- •31. Значение ассессмента для сотрудников организации.
- •32. Что такое кейс-тестинг?
- •33. В чем специфика и преимущества кейс-тестинга?
- •34. Что такое организационно-кадровый аудит?
- •35. Дайте определение аудита кадровых процессов и его основных аспектов.
- •36. Назовите этапы аудита кадрового потенциала.
- •37. Назовите основные компоненты аудита организационной структуры.
- •38. Дайте характеристику основным кадровым патологиям.
- •39. Дайте определение мотивации.
- •40. Чем обусловлены актуальность и важность проблем мотивации персонала и использования человеческого фактора?
- •41. Проанализируйте на собственном примере механизм превращения потребностей в мотивы поведения.
- •42. Объясните суть модели мотивации поведения человека по пирамиде Маслоу.
- •43. В чем сущность теории ожиданий и теории справедливости? Какова степень их применяемости в практике управления персоналом?
- •44. Что представляет собой комплексная модель мотивации по Портеру-Лоулеру?
- •45. В чем, на ваш взгляд, проявляется кризис трудовой мотивации.?
- •49. Сравните экономические и неэкономические методы стимулирования. Какие из них эффективнее?
- •51. Какие формы обучения работников вам известны. В чем их преимущества и недостатки?
- •53. Какие методы обучения персонала, на ваш взгляд, наиболее эффективны?
- •54. Что такое карьера? Какие существуют виды карьеры?
- •57. Что представляет собой планирование карьеры работника? Какие задачи решаются при этом?
- •58. Что понимают под резервом руководящих кадров?
- •59. Какие методы подбора кандидатов в состав резерва вам известны?
- •60. Что предусматривает процедура выдвижения работника из состава резерва на руководящую должность?
60. Что предусматривает процедура выдвижения работника из состава резерва на руководящую должность?
Источник резерва руководящих кадров:
- работники, прошедшие аттестацию и рекомендованные на выдвижение;
- школы кадрового резерва с привлечением всех молодых рабочих и служащих;
- молодые специалисты, проявившие себя на практической работе как стажеры руководителя;
- заместители руководителей разного ранга;
- рабочие предприятия (организации), оканчивающие высшие и средние учебные заведения без отрыва от производства.
Одним из важнейших направлений в работе с резервом руководящих кадров является организация их подготовки. По мере дальнейшего изменения механизма управления производством закономерно повышаются требования к профессиональной подготовке современного руководителя. Кроме базовой подготовки, в высшем учебном заведении руководителю любого ранга необходимо еще приобрести дополнительные знания и навыки в области управленческой деятельности, что достигается, как правило, путем обучения в различных видах и формах системы повышения квалификации и переподготовки кадров управления.
Управленческая подготовка – важнейшая составная часть квалификации руководителя, во многом определяющая ее уровень. Выбор формы обучения кандидатов в резерв зависит от уровня их специального образования, стажа работы, прохождения ими квалификационной учебы, обучения в данный момент, а также от возможности учебно-материальной базы предприятия, организации, отрасли организовать учебу по соответствующей форме и профессиональной направленности.
Для подготовки резерва руководящих кадров, кроме установленных видов обучения системы повышения квалификации, используются дополнительные формы: учеба в системе соискательства ученых степеней; организация теоретических семинаров; привлечение работников, зачисленных в резерв, к преподавательской работе в системе повышения квалификации; обучение в школах и центрах менеджеров и др.
аким образом, процедура принятия обоснованного решения о выдвижении того или иного работника на руководящую должность из состава резерва должна предусматривать:
- наличие нескольких кандидатов на данную должность;
- оценку профессионально необходимых качеств кандидатов и соответствие их требованиям, предъявляемым должностью;
- сравнительный анализ оценок качеств кандидатов для выбора наиболее достойного.