием нежелаемых для человека обстоятельств. Например, человек, который не ведет себя должным образом, подвергается бойкоту окружающих. Как только он начинает вести себя верно с точки зрения окружения, они прекращают бой­кот.

3) наказание состоит в том, что человек получает негативные, неприятные для него последствия его поведения. Например, он может быть оштрафован, лишен премии или продвижения по работе, получить замечание и т.п. Задача наказания - сузить или устра­нить нежелательное для организации поведение ее членов.